辭職報告是否有有效期

　　我們都知道辭職都要寫辭職報告，那么我們寫的辭職報告有沒有期限呢？接下來小編搜集了辭職報告是否有有效期，歡迎大家查看。

　　辭職報告是否有有效期

　　勞動法中沒有規(guī)定辭職報告的有效期，勞動合同法只規(guī)定辭職需要提前30天以書面形式提出，到時就可以走了，不需要任何人批準。所以可以理解為有效期為30天。

　　拓展：相關案例

　　案例一：辭職注意30天有效期

　　A與B曾經是非常好的“哥們”，A是大股東，法人代表；B是總經理。B經常與A在工作上發(fā)生爭論。這次又為了某項工作爭論得很兇，而且是當著員工的面。爭論到最后，有點像蹩腳的電視劇情節(jié)：B一拍桌子對A說：“老子不干了！”回到辦公室后，B寫了辭職報告并扔到了A的桌子上�？蛇f交了辭職報告后，B冷靜了許多：我這是何苦呢？不就是為了工作嘛！于是他來到A的辦公室說：算了，把辭職報告還給我吧，有話好好說。A沒有正面回答B(yǎng)的話。其實他非常氣憤：雖然與B以兄弟相稱，但在公司我畢竟是老板，你竟當著員工的面讓我多次下不了臺。這樣的人，還能在公司共事嗎？

　　現在的問題就是：B能收回辭職報告嗎？如果他再寫一份收回辭職的申明或報告，前面的辭職報告是否無效了呢？

　　在合同法中，有要約、承諾的說法，前者就是就某件事（比如辭職）向對方發(fā)出自己的要約（辭職），對方在接受到你的要約后，答應你的.要約而達成一致，稱為承諾（批準辭職），此時合同便成立。要約人要修改自己的要約，必須在對方接受要約并發(fā)出承諾前；若在其后，要對方同意才能修改。

　　根據上面的法理，我們可以知道，B向公司提出辭職，A收到了B的辭職，這兩方面是一件事（一個合同）的完整程序，在整個程序完成后，任何一方要更改自己的主張，必須得到對方的同意，并協商一致，單方面無權更改。B向公司正式提出辭職要求（而且是書面報告），如果B想收回辭職申請，那么必須得到公司的同意；如果不同意，辭職報告仍然有效。

　　當然，如果A（公司）沒有在30天內作出明確答復，則又是另外的情況了。就好比下面案例中的小辛。

　　小辛2005年1月1日進入某公司工作，并與公司簽訂了自2005年1月1日至2006年12月31日的勞動合同。2005年11月1日，小辛想另謀發(fā)展，就向公司遞交了辭職信，公司未明確答復，小辛遂繼續(xù)在原公司工作。2006年1月，公司內部調整，未提前30天通知就解除了與小辛的勞動合同，但卻以小辛自動辭職為名，拒絕支付經濟補償金和一個月的替代工資。小辛遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　勞動仲裁委員會受理后在開庭審理時，小辛認為，公司在合同期內未提前通知就解除了與自己的勞動合同，理應支付替代金和相應的經濟補償金。自己雖然寫過辭職信，但遠在2005年11月1日，既然公司當時沒有批準，就應視作該辭職信已失效作廢。

　　公司認為，小辛既然寫了辭職信，就算自動辭職。沒有在30天內答復是由于公司管理層次較多，需要層層審批，辭職始終有效，公司不應支付代通金和經濟補償金。

　　勞動仲裁委經審理后認為，2005年11月1日，小辛寫了辭職信，但公司未在30天內做出答復，該辭職信就已經作廢了。此后公司再與小辛解除勞動關系就應視作為公司提前解除合同，現公司未提前30天通知，故理應支付小辛代通金及1個月的經濟補償金。

　　本案的焦點在于個人辭職信的有效時間。根據《上海市勞動合同條例》的有關規(guī)定，“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。因此辭職信的有效期應該為30日。公司逾期未作明確答復，而雙方實際又繼續(xù)履行了勞動合同，就應視作公司沒有批準小辛辭職，辭職信已作廢。

　　故小辛的辭職信不能證明小辛是自動辭職，公司要同小辛解除勞動合同，仍需按規(guī)定提前30天通知或支付替代金，并按照小辛在公司的工作年限支付相應的經濟補償金。

　　案例二：過了30天，辭職信就作廢？

　　去年11月1日，小辛想另求發(fā)展，就向公司遞交了辭職信，公司未明確答復，小辛遂繼續(xù)在原公司工作。2006年1月公司內部調整，未提前30天通知就解除了與小辛的勞動合同，但卻以小辛系自動辭職為由，拒絕支付經濟補償金和一個月的代通金。

　　小辛認為，公司在合同期內未提前通知就解除了同自己的勞動合同，理應支付代通金和相應的經濟補償金。而公司認為，小辛既然寫了辭職信，就算自動辭職。勞動仲裁委經審理后認為，2005年11月1日，小辛雖然寫了辭職信，但公司未在30天內作出答復，該辭職信就已經作廢了。故公司要同小辛解除勞動合同，仍需按規(guī)定提前30天通知或支付代通金，并按照小辛在公司的工作年限支付相應的經濟補償金。

　　“有效期之說”不成立

　　按照合同法中要約、承諾的說法，辭職為要約，批準辭職為承諾，要約人要修改自己的要約，必須在對方接受要約并發(fā)出承諾前；若在其后，要對方同意才能修改�，F在小辛向公司正式提出辭職要求，如果小辛想收回辭職申請，必須得到公司的同意；如果公司不同意，辭職報告仍然有效。

　　必須指出的是，法律上并沒有明確規(guī)定“辭職信的有效期應該為30日”，但是勞動法規(guī)明確了“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”�！秳趧硬筷P于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中指出：“勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應予辦理……”

　　不能以“30天”一概而論

　　現在的問題是，小辛在書面提出辭職在30日后，盡管公司一直未作明確答復，但是他的辭職信已經生效了，這時他完全可以離開公司，但是他并沒有離開，雙方實際上又繼續(xù)履行了合同，這就應視作公司未批準小辛的辭職，而小辛本人也同意他收回辭職申請，既然達成了對于小辛收回辭職申請的合意，小辛的那封辭職信自然也就“作廢”了。

　　毫無疑問，勞動仲裁委對于此案的裁決是正確的，但需注意的是，盡管一般來說，勞動法規(guī)規(guī)定“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，但“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：一、在試用期內的；二、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；三、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”

　　此外，《上海市勞動合同條例》還規(guī)定對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者，可就勞動者要求解除勞動合同，約定不超過六個月的提前通知期，以便在此期間，用人單位采取相應的脫密措施。在這種情況下，就不能簡單地說“過了30天，辭職信就作廢了”。所以對于這個辭職信的“有效期”，還是不能一概而論，而應具體情況具體分析。

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