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人員配置的報(bào)告
隨著個(gè)人的文明素養(yǎng)不斷提升，接觸并使用報(bào)告的人越來越多，其在寫作上具有一定的竅門。那么，報(bào)告到底怎么寫才合適呢？下面是小編幫大家整理的人員配置的報(bào)告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人員配置的報(bào)告1
礦領(lǐng)導(dǎo)：
我礦20xx年9月～12月的建設(shè)任務(wù)為1600m，現(xiàn)已將計(jì)劃任務(wù)分解至各施工單位，根據(jù)公司20xx年9月6日工程例會(huì)決議，為確保大運(yùn)煤礦建設(shè)進(jìn)度計(jì)劃的順利完成，要求施工單位嚴(yán)格按照作業(yè)規(guī)程和建設(shè)規(guī)范的規(guī)定定員配齊施工作業(yè)人員；根據(jù)大運(yùn)煤礦各施工作業(yè)點(diǎn)的`實(shí)際施工情況各施工點(diǎn)最低人員配置如下：
20xx年9月9日，我礦組織相關(guān)專業(yè)人員對(duì)浙江中宇及福建華星建設(shè)項(xiàng)目部各施工作業(yè)點(diǎn)人員進(jìn)行排查，通過人員定位系統(tǒng)排查、礦燈發(fā)放記錄排查、班前會(huì)記錄排查，先將排查情況統(tǒng)計(jì)如下：
一、浙江中宇人員配置調(diào)查：
浙江中宇浙江中宇班前會(huì)及礦燈發(fā)放記錄人員清查記錄
20xx年9月9日早班浙江中宇人員定位清查記錄
經(jīng)過排查，9月8日全天人員定位系統(tǒng)入井人員41人，而班前會(huì)記錄包括輔助工為45人，與人員定位相差三人，其中有10人與人員定位記錄名稱不符。9月9日早班有6人與人員定位記錄名稱不符。
根據(jù)人員配置分析：浙江中宇11運(yùn)輸下山側(cè)井底車場(chǎng)目前直接工有20人，1050瓦斯鑒定巷直接工14人，安全員4人，瓦檢員5人，共計(jì)43人。而最低定員配置為66人（直接工54人，包括井下絞車工、井下信號(hào)工），實(shí)際配置直接工少20人（包括絞車工），安全員少2人，瓦檢員少2人。
二、福建華星項(xiàng)目部施工作業(yè)點(diǎn)人員配置調(diào)查：
9月8日福建華星人員定位系統(tǒng)排查人次數(shù)為：49人， 9月8日班前會(huì)記錄入井人員為66人次。
規(guī)程最低人員配置為：84人（直接工72人，包括井下絞車、井下信號(hào)工。安全員6人，瓦檢員6人）
通過以上兩種檢查分析：福建華星井下作業(yè)人員配置從人員定位系統(tǒng)查的結(jié)果與所須最低人員配置相差35人（安瓦員差2人，直接工差33人）。從班前會(huì)記錄查的結(jié)果，井下作業(yè)人員為62人，與所須最低人員配置相差直接工22人（包括絞車工）。 附：各施工單位9月8日人員定位統(tǒng)計(jì)表
人員配置的報(bào)告2
現(xiàn)有人力資源，廣泛調(diào)動(dòng)和發(fā)掘基層人民銀行每一名員工的潛能，激發(fā)其認(rèn)真負(fù)責(zé)的責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置的最終目的。實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置不僅是基層人民銀行在建設(shè)和管理過程中的關(guān)鍵，它還是基層人民銀行是否能夠科學(xué)管理銀行運(yùn)轉(zhuǎn)的依據(jù)所在。
一、基層人民銀行人力資源配置現(xiàn)存的問題
1、對(duì)人力資源配置了解不夠深入
上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與管理部門對(duì)優(yōu)化人力資源配置意識(shí)不強(qiáng)，員工個(gè)人自我認(rèn)知及自我調(diào)適能力，都將直接影響該項(xiàng)工作的資源投入力度和投入資源的利用率。目前，基層人民銀行管理部門對(duì)人力資源配置重要性的認(rèn)識(shí)不充分，且優(yōu)化資源配資的措施與方法較單一，無法達(dá)到優(yōu)化的目的。管理部門更側(cè)重于自我主觀配置，缺少科學(xué)的策略與緊急應(yīng)對(duì)措施，造成人力資源配置工作停滯不前，員工積極性低的現(xiàn)狀。
2、人力資源結(jié)構(gòu)分配不合理
員工的質(zhì)量與其工作的積極性是每個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。我國(guó)目前正處于嚴(yán)重缺乏優(yōu)質(zhì)人才的時(shí)期，大部分縣支行員工整體素質(zhì)低、工作積極性低、工作質(zhì)量低。基層人民銀行還存在著人力資源結(jié)構(gòu)分配不合理的現(xiàn)象，員工年齡與職位不符，造成員工力不從心，工作效率低。
3、人力資源開發(fā)工作力度不足
人力資源的優(yōu)化需要一個(gè)過程，不應(yīng)簡(jiǎn)單的只求效果而淺層次的進(jìn)行調(diào)整。要不斷實(shí)踐，不斷深入了解，制作出方案對(duì)癥下藥。目前，基層人民銀行以實(shí)施了“終身學(xué)習(xí)”“全員培訓(xùn)”的策略，不斷提高員工自身質(zhì)量，從而更好地服務(wù)人民。但是此方案效果有限，并不能從根本上解決人力資源配置的問題。
二、基層人民銀行人力資源優(yōu)化配置的方向
1、增強(qiáng)人員工作適應(yīng)性
工作適應(yīng)性是指工作性質(zhì)和特點(diǎn)與從事工作的人員條件與特長(zhǎng)相吻合。它是員工工作積極性的決定因素。管理部門應(yīng)該合理配置人力，達(dá)到員工條件與工作性質(zhì)高度匹配，實(shí)現(xiàn)按能配崗、因崗選人、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，增強(qiáng)員工與組織間的彼此認(rèn)同感，促進(jìn)提升整體效能。
2、績(jī)效增長(zhǎng)性目標(biāo)
人力資源優(yōu)化配置應(yīng)能推動(dòng)績(jī)效產(chǎn)生積極變化，這也符合效能建設(shè)的基本要求�？�(jī)效管理的三大目的是：促活系統(tǒng)、開發(fā)員工潛能、使企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)。實(shí)施績(jī)效增長(zhǎng)，首先要制定工作目標(biāo)，然后再做出積極的策略，進(jìn)而一步步去達(dá)成最終目標(biāo)。
3、積極創(chuàng)新管理模式
由于歷史形成的原因，人事工作的方式往往比較單一，封閉。新時(shí)代我們就應(yīng)接受新觀念與新知識(shí)，樹立人力資源開發(fā)與服務(wù)的新觀念。管理層應(yīng)活動(dòng)于基層工作，了解工作實(shí)際情況，通過自己的經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)新，制作出獨(dú)特且合適的管理方法。改變?nèi)肆Y源管理中不合理的方面，提高人力資源分配的效率。
三、實(shí)現(xiàn)基層人民銀行人力資源優(yōu)化配置的方法
1、加強(qiáng)宏觀指導(dǎo)，樹立科學(xué)的人力資源配置理念
基層人民銀行員工與領(lǐng)導(dǎo)班子及職能部門一定充分的認(rèn)識(shí)人力資源配置的.重要性，充分發(fā)揮職能部門作用，結(jié)合自身工作性質(zhì)與員工條件等實(shí)際情況，熟練運(yùn)用人力資源配置的基本方法，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，還需要扎實(shí)完成人力資源規(guī)劃，工作分析和人才測(cè)評(píng)等三項(xiàng)前期性工作。
2、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，合理配置人力資源
實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置是一項(xiàng)比較困難的工作，需要充分的考慮工作與現(xiàn)有員工能力之間的關(guān)系，還要考慮人員的補(bǔ)充與調(diào)動(dòng)等問題，以達(dá)到人力資源與工作崗位的高度匹配。關(guān)鍵是要嚴(yán)格按照上級(jí)行“三定”工作的統(tǒng)一部署和要求，進(jìn)一步完成基層人民銀行人力的合理配置，明確內(nèi)部員工的責(zé)任與分工，不斷優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。
3、循環(huán)管理，建立動(dòng)態(tài)的人力資源配置機(jī)制
在人員和崗位要求發(fā)生變化時(shí)，及時(shí)的對(duì)人員分配進(jìn)行調(diào)整，保持人員的流動(dòng)性，以達(dá)到合適的人做合適的工作的效果。隨著金融事業(yè)的不斷革新，人民銀行的職能不斷的在調(diào)整，基層人民銀行的組織機(jī)構(gòu)和崗位要求也發(fā)生了變化，同時(shí)對(duì)人員的素質(zhì)和能力的要求也在不斷提高，因此我們必須依照動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原理，在不斷變化的工作情況下，及時(shí)的對(duì)人力資源進(jìn)行再次的調(diào)配，重新達(dá)到人崗匹配。
4、增強(qiáng)文化感召力，營(yíng)造良好的配置氛圍
制度養(yǎng)成習(xí)慣、文化孕育奉獻(xiàn)�，F(xiàn)代人力資源管理是一種以人本主義為根據(jù)的管理文化，要積極構(gòu)建基層人民銀行“同創(chuàng)一份業(yè)，共建一個(gè)家”的組織文化，加強(qiáng)員工的職業(yè)理想、三觀、職業(yè)道德等方面的教育力度，營(yíng)造人人和諧的文化氛圍，增強(qiáng)引導(dǎo)員工自我奉獻(xiàn)，勇于挑戰(zhàn)難題的精神。引導(dǎo)員工成為忠誠(chéng)于央行事業(yè)，熱愛央行事業(yè)的積極勞動(dòng)分子。總之，基層人民銀行人力資源優(yōu)化配置是一件艱難的事，它需要長(zhǎng)期且復(fù)雜的過程，需要銀行管路部門在實(shí)踐中進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人力資源配置的優(yōu)化力度以及績(jī)效鼓勵(lì)機(jī)制的不斷深入探索和研究，努力將更多優(yōu)秀的人才聚集到央行事業(yè)中，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，充分發(fā)揮人才作用，從而大力的推動(dòng)轄區(qū)經(jīng)濟(jì)、金融科學(xué)穩(wěn)定的發(fā)展。
人員配置的報(bào)告3
科倫特科技有限公司是一家集LED電子顯示屏模塊、單元板研發(fā)、生產(chǎn)、銷售與服務(wù)于一體的高新技術(shù)企業(yè)。經(jīng)過近些年全體員工的不懈努力，公司已具有一定規(guī)模，公司實(shí)力不斷提升，員工的工作、生活環(huán)境得到改善，公司管理日趨規(guī)范。
現(xiàn)階段LED行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如何讓企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定快速、規(guī)模不斷擴(kuò)大、品牌影響力與日俱增？是每個(gè)LED企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。為了保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力而采取補(bǔ)充企業(yè)的新鮮血液，培養(yǎng)高忠誠(chéng)度和高歸屬感的科倫特人，為以后有可能面臨的更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提前做好人才儲(chǔ)備似乎是一條切實(shí)可行的`途徑。綜合考慮公司各部門的發(fā)展?fàn)顩r：業(yè)務(wù)部是連通LED需求市場(chǎng)與公司發(fā)展的紐帶，在國(guó)內(nèi)LED市場(chǎng)已經(jīng)趨于飽和的形勢(shì)下，國(guó)外LED市場(chǎng)已成為L(zhǎng)ED行業(yè)各企業(yè)必爭(zhēng)之地，本公司國(guó)際貿(mào)易部順應(yīng)形勢(shì)，發(fā)展迅速，急需外語專業(yè)人才的加盟：生產(chǎn)部是制造類企業(yè)生存的基礎(chǔ)，可以說產(chǎn)品的質(zhì)量就是企業(yè)的生命力；而人事行政部則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效提升和合理配置，確保企業(yè)發(fā)展的人才需求與企業(yè)安全運(yùn)行的保障。
綜合以上因素，本公司人力資源部通過校園招聘方式在湖南各主要高校招聘了共7名大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生作為公司儲(chǔ)備干部，其基本信息見附表Ⅰ。
遵循公司領(lǐng)導(dǎo)意見，此七人已于20xx年7月1日正式報(bào)道，于20xx年7月5日——20xx年9月5日進(jìn)行了為期2個(gè)月的車間實(shí)習(xí)。通過近兩個(gè)多月的觀察了解、交流以及每周一次的實(shí)習(xí)心得考核發(fā)現(xiàn)他（她）們已經(jīng)較好地完成了從學(xué)生到公司職員的角色轉(zhuǎn)變，不管是思想上還是行動(dòng)上跟剛進(jìn)公司時(shí)相比都有了進(jìn)步；通過車間實(shí)習(xí)，他（她）們已經(jīng)熟悉公司產(chǎn)品從下單到出貨的各個(gè)生產(chǎn)流程，并能獨(dú)立操作相當(dāng)一部分生產(chǎn)流程；對(duì)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和管理方式，公司的發(fā)展?fàn)顩r以及發(fā)展前景也有了比較深刻的認(rèn)識(shí)；對(duì)公司發(fā)展中存在的問題有自己的看法不同的解決方案。有實(shí)習(xí)的過程中他（她）們體現(xiàn)出了大學(xué)生應(yīng)該具有的高素質(zhì)和文化知識(shí)素養(yǎng)，可以說他（她）都是能為公司的發(fā)展?fàn)畲笞龀鲐暙I(xiàn)的可造之材。在9月2日公司組織的技能理論知識(shí)考試中取得了不錯(cuò)的成績(jī)，成績(jī)?cè)斍橐姼奖恝颉?/p>
附表Ⅰ：7名儲(chǔ)干基本信息
附表Ⅱ：技能理論知識(shí)考試成績(jī)表節(jié)選（9月2日）
備注：1、本次參加考試人數(shù)：24人，60分以下：4人、60分—70分：10人、70分—80分：7人、80分—90分：2人、90分以上：1人。
未來新增人員及主要崗位需求為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，未來人員需求將集中于投融資管理人才和專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)人才等，打造一流的LED上市王國(guó)。
�。�1）投融資管理人才：公司近年快速發(fā)展，急需勇于承擔(dān)責(zé)任投融資管理方面人才，為提升產(chǎn)品的質(zhì)量，打造王牌品牌，做好口碑與喧傳，為上市做初期準(zhǔn)備。
�。�2）專業(yè)技術(shù)人才：針對(duì)公司產(chǎn)品品種，需要具有超強(qiáng)學(xué)習(xí)能力的專業(yè)技術(shù)人才。能及時(shí)的處理與解決產(chǎn)品故障，在我們現(xiàn)有技術(shù)人員的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)未來的技術(shù)儲(chǔ)備人才。
（3）業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)人才：隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，將擴(kuò)展銷售領(lǐng)域和市場(chǎng)份額，可引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)、極具市場(chǎng)開拓精神的經(jīng)營(yíng)人才的同時(shí)，培養(yǎng)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高的業(yè)務(wù)儲(chǔ)備人才。
人員配置的報(bào)告4
長(zhǎng)久看來，雖然我國(guó)人員配置市場(chǎng)化已展開，并獲得了明顯的成果,但因?yàn)槎喾矫娴闹坪?國(guó)家人才全球化程度還不夠不成熟，還有幾個(gè)不足點(diǎn)。
一、戶籍制度的制約。因?yàn)楝F(xiàn)行的戶籍制度，很多畢業(yè)的大學(xué)生考慮到落實(shí)戶口，很多人不愿意到私營(yíng)企業(yè)里找自己合適的工作，尤其是、等大城市落戶仍然受到嚴(yán)格限制，這些都嚴(yán)重地制約了人才的跨地域流動(dòng)，成為影響人才要素市場(chǎng)的重要因素。
二、人事檔案制度改革的滯后。傳統(tǒng)的人事檔案管理制度與我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的不適應(yīng)之處主要表現(xiàn)在：?jiǎn)我坏膰?guó)有單位人事檔案管理模式不適應(yīng)多種所有制經(jīng)濟(jì)組織并存的新形勢(shì)；現(xiàn)行的“人檔分離，收費(fèi)管理”的流動(dòng)人員檔案管理辦法不符合建立統(tǒng)一開放的人才市場(chǎng)的需求；而且傳統(tǒng)人事檔案的采集利用制度也不符合“國(guó)家尊重和保障人權(quán)”的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規(guī)定與公務(wù)員辭職、辭退的暫行規(guī)定的不完善之處，影響了國(guó)家機(jī)關(guān)與事業(yè)單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導(dǎo)致了人才市場(chǎng)供需主體難以完全到位，人才市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制不夠健全，市場(chǎng)供求、價(jià)格、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)人才資源配置的調(diào)節(jié)作用不能充分發(fā)揮。
四、人才市場(chǎng)管理體制沒有完全理順。就全國(guó)范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動(dòng)與人才市場(chǎng)活動(dòng)的執(zhí)法檢查制度，未對(duì)人才流動(dòng)與人才市場(chǎng)活動(dòng)實(shí)行日常即時(shí)性的監(jiān)督管理，人才市場(chǎng)的就業(yè)歧視、職業(yè)安全、權(quán)益保護(hù)問題突出，影響了人才市場(chǎng)的健康發(fā)展。相關(guān)內(nèi)容得知,我國(guó)人才總量每增長(zhǎng)1%，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)1.28%,年專業(yè)技術(shù)人才至少缺1746萬。
報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析表明，人才發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著高度的相關(guān)性。從年均增長(zhǎng)速度方面考察，年至年，人才總量的增長(zhǎng)速度年均為7.34%，實(shí)際經(jīng)濟(jì)總量GDP的增長(zhǎng)速度年均為9.38%，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)對(duì)人才總量增長(zhǎng)的彈性系數(shù)為1.28，即人才總量每增長(zhǎng)1%，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)1.28%。
特別在假日期間，人才網(wǎng)站的招聘活動(dòng)卻熱火朝天。長(zhǎng)假正好成為那些準(zhǔn)備跳槽者的絕好機(jī)會(huì)，不僅可以事先在網(wǎng)上搜尋好“東家”，還能在網(wǎng)上學(xué)習(xí)應(yīng)聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費(fèi)學(xué)習(xí)的`機(jī)會(huì)。八方人才等人才網(wǎng)站在假期中均安排了不同類型的網(wǎng)上招聘活動(dòng)。
此次人才市場(chǎng)走勢(shì)有三個(gè)特點(diǎn)：
一、招聘單位和求職人數(shù)大幅增加。進(jìn)場(chǎng)招聘單位是948個(gè)，進(jìn)場(chǎng)求職人數(shù)達(dá)45868人，僅月日和日平均進(jìn)場(chǎng)人數(shù)就在萬人以上，招聘單位和進(jìn)場(chǎng)人數(shù)分別比前周增長(zhǎng)64·9％和40·2％。
二、招聘崗位超過1·8萬。上周到人才大市場(chǎng)投放的招聘位崗位有18169個(gè)，比前周增加98·8％，是市場(chǎng)同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側(cè)重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計(jì)算機(jī)技術(shù)、電子、通信工程等崗位。
三、高科技和經(jīng)濟(jì)類專業(yè)受青睞。在眾多的招聘專業(yè)中最受歡迎的專業(yè)是電子專業(yè)，占崗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是經(jīng)濟(jì)管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20％。
在人才市場(chǎng)，你也許會(huì)聽到：“找工作，我痛苦！”的呻吟,但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學(xué)生而言,也是如履薄冰啊,根據(jù)自己的親身社會(huì)實(shí)踐，也結(jié)合現(xiàn)在金融危機(jī)影響下的是經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會(huì)潮流，從而鍛煉自己。
為了搞好人才隊(duì)伍建設(shè)，我們采取了一系列有效措施開發(fā)人才資源。主要措施有：
一是制定了積極的人才政策。根據(jù)不同時(shí)期的發(fā)展要求，先后出臺(tái)了40多項(xiàng)人才政策，尤其是“”以來，分別制定了《市“”期間人才工程規(guī)劃》、《徐州市－年人才資源開發(fā)規(guī)劃》和《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)我市人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用工作的若干意見》等指導(dǎo)性文件及一系列相關(guān)的配套政策，并建立了人才發(fā)展資金。各項(xiàng)人才政策的制定和實(shí)施；指導(dǎo)和保證了人才工作的有效開展。
二是積極搞好人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。建市以來，人事部門共引進(jìn)各類高層歡和急需人才5000多名，引進(jìn)國(guó)外智力70余項(xiàng)，通過各種形式培養(yǎng)高中等人才4000多名，并開展了委托培養(yǎng)碩士研究生和出國(guó)留學(xué)工作；近年開展的各類培訓(xùn)達(dá)3萬人次。
三是加強(qiáng)了人才市場(chǎng)建設(shè)�，F(xiàn)初步形成了以市縣（區(qū)）人事部門為主，行業(yè)和社會(huì)中介機(jī)構(gòu)為輔的人才市場(chǎng)體系。
人員配置的報(bào)告5
一、項(xiàng)目研究的目的和意義
為了更好地使我們會(huì)計(jì)專業(yè)學(xué)生了解將來就業(yè)的情況，了解小企業(yè)會(huì)計(jì)崗位的人才需求情況，本研究小組展開一項(xiàng)關(guān)于小企業(yè)財(cái)務(wù)人員配置的調(diào)研項(xiàng)目。通過調(diào)研和走訪，我們對(duì)小企業(yè)會(huì)計(jì)崗位及人才需求有了一個(gè)較為實(shí)際的認(rèn)識(shí)，為未來的就業(yè)提供了思路，指明了今后的學(xué)習(xí)目標(biāo)和方向，有計(jì)劃地安排學(xué)習(xí)，并對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。
二、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查
本課題組首先根據(jù)網(wǎng)上搜集的資料，設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容包括：小企業(yè)的財(cái)務(wù)人員配置、人員需求等情況。然后，走訪了下沙30余家小企業(yè)，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查和訪談。
三、統(tǒng)計(jì)分析
根據(jù)走訪所得到的資料，我們對(duì)于小企業(yè)人員的配置情況、人才需求情況等數(shù)據(jù)加以整理和分析，歸納了小企業(yè)的財(cái)務(wù)人員配置及需求情況。
�。ㄒ唬┤藛T數(shù)量情況
從上表可以看出，大部分小企業(yè)聘請(qǐng)了2名會(huì)計(jì)人員，占受調(diào)查對(duì)象的57%；29%的小企業(yè)聘請(qǐng)代理記賬機(jī)構(gòu)；3名及以上會(huì)計(jì)人員的企業(yè)僅占14%。可見，目前小企業(yè)的會(huì)計(jì)人員數(shù)量配置普遍較低。
�。ǘ⿲W(xué)歷情況
從上表可見，小企業(yè)財(cái)務(wù)人員的學(xué)歷普遍不是太高。大專以上學(xué)歷的會(huì)計(jì)僅占受訪對(duì)象的44%。
�。ㄈ┞毞Q情況
從上表可見，職稱普遍不高。僅有從業(yè)資格的占比68%。具備中級(jí)以上職稱的僅占11%。
�。ㄋ模┤瞬判枨�
從上表可見，受訪小企業(yè)還需招聘1名-2名會(huì)計(jì)人員的占55%�？梢姡壳靶∑髽I(yè)對(duì)于會(huì)計(jì)人員的需求還是有一定的市場(chǎng)空間。
四、結(jié)論
�。ㄒ唬┬∑髽I(yè)財(cái)務(wù)人員配置普遍不太完善
很多小企業(yè)的會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置分工不明確，層次不清晰，有些企業(yè)甚至不設(shè)置會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)。一些小企業(yè)僅設(shè)有兼職會(huì)計(jì)人員，會(huì)計(jì)人員的學(xué)歷、職稱都不高，很多都是大專以下的學(xué)歷，初級(jí)職稱。在調(diào)研的企業(yè)中，很多沒有專職的會(huì)計(jì)。經(jīng)�？吹揭粋�(gè)會(huì)計(jì)兼管倉(cāng)庫(kù)保管或者出納等工作。這些屬于相沖突的崗位，一人兼職不利于內(nèi)部制約和內(nèi)部監(jiān)督，與會(huì)計(jì)法的要求也是相違背的。
�。ǘ┮徊糠中∑髽I(yè)聘請(qǐng)代理記賬機(jī)構(gòu)代帳
在我們調(diào)查的企業(yè)中，大約30%的小企業(yè)聘請(qǐng)代理記賬公司進(jìn)行賬務(wù)代理。會(huì)計(jì)師事務(wù)所1家，稅務(wù)師事務(wù)所3家，會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)咨詢（服務(wù)）公司9家
代理記賬有利于控制小企業(yè)成本支出。有利于小企業(yè)提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。但目前代理記賬行業(yè)管理較為混亂，對(duì)代理記賬機(jī)構(gòu)的監(jiān)管很不到位，代理記賬機(jī)構(gòu)和小企業(yè)之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系很不明確。此外，目前存在大量的會(huì)計(jì)從業(yè)群體，有些是屬于個(gè)體的會(huì)計(jì)兼職人員，有些是屬于未辦理營(yíng)業(yè)執(zhí)照和代理記賬許可證的機(jī)構(gòu)，他們沒有正規(guī)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所，政府有關(guān)部門很難對(duì)他們加以監(jiān)管。一旦出了問題，小企業(yè)也很難有效地保障自身利益和權(quán)益。
�。ㄈ⿻�(huì)計(jì)核算和監(jiān)督不規(guī)范
會(huì)計(jì)核算監(jiān)督機(jī)制不完善。大部分小企業(yè)沒設(shè)置內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)或者內(nèi)審人員，內(nèi)部控制制度普遍不完善。很多中小企業(yè)仍然采用家族式管理，在財(cái)會(huì)人員的任用上任人唯親，內(nèi)控制度形同虛設(shè)，導(dǎo)致內(nèi)部職責(zé)分工不明確，責(zé)任不明，缺乏相互約束與相互制衡。
�。ㄋ模┤狈τ行У臅�(huì)計(jì)電算化操作
不少小企業(yè)還停留于手工帳，沒有使用財(cái)務(wù)軟件做賬。手工帳費(fèi)時(shí)費(fèi)力，而且容易出錯(cuò)。會(huì)計(jì)電算化對(duì)于會(huì)計(jì)人員的要求較高。小企業(yè)由于實(shí)力不足，工作發(fā)展空間不夠，往往吸引不到高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人才，雖然有些中小企業(yè)會(huì)對(duì)會(huì)計(jì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，但是效果并不理想，而且當(dāng)會(huì)計(jì)人員取得會(huì)計(jì)電算化上崗證后就不再培訓(xùn)，使得這些會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)不能得以提高。
五、對(duì)于小企業(yè)的對(duì)策建議
�。ㄒ唬┬∑髽I(yè)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的配備和內(nèi)部控制
小企業(yè)應(yīng)重視財(cái)務(wù)人員的配置，招聘有經(jīng)驗(yàn)的財(cái)務(wù)人員完善自身的會(huì)計(jì)核算和監(jiān)督體系。在制定內(nèi)部控制制度過程中，以會(huì)計(jì)控制為核心，逐步健全多目標(biāo)、多層次的內(nèi)部控制整體框架。在企業(yè)實(shí)際操作過程中，可采取分步走的'策略。小企業(yè)應(yīng)明確崗位職責(zé)、完善內(nèi)部牽制制度，做到財(cái)產(chǎn)管理制度健全、會(huì)計(jì)信息真實(shí)，逐步建立起有效的內(nèi)部控制框架。
�。ǘ┬∑髽I(yè)在代理記賬中的建議
對(duì)于聘請(qǐng)代理記賬公司的小企業(yè)，應(yīng)簽好合同，保證自身的合法權(quán)益。另外，還應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部聘請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的人員擔(dān)任出納工作。
�。ㄈ┦止び涃~的企業(yè)逐步向電算化過渡
小企業(yè)要努力向會(huì)計(jì)電算化過渡，逐步取消手工記賬方式，用財(cái)務(wù)軟件替代，逐步將工資管理、物資采購(gòu)管理、銷售管理等會(huì)計(jì)核算業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)電算化。
六、對(duì)于同學(xué)們的建議
�。ㄒ唬⿲W(xué)好專業(yè)知識(shí)和技能
隨著國(guó)家鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的政策落實(shí)，小企業(yè)的數(shù)量近年來正在不斷增加。相應(yīng)地，小企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)人員的需求量將會(huì)逐漸增加，小企業(yè)就業(yè)前景比較廣闊。但是，小企業(yè)對(duì)于人員的綜合素質(zhì)要求也不會(huì)降低。由于小企業(yè)經(jīng)常要“一人多崗”，對(duì)于會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)要求并不會(huì)比大公司低。因此，要想真正到小企業(yè)就業(yè)，還要把專業(yè)知識(shí)學(xué)扎實(shí)。
�。ǘ┱夜ぷ饕苏眯膽B(tài)
目前，很多同學(xué)找工作還是瞄準(zhǔn)大公司。但實(shí)際上，很多小企業(yè)為剛畢業(yè)的同學(xué)們提供了很好的實(shí)踐鍛煉的平臺(tái)。建議同學(xué)們?cè)谡夜ぷ鲿r(shí)端正心態(tài)，把很多小企業(yè)作為自己的目標(biāo)，與這些小企業(yè)一起鍛煉成長(zhǎng)。
人員配置的報(bào)告6
根據(jù)目前營(yíng)銷部工作的進(jìn)度及“宏財(cái)商業(yè)廣場(chǎng)”項(xiàng)目營(yíng)銷的需求，現(xiàn)營(yíng)銷部將結(jié)合工作的實(shí)際情況作如下人員的配置安排：
一、需配置人員
因公司已聘請(qǐng)營(yíng)銷代理公司進(jìn)行銷售代理，故現(xiàn)場(chǎng)銷售人員及現(xiàn)場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理就無需配置，但對(duì)營(yíng)銷現(xiàn)場(chǎng)的管理及相關(guān)業(yè)務(wù)需配置相應(yīng)的人員進(jìn)行管控及協(xié)助，營(yíng)銷部現(xiàn)將宏財(cái)商業(yè)廣場(chǎng)展示中心詳細(xì)配置人員如下：
1、項(xiàng)目營(yíng)銷部管控經(jīng)理：一名
2、客服部門主管：一名
3、客服管理員：一名
4、保潔人員：二名
5、保安人員：二名
6、按揭主管：一名
7、貸款專員：一名
8、辦證專員：一名
9、營(yíng)銷部收款員：一名
10、營(yíng)銷部駕駛員：一名
二、人員配置架構(gòu)圖
三、配置人員崗位工作職責(zé)
項(xiàng)目營(yíng)銷部管控經(jīng)理工作職責(zé)
為確保營(yíng)銷部系統(tǒng)的整體高效運(yùn)行，包括提高項(xiàng)目銷售的去化率，銷售量、匯款率各個(gè)環(huán)節(jié)與降低公司營(yíng)銷成本等費(fèi)用的.前提下，在公司上級(jí)的直接領(lǐng)導(dǎo)及及營(yíng)銷總監(jiān)的監(jiān)督指導(dǎo)下，制定營(yíng)銷戰(zhàn)略方針，制定個(gè)分管部門的目標(biāo)任務(wù)與努力方向，糾正各部門的偏差，激烈職要人員努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，并負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目營(yíng)銷的日常管理事務(wù)工作。（人力招聘）
職責(zé)一：
1、管理工作：選拔優(yōu)秀人才統(tǒng)一銷售戰(zhàn)線，不斷提高分銷力，促進(jìn)并協(xié)調(diào)各部門。
2、各流程（人事、信息、銷售、按揭、客服）為提高銷售率結(jié)合市場(chǎng)要求調(diào)整各項(xiàng)政策。
3、客戶工作：尋訪主要客戶。總結(jié)成功營(yíng)銷模式與方法，及時(shí)解決客戶投訴，規(guī)范工作。
職責(zé)二：
職責(zé)表述：提高項(xiàng)目的銷售率，提高銷售隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力，深化與客戶的聯(lián)系工作任務(wù)
1、分解目標(biāo)任務(wù)，根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，市場(chǎng)信息、容量、潛力，實(shí)際銷售業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，把項(xiàng)目的目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行有利分解。
2、制定工作計(jì)劃，明確營(yíng)銷策略，指導(dǎo)銷售代理公司制定逐周工作計(jì)劃，落實(shí)目標(biāo)任務(wù)，指導(dǎo)管理好營(yíng)銷代理公司的銷售團(tuán)隊(duì)。
3、監(jiān)督檢查落實(shí)，健全客戶信息反饋（日常報(bào)表）責(zé)任體系，把握全局，及時(shí)檢查與糾正下屬的履職行為，加強(qiáng)績(jī)效考核，不斷提高下屬的責(zé)任心，提高銷售能力及業(yè)績(jī)，改善客戶關(guān)系。（人力資源招聘）
4、持續(xù)訪問顧客，拜訪客戶，研究房地產(chǎn)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)情況，在總結(jié)營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出對(duì)營(yíng)銷的對(duì)策及建議，定期向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作出書面報(bào)告。
5、營(yíng)銷統(tǒng)計(jì)，全面掌握營(yíng)銷項(xiàng)目的銷售數(shù)據(jù)，實(shí)時(shí)把握銷售趨勢(shì)。
職責(zé)三：
職責(zé)表述：提高促銷效率，維護(hù)與提升公司品牌價(jià)值
工作任務(wù)
1、調(diào)查研究，在營(yíng)銷系統(tǒng)的數(shù)據(jù)資料基礎(chǔ)上，如期對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況進(jìn)行調(diào)查研究，不斷總結(jié)公司內(nèi)外的成功經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及營(yíng)銷代理公司提出促銷方案建議。
2、渠道促銷，在嚴(yán)格控制費(fèi)用的基礎(chǔ)上，積極組織公司內(nèi)外的資源與力量，展開渠道促銷活動(dòng)，提高分銷效率。
3、投訴處理，定期對(duì)主要及重要客戶進(jìn)行回訪，展開客戶滿意度調(diào)查，并及時(shí)要求相關(guān)部門處理客戶的投訴及建議。
4、提升品牌，維護(hù)公司企業(yè)的形象，推廣項(xiàng)目的商價(jià)值，制定對(duì)策。
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