人才建設調研報告
在現(xiàn)在社會，報告的用途越來越大，我們在寫報告的時候要避免篇幅過長。寫起報告來就毫無頭緒？以下是小編為大家整理的人才建設調研報告，歡迎大家分享。
人才建設調研報告1
有西漢陶器窯址，豐家村周家灣菜園內有宋代陶器遺址，有金紫峰寶覺寺，有黃龍山清俊亭等名勝古跡，有王如霆、趙三元、陳荊等歷史名人。目前的經(jīng)濟收入主要靠種植水稻和外出打工。
人才隊伍現(xiàn)狀人才隊伍建設存在的問題及其原因
“十一五”規(guī)劃提出了建設社會主義新農村的目標要求，這就要求在農村培養(yǎng)有文化、懂技術、會經(jīng)營的創(chuàng)新性人才，在農村應該增加農民合作組織，發(fā)展規(guī)模企業(yè)，這就要求在人才需求上要有真懂技術，有一定的市場分析能力，把握市場，為農民提供市場信息，多發(fā)展有技術含量的生產。
加強農村基層人才隊伍建設的建議
鄉(xiāng)鎮(zhèn)是最基層的政權組織，與人民群眾發(fā)生最直接的聯(lián)系，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)政權建設，培養(yǎng)更多的鄉(xiāng)土人才是建設和諧社會最基礎的工作，也是當?shù)匕l(fā)展經(jīng)濟最急需的工作。 要改變目前一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部后繼乏人的狀況，應從以下幾個方面做起：應完善對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、尤其是邊遠地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的選拔作用機制，在公開公平公正的原則下，多渠道選拔；應動員更多的青年干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)鍛煉，把到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作作為干部必須經(jīng)過的一課；關心愛護基層干部，不僅從政治素質上提高他們，也應從經(jīng)濟利益上關心他們;對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部缺編人員應有嚴格的準入制度，不能把縣級安置不了的非干部人員往基層塞，造成基層職工中公務人員比重下降，整體素質下降。鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才隊伍當前最為嚴重的問題是總量不足，突出地體現(xiàn)在高層次高素質人才嚴重匱乏，基層人才嚴重短缺。為此，在全面加強人才隊伍建設的基礎上，重點解決以下三個問題：
二是實施人才培養(yǎng)工程。各級財政每年應安排專項經(jīng)費用于培訓教育工作，建立國家、單位、個人三方負擔的投入機制。
三是實施人才引進工程。以發(fā)展為目標，以需求為導向，采取剛性與柔性兩種方式，通過長期聘用、項目指導、學科牽頭、培養(yǎng)人才等形式，聘請高層次人才，切實提高基層人才的素質。
人才建設調研報告2
為了全面掌握我縣衛(wèi)生人才隊伍現(xiàn)狀，客觀分析存在的問題，認真提高人才應對政策，促進我縣衛(wèi)生人才隊伍建設和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，我局組織人員于5月上旬先后深入縣衛(wèi)生局、縣人民醫(yī)院、縣中醫(yī)醫(yī)院、縣衛(wèi)生監(jiān)督所、縣疾控中心、走馬鄉(xiāng)衛(wèi)生院等六個單位，就我縣衛(wèi)生人才隊伍建設情況進行了專題調研�，F(xiàn)把調研情況報告如下：
一、人才基本情況
截止20xx年12月底目前，全縣共有各級各類醫(yī)療衛(wèi)生機構324所（個），其中：公立綜合醫(yī)院1所、中醫(yī)醫(yī)院1所、婦幼保健院1所、疾病預防控制中心1所、衛(wèi)生監(jiān)督所1所、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、分院16所、村衛(wèi)生室548所、新型農村合作醫(yī)療管理中心1個，民營醫(yī)院1所、個體醫(yī)療診所（社會辦醫(yī)）41所；共開設床位731張，平均每千人口床位數(shù)1.7張；現(xiàn)有衛(wèi)生人員1522人，其中：衛(wèi)生技術人員1328人，衛(wèi)生技術人員中，高級職稱5人，中級職稱276人，初級職稱456人，未取得專業(yè)技術職稱77人。另有鄉(xiāng)村醫(yī)生367人。調研單位情況詳見各單位報告。
二、近年在人才培養(yǎng)上的主要做法和取得的主要成績
走人才興昭、強昭之路，是發(fā)展壯大昭平衛(wèi)生事業(yè)的必然之路。近年來，國家和自治區(qū)人民政府加大投入用于公共衛(wèi)生體系建設和農村衛(wèi)生基礎設施建設，使硬件建設發(fā)生根本性變化，為我縣衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展帶來了前所未有的歷史機遇。面對新的形勢和機遇，如何提高衛(wèi)生隊伍專業(yè)素質，以適應人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生保健要求，我們采取了各種應對措施，其中最根本的一條就是增加衛(wèi)生人才數(shù)量和提高衛(wèi)生人才素質。一是在人才培養(yǎng)上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引項”的辦法和選優(yōu)、選專、選高、選特的措施重點培養(yǎng)，重視對學科帶頭人、業(yè)務骨干的培養(yǎng)，提高了衛(wèi)生技術人員的政治、業(yè)務素質，形成了學歷、專業(yè)、年齡、職稱、結構相對合理的人才梯隊。二是采取了縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)內調濟、人才流動中心招聘、外出進修、崗位自學、上級對口支援免費技術培訓和在職培訓、傳、幫、帶等形式為鄉(xiāng)鎮(zhèn)級衛(wèi)生院、分院培養(yǎng)留得住、用得上的專業(yè)技術人才。近3年，送出區(qū)內外培訓人員30余人次，在職培訓254余人次。三是有計劃地組織了25余名專業(yè)技術人員，深入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)開展技術指導、業(yè)務培訓、疑難病例會診、巡回醫(yī)療、健康教育和“三下鄉(xiāng)”活動。四是積極爭取國家中醫(yī)藥管理局 “中醫(yī)技術骨干”和“中醫(yī)農村適
宜技術”培訓項目。逐步使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、分院，村衛(wèi)生室中醫(yī)藥技術推廣覆蓋率達到80%。五是利用衛(wèi)生廳科技培訓項目，對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的每個村一名鄉(xiāng)村醫(yī)生進行了急診急救技術、農村合理用藥知識和有機磷農藥中毒防治知識的培訓，有效提高了鄉(xiāng)村醫(yī)生醫(yī)療保健技術和服務水平。六是各衛(wèi)生單位每年有計劃的選派無學歷或低學歷醫(yī)務人員脫產參加大中專學歷教育。提高人員專業(yè)知識層次。梧州市人民醫(yī)院響應萬名醫(yī)師下基層服務的號召，派出各科醫(yī)療骨干對昭平縣人民醫(yī)院對口服務，支持山區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生工作。七是加強�？茖２〗ㄔO。縣中醫(yī)院建立中醫(yī)藥特色�？�，培養(yǎng)專科專病服務人才，促進了人才成長。拓寬了服務范圍。八是加大繼續(xù)醫(yī)學教育工作力度，縣以上醫(yī)療衛(wèi)生單位繼續(xù)醫(yī)學教育覆蓋率達90%以上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)療機構繼續(xù)醫(yī)學教育覆蓋率達到80%以上。經(jīng)過不懈努力，人才培養(yǎng)工作取得了一定的成績，人才基礎工作得到了進一步夯實，人才隊伍不斷加強，人才整體素質不斷提高，人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，人才工作措施不斷強化。有效的支撐了城鄉(xiāng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務網(wǎng)絡建設和服務保障。
三、衛(wèi)生人才隊伍建設存在的主要問題及建議
通過調研，我們認為我縣衛(wèi)生人才隊伍建設存在的問題主要體現(xiàn)五個方面：一是衛(wèi)生管理者對醫(yī)療衛(wèi)生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位臵，對人才工作缺乏規(guī)劃，缺乏主動性，在人才的教育、培養(yǎng)、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動，人才工作相對落后滯后；二是人才嚴重總量不足，結構不合理的現(xiàn)象比較突出；三是人才政策和人才管理機制還不夠完善，人才進出的體制性障礙還未從根本上打破，人才環(huán)境還不盡如人意，聚集高層次人才的能力還不強；四是人才作用未能得到充分發(fā)揮，人才短缺與人才浪費現(xiàn)象同時存在；五是人才隊伍學歷普遍偏低，年齡結構不合理，年齡普遍偏高，沒有形成人才梯隊，后繼無人。下面，從五個方面具體談談我縣衛(wèi)生人才隊伍建設。
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存在的問題
1、引進人才困難，主要是沒有吸引優(yōu)秀人才的良好環(huán)境。（主要是工資待遇，人員編制無法解決，醫(yī)療條件差，人才激勵機制不健全等原因。）
2、人才流失較為嚴重，我縣經(jīng)濟基礎相對薄弱，所處地域對人才吸引力不強，工資、待遇相對偏低，子女教育等生活不理想，此外受體制的影響，人員編制身份不能確定，造成部分人才外流。
3、人才總量不足，學歷層次偏低，高、中級人才短缺，大本以上學歷
人員較少，研究生以上人員沒有，接受普招畢業(yè)的醫(yī)學類大中專生比例不高，相當一部分大中專畢業(yè)生屬成人、自考等畢業(yè)生，大部分屬工人身份，市疾病預防控制中心、市衛(wèi)生監(jiān)督所尤為突出。
4、各單位的編制配備不規(guī)范，編制數(shù)嚴重不足，造成所調研五個的單位普遍存在借調其他單位技術人員工作的普遍現(xiàn)象。借調人員由于編制及待遇多年無法妥善解決，參與工作的積極性均受到直接的影響。
5、調研的幾個單位的人才培養(yǎng)、引進的長效機制還沒有制定。目前對人才只重使用，不重培養(yǎng)。從20xx年至今，部分機構的中層干部除增加了幾個工作人員外，幾乎沒有大的變動，沒有進行任何轉崗、換崗，也沒有對外進行流動交流。各個崗位的工作人員，長期固定在一個崗位工作，容易導致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于個人的成長。
意見和建議
1、創(chuàng)立高層次人才引進政策優(yōu)勢，增強地方吸引力。要借鑒先進地區(qū)的人才引進經(jīng)驗，進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優(yōu)惠政策，以政策吸引人。
2、優(yōu)化軟硬環(huán)境，做到“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人”。一要放手讓高層次人才干事業(yè)。將他們安排到適合他們發(fā)揮才能的崗位上，在科研經(jīng)費、設施等條件方面盡量滿足他們的需求；二要從政治上關心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用，給他們壓擔子，盡最大可能發(fā)揮他們的創(chuàng)業(yè)積極性；三要落實好福利待遇。以優(yōu)厚的福利待遇回報他們的突出貢獻；四是堅持用人不疑的原則，對選中的高層次人才，工作上要關心、支持他們，讓他們放心大膽地施展才華；五是建議縣人民政府對高層次人才推行優(yōu)惠政策，不受編制限制享受現(xiàn)正式職工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情動人，使他們愿意來，留得住。
3、完善高層次人才培養(yǎng)機制，增加高層次人才總量。要把高層次人才隊伍建設提高到戰(zhàn)略高度來認識，作為人才興縣的一個重要環(huán)節(jié)來抓。要編制合理的高層次人才發(fā)展規(guī)劃，通過加大培養(yǎng)力度，鼓勵本地人才參加學歷教育和其它形式的繼續(xù)教育，或通過制定優(yōu)惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協(xié)議回來效力等形式，培養(yǎng)“永久牌”高層次人才。通過以上方式，增加高層次人才總量，建立起一支能夠支持本地經(jīng)濟衛(wèi)生事業(yè)的高層次人才隊伍。
4、積極發(fā)揮縣醫(yī)學會的作用，通過縣醫(yī)學會組織全縣衛(wèi)生人才開展學術交流活動，引進技術，開闊視野，共同切磋技藝，相互合作，共謀發(fā)展。
�。ǘ⿲r村衛(wèi)生人才隊伍建設的意見和建議
存在問題
1、引進人才不易。一是目前的�？�、本科畢業(yè)生對就業(yè)形勢存在著脫離實際的高期望值，不愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院特別是偏遠地區(qū)的衛(wèi)生院工作。二是當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院經(jīng)營狀況普遍不佳，沒有資金用在引進人才上，這就進一步降低了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對院校畢業(yè)生的吸引力，更不用說已事業(yè)有成的在崗優(yōu)秀衛(wèi)生技術人員。三是有的高一級職稱專業(yè)技術人員愿意到基層衛(wèi)生院服務，但鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院沒有解決各種福利待遇，嚴重影響了他們的積極性。四是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的編制出現(xiàn)嚴重不足。
2、培養(yǎng)人才困難。一是人員緊張。一人多職，派出醫(yī)務人員進修、學習，往往會打亂衛(wèi)生院的全盤工作；若派出學習人員過多，碰到突擊性任務，就會出現(xiàn)無人可用的尷尬局面。人員緊張，往往使衛(wèi)生院管理者放棄或壓縮進修人數(shù)。二是經(jīng)費緊張。外出進修、學習需要大量的資金，然而目前基層衛(wèi)生院虧損現(xiàn)象異常普遍，財務狀況十分嚴峻。在職工工資都無法完全落實的前提下，也就不可能拿出經(jīng)費來保證醫(yī)務人員的進修、學習。三是定位困難。基層衛(wèi)生院的醫(yī)務人員常抱著這樣的想法：“外出進修不學疑難病診療方法，就學常用診療方法，倒不如不去進修。再說，高新技術在鄉(xiāng)鎮(zhèn)沒條件開展，一般技術也就這些。”因此，進修定位非常困難，定得過于普遍，職工興趣不大，缺乏積極性，且進修時工資獎金比在單位正常上班少，職工都不愿去；定得過高，則學不致用。四是內部傳授困難。目前活躍在基層衛(wèi)生院醫(yī)療一線的業(yè)務骨干，年齡普遍偏大。他們中有的是上個世紀五六十年代的中專畢業(yè)生，基本功扎實、臨床經(jīng)驗豐富；有的是子承父業(yè)，擅長于治療某一方面的疾病或擁有家傳的秘方、驗方，在當?shù)匕傩罩芯哂泻芨叩闹群陀绊懥�。但在傳授醫(yī)術方面還遠遠不夠。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)師梯隊建設嚴重脫節(jié)，中青年業(yè)務骨干極其缺乏。
3、留住人才更難。一是技術留不住人。衛(wèi)生院提供最基本的醫(yī)療服務，醫(yī)療水平普遍較低，有技術有水平的專業(yè)人才要想在衛(wèi)生院有所作為非常困難。因此，一旦有大醫(yī)院召喚，很少有人能抵得誘惑。二是待遇留不住人。一直以來，衛(wèi)生院生存艱難，財力有限，入不敷出現(xiàn)象比比皆是。在這種情況下，過分提高醫(yī)療技術骨干的工資水平和福利待遇是不可能的。雖然在實行績效工資后，醫(yī)療技術骨干的工資收入有了明顯提高，但衛(wèi)生院退休人員工資、防保經(jīng)費、發(fā)展經(jīng)費都得自行籌措，衛(wèi)生院要想留住優(yōu)秀人才，經(jīng)費無疑成了最大障礙。三是感情留不住人。優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，離不開一個良好的團隊、絕佳的氛圍，但衛(wèi)生院顯然不具備這方面的條件，
既缺少醫(yī)院文化建設，也缺少團隊協(xié)作氛圍。目前基層衛(wèi)生院職工的勞動強度和數(shù)量參差不齊，但工資資金的差距十分有限。長此以往，難免影響業(yè)務骨干的積極性。
建 議
1、建立有吸引力的人才機制。要用戰(zhàn)略的眼光來構建人才的引、培、留機制，加快人才的梯隊建設，積極創(chuàng)造條件吸引有一技之長的人才心甘情愿到基層來創(chuàng)業(yè)、來發(fā)展。同時要大力營造一個良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，讓引進的人才有足夠的空間施展才華。雖然目前財務有限，但如果再不在人才的引進和培養(yǎng)上下工夫、投經(jīng)費，基層衛(wèi)生院的可持續(xù)發(fā)展就不可能實現(xiàn)。制定培訓計劃，形成層級培訓，每年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院都要負責對所管村醫(yī)進行培養(yǎng)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要根據(jù)工作需要選派優(yōu)秀青年醫(yī)務人員到市、縣級醫(yī)療機構培訓。進修期間派出單位要保證參培人員的工資及福利待遇。
2、規(guī)范能進能出的用人機制。目前一些基層衛(wèi)生院還存在大量的作為職工子弟頂替進入的工作人員，這些人員基本上既沒專業(yè)學歷，也無技術職稱。上述人員的存在，一方面占用了衛(wèi)生院的人員編制和經(jīng)費；另一方面，嚴重影響了臨床一線業(yè)務骨干的工作積極性，不利于衛(wèi)生院的發(fā)展。因此，盡快地建立能進能出的用人機制，著力營造“能者進、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛圍，進一步精簡人員，提高在編人員的工作效率，促進人才有序競爭機制的建立，是衛(wèi)生院改革和發(fā)展的迫切需要。
3、積極爭取農村適宜技術推廣項目，為農村培養(yǎng)適宜性人才，使適宜技術在基層得到廣泛應用，為廣大基層人民群眾切實享受到“簡、便、捷、廉”的醫(yī)療服務。
4、制定合理的內部分配機制。待遇無疑在人才的挽留方面起著決定作用，因此，必須制定科學合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大兩者之間的差距，充分調動業(yè)務骨干的工作積極性。同時，打造衛(wèi)生院內部文化特色，豐富職工的業(yè)余文化生活，營造和諧的同事關系，使人才愿意留下來。
（三）對管理人才隊伍建設存在的問題及建議
存在的問題
一是局機關干部沒有參加過系統(tǒng)的管理知識的培訓，外出參觀學習機會少，管理理念陳舊，管理水平有待提高。二是醫(yī)療衛(wèi)生單位的管理者大部分都是單位的業(yè)務技術骨干，基本上都未參加過管理知識的培訓，管理知識、管理經(jīng)驗有待增加和豐富。
人才建設調研報告3
近年來，xxxx縣按照"科技興農，人才強縣"的指導思想，狠抓農村人才隊伍建設，注重發(fā)揮農村各類人才在經(jīng)濟建設和社會發(fā)展中的主力軍作用，取得了較好的成效。為進一步建強農村人才隊伍、促進美麗鄉(xiāng)村建設，日前，筆者對xxxx縣農村人才隊伍建設情況進行了調查與分析，并就如何加強新時期農村人才隊伍建設進行了一些思考。
一、基本情況
據(jù)統(tǒng)計，全縣現(xiàn)有農村各類人才25967人。其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領導人才307人，農村科技人才562人，農村中小學教師6091人，農村醫(yī)療衛(wèi)生技術人員1272人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經(jīng)營管理人才681人，農村實用人才17054人。全縣農村各類人才隊伍中，獲得初級職稱以上的專業(yè)技術人才10735人，其中獲得高級職稱的354人，獲得中級職稱的4621人，獲得初級職稱的5760人。
二、主要做法
1. 狠抓農村人才資源開發(fā)。一是建強組織機構引領農村人才開發(fā)。把農村人才隊伍建設作為"情系三農、服務三農、發(fā)展三農"的主要抓手。二是依托活動載體促進農村人才開發(fā)。積極探索新的活動載體，先后創(chuàng)造性地開展了"黨員聯(lián)戶帶創(chuàng)奔小康"、"鄉(xiāng)村夜話"和"農村實用技術大聯(lián)賽"等活動。以活動為載體促進農村實用人才隊伍的壯大，成效顯著。三是堅持辦點示范帶動農村人才開發(fā)。首先是樹典型，發(fā)揮輻射作用。結合農村人才工程的實施，加大了農村人才典型的培育力度，先后共培育出種植、養(yǎng)殖、加工和流通等方面的典型示范戶1247戶，起到了很好的帶頭示范作用。其次是建基地，發(fā)揮示范作用。按照"區(qū)分類別、合理布局"的原則，掛牌建立農村實用技術示范基地，并很好地發(fā)揮了基地的作用。三是辦協(xié)會，發(fā)揮指導作用。按照"民辦、民管，民受益"的原則，結合區(qū)域實際，堅持"技術共享，資金互助，集中管理，規(guī)模發(fā)展，統(tǒng)一營銷"的發(fā)展模式，帶動和培育了一大批農村專業(yè)技術人才。
2. 狠抓農村人才教育培訓。一是借助基地定點培訓。定期組織農村實用人才到基地進行實地考察和學習培訓，并請相關專家現(xiàn)場進行技術輔導，有效地提高了農村人才的實用技能。二是組建講師團流動培訓。聘請專業(yè)技術人員組成"流動講師團",分種養(yǎng)、加工和營銷三個專業(yè)授課組，到農村進行流動授課。三是贈送技術資料自我培訓。免費向農村實用人才贈送《農村實用新技術》、《庭院經(jīng)濟手冊》等鄉(xiāng)土實用技術教材7000多冊，贈送活頁技術資料30000余份。
3. 狠抓農村人才保障建設。一是建立農村人才管理服務機制。主要是在縣、鄉(xiāng)、村三級建立農村人才信息庫，在人才密集的4個鄉(xiāng)鎮(zhèn)設立了人才服務站，對農村人才實行動態(tài)服務、跟蹤管理，及時了解和掌握一些業(yè)績較突出的農村人才在創(chuàng)業(yè)過程中所遇到的困難，以利于及時地提供幫助和服務。二是建立農村人才職稱評審機制。開展農民職稱評審工作，致力于提升農村人才的層次水平。三是建立農村優(yōu)秀人才使用機制。由縣委組織部牽頭，先后推薦了1xxxx多名懂經(jīng)營、善管理、精技術的農村人才進入縣內企業(yè)中擔任管理和技術骨干，吸納了600多名農村優(yōu)秀年輕人才加入黨組織；優(yōu)先啟用1500多名高中以上學歷的農村實用人才擔任村組干部。
三、主要問題
1. 總量不足，素質不強。從調查的數(shù)據(jù)分析，全縣農村各類人才總量僅占農村人口總量的3.1%,明顯低于省市平均水平。特別是高學歷、高職稱的人才仍然偏少。在農村人才隊伍中，具有大學本科及以上學歷的人才僅占農村人才總量的7.1%,獲得高級職稱的人才僅占農村人才總量的1.4%.
2. 年齡老化，結構不優(yōu)。年齡結構趨于老年化。30歲以下的僅占7.6%,31-40歲的占29.4%,41-50歲的占46.8%,51歲以上的占16.2%.絕大多數(shù)的農村實用人才由于年齡偏大，思想偏于保守，難以接受新知識、新技術和新觀念。專業(yè)結構不合理。由于受傳統(tǒng)小農思想的影響，停留于種植、養(yǎng)殖等生產周期較長、獲益較慢的行業(yè)上的占84.9%,而對于市場經(jīng)濟日益需求的農產品精深加工、營銷、物流等方面的人才僅占15.1%.人才資源配置不均衡。特別是隨著不同地域的經(jīng)濟、文化發(fā)展形成差異，出現(xiàn)縣內優(yōu)秀人才由農村偏遠地區(qū)向城鎮(zhèn)集中的現(xiàn)象，使得邊遠山區(qū)的人才隊伍建設狀況明顯落后于經(jīng)濟相對發(fā)達的城鎮(zhèn)和平區(qū)，影響了全縣人才隊伍的均衡發(fā)展。
3. 流失嚴重，引進困難。由于經(jīng)濟條件不是很好，特別是和那些大中型城市及沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)比較，無論是工作環(huán)境、工資待遇，還是就業(yè)機會都有較大差距，因此，要想留住本地人才、引進優(yōu)秀人才，難度很大。
4. 技術保守，影響力小。很大部分農村專業(yè)人才受"賣山、賣田，不賣手藝"、"教大徒弟餓死師傅"等狹隘思想觀念的影響，在思想上存在小農經(jīng)濟的想法，技術上保守，缺乏規(guī)模發(fā)展的觀念，從而影響農村人才整體作用的發(fā)揮，真正起帶動作用的農村人才還只是占少數(shù)，導致了整個農村人才隊伍作用的發(fā)揮缺乏普及性。
四、幾點思考
1. 建立健全農村人才管理機制，形成工作合力。各級黨組織在農村人才隊伍建設上，必須要牢固樹立"人才資源是第一資源"和"黨管人才"的觀念，切實擔負起農村人才隊伍建設和管理的重任，真正把農村人才隊伍建設納入到黨組織的工作規(guī)劃中來。要針對農村人才分散的特點，切實建立健全縣、鄉(xiāng)、村三級管理體系。要形成縣委集中領導，組織部門牽頭抓總，職能部門各司其職的管理模式，形成工作合力。要加強農村人才隊伍建設的經(jīng)常性指導，加強對農村人才的跟蹤管理和服務，切實幫助農村人才解決一些生產與生活上的實際困難。
2. 建立健全農村人才教育機制，提高整體素質。一是集中培訓，依靠專業(yè)輔導提高素質。要充分發(fā)揮縣委黨校、職業(yè)學校、鄉(xiāng)村農民學校以及農村現(xiàn)代遠程教育站點的主陣地、主渠道作用，定期組織農村各類人才集中培訓，進行政策、實用科技知識的理論輔導，提高素養(yǎng)。二是開闊視野，依靠交流合作提高素質。一方面要有目的、有計劃、有針對性地選派一批優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ霓r村人才走出家門，到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)參觀學習，啟迪思維，開闊視野，促使他們由運用一般簡單技術向掌握高新技術過渡，加快知識更新步伐。另一方面，加強本區(qū)域農村人才之間的相互交流與合作，既介紹自己的先進經(jīng)驗，又學習其他人才的成功做法，達到取長補短，共同提高的效果。三是基地示范，依靠典型引導提高素質。在管理好現(xiàn)有人才示范基地的前提下，還要積極鼓勵、支持鄉(xiāng)村干部和農業(yè)技術人員分流領辦、創(chuàng)辦各類科技示范基地，形成樣板，做給農村人才看，帶著農村人才干，從而增強農村人才的實際操作技能。
3. 建立健全農村人才扶持機制，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境。一是要在政策上給予支持。對農村人才開發(fā)的科技含量高、經(jīng)濟效益好的科研生產項目，采取傾斜政策，重點扶持，為農村人才的發(fā)展解決后顧之憂。二是要在技術上給予支持。要結合開展科技下鄉(xiāng)活動，組織各類專家上門服務，進行巡回輔導，傳播新技術、新知識。同時，要充分發(fā)揮高級農業(yè)專家、科技人才的技術優(yōu)勢，組織全縣專家和科技人才與農村人才開展"一幫一"活動，這樣不僅能及時幫助農村人才解決在生產、經(jīng)營中的技術難題，又能為專家、科技人才提供實踐場所，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。三是要在資金上給予支持。對進行特色農業(yè)開發(fā)、有較大發(fā)展?jié)摿Φ捻椖浚e極爭取銀行、信用社等金融部門的支持，使農業(yè)小額貸款向農村人才傾斜。
4. 建立健全農村人才激勵機制，激發(fā)人才活力。一是加大對農村人才的評選表彰力度。通過樹立"農村人才典型"和開展"優(yōu)秀農村人才"創(chuàng)評等活動，大力宣傳報道農村人才典型和優(yōu)秀人才的先進事跡和成功經(jīng)驗，擴大農村人才的影響力和示范帶動作用，增強他們的榮譽感。二是開辟農村人才專業(yè)技術職稱評審的"綠色通道".對那些有突出貢獻的農村人才積極幫助他們申報技術職稱評審，充分調動他們的積極性，使他們在農村經(jīng)濟建設中發(fā)揮更大的作用。三是給予農村人才適當?shù)恼未龊徒?jīng)濟待遇。在政治上，對那些政治素質好、技術過硬、發(fā)揮作用積極的農村優(yōu)秀青年人才，要進行重點培養(yǎng)，符合條件及時吸收加入黨組織，并優(yōu)先選拔充實到村組干部隊伍之中，促使他們由個人帶頭致富向帶領群眾致富轉變。在經(jīng)濟上，對那些在示范帶動、科技創(chuàng)新等方面有突出作為的農村人才可以給予一定的物質獎勵，從而激發(fā)他們的創(chuàng)業(yè)激情。
人才建設調研報告4
根據(jù)宣區(qū)人才[20xx]1號文件要求，我委對全區(qū)農業(yè)從業(yè)人員進行了綜合調研，現(xiàn)將調研結果匯報如下。
一、基本情況
**區(qū)轄26個鎮(zhèn)鄉(xiāng)辦事處，177個村，42個社區(qū)。總人口86.1萬人，其中農業(yè)人口69.2萬人，農業(yè)勞動力45萬人。現(xiàn)有各類實用人才1.55萬人。
二、主要做法
(一)開展多種培訓，努力培養(yǎng)農村實用人才。
1、組織開展新型農民培訓。根據(jù)我區(qū)農業(yè)生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，20xx年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。
2、開展對鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)技術人員系統(tǒng)的專業(yè)培訓。每年市區(qū)農委都舉辦農技人員培訓班，請農業(yè)院校、農業(yè)科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業(yè)生產形勢、種養(yǎng)殖技術。通過培訓，讓農技人員學習了解最新的農業(yè)科研成果，提高自身的業(yè)務水平，增強為農服務的本領。
3、組織農技人員開展包村聯(lián)戶。廣大農技人員按照包村聯(lián)戶制度要求，每人聯(lián)系10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養(yǎng)他們成為種、養(yǎng)殖能手。今年參加包村聯(lián)戶的農技人員219人，聯(lián)系服務2184戶。
4、組建農業(yè)科技人才咨詢服務團。根據(jù)全區(qū)農業(yè)產業(yè)結構調整和農業(yè)產業(yè)化發(fā)展的實際情況，開展"送科技下鄉(xiāng)"等各類咨詢服務活動。通過專家答疑、播放光盤、散發(fā)科技資料等現(xiàn)場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發(fā)放技術資料20余萬份。
(二)樹立典型，帶動發(fā)展農村實用人才。
堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發(fā)掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、"雙帶"能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜志、專業(yè)網(wǎng)站等媒體，大力宣傳優(yōu)秀實用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡，表彰他們的成績，增強他們的榮譽感，激發(fā)他們的熱情。通過"土專家"、"田秀才"現(xiàn)身說法，介紹自己的典型事例及取得的經(jīng)濟效益，激發(fā)農民學科技、用科技的積極性，實現(xiàn)"樹立一批典型，帶動一方群眾，發(fā)展一片經(jīng)濟"的人才效應。
(三)依托協(xié)會，發(fā)展壯大農村實用人才隊伍。
積極引導實用人才創(chuàng)辦各種協(xié)會或農民專業(yè)合作社組織，將同行業(yè)實用人才組織起來，引導他們搞好聯(lián)合經(jīng)營，改變實用人才分散狀態(tài)，發(fā)揮群體優(yōu)勢，實現(xiàn)農村科技資源有效共享、共同致富。通過建立專業(yè)合作社、扶持農業(yè)龍頭企業(yè)和建設農業(yè)科技示范園等形式，為人才發(fā)揮用武之地搭建舞臺。目前，我區(qū)建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業(yè)合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區(qū)級農業(yè)龍頭企業(yè)數(shù)量也不斷增加，目前已達163家。農業(yè)專業(yè)合作社、農業(yè)龍頭企業(yè)在品種更新、產銷對接、優(yōu)質服務等方面做了大量工作，同時也培養(yǎng)了一批科技示范戶和致富帶頭人。如我區(qū)朱橋鄉(xiāng)種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，通過土地流轉進行規(guī)模種植，建立自己的稻米加工企業(yè)--本生米業(yè)，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區(qū)糧油生產龍頭企業(yè)。
(四)完善激勵機制，激發(fā)創(chuàng)業(yè)活力
為充分調動實用人才的主動性和創(chuàng)造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨**區(qū)委《關于進一步加快現(xiàn)代農業(yè)發(fā)展的決定》文件精神，鼓勵農業(yè)龍頭企業(yè)、專業(yè)農戶、農村經(jīng)紀人領辦和創(chuàng)辦農民專業(yè)合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專業(yè)合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元;對當年被評為全區(qū)優(yōu)秀農民專業(yè)合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支持農民專業(yè)合作社開展基礎設施建設，每年統(tǒng)籌安排150萬元以上的專項資金，以項目的形式扶持2-3家規(guī)范化程度高、帶動力強的農民專業(yè)合作社用于核心示范區(qū)基礎設施建設。開展區(qū)級優(yōu)秀實用人才、種養(yǎng)大戶、農村科技經(jīng)營示范戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發(fā)實用人才創(chuàng)業(yè)的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優(yōu)秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事跡和成功經(jīng)驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。
三、經(jīng)驗與存在問題
(一)取得經(jīng)驗
十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養(yǎng)必須注重發(fā)揮典型的示范帶動作用。農村實用人才培養(yǎng)是一個循序漸進的過程。人才培養(yǎng)，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是通過典型引導使培養(yǎng)對象從主觀上形成一種強烈愿望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養(yǎng)，不論采取何種模式，典型示范的作用不能忽視。
(二)存在問題
隨著我區(qū)農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約著我區(qū)農村實用人才隊伍建設工作進一步發(fā)展：
一是農業(yè)從業(yè)人員年齡老化。我區(qū)農業(yè)從業(yè)人員年齡相對老化，生產操作是傳統(tǒng)技術，老法老樣偏多，跟不上形勢發(fā)展的需要，迫切需要加強繼續(xù)教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數(shù)量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業(yè)，在家從事農業(yè)的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創(chuàng)新精神。
二是農業(yè)從業(yè)人員水平較低。農村分布面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業(yè)，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業(yè)技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經(jīng)費不足，工作開展難度大。
三是農業(yè)從業(yè)人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有扎實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環(huán)保型、效益型、集約型、外向型農業(yè)產業(yè)化發(fā)展的需要。
四、下一步工作措施
1、以提高素質，優(yōu)化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網(wǎng)絡，著力培養(yǎng)一大批高學歷、懂技術、善經(jīng)營、會管理的致富帶頭人。
2、以繁榮農村經(jīng)濟為重點，擴大規(guī)模，優(yōu)化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區(qū)農村經(jīng)濟發(fā)展相適應的農村實用人才隊伍和培養(yǎng)體系。
3、更新創(chuàng)業(yè)理念、增強創(chuàng)業(yè)意識、掌握創(chuàng)業(yè)技能，提高創(chuàng)業(yè)能力，促進農村創(chuàng)業(yè)人才提高經(jīng)營水平、擴大經(jīng)營規(guī)模、領辦合作經(jīng)濟組織、創(chuàng)辦農業(yè)企業(yè)，帶動更多人就業(yè)，促進農業(yè)增效、農民增收。
五、建議
1、完善扶助機制，創(chuàng)建良好環(huán)境。一是服務上支持。建立分工合作、資源共享、優(yōu)勢互補、整體聯(lián)動的開放式農技推廣服務協(xié)作新機制。二是技術上支持。加強與高等院校的聯(lián)系，打造"技術+基地"的人才培養(yǎng)模式，充分發(fā)揮院校農業(yè)專家、科技人才的技術優(yōu)勢。三是資金上支持。對進行特色農業(yè)開發(fā)、有較大發(fā)展?jié)摿Φ捻椖�，積極爭取信用社等金融部門的支持，使農業(yè)小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。
2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經(jīng)濟和社會發(fā)展為導向，進一步加大人才引進、培養(yǎng)和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。
3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。通過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區(qū)人才培養(yǎng)、吸引、使用和流動等環(huán)節(jié)以及在人才環(huán)境營造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。
人才建設調研報告5
我縣是一個典型農業(yè)大縣，農村人口達33萬，占全縣總人口的85%。近幾年來，我們緊緊圍繞縣委、縣政府提出的創(chuàng)建“特色農業(yè)大縣”的戰(zhàn)略目標，充分發(fā)揮職能作用，把服務領域拓展到農村，大力開發(fā)農村實用人才，促進社會主義新農村建設，推動農村經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展。
一、健全機制，形成開發(fā)農村實用人才資源的合力
開發(fā)農村實用人才資源工作是一項系統(tǒng)工程，工作難度大。因此，我們從建立健全機制入手，形成開發(fā)合力。
一是建立領導機制。全縣農村實用人才隊伍建設實行縣委縣政府統(tǒng)一領導、組織人事部門牽頭抓總、鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府負責、部門密切配合的領導工作格局�？h成立農村實用人才隊伍建設領導小組，全面負責全縣農村實用人才資源開發(fā)的組織、協(xié)調和督導。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)相應成立領導小組，鄉(xiāng)鎮(zhèn)長擔任組長，全面負責農村實用人才隊伍建設和管理。
二是建立政策機制。去年，縣委、縣政府提出了《關于加強農村實用人才隊伍建設的意見》�！兑庖姟访鞔_提出了今后五年全縣農村實用人才隊伍建設的指導思想、基本任務以及培養(yǎng)、選拔、使用農村實用人才的一系列措施。如建立以政府投入為主導、社會力量投入為補充的農村實用人才培養(yǎng)經(jīng)費投入機制，縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）兩級財政建立農村實用人才開發(fā)基金。在支農資金中安排一定比例的資金，專門用于培養(yǎng)農村實用人才。積極鼓勵和支持社會力量興辦培訓機構，拓寬農村實用人才培養(yǎng)渠道。積極爭取國家項目投資，對農業(yè)綜合開發(fā)、扶貧開發(fā)、科技推廣等各類項目的培訓經(jīng)費，要實行嚴格管理，專款專用，使其真正用于農村實用技術的教育培訓，提高農民的科技文化水平和勞動技能；積極鼓勵農村實用人才以技術、資金入股，興辦股份制經(jīng)濟實體。大力支持農村實用人才承包、租憑企業(yè)。農村實用人才興辦經(jīng)濟實體，承包經(jīng)營企業(yè)的，可優(yōu)先獲得生產貸款、技術信息、市場信息；農村實用人才可優(yōu)先評定農民技術職稱，作出突出貢獻或獲得科技成果的，可破格推薦晉升專業(yè)技術職稱，可推薦參加各類專家的選拔；建立農村實用人才獎勵專項資金，對有突出貢獻的農村拔尖人才給予獎勵。對選拔為縣農村鄉(xiāng)土拔尖人才的，給予1200元的資料補貼等等。
三是建立責任機制。農村實用人才隊伍建設涉及到多個部門。因此，我們通過劃分各部門的職責，建立職責分明的責任制。組織人事部門主要履行農村實用人才開發(fā)的指導、協(xié)調、選拔、管理等工作職責。農業(yè)、科技、教育等部門主要負責開展形式多樣的培訓，不斷提高農村實用人才的素質。宣傳部門主要負責推廣農村實用人才的先進典型，大力宣傳先進事跡，創(chuàng)造良好的輿論氛圍。財政、扶貧、移民等部門主要負責加大農村實用人才開發(fā)資金的支持力度。共青團、婦聯(lián)等群團組織主要負責開發(fā)青年、婦女人才，使其在建設社會主義新農村中展現(xiàn)青春和巾幗風采。
二、打造環(huán)境，營造農村實用人才脫穎而出的氛圍
近年來，我們認真貫徹落實省、市有關農村人才資源開發(fā)的文件精神，結合我縣實際，著力打造環(huán)境，促使農村實用人才脫穎而出。
一是規(guī)范選拔環(huán)境。為了規(guī)范農村實用人才的選拔工作，我們制定出臺了《XX縣優(yōu)秀農村實用人才選拔和管理暫行辦法》、《XX縣鄉(xiāng)土拔尖人才選拔和管理暫行辦法》。兩個《暫行辦法》對農村實用人才選拔的對象、范圍、條件，以及選拔程序、管理制度和享受待遇給予了明確規(guī)定。根據(jù)這兩個《暫行辦法》，近幾年我們選拔了2名省管農村鄉(xiāng)土拔尖人才、1名市級優(yōu)秀農村實用人才、7名市管農村鄉(xiāng)土拔尖人才、11名縣級優(yōu)秀農村實用人才、60名縣管農村鄉(xiāng)土拔尖人才。
二是營造輿論環(huán)境。為了營造農村實用人才發(fā)揮作用的良好氛圍，我們采取多種渠道，廣泛宣傳農村實用人才的事跡，在全縣營造了“尊重農民勞動、尊重農民創(chuàng)造、尊重農村人才”的良好氛圍。我們在每屆農村鄉(xiāng)土拔尖人才選拔結束后，舉行隆重的儀式為他們頒發(fā)證書，大張旗鼓地宣傳他們的事跡。20xx年，我們與電視臺聯(lián)合開辦專欄，集中宣傳了拔尖人才的創(chuàng)業(yè)史和取得的業(yè)績。這對進一步激發(fā)拔尖人才的斗志，更好地發(fā)揮領頭作用起到了較好的推動作用。同時，我們在農村實用人才的開發(fā)過程中，注意發(fā)現(xiàn)典型，用典型的創(chuàng)業(yè)史感染人，用典型的事跡打動人，取得了良好的輻射效應。郭家壩鎮(zhèn)王家?guī)X村柑農謝宗華，今年58歲，他身殘志堅，相信科技，大膽探索，成為聞名全縣的柑桔專家，被市、縣命名為優(yōu)秀農村實用人才。通過對他的宣傳和他對科技知識的傳播，激發(fā)了全縣柑農科學種柑的積極性，不斷提高了“XX臍橙”品牌的質量。
三是優(yōu)化管理環(huán)境。為了全面、系統(tǒng)、準確地掌握我縣農村實用人才隊伍的狀況，20xx年我們會同縣農業(yè)局、縣科技局、縣統(tǒng)計局等單位，制定了詳細的調查方案，配合各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，深入到全縣186個村，采取走訪、座談等方式
對全縣農村實用人才進行了全面普查，按照種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)、商業(yè)、交通運輸業(yè)、建筑業(yè)、加工業(yè)、其他服務業(yè)、民間藝人等8大類進行了分類統(tǒng)計，對每一大類又細分為若干小類。通過調查，比較詳細地掌握了全縣農村實用人才隊伍的狀況。通過調查，全縣共有各類農村實用人才9127名，回鄉(xiāng)大中專生20xx名，具有專業(yè)技術職稱的2299名。為了讓這些農村實用人才發(fā)揮更大的作用，我們根據(jù)調查的情況，向縣委、縣政府寫出了專題調查報告，提出了加強農村實用人才的建議，縣委辦全文轉發(fā)全縣參閱。同時，我們將調查取得的資料匯編成《XX縣農村實用人才資料冊》印發(fā)全縣，并將全縣農村實用人才按門類建立數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)資源共享。
三、積極引導，構筑農村實用人才發(fā)揮作用的舞臺
充分發(fā)揮農村實用人才在建設社會主義新農村中的作用是開發(fā)農村實用人才資源的最終目的，為此，我們緊緊抓住使用好農村實用人才這個環(huán)節(jié)不放松，結合建設社會主義新農村政策這個主旋律，積極引導，構筑農村實用人才發(fā)揮作用的舞臺，讓農村實用人才大有作為。一是讓農村實用人才成為產業(yè)結構調整的主力軍。農村實用人才圍繞縣委“一鄉(xiāng)一業(yè)、一村一品”的經(jīng)濟發(fā)展思路，充分發(fā)揮自己的特長，積極發(fā)揮示范帶頭作用，有力的促進了專業(yè)村的建設�？h管鄉(xiāng)土拔尖人才、楊林橋鎮(zhèn)白鶴洞村農民秦學全，自學蔬菜種植技術，帶頭示范，并引進谷潤農業(yè)科技發(fā)展有限責任公司，在當?shù)亟ㄆ鹆艘蛔ㄖ娣e500平方米、容積300多立方米的冷庫，使該村成為遠近聞名的蔬菜專業(yè)村，目前全村蔬菜種植面積達到4500畝，實現(xiàn)商品量6000余噸，出口20xx余噸，蔬菜單項實現(xiàn)收入500余萬元。
二是讓農村實用人才成為創(chuàng)業(yè)的領頭羊。在開發(fā)農村實用人才過程中，我們積極采取“一戶帶多戶、一村帶多村”的措施，積極引導農村實用人才與農戶結對子，確定對口幫扶關系，有效地增強了農村實用人才的帶動效應。全縣一批農村實用人才通過不斷創(chuàng)新傳統(tǒng)農業(yè)經(jīng)營體制和經(jīng)營方式，采取“能人+農戶”、“公司＋農戶”的經(jīng)營形式，延長產業(yè)鏈，推動了產業(yè)升級，給傳統(tǒng)農業(yè)帶來新的生機。湖北省科技致富帶頭人、XX縣恒鑫特種養(yǎng)殖有限責任公司董事長覃玉全創(chuàng)辦養(yǎng)殖加工企業(yè)，采取企業(yè)提供仔豬，負責加工銷售，農戶負責飼養(yǎng)的方式，初步形成了“公司＋農戶＋基地”的發(fā)展模式，取得了企業(yè)與農戶“雙贏”的效果，帶動了全縣養(yǎng)殖業(yè)的發(fā)展。
三是讓農村實用人才成為農民經(jīng)紀人。我縣是全國“臍橙之鄉(xiāng)”。由于農民對市場把握不準，每年柑桔銷售是一個老大難問題。近幾年來，我們積極鼓勵一批頭腦靈活、市場意識強、信息靈通的農村經(jīng)濟能人和種植大戶跳出農門，專搞農產品營銷，切實為廣大農戶當好經(jīng)紀人。他們產前抓信息、跑訂單，產后抓營銷，成為農村社會化服務體系中的骨干力量。宜昌市“十佳農村經(jīng)紀人”、水田壩鄉(xiāng)農民徐宏強， 1996年就開始跑市場，近十年來，他走南闖北，累計銷售臍橙5000多噸，成為全縣小有名氣的柑桔銷售經(jīng)紀人。
人才建設調研報告6
各位領導:
當前農業(yè)現(xiàn)代化的特出問題之一是農業(yè)和農村的快速發(fā)展與人才隊伍的相對滯后。基層和農業(yè)部門反應很大，進一步強化農業(yè)服務體系建設、強化人才隊伍建設刻不容緩。根據(jù)這次主任會議議題，我局進行了專題調研，召集部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)分管領導、相關職能部門分管領導和基層農業(yè)服務單位同志進行座談，并赴x學習先進經(jīng)驗，現(xiàn)將有關情況報告如下:
一、基本情況
我市農業(yè)科技推廣工作經(jīng)過多年摸索、多年努力，逐步形成了公益性、經(jīng)營性和幫扶性三種推廣模式，較好地發(fā)揮了政府的主導作用，強化了農技推廣的針對性，也兼顧了新技術應用的導向作用。通過積極開展宣傳發(fā)動、技術培訓、試驗示范等活動，推廣了適用于我市的農業(yè)主導品種、主推技術，在水稻新品種及其機插高產載培技術、精確定量栽培技術、測土配方施肥技術，在蔬菜新品種及其無公害優(yōu)質栽培技術、穴盤育苗技術、設施蔬菜連作障礙綜合防治技術，在畜禽、水產新品種及其集約化飼養(yǎng)技術、健康生態(tài)養(yǎng)殖技術等方面收到良好成效，奠定了我市農業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的基礎。這其中，農業(yè)部門和農業(yè)科技推廣人員付出了辛勤勞動，通過包村聯(lián)戶、“一村一品”，技術培訓等扎實工作，有效推進了農業(yè)技術進步，促進了農業(yè)增效、農民增收。
二、存在問題
應該看到，農業(yè)人才隊伍建設仍然是我市農業(yè)農村工作的一項薄弱之處，從市、鎮(zhèn)、村，農技人員呈倒金字塔形，基層農技人員嚴重缺乏。一是鎮(zhèn)（街道）農技人員編制偏少，同時，非農專業(yè)人員占編超編情況較為普遍。二是基層農技人員隊伍不穩(wěn)，存在隨意抽調農技人員從事其它工作，事實上忽視了農技工作的重要性、必要性和專業(yè)性。三是基層農技人員逐步老化，年齡老化，知識老化，
結構老化，約XX%農技人員超過45歲。四是農技推廣經(jīng)費得不到保障，基層農技單位要兼顧經(jīng)營創(chuàng)收，人心不穩(wěn)，精力不夠集中。五是農技推廣機制也不夠完善和靈活，難以適應實際需要。
三、幾點建議
1.定編
定崗，定責，職責到位，貫徹執(zhí)行中央一號文件精神從人員落實開始，人員不落實，一切都是空談。一是人員落實，定編定崗。疏理一下各鎮(zhèn)（街道）農技人員編制情況，盡快恢復和落實到位，做到定編定崗、在編在崗，落實到位后，人員崗位上墻公示。做到這一點，首先市里要有明確意見，明確要求，其次各鎮(zhèn)（街道）要有明確態(tài)度，明確觀念。人員落實是檢驗各級政府是否真正重視農業(yè)的一桿標尺。
二是明確職責，職責到位。農技人員崗位職責一定要明確，崗位的技能要求一定要明確，做到人員精干，服務優(yōu)質，運行規(guī)范，有效履行職能。
三是明確服務內容，強化績效考核。明確崗位農技員的服務責任區(qū)域、服務對象、服務內容和服務時間，并量化考核指標，將考核結果與獎金分配、職務晉升、職稱評聘、崗位續(xù)聘等掛鉤，有效激發(fā)農技人員積極性。
2.特點、特色、特出，統(tǒng)籌服務。
由于農業(yè)的多樣性，基層農技服務機構不可能做到面面俱到，因此可以實行各鎮(zhèn)（街道）特出重點，彰顯特色，統(tǒng)籌服務。一是各鎮(zhèn)（街道）根據(jù)自有農技人才專業(yè)特長和本地農業(yè)產業(yè)特點，特出一至兩個農業(yè)技術重點，強化服務能力，提高服務水平，形成農技服務特色。二是統(tǒng)籌農技服務資源，實現(xiàn)跨區(qū)域農技服務。市級統(tǒng)籌協(xié)調，各鎮(zhèn)（街道）農技服務面向全市，提高服務能力，綜合服務資源，提高服務效能。三是形成政府主導的農技推廣體系。按照“提高市一級、強化鎮(zhèn)一級、發(fā)展村一級、延伸戶一級”的總體思路，通過理順管理體制、優(yōu)化服務條件、完善運行機制、暢通技術渠道、強化隊伍建設等措施，建立起市級主導、鎮(zhèn)級主體，村級配合，戶級參與的“四級聯(lián)動”農技推廣體系。
3.政府主導與市場化相結合，構建社會化服務體系。
堅持以政府構建為主體，以強化公益職能為主導，以開展多元化服務為宗旨的新型農技推廣服務體系。一是不斷提高和完善上述“四級聯(lián)動”農技推廣服務體系的能力與水平，強化政府的主導作用。二是充分發(fā)揮各農民專業(yè)合作組織、家庭農場、生產大戶和農業(yè)龍頭企業(yè)的農業(yè)技術優(yōu)勢，通過政府補貼、購買服務等方式，引導專業(yè)生產組織進行農業(yè)技術的專業(yè)化、社會化服務，倡導成立合作聯(lián)社、產業(yè)聯(lián)盟、公司+農戶等聯(lián)合聯(lián)營的生產組織方式，實現(xiàn)專業(yè)生產組織的社會化技術服務，可以極大完善、覆蓋和提高農業(yè)技術服務水平，促進農業(yè)技術進步。第三是推進示范園區(qū)和標準化建設。通過科技示范園區(qū)以點帶面，推進農業(yè)技術進步，通過農業(yè)標準化，推進農業(yè)創(chuàng)新和實現(xiàn)高品質、高效益、生態(tài)循環(huán)和可持續(xù)農業(yè)發(fā)展。
4.強化人才政策保障，為農業(yè)科技進步奠定堅實基礎。
拓寬思路，完善政策，營造良好氛圍，讓農業(yè)人才引得進，留得住一是鎮(zhèn)（街道）農技推廣部門運行經(jīng)費全部納入當?shù)刎斦A算，保證農技人員工資、福利和辦公設施，實現(xiàn)基層農技人貝留得住。用得上，穩(wěn)得住，做到愛崗敬業(yè)，經(jīng)費落實是檢驗各統(tǒng)政府是否真心重視農業(yè)的塊試金石。
二是實行農業(yè)科技學培養(yǎng)農技人才，人才定向養(yǎng)策略。通過高考體制規(guī)范操作，邦優(yōu)錄取，吸引一本優(yōu)秀人才進入農技推廣領城，收到極好效果。三是強化農業(yè)技術和技能培訓工作。即加強農技推廣人員的再教育培訓，加強農民技能培訓，加強農業(yè)新技術、新工藝、新品種推廣，關健是因地制宜，務求實效。
5.務實創(chuàng)新，以信息化促進農業(yè)現(xiàn)代化。
加快轉變農業(yè)發(fā)展方式要強化農業(yè)科技創(chuàng)新驅動作用。轉變農業(yè)發(fā)展方式著力點很多，科技創(chuàng)新是重要一環(huán)，其中，互聯(lián)網(wǎng)+時代的農業(yè)信息化對于農業(yè)技術推廣尤為重要。充分利用各級政府和農業(yè)組織的互聯(lián)網(wǎng)信息平臺、各種服務于農業(yè)農村的電子商務平臺，對于提高農業(yè)的組織化、專業(yè)化、集約化水平十分重要，對于全面推廣農業(yè)技術、提升農業(yè)發(fā)展水平、擴大農產品銷售和增強
農業(yè)核心競爭能力都十分重要。要善于開發(fā)新技術、應用新技術，實現(xiàn)新型經(jīng)營主體與農業(yè)社會化服務有機結合，形成轉變農業(yè)發(fā)展方式的理想格局，實現(xiàn)農業(yè)現(xiàn)代化的偉大目標。
人才建設調研報告7
為進一步加強檢察人才隊伍建設，促進“十二五”時期檢察工作科學發(fā)展，服從服務于地方經(jīng)濟建設和社會事業(yè)發(fā)展，建設和諧社會，我近期對縣檢察人才隊伍建設情況進行了調研，現(xiàn)將調研情況報告如下：
一、檢察人才隊伍建設現(xiàn)狀
縣人民檢察院設行政辦公室、政工科、等個部門，行政編制個，在崗干警名，50歲以上人，40—50歲人，30—40歲人，30歲以下人，其中副處名，正科名，副科名，科員名。全部干警中黨員人，占比%，檢察官人，占比%，大專學歷人，占比%，本科學歷人，占比%，女干警人，占比%。
二、檢察人才隊伍建設中存在的問題
（一）學歷層次較低
由于縣是山區(qū)小縣，經(jīng)濟相對滯后，福利待遇偏低，人才吸引力不強，因此該院檢察干警學歷層次較低，本科學歷只占全院檢察干警的%，且部分本科學歷是通過繼續(xù)教育所得，第一學歷為普通高等院校法律專業(yè)本科生的極少，大多為大專學歷及以下學歷。
�。ǘ⿲I(yè)化、高層次、復合型檢察人才缺乏
該院檢察干警學歷層次不高，因而缺乏專業(yè)化、高層次、復合型檢察人才，具有較高專業(yè)理論水平、較強業(yè)務能力和實踐經(jīng)驗豐富，即精通法律、在其他專業(yè)領域有造詣的高層次、復合型人才欠缺。
�。ㄈo法律職務人員較多
20xx年國家統(tǒng)一組織司法考試以來，該院檢察干警參加司法考試者不多，參加者司法考試通過率較低。因而無法律職務人員較多，與檢察官隊伍的實際需要相差甚遠，存在檢察官斷檔現(xiàn)象。
�。ㄋ模z察院的編制與所承擔的工作不相適應
該院人少案多壓力大的問題較為突出，不能滿足實際檢察業(yè)務工作的需要。
（五）檢察干警待遇偏低
該院檢察干警待遇相比公安、法院較低，且職級晉升較慢，工作生活條件差，致使部分檢察干警不安心工作，選擇調離檢察機關，向發(fā)達地區(qū)或收入高、提拔快的單位流動。
三、產生上述問題的主要原因
�。ㄒ唬z察院缺乏進人的自主權
長期以來，由于檢察機關實行的是雙重領導體制，編制管理機制不配套，檢察院進人都是由當?shù)攸h委、政府研究確定，檢察機關作為用人單位沒有多大自主權。從這些年情況看，檢察院進人渠道比較雜亂，主要是來自軍隊轉業(yè)干部和當?shù)仡I導以及檢察院內部檢察干警的子女，導致現(xiàn)有檢察干警水平參差不齊。隨著國家司法考試制度的建立，部分干警由于司法考試難以過關，雖在長期執(zhí)法實踐中積累了較為豐富的工作經(jīng)驗，但并不具備執(zhí)法主體資格，造成檢察員、助理檢察員、書記員比例失調，制約和阻礙了檢察工作的發(fā)展。
�。ǘz察院缺乏吸引、留住人才的競爭力
由于縣的經(jīng)濟、文化相對落后，高等院校的畢業(yè)學生不愿留在原籍工作。同時檢察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分檢察干警家屬下崗或沒有工作，部分干警子女就業(yè)有困難，不得不為生計奔波而影響工作。還由于檢察機關上下、內外交流機會少，導致干警職級偏低，挫傷了工作積極性，一定程度影響了檢察干警隊伍的穩(wěn)定，不僅不能吸引優(yōu)秀人才加入，還導致檢察院內部優(yōu)秀人才的流失。
�。ㄈz察院缺乏建設人才隊伍的機制
檢察院由于人員少、任務重、要求高、壓力大，檢察干警接受業(yè)務培訓的機會不多，少數(shù)干警沒有擇業(yè)壓力，業(yè)務學習重視程度不夠，法律素質相對滯后，執(zhí)法能力整體較低，難以勝任本職工作。檢察院一方面缺乏相應的人員淘汰機制，出口不暢，對于一些素質低、不適合在檢察院工作的干警，難以通過一種有效機制將其淘汰出檢察院。另一方面受編制的制約，符合條件的高素質人才不能順暢地進入，出現(xiàn)了想錄用的人進不來，要清退的人辭不去的尷尬局面，造成難以建設好檢察人才隊伍。
人才建設調研報告8
人才是第一資源，教育需優(yōu)先發(fā)展。近幾年來，我市確立“以人為本，教育為先，成才為根，創(chuàng)業(yè)為要”的教育發(fā)展理念，大力實施科教興市、人才強市戰(zhàn)略，教育事業(yè)初步實現(xiàn)了量的擴張、質的提高、結構優(yōu)化和效益提高，教育發(fā)展成果惠及了百姓，改革創(chuàng)新經(jīng)驗得到了各級領導的肯定和認可，教育人才隊伍建設也得到了加速和加強。到20xx年底，高中、初中、小學教師學歷達標率分別由20xx年的40.1%、85.9%、94.5%提高到81.1%、95.9%和97.7%。進入“十一五”，要建設教育強市、打造教育產業(yè)集聚城，需要一支強有力的教育人才隊伍作保障，更需要優(yōu)秀教育人才脫穎而出的機制和制度。我們將圍繞教育發(fā)展目標，全面啟動教育人才資源開發(fā)戰(zhàn)略，建設一支數(shù)量適當、師德高尚、素質優(yōu)良、結構合理、特色鮮明、充滿活力的教師隊伍，努力構建教育人才高地，濾布全力加快教育產業(yè)集聚。
固本培源，打造教育人才團隊
目前我市專任教師達到48048人，這支隊伍水平多高、素質怎樣直接關系到全市教育的現(xiàn)在和未來，我們將實施“四大工程”，全面固本培源，積極打造教育人才團隊。
一是素質培訓工程。
當前，“回到學�！币呀�(jīng)成為教師培訓的世界性選擇。我們將著力強化校本建設，積極落實以實踐為導向的“基于學校、在學校中、為了學�！钡慕處熜１九嘤柲Ｊ剑骈_展師德修養(yǎng)、新課程、教育科研、教學基本功等培訓，切實培養(yǎng)既有理論水平，更有實踐經(jīng)驗的教育專家和教育名家。到“十一五”末，評選三千名學科帶頭人、骨干教師、教學能手和教壇新秀，全市每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都有名教師，努力培養(yǎng)一批國家級科研型教師和省級特級教師。在推進校本培訓的同時，切實加強非校本培訓，強化教育人才的專業(yè)引領。我們將充分發(fā)揮教育系統(tǒng)高校多、專家多、科研單位與人員多的優(yōu)勢，積極開展專家學者講學、科研單位與學校共建、科研人員進校等活動，不斷引領教育人才專業(yè)發(fā)展，全面提高專業(yè)水平。“十一五”期間，實現(xiàn)在職教師全部輪訓一遍，其中市級培訓20000人，省級以上培訓3000人。
二是學歷提升工程。
多途徑、多方法鼓勵教師參加各種形式的學歷進修，特別是高一層次的學歷提升。積極爭取支持，利用市內外高校資源開辦在職教師本、�？茖W歷教育。到“十一五”末，使幼兒園、小學和初中專任教師學歷達標率達到100％，其中小學和初中45周歲以下的教師學歷分別提升到專科和本科層次；普通高中專任教師學歷達標率提高到95％以上，其中研究生學歷達到4％以上；職業(yè)學校專任教師學歷達標率提高到90％以上，其中研究生學歷達到2％以上。
三是對口支教工程。
建立城區(qū)學校和農村學校、示范學校和農村薄弱學�！耙粠鸵弧敝贫取Ｋ谐菂^(qū)學校的教師和教干，年齡在45周歲以下，沒有農村學校任教經(jīng)歷的，都要參加一年以上的支教工作。同時，從農村學校選派一批專任教師到城區(qū)學�！皩W教”。在城區(qū)學校與農村學校之間選派教干掛職交流，組織名師送教，定期開展送課、送專題講座下鄉(xiāng)活動，開展行政管理、教育教學、教學科研、教師隊伍建設等方面的交流，全面提高農村學校師資水平和辦學質量。
四是團隊塑造工程。
教育發(fā)展需要教育人才的團隊精神和團隊力量，我們將通過“我校的教育理念”、“我的教育信念”、壓濾機濾布“教育需要熱愛”等系列專題，全面加強職業(yè)道德建設和教育共同遠景建構，形成熱愛教育、奉獻教育、發(fā)展教育的團隊精神和勇于創(chuàng)新、拼搏進取、善于學習的團隊文化，積極建設具有核心競爭力的教育人才團隊。
招才引智，優(yōu)化教育人才資源
針對我市教育發(fā)展加快，教育人才供給不足、結構還不盡合理、整體素質還需進一步提高的實際，我們將切實加大引進教師、引進學生、引進投資的“三引進”力度，擴大開放，全面出擊，招才引智。一是筑“巢”引“鳳”。積極優(yōu)化我市教育發(fā)展環(huán)境，改善教育教學條件，提高全市教育辦學水平，用良好的教育環(huán)境和教育發(fā)展水平吸引人才。二是待遇“引”才。積極落實市委、市政府關于引進人才的獎勵政策，吸引更多的高層次教育人才匯聚___。三是擴大開放。在充分利用國內、國際資源培訓師資，加速骨干教師成長的同時，積極聘請國內外專家到我市從事教學和培訓活動，促進我市師資水平和教學質量的提高。通過“外”才和“外”智的引進，不斷壯大和優(yōu)化全市教育人才資源，積極推進教育人才高地建設。
完善制度，發(fā)揮教育人才才智
有了人才，關鍵在用。用人對了頭，一步一層樓。在人才資源開發(fā)和建設中，關鍵要創(chuàng)造有利于人才脫穎而出和才盡其用的良好機制和制度。針對教育系統(tǒng)人才多和需求量大的實際，我們將進一步深化人事制度改革和創(chuàng)新，不斷激發(fā)教育人才的積極性和主動性，不斷開創(chuàng)教育人才輩出的新局面。
一是完善管理體制。
進一步完善和落實教育人才中心運作體制，充分發(fā)揮教育人才服務中心職能，開展政策咨詢、轉崗培訓、教育系統(tǒng)人事代理、人事托管等服務工作，并與有關部門積極配合，推動校際、區(qū)域、公民辦之間教師的合理流動。
二是完善用人機制。
按照“教師不調配，進市場；校長不任命，搞競爭”的思路，全面推行和完善以“科學設崗、以崗定酬、競爭上崗、合同管理、人事代理、人事仲裁”為主要內容的人事制度改革，建立健全重能力、重實績、重貢獻的激勵機制，形成適應基礎教育改革與發(fā)展要求的中小學師資和人事管理新模式。進一步完善教干選拔任用制度，校長和中層干部實行競爭上崗、公推直選、平等競爭、擇優(yōu)聘任。通過平等競爭，擇優(yōu)聘用，讓能者上崗，弱者離崗。
三完善激勵制度。
以評激勵。健全和完善特級教師、名教師、學科帶頭人、骨干教師、教學能手、教壇新秀的評選和考核工作，讓教師有成就感、成功感。以待遇激勵。改革分配機制，實行結構工資制和特級教師、名校長、名教師特殊津貼制，全面落實多勞多得、優(yōu)教優(yōu)酬的分配制度。以情激勵。全面推行以人為本的管理制度，大力實施民主管理、情感管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
人才建設調研報告9
按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞**市高層次人才隊伍建設現(xiàn)狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發(fā)調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區(qū)開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所
、中油**石化公司、中油吉化集團公司、**化纖集團公司、市中心醫(yī)院等十幾家企事業(yè)單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業(yè)局、勞動和社會保障局、國資委下發(fā)了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。
一、**市高層次人才隊伍建設現(xiàn)狀
**市現(xiàn)有各類人才總量為32.37萬人，其中，企業(yè)經(jīng)營管理人才1.87萬人、專業(yè)技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業(yè)技術人才、規(guī)模以上企業(yè)高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，占全市人才總量的6.7%。(此次調研未含高層次黨政人才)
高層次專業(yè)技術人才：全口徑統(tǒng)計數(shù)據(jù)10788人，占全市專業(yè)技術人才的8.8%和全市人才總數(shù)的3.3%。其中國突7人，國貼99人、省突46人。(見附表)
從職業(yè)分布上看，教育方面占34.5%、工程技術方面占28.3%、衛(wèi)生技術方面占13.1%、經(jīng)濟方面占7.6%、會計方面占6.9%、科研方面占3%，其他人才占6.6%。(見附表)
高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才：全口徑統(tǒng)計數(shù)據(jù)4866人，占全市企業(yè)經(jīng)營管理人才的26%，占全市人才總數(shù)的1.5%。(見附表)
其中，國有企業(yè)2394人(具有副高職稱以上的企業(yè)高管)，民營企業(yè)2472人(規(guī)模以上企業(yè)的經(jīng)營管理人員及規(guī)模以下企業(yè)中副高級職稱以上的經(jīng)營管理人員)。
技師以上高技能人才：全口徑統(tǒng)計數(shù)據(jù)5850人，占高級工以上技能人才總數(shù)的9.8%，占全市人才總數(shù)的1.8%，占全市技能勞動者的1.6%。(見附表)
二、高層次人才隊伍建設的做法和經(jīng)驗
近幾年來，**市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化措施、創(chuàng)新制度，營造有利于高層次人才成長的環(huán)境和氛圍，并且打破常規(guī)，構筑域外高層次人才、智力引進 “綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發(fā)揮作用的政策環(huán)境。幾年來，各企事業(yè)單位人才意識顯著提高。大多企事業(yè)單位都能把人才工作同單位自身的發(fā)展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養(yǎng)、引進和使用幾個環(huán)節(jié)，突出發(fā)揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。
1.注重人才培養(yǎng)，不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企事業(yè)單位對人才的培養(yǎng)工作都比較重視，注重通過崗位鍛煉和繼續(xù)教育提高各類人才的工作水平和業(yè)務能力，促使他們向高層次方向邁進。**石化公司把人才興企戰(zhàn)略作為公司四大發(fā)展戰(zhàn)略的基礎戰(zhàn)略，制定了一系列人才培養(yǎng)尤其是高層次人才培養(yǎng)的舉措，提出力爭到20xx年培養(yǎng)3000名高層次專業(yè)人才。他們采取校企合作的方式，積極與華東理工大學合作，開辦機電一體化和化學工程等專業(yè)的碩士培訓班，培養(yǎng)公司需要的高層次專業(yè)人才。三年來他們選送50多名專業(yè)技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業(yè)務水平迅速增長。他們還注重在業(yè)務實踐和項目攻關中培養(yǎng)高層次人才，既達到了人才培養(yǎng)的目的，又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目為依托的學術帶頭人培養(yǎng)機制，發(fā)揮多學科交叉優(yōu)勢，設立跨領域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學校為他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經(jīng)費4000余萬元，培養(yǎng)造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨干教師參加國內國際學術交流活動。**化纖集團注重選拔優(yōu)秀專業(yè)技術人才進行專門培養(yǎng)。根據(jù)企業(yè)長遠規(guī)劃，集團近幾年先后選送100余名優(yōu)秀干部到青島紡織工業(yè)大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。為了激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，公司還推出了創(chuàng)新理念，鼓勵創(chuàng)新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業(yè)技術人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80余名專業(yè)技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。 [] 市中心醫(yī)院在全市衛(wèi)生系統(tǒng)實施了“學科帶頭人三個梯隊建設標準”，從思想品德、業(yè)務能力等方面進行了嚴格的規(guī)范，為人才向高層次發(fā)展設計出了清晰的發(fā)展軌跡。為了促進人才成長，醫(yī)院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。
2.加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要，幾年來**市許多企事業(yè)單位都加大了人才引進力度，讓域外高層次專業(yè)人才為我所用。**華星集團公司為引進和發(fā)揮高層次人才作用，在上海市成立了研發(fā)中心，吸納了一批國內電子行業(yè)的優(yōu)秀人才為本企業(yè)服務。**遠東藥業(yè)集團股份有限公司為了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京，為企業(yè)效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫(yī)院幾年來引進十幾名具有專業(yè)特長的優(yōu)秀人才來醫(yī)院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業(yè)務技術水平迅速提升。
為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規(guī)定》，對急需緊缺的高層次專業(yè)人才，在政策、服務、待遇、環(huán)境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業(yè)引進高層次專業(yè)技術人才近百人。**高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)努力構建人才“高地”，吸引高層次人才進區(qū)創(chuàng)業(yè)發(fā)展。他們除了建立大學科技園、歸國留學生創(chuàng)業(yè)園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區(qū)提供發(fā)展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區(qū)企業(yè)工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼;給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區(qū)領辦、創(chuàng)辦企業(yè)的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區(qū)吸引了近千名高層次專業(yè)人才進區(qū)工作。
針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業(yè)單位創(chuàng)新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。**石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發(fā)能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經(jīng)投入批量生產。中心醫(yī)院規(guī)定所有的業(yè)務科室都要與國內、省內知名醫(yī)院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩(wěn)定的業(yè)務協(xié)作關系，定期與他們進行溝通和聯(lián)系，定期請上級醫(yī)院知名專家來院進行現(xiàn)場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。
3.運用科學激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業(yè)單位都能夠大膽探索，不斷創(chuàng)新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。**石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。為了激勵高層次人才發(fā)揮工作效能，他們規(guī)定博士畢業(yè)的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上;碩士月工資最低20xx元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經(jīng)評出20余名高層次專業(yè)技術專家，單獨發(fā)放專家津貼。**永大集團為了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，并根據(jù)技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽**輕型車廠為了抓住關鍵人才，經(jīng)過層層選拔，確定了100名人才為企業(yè)“核心人才”，規(guī)定不管企業(yè)經(jīng)濟效益如何，這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。同時，廠里為了體現(xiàn)高層次專業(yè)人才的價值，在企業(yè)非領導職務中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產研究所針對科研人員流失嚴重、現(xiàn)有工作人員積極性不高的實際，啟動了“優(yōu)秀人才工程”，提出設備、經(jīng)費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現(xiàn)人才、設備、經(jīng)費、待遇的有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優(yōu)秀人才，除獎金獎勵外，在市內為每位優(yōu)秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業(yè)集團為了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。
三、主要問題及障礙性因素
與推進自主創(chuàng)新、建設創(chuàng)新型**和振興**老工業(yè)基地的要求相比，目前**市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。
(一)主要問題
1.高層次人才相對短缺。**市高層次人才數(shù)量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業(yè)家人才和科技創(chuàng)新人才少。從數(shù)字上看，高層次專業(yè)技術人才僅占全市人才總量的3.3%，高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才僅占全市人才總量的1.5%，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%，明顯低于全國4%的平均水平。
2.高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業(yè)單位，而只有一少部分在企業(yè)。據(jù)**市人事局今年開展的人才調查數(shù)據(jù)表明，**市所屬的高層次專業(yè)技術人才83.23%在事業(yè)單位，而在企業(yè)的僅占16.77%。(見附表)
此表由市人事局提供
企業(yè)是推進自主創(chuàng)新和經(jīng)濟社會發(fā)展的主體。高層次專業(yè)技術人才僅有1/6在企業(yè)這種結構顯然對建設創(chuàng)新型**極為不利。
從職業(yè)分布上看，高層次人才多分布在社會公共事業(yè)部門，就專業(yè)技術類人才來說，僅教育方面的人才就占1/3強。而在經(jīng)濟部門，特別是生產一線從事科研、生產和經(jīng)營管理的人才則非常少。高層科研人才僅占高層專業(yè)技術人才的3%，占全市人才總量的0.01%。
3.高層次人才層次和能力有待提高。我市被列為高層次專業(yè)技術人才的一萬余人當中，具有碩士以上學歷的為1831人，僅占高層次專業(yè)技術人才總數(shù)的17%。**市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業(yè)，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。**市被列為高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才的'近五千人中，具有碩士以上學歷的僅為374人，占7.7%。嚴格意義上說，這些高層經(jīng)營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數(shù)字上的把握，即“數(shù)”的概念，而不是“質”的概念。高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才中，具有卓越企業(yè)經(jīng)營管理才能和現(xiàn)代管理理念的企業(yè)家微乎其微。
4.高層次人才作用發(fā)揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調查顯示，僅有30%左右的高層次人才認為自己在單位較好地發(fā)揮了作用;而60%左右的人認為工作任務不飽合或無事可做;10%左右的人認為在單位根本就發(fā)揮不了什么作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據(jù)不完全統(tǒng)計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人，其中多數(shù)是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業(yè)分布上看，醫(yī)療衛(wèi)生、中小學教育和工程技術專業(yè)流失量相對較多，分別占流失總量的50%、32%和12%。
綜上，目前**市高層次人才隊伍突出表現(xiàn)為兩個問題：一個是有利于推動自主創(chuàng)新和促進經(jīng)濟社會發(fā)展的高層次人才短缺，尤其是企業(yè)經(jīng)營管理人才、科技創(chuàng)新人才短缺;另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛(wèi)生類、教育類高層次人才的大量流失。
(二)障礙性因素
客觀方面：經(jīng)濟發(fā)展水平低，人才培養(yǎng)和集聚能力弱。
人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發(fā)和配置受市場經(jīng)濟規(guī)律影響。就人才培養(yǎng)來說，經(jīng)濟發(fā)展水平低、經(jīng)濟總量小的地區(qū)，人才培養(yǎng)投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經(jīng)濟規(guī)律和人才流動規(guī)律影響，在開放的環(huán)境下經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，**市作為經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，在客觀上不利于培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才。
主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。
1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發(fā)現(xiàn)，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。
2.缺乏科學的人才培養(yǎng)、使用機制，人才培養(yǎng)和使用之間脫節(jié)。一些單位雖然比較注重培養(yǎng)人才，但挖掘人才潛能、發(fā)揮人才長處不夠，培養(yǎng)和使用脫節(jié)。從整個社會上看，高層次人才培養(yǎng)與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養(yǎng)不是針對全市經(jīng)濟社會發(fā)展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養(yǎng)，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現(xiàn)代中藥和生物制藥等重點產業(yè)都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業(yè)和企業(yè)發(fā)展需求來培養(yǎng)高層次人才的科學工作機制。
3.人才開發(fā)的意識不強，開發(fā)投入少，作用小。主要表現(xiàn)在基層各企事業(yè)單位人才開發(fā)意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資為回報率最高的投資”的理念。基層企事業(yè)單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。
4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。
四、加強高層次人才隊伍建設的對策和建議
1.加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業(yè)發(fā)展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。
2.強化培養(yǎng)，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據(jù)老工業(yè)基地振興和經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，定期搜集數(shù)據(jù)，了解掌握全市各行業(yè)對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養(yǎng)，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現(xiàn)實需求不協(xié)調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養(yǎng)工程。著力實施“十百千高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設工程”，利用四到五年時間重點培養(yǎng)10名左右在全國有一定知名度的企業(yè)家;培養(yǎng)100名左右通過自主創(chuàng)業(yè)、帶領企業(yè)快速發(fā)展、企業(yè)年銷售額過億元或在同行業(yè)中處于領先地位的企業(yè)主;培養(yǎng)1000名左右具有良好職業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新精神、市場意識和經(jīng)營管理能力的職業(yè)經(jīng)理人。要圍繞提高自主創(chuàng)新能力和專業(yè)技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創(chuàng)新團隊建設。依托國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業(yè)基地振興的人才政策，培養(yǎng)、造就一大批創(chuàng)新能力強、善于搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業(yè)技術人才知識更新工程(“653工程”)及省“拔尖創(chuàng)新人才工程”、“杰出青年科學研究計劃”、“高等學校松江學者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”、“振興**老工業(yè)基地急需人才海外培養(yǎng)項目”等人才培養(yǎng)載體，提高全市高層次專業(yè)技術人才的整體素質。實施“高層次專業(yè)技術人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養(yǎng)工、農、醫(yī)、教育、文化、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附著于企業(yè)的100個左右創(chuàng)新團隊。要全力推進新技師培養(yǎng)倍增計劃，加快培養(yǎng)一批企業(yè)急需的技術技能型、復合技能型及高新技術產業(yè)急需的知識技能型人才，重點培養(yǎng)機械、化工、電子信息以及現(xiàn)代服務業(yè)和現(xiàn)代農業(yè)等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養(yǎng)新技師不少于5000人。要實施城鎮(zhèn)和農村創(chuàng)業(yè)人才及技術實用人才培養(yǎng)工程，利用5年左右時間培養(yǎng)1000名具有一定創(chuàng)業(yè)精神和市場開拓能力的城鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村創(chuàng)業(yè)“小老板”和一大批扎根農村，促進農業(yè)新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。
3.加大資金投入，建立高層次人才 “四位一體”社會化培養(yǎng)和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養(yǎng)和多元投入機制，解決人才培養(yǎng)與使用脫節(jié)以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立并完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養(yǎng)機制和資金投入機制。一方面充分發(fā)揮黨委、政府在人才開發(fā)上的導向作用和對重點產業(yè)、重點領域、重點方面人才培養(yǎng)上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發(fā)揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養(yǎng)成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。
4.加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發(fā)高層次人才創(chuàng)新、創(chuàng)造的熱情。要繼續(xù)推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創(chuàng)辦企業(yè)的人才政策;要建立并完善以技術或創(chuàng)新成果入股的相關制度;要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業(yè)以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才;要加大對全市經(jīng)濟社會發(fā)展和老工業(yè)基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創(chuàng)新創(chuàng)造型人才的獎勵力度;加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度;要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵;要充分發(fā)揮政策杠桿、導向作用，激發(fā)各類人才創(chuàng)新、創(chuàng)造。
5.完善“綠色通道”，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業(yè)發(fā)展和項目建設需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才;要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才;要發(fā)揮海外留學人才創(chuàng)業(yè)園建設、企業(yè)技術研發(fā)中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。
人才建設調研報告10
最近，我們采取了統(tǒng)計調查、問卷調查、走訪座談、綜合分析四種方法對我縣黨政領導人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才現(xiàn)狀及需求情況進行了為期一個月的調查。通過調查，基本澄清了我縣人才隊伍建設狀況的底子，我縣共有各類人才20524人，占總人口的3.4。從人才的組成來看，黨政人才1240人，占6，企業(yè)經(jīng)營管理人才8597人，占41.9，各類專業(yè)技術人才10687人，占52.1。準確掌握了今后五年全縣人才隊伍建設的需求情況，預計到20__年人才總量可達25000人，約占總人口的5。
一、縣級人才隊伍建設存在的主要問題
通過調查，我縣人才隊伍建設在人才選拔、培養(yǎng)、引進、考核等方面主要存在如下問題：
1、人才分布不合理，創(chuàng)新能力不強。主要表現(xiàn)在：一是行業(yè)分布不合理，全縣共有專業(yè)技術人才10687人，但農業(yè)只有766人，工業(yè)只有362人，這與農業(yè)縣的經(jīng)濟發(fā)展極不相匹配，我縣經(jīng)濟發(fā)展，農業(yè)是關鍵，工業(yè)是重點，必須給予人才傾斜。二是行業(yè)內部人才分布不平衡，如教育系統(tǒng)，我縣中小學教師總量基本持平，但小學、初中、高中老師分布極不合理，小學教師大量富余，高中教師急劇短缺。農業(yè)內部，人才絕大部分集中在種植業(yè)，而林業(yè)，牧業(yè)，漁業(yè)，副業(yè)的人才相對缺乏，特別是既懂企業(yè)管理，又懂法律，經(jīng)貿英語、財務、計算機的復合型人才十分缺乏。三是創(chuàng)新能力不強。我縣專業(yè)技術人才，學歷雖大多在專科以下，但專業(yè)技術人才原始學歷偏低。全縣各企業(yè)單位管理層中有本科以上學歷的只有18人，高級職稱的只有14人，由于地方財政困難，缺乏資金投入，專技人才的再教育培訓是一個薄弱環(huán)節(jié)，導致專技人才知識更新不快，墨守陳規(guī)，創(chuàng)新能力不強，創(chuàng)造發(fā)明和科研成果少，不能適應形勢和事業(yè)的發(fā)展需要。
2、留才機制不健全，人才流失嚴重。我縣各類人才的總量雖在增加，但由于留才機制不健全，受經(jīng)濟利益驅動，中高級職稱的專業(yè)技術人才流失嚴重。據(jù)統(tǒng)計，近5年，全縣流出的專技人員有1259人，占人才總量的6，其中具有高、中級職稱專技人才流出786人，占具有高中級職稱專技人才的21。我縣流失的專技人才主要集中在教育、衛(wèi)生、財會、工業(yè)等行業(yè)，且大部分是具有中、高級職稱，年齡在35歲至45歲之間的業(yè)務骨干。據(jù)調查，近5年內，教育系統(tǒng)內具有高學歷、高級職稱的專職教師325人已流向市內條件優(yōu)越的私立學�；蚴窃谘睾＞蜆I(yè)。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中，大量有一定貢獻的專家和知名人士與單位脫鉤，從事個體開業(yè)或是流向外地，因此流失的不僅是人才，而且還有技術，甚至是優(yōu)勢產業(yè)。
3、人才評價機制不夠完善。當前，專業(yè)技術職稱終身制還未徹底打破，專業(yè)技術職稱與工資待遇還沒有完全分離，評聘分開很難實施到位，職稱評定與社會實際需要矛盾突出。主要表現(xiàn)：一是專業(yè)技術職稱的評審還停留在專家評審，總量控制的階段，從而導致知識分子相對集中的地方或單位，如教育系統(tǒng)，仍然存在評職稱論資排輩，眾人過獨木橋的現(xiàn)象，人才的社會評價機制不能真正形成。二是社會急需，群眾歡迎的“土專家”、“流通經(jīng)紀人”、“致富能手”不能評定職稱。人為形成了這部分人才即使對社會貢獻再大，永遠只能當“無名英雄”或者有名無職稱的勞模局面。例如：近幾年防汛抗災中技術搶險的“土專家”、“土工程”能力全社會有目共睹，有的在防汛抗災中為保護人民生命財產立下了汗馬功勞，貢獻卓著，但沒有1人被評定技術職稱。
4、人才教育培訓機制不夠完善。一方面，教育培訓經(jīng)費嚴重不足。由于人才隊伍比較龐大、線多面廣，有限教育培訓經(jīng)費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統(tǒng)規(guī)模培訓很難組織到位。另一方面，培訓與使用相脫節(jié)。有一些技術人才被選任為行政管理人員就被安排到黨校學習，他們與其所學專業(yè)不對口，學非所用；沒有精力從事擅長的業(yè)務工作，難以充分發(fā)揮作用。另外，盡管有一些停產企業(yè)的人才留守處理善后工作，有門路的主動外出打工經(jīng)商，但還是有相當數(shù)量的企業(yè)人才長期被閑置，各級職能主管部門受資金等條件限制，對他們未能組織培訓，充分加以利用。
二、對策與思考
1、突出“四個尊重”原則，管好激活各類人才。按照黨的十六大提出的“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”四項原則，進一步加強黨管人才工作，牢固樹立與時俱進的人才觀念，管好用活各類人才。首先，牢固樹立“人才盛則事業(yè)興”、“人才是第一資源”、“選用人才是第一責任”的用人觀念，建立健全“一把手”抓人才隊伍建設年度工作目標責任制，強化“一把手”抓第一生產力的職責，努力營造尊重人才的良好社會氛圍。其次，實行績酬掛鉤，創(chuàng)新人才收入分配機制。對科研成果明顯，創(chuàng)造社會財富突出的人才，要從物質和精神上給予重獎。建議市縣兩級設立最高人才成果獎，市一級設獎金額為20萬元左右；縣一級為10萬元左右，極大地激勵人才向更高的目標邁進。再次，建立健全拔尖人才（高級人才）末位淘汰制。對具有高級職稱的專技人才以及學術技術帶頭人實行年度目標責任管理考核，實施末位淘汰。對工作不思進取，政績平庸的拔尖人才，應予以批評教育，兩年內業(yè)務工作無建樹，影響較差者，應取消拔尖人才資格及其有關經(jīng)濟待遇。第四，建立人才資源優(yōu)化配置的市場機制，改革勞動就業(yè)和職稱評定制度。要逐步健全人才市場功能，徹底打破身份、年齡、行業(yè)、地域等對各類人才的限制，促進人才的合理流動和人才資源的優(yōu)化配置。要樹立不論身份、年齡怎樣，只要通過勞動能創(chuàng)造社會財富和科研成果的人就是人才的觀念，按照“黨管人才”的要求，給予他們享受評定相關職稱和有關經(jīng)濟方面的待遇。另外，按照與時俱進的要求，上級主管部門應盡快制訂改制企業(yè)的拔尖人才具有技術股份，機構改革中的事業(yè)單位的拔尖人才具有技術職位的文件政策，認真執(zhí)行尊重知識、尊重人才的原則，積極維護高級人才的社會地位和合法權益。
2、建立健全以教育培訓為主導的人才能力建設機制。教育培訓是人才資源開發(fā)的主導性內容，在人才資源開發(fā)中起關鍵性作用。要通過建立人才的教育培訓機制，從知識有量和增量，人才數(shù)量和質量上提升人才資源素質。要探索建立“政府調控，待業(yè)指導，單位自主，個人自覺”的培訓機制，通過政府投入的增加和導向性作用，引導社會單位，個人等主體共同參加人才教育培訓投資。要區(qū)別不同類別，不同層次的人才特點，大力加強黨政領導人才，企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術人才的能力建設。要建立以需求為導向，以市場機制為基礎的人才教育模式，完善人才教育培訓體系，加快稀缺人才、創(chuàng)新人才，外向型人才以及高層次人才的培養(yǎng)。
3、建立以競爭擇優(yōu)為主導的人才選拔機制。進一步強化干部人事制度改革，營造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，構建能上能下，能進能出，充滿活力的人才管理機制，讓大批優(yōu)秀人才脫穎而出。要進一步解放思想，打破論資排輩，求全責備，平衡照顧等陳腐觀念，樹立選人注重業(yè)績，用人看主流，看本質，看發(fā)展等觀念，進一步推行和完善人才的公開選拔和招聘，競爭上崗等制度。為各類人才提供一個平等競爭的舞臺。要建立科學的人才考核評價指標體系，加強人才的實績考核，真正做到選準選好人才。
4、創(chuàng)新聚才留才機制。隨著改革開放的不斷發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求急劇增加，人才自主求職就業(yè)空間無限擴大，各類人才的社會地位，經(jīng)濟待遇得到大幅度地提升，無疑對經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)聚才、留才增加了難度，這就要求各級領導干部，要根據(jù)形勢任務和人們的思想觀念的新特點、新變化，不斷解放思想，更新觀念，積極探索和創(chuàng)新留才、聚才之策。一是事業(yè)留人，盡量拓寬優(yōu)秀人才的發(fā)展空間。黨政領導，要立足現(xiàn)有條件，在不斷改善環(huán)境條件的同時，集中精力謀求事業(yè)上的發(fā)展，為人才提供施展才華的舞臺，使人才感到切實有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高優(yōu)秀人才的收入水平，首先，要更新觀念。按照“四個尊重”原則，重獎用勞動創(chuàng)造巨大社會財富的人才，積極維護他們的知識產權，實行知識的有償轉讓，讓他們用知識先富起來。其次，適當提高超勞務補貼待遇，要調整完善超勞務補貼發(fā)放辦法。對拔尖人才在重大科研項目攻關中的加班補貼，以及在單位上的急、難、險工作中智力的付出，應給予優(yōu)裕一般工作人員的補貼。三是感情留人。積極主動為人才排憂解難。各級人才管理部門要突出以人為本，始終把關注人才的發(fā)展，挖掘人才的潛力，發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，作為考慮問題的出發(fā)點和落腳點，進一步加大財政扶持力度，確保各類人才有一個良好的工作環(huán)境和生活條件，盡量幫助解決人才的家屬就業(yè)，子女上學等基本生活問題，以便留住其“心”。
人才建設調研報告11
省有突出貢獻專家和首席技師推薦選拔工作是我省實施人才強省戰(zhàn)略，大力加強高技能人才隊伍建設的重要舉措。今年，省上分配我縣省有突出貢獻專家和首席技師各5個名額，最終我縣僅2人通過省有突出貢獻專家評審，首席技師全部落選。從推選結果來看，我縣高層次人才隊伍建設亟待加強。
一、人才隊伍不斷壯大，但高層次拔尖人才匱乏
近年來，我縣高度重視人才工作，加大投入，完善人才選拔、培訓機制，為推動全縣提速轉型發(fā)展發(fā)揮了重要作用。截止目前，全縣人才資源總量達37496人，技師以上1850余人，但高層次拔尖人才卻相對不足，享受國家特殊津貼專家12人，省有突出貢獻專家14人，縣管拔尖人才被納入省農業(yè)專家服務團專家13人，此次推選工作更體現(xiàn)出這一問題。
一是行業(yè)發(fā)展不均衡。從申報范圍來看，農、林、水、果行業(yè)8人，教育系統(tǒng)2人，交通、陶瓷、文物旅游等方面各1人，煤炭、水泥、鋁業(yè)等傳統(tǒng)產業(yè)方面無一人申報，裝備制造、食品加工、醫(yī)藥等新興產業(yè)也缺乏領軍人才。
二是高層次人才較少。我縣累計已評選縣管拔尖人才共253人次，具備省有突出貢獻專家條件的人卻太少，省首席技師的申報人數(shù)更少，只有2人。
三是縣管拔尖人才實力不強。我縣申報省有突出貢獻專家的13人中，多數(shù)人員獲獎層級較低，部分個人獎項排名靠后，還有一些是5年以前的獎項和業(yè)績。申報省首席技師人員業(yè)績不顯著，均未通過省委人才辦評審。
二、培育高層次人才積極因素初顯，但人才建設任重道遠
這次省有突出貢獻專家和首席技師推薦選拔工作中，我縣申報總人數(shù)達15人，較往年明顯增加，通過評審人數(shù)也首次達到2人，這在除西安外的其他地縣也是少有的。特別是個別單位拔尖人才集中出現(xiàn)，今年通過評審的2名省有突出貢獻專家，其中1人來自縣公路局，目前，全縣累計共有14名省有突出貢獻專家，其中有3人出自公路局，2人為在職路橋專家。在看到這些積極因素的同時，我們還應清醒認識到，我縣人才工作中還存在許多問題。
一是人才觀念淡薄，對高層次人才重視不夠。許多單位和領導對人才尤其是高層次人才的重要性認識很明確，但面對企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況和人才發(fā)揮作用的長期性，又出現(xiàn)了“葉公好龍”現(xiàn)象。部分單位安于現(xiàn)狀，有的認為暫不需要高層次人才，高層次人才不如一般人員好用、好管理；有的認為最需要的是資金，不是人才；有的說，企業(yè)不景氣，引進人才也留不住。這些長期存在的認識誤區(qū)嚴重阻礙了高層次人才隊伍建設。
二是體制不活，運行機制不夠健全。我縣人才隊伍建設實行縣委統(tǒng)一領導下的組織部門牽頭抓總、相關部門分工負責的體制，建立健全了領導小組和工作機制。但在具體工作中，個別部門主動性不夠，甚至存在被動應付的現(xiàn)象，沒有形成工作合力。事業(yè)單位用人機制受編制、經(jīng)費等因素限制，優(yōu)秀人才引進也比較困難。
三是人才投入少，工資待遇低。我縣人才工作經(jīng)費投入相對較少，部分單位財力不足或重視不夠，相關待遇較低影響了高層次人才隊伍建設力度。我縣大部分企業(yè)規(guī)模小、科技含量少，高新技術少，缺少大型支柱企業(yè)、高新技術企業(yè)和科研院所等強有力的吸引人才載體，也缺少能使人才充分發(fā)揮才能的平臺和空間。企業(yè)拿不出高工資、好待遇給人才，就難以吸引人才、難以留住人才。
四是教育培訓不夠，人才培訓機制不健全。近年來，除教育、衛(wèi)生行業(yè)的高層次人才繼續(xù)教育培訓比較多外，其他行業(yè)的繼續(xù)教育培訓都比較少，不同程度存在“實用主義”的問題。部分單位認為培養(yǎng)人才花費物力、人力、財力，而且不一定留得住，不愿意在人才培養(yǎng)上多投入，存在“多使用、少培訓”或“只使用、不培訓”的現(xiàn)象。這些嚴重影響了我縣人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性，也是造成高層次人才隊伍總量不足、素質不高的原因。
三、外引內聯(lián)，加快高層次人才隊伍建設步伐
一要加大引進人才力度�？刹扇√厥绿剞k的辦法，對引進的人才，在個人職稱評審，配偶、子女就業(yè)及隨遷子女入學等方面要優(yōu)先考慮。企業(yè)等用人單位可實行多元化分配機制以更好地吸引人才。各級政府要加大高層次人才引進力度，對引進的省部級有突出貢獻的中青年專家、學術技術帶頭人、正高級職稱的人才和急需緊缺專業(yè)人才且具有博士學歷或研究生學歷的人才給予一定數(shù)量的安家費。對一些特別優(yōu)秀的人才在沒有編制的情況下可先安排工作，享受正式人員同等待遇，隨后積極創(chuàng)造條件妥善安置。還可以參考招商引資的做法對引進了重點人才做出貢獻的中間介紹人予以獎勵，鼓勵人人參與引才。
二要加快現(xiàn)有人才培養(yǎng)。堅持以需求為導向，加快對現(xiàn)有專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育，整合全縣培訓資源，廣開培訓渠道，采取走出去、請進來等形式，著力提升人才素質。積極協(xié)調省內外高校，在我縣開辦培訓基地，邀請知名專家教授到來銅開展培訓、傳授經(jīng)驗。建立____重要高層次人才脫產培訓制度，每年安排拔尖人才脫產培訓3個月，對重點拔尖人才定期安排外出學習考察等，力爭在一個任職期內使全部縣管拔尖人才輪訓一遍。
三要大力興辦職業(yè)教育。加強職業(yè)技術院校與企業(yè)的合作，實施“訂單式”培訓，培養(yǎng)“適銷對路”的高技能人才，使職業(yè)技術教育成為技術人員的搖籃。____職業(yè)技術學院可開設水泥、蘋果等相關專業(yè)，培養(yǎng)適合____發(fā)展的各類專業(yè)技術人才。發(fā)揮____工業(yè)技術學院作用，把我縣建成西北煤炭基層人才培訓基地。各區(qū)縣職業(yè)技術學校，要依托地方特色資源，培養(yǎng)適用專業(yè)人才。
四要增加人才工作投入。增加人才發(fā)展專項資金，用于引進、培養(yǎng)、資助、獎勵各類人才。探索建立政府推動，政策引導，走向縣場化的運作模式，逐步建立起多渠道的投入機制，使各類人才更好地為經(jīng)濟社會發(fā)展貢獻力量。
五要擴大宣傳，形成惜才重才的良好氛圍。要加強高層次人才隊伍建設工作在媒體上的宣傳，調動各類人才積極參政、議政，成為黨委、政府的“專家智囊團”。要在組織上多關愛、政治上多關心，生活上多關懷人才，激發(fā)各類人才投身____、建設____的熱情，營造人盡其才、干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。
人才建設調研報告12
一、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設現(xiàn)狀分析：
近幾年來，全縣工業(yè)經(jīng)濟呈快速增長態(tài)勢，隨著認真落實“開放興縣、工業(yè)立縣、惠民強縣”三大主體戰(zhàn)略和五項重點工作，實現(xiàn)了民營經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展，全縣企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍也在逐步發(fā)展和壯大，涌現(xiàn)出了一些優(yōu)秀企業(yè)和一批優(yōu)秀企業(yè)家群體�？傮w來看，目前全縣中小企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的建設工作，已經(jīng)初步具有以下幾個特點：一是企業(yè)經(jīng)營管理者的信心明顯增強。二是企業(yè)經(jīng)營管理人才的引進培養(yǎng)工作得到加強。三是企業(yè)家的政治社會地位不斷提高，政府和社會對企業(yè)家的扶持力度加大。四是企業(yè)家成長創(chuàng)業(yè)的環(huán)境不斷改善。主要做法有：
1、統(tǒng)一思想認識，把握人才工作方向。
自黨中央提出四個尊重方針和黨管人才原則以來，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰(zhàn)略位置，在企業(yè)人才隊伍建設上努力實現(xiàn)二個轉變：一是變人才工作是企業(yè)之事為縣委、政府與企業(yè)的共同之事。實現(xiàn)了思想上的再解放、認識上的再深化，牢固樹立起與時俱進、開明開放的科學人才觀，形成了人才支撐發(fā)展、發(fā)展孕育人才、人才素質決定發(fā)展水平、人才優(yōu)勢贏得競爭優(yōu)勢的共識，確立了抓人才就是抓發(fā)展的新理念。二是變縣委、政府的一般號召為真抓實干。充分發(fā)揮縣委、政府總攬全局、協(xié)調各方的能力和優(yōu)勢，從實際出發(fā)，努力整合社會各方力量，積極調動一切有利因素，使人才工作在效率和質量上有了新的提高。
2、制定優(yōu)惠政策，激勵企業(yè)人才創(chuàng)業(yè)。
實現(xiàn)全縣經(jīng)濟新跨越，主體是企業(yè)，關鍵是人才，而企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍在人才強企戰(zhàn)略中居首要位置。為此，縣委、縣政府不斷加強企業(yè)人才工作，在人才政策、機制上和服務層面做了一些有益的探索和創(chuàng)新，對企業(yè)人才的引進、培養(yǎng)和使用做了一些規(guī)定。同時還鼓勵引導機關事業(yè)單位專業(yè)技術人員和管理人員到企業(yè)建功立業(yè)，也可以利用業(yè)余時間為企業(yè)提供服務，以科研成果、技術專利、知識產權等生產要素參與收益分配等。
3、建立交流平臺，搭建人才服務橋梁。
“黨管人才”要求我們變管理人才為服務人才，為此，我們積極轉變觀念，努力為人才解決工作、學習、生活上的實際困難，架起縣委、政府與企業(yè)人才之間對話的橋梁，建立健全企業(yè)人才之間相互交流、研討和溝通的平臺。一是建立縣領導包聯(lián)重點企業(yè)制度。定期到所聯(lián)系企業(yè)調研或聽取工作匯報，協(xié)助企業(yè)加強生產經(jīng)營管理，提高企業(yè)整體素質，幫助制定企業(yè)的生產經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，為企業(yè)排憂解難等。二是利用縣企業(yè)局公開招聘等形式，以拓展人才的宣傳、信息空間，給用人單位和應聘者提供交流與合作的機會，并做好中介服務工作。
4、加強學習培養(yǎng)，提高企業(yè)人才素質。
不斷加大了對現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)力度�？h企業(yè)局出臺了培訓方案，一是參加各類學習培訓�？h企業(yè)局組織部分人員參加全縣中小企業(yè)質量管理培訓班，企業(yè)安全技術規(guī)范培訓班等。二是開辦進企講法活動，邀請資深專家和教授來富進行學術講座，使他們接受經(jīng)濟、法律和企業(yè)管理等方面的知識。同時各企業(yè)也加強了對本單位人才的各類培訓，有的企業(yè)積極組建培訓制度、成立企業(yè)學校，以“效果月”、“學習周”為載體開展讀書活動，以進一步提高人才各方面的素質。
二、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍存在的主要問題：
企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍在總量、結構和素質上雖也有了一些改善。但是，在實施經(jīng)濟強縣和項目帶動戰(zhàn)略的大背景下，我縣的企業(yè)經(jīng)營管理人才還不能完全適應經(jīng)濟快速發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)在：
1、人才總量偏小，整體素質較低。
在被調查的500萬產值以上的企業(yè)中，其中大專學歷以上的還不到xx年人才需求的情況來看，一些企業(yè)對人才的需求已經(jīng)有了較強的意識，且逐漸強烈。從調研情況看，在學歷層次上的需求主要以大專、本科為主，專業(yè)需求主要集中在企業(yè)管理、產品開發(fā)與設計等方面。而近幾年來，企業(yè)對人才的需求基本依靠原有的人員，人才引進和再培養(yǎng)較少。
三、企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設的對策與建議：
當前，我縣企業(yè)人才工作面臨行政區(qū)域競爭、綜合經(jīng)濟實力的競爭，以及政策優(yōu)勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優(yōu)勢，影響其發(fā)展的外因與內因必須相互促進，相互協(xié)調，也就是說，政府和企業(yè)都必須充分發(fā)揮各自的職能作用，承擔起各自的義務和責任，并有積極的行動。
從政府層面看：
1、加強對企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設的領導。
要深刻認識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領導干部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹立全面科學的人才觀，堅持以品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，努力提高人才各種福利待遇，出臺一些更加靈活優(yōu)惠的人才政策，在福利、待遇、精神獎勵等方面作出明確的規(guī)定來吸引人才。
2、促進企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍健康的發(fā)展。
不斷提高服務水平，構建良好環(huán)境，為人才的發(fā)展奠定良好基礎。建立企業(yè)經(jīng)營管理人才中介服務機構，為企業(yè)人才交流溝通和協(xié)調提供平臺。加快人才管理信息化建設步伐，大力發(fā)展網(wǎng)上人才交流業(yè)務，促進人才合理流動，要分門別類建立企業(yè)人才信息庫和專家信息庫，幫助他們與國內外重點院校建立鏈接。
3、加強企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設。
政府各部門，特別是人才人事工作相關部門，在新形勢下，應積極發(fā)揮自身職能作用，將開發(fā)企業(yè)人才資源作為人才人事工作為經(jīng)濟建設服務的重點和突破口，指導企業(yè)健全人才工作機制，幫助企業(yè)做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業(yè)人才工作更大的成效。
從企業(yè)層面看：
1、轉變思想觀念，提高企業(yè)人才動力。
企業(yè)經(jīng)營者要解放思想，樹立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發(fā)展后勁”的觀念，不拘一格選人才，并盡最大可能給人才創(chuàng)造活動的余地和創(chuàng)業(yè)的空間，讓人才感受到自己在企業(yè)里有地位、有機會，更有前途。
2、建設企業(yè)文化，優(yōu)化企業(yè)人才環(huán)境。
企業(yè)因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才，但人的社會性決定人的需要具有層次性，當生存問題解決后，人才便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實現(xiàn)自身價值的需要，并希望擁有一個和諧的人際關系和工作環(huán)境。這就要求企業(yè)面對人才競爭中的劣勢，著力塑造企業(yè)文化，通過完善企業(yè)文化，改善企業(yè)形象，完成企業(yè)制度、企業(yè)管理從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的過渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環(huán)境。
3、加強學習培養(yǎng)，提高現(xiàn)有人才素質。
企業(yè)要加大對人才的培養(yǎng)和投入，組織開展建設學習型企業(yè)，爭做學習型人才的活動，切實加強對各類人才的繼續(xù)教育。有條件的企業(yè)可以建立人才資源開發(fā)管理機構，與國內名校合作建立自己的培訓學院，把人才資源當作人才資本來開發(fā)經(jīng)營，從經(jīng)營意識和戰(zhàn)略眼光來看待人才培養(yǎng)。把人才教育培訓計劃納入本單位的發(fā)展計劃，完善人才教育培訓體系，建立企業(yè)培訓經(jīng)費的保障制度，按年銷售比例投入企業(yè)培訓。實施“服務期制”，企業(yè)與培養(yǎng)對象簽訂培養(yǎng)合同協(xié)議，明確規(guī)定企業(yè)培養(yǎng)好人才后，要有若干年服務期，從而使企業(yè)在投入上有了真正動力。
4、完善工作機制，提高經(jīng)營管理能力。
一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業(yè)而言，人才特別是經(jīng)營管理人才對企業(yè)起著決定作用，在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)應當探索建立一個適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人新機制，沖破家族式管理模式，采取面向社會公開招聘、企業(yè)內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任（委任）的方式，多渠道選拔高素質企業(yè)經(jīng)營管理者。二是建立科學的人才引進、流動機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問題，企業(yè)要積極采用各種手段，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通過兼職、長期任職、短期服務、咨詢顧問多種形式聘請一些高層次經(jīng)營管理人才，聯(lián)合大專院校、科研院所的科技人員兼職創(chuàng)辦企業(yè)、兼職從事高新技術的轉化工作。三是建立公正的人才評價、分配機制。要建立和健全公正合理的人才評價機制，構建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，積極探索年薪制、股權制、技術與管理要素人股等多種分配制度和實行技術、知識、管理、信息、資產生產要素參與分配的辦法和途徑，使人才的價值在收入分配上得到充分體現(xiàn)。
人才建設調研報告13
人才是創(chuàng)業(yè)之本，興國之源。在全球知識經(jīng)濟背景下，對人才和知識的占有比對任何其它資源的占有都更為重要，掌握先進技術和最新知識的勞動者是經(jīng)濟發(fā)展的最大驅動力和決定性因素�！叭瞬刨Y源在經(jīng)濟社會變革中發(fā)揮基礎性、戰(zhàn)略性、決定性的作用�！� 國家之間、區(qū)域之間的競爭更多表現(xiàn)為人才的競爭�！霸谌蛞惑w化的進程中，人才已經(jīng)成為各國各地區(qū)競爭的戰(zhàn)略性資源，更是提高一個地區(qū)乃至國家核心競爭力的重要因素” 。近年來，xx市大力推行人才強市戰(zhàn)略，通過多種形式途徑，積極培養(yǎng)本土人才、留住現(xiàn)有人才、引進吸納海內外高層次人才，為經(jīng)濟社會發(fā)展注入了新的活力。然而，作為西部經(jīng)濟欠發(fā)達的省會城市，xx市在吸引和培養(yǎng)高層次人才方面仍存在著諸多不利因素。同時，xx市又面臨著經(jīng)濟轉型跨越發(fā)展對人才的迫切需求問題。因此，深入分析全市人才隊伍建設狀況和存在的問題，優(yōu)化人才成長和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，加強各級各類人才隊伍建設，對促進經(jīng)濟社會發(fā)展具有重要意義。
一、當前人才隊伍建設面臨的困難與問題
盡管xx市人才隊伍建設積累了一定經(jīng)驗，取得了顯著成績，但是仍存在一些需要解決的問題�？偟膩砜�，xx市人才資源開發(fā)利用與西部其他省市相比，還有一定差距，與xx市自身實際需求相比，也遠遠不能適應經(jīng)濟社會轉型跨越發(fā)展的迫切需要。
1. 人才總量不足
20xx年，xx市完成生產總值1913.5億元，比上年增長10.4%，地區(qū)生產總值增速高于全省1.5個百分點，全省排名第2位，在西部10省會城市中排名第4位。未來xx市經(jīng)濟社會發(fā)展的主要預期目標是生產總值增長8%以上。在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)帶來的新特征、新規(guī)律、新要求下，如何創(chuàng)新驅動，提質增效，實現(xiàn)經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展，就必須有充足的人才作保證。但是由調查結果來看，xx市20xx年末擁有人才數(shù)23.25萬人，較20xx年末增長了4.88%。與全市常住人口366.49萬人相比，每萬人擁有人才數(shù)為635人。橫向比較來看，同是西部省會城市的XX市，截止20xx年底，人才總數(shù)達309.31萬人，比上年增長32.59萬人，增幅達11.78%，每萬人中人才占有率達到2604人。同時，xx市人才總量4.88%的增長速度也明顯低于全市GDP近幾年10%以上的增長速度，人才資源開發(fā)明顯滯后于經(jīng)濟建設。
2. 人才隊伍素質偏低
一是高層次人才嚴重匱乏。全市人才中，碩士、博士5376人，僅占全部人才的2.31%。全市專業(yè)技術人才中，具有高級職稱16404人，其中正高職稱的2474人，副高職稱的12993人，高級職稱僅占全部專業(yè)技術人員的16.01%。二是領軍人才匱乏，高技能人才后繼乏人。高技能人才中中專及以下學歷占63.91%，學歷偏低。46歲至55歲占42.91%，56歲及以上占10.68%，平均年齡較大。高級職稱339人，占高技能人才總數(shù)的1.97%，所占比重很小。以上因素導致高技能人才難以進一步掌握高新技術、技能，發(fā)展后勁不足。隨著退休年齡的逐漸到來，還可能出現(xiàn)后繼乏人的問題。三是社會工作人才學歷水平較低,受教育程度不高,專業(yè)化服務難以實現(xiàn)。全市社會工作人才中，碩士及以上學歷占總數(shù)的0.35%，大學本科學歷占總數(shù)的11.88%，高、中、初級職稱共有146、464、1205人，分別占社會工作人才總人數(shù)的0.91%、2.88%和7.49%，所有取得各級職稱人數(shù)之和僅是全市社會工作人才總數(shù)的十分之一。較低的學歷水平和受教育程度致使他們難以提供專業(yè)化的社會服務。四是農村實用人才中初中及以下文化占總數(shù)的34.43%，整體文化程度較低，取得有關農業(yè)技術高、中、初級職稱的總共僅有489人，占農村實用人才總數(shù)的1.10%，其余均無技術職稱或資格證書，職稱認定工作滯后。
3. 人才結構不盡合理
在xx市現(xiàn)有的產業(yè)結構下,人才仍屬于傳統(tǒng)型階段,分布結構與經(jīng)濟結構調整之間存在差距。xx市人才以專業(yè)技術人員為主體，占全部人才總量的近百分之五十，但是，專業(yè)技術人才主要分布在教育、工程技術、金融、經(jīng)濟、衛(wèi)生等傳統(tǒng)領域,而新興產業(yè)、高科技產業(yè)人才匱乏。黨政人才隊伍中, 學歷不高、年齡偏大，復合型人才缺乏。企業(yè)經(jīng)營管理人才和高技能人才分別占人才總量的13.99%和7.39%，總量短缺、結構不合理。企業(yè)經(jīng)營管理人才主要集中于國有大中型企業(yè)、傳統(tǒng)產業(yè),中小型企業(yè)和民營企業(yè)相對缺乏。社會工作人才1.6萬人，占全部人才的6.92%，總量偏少。
二、加強人才隊伍建設的對策建議
人才隊伍建設是一項事關大局、事關長遠的戰(zhàn)略性系統(tǒng)工程，xx市人才隊伍建設必須堅持六支人才隊伍建設一起抓的原則，分類指導、整體推進。通過對人才資源的深度開發(fā)與有效利用，建立與保持一支數(shù)量充足、結構合理、素質優(yōu)良的人才大軍，為經(jīng)濟社會持續(xù)健康發(fā)展、全面建設小康社會提供堅強的人才保證。
1.以提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力為核心,大力加強高層次人才的培養(yǎng)引進
在當前的經(jīng)濟新常態(tài)下，xx市提出從要素驅動、投資驅動轉向創(chuàng)新驅動，推動經(jīng)濟提質增效升級，這就需要大量的高科技創(chuàng)新人才,就要強調人才群體的高智能性、高創(chuàng)造力、高競爭力，就要在提升人才創(chuàng)造性素質上和聚集高能量人才上下功夫，因此加強高層次人才隊伍建設是人才隊伍建設的重點。要根據(jù)現(xiàn)實情況，引進和培養(yǎng)一批支柱產業(yè)、新興產業(yè)、重點領域的急需緊缺人才。通過招商引資、招商引科、招商引智等方式，加大企業(yè)和產業(yè)的科研團隊和研發(fā)機構的引進力度。以多種形式引進國內外優(yōu)秀高層次科技創(chuàng)新人才與團隊，通過培養(yǎng)和引進手段，進一步提高創(chuàng)新人才隊伍素質。要優(yōu)化人才成長的軟硬環(huán)境，強化四十歲以下的中青年科技人才的培養(yǎng)，不斷提高高層次人才及其團隊的品牌效應和社會地位。以用好用活人才為根本，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造熱情和創(chuàng)新活力，努力做到人盡其才、才盡其用、各得其所、各展其長。
2.以發(fā)展高新技術產業(yè)為龍頭,努力擴大人才的現(xiàn)實市場容量
發(fā)展高新技術產業(yè),既是培育xx新的經(jīng)濟增長點和產業(yè)優(yōu)勢,促進經(jīng)濟結構的調整和優(yōu)化、推動跨越式發(fā)展的重要舉措,也是吸引和聚集高層次人才的有效途徑。要加強政府對高新技術產業(yè)的引導性投入,通過政府的引導和鼓勵,建立以企業(yè)為載體的科技開發(fā)體系。要通過政策杠桿作用,推動企業(yè)與高等院校、科研院所,建立雙邊或多邊技術協(xié)作機制,以及支持企業(yè)對重大科技項目開發(fā)與產業(yè)化的資金投入等,促進企業(yè)技術創(chuàng)新和實現(xiàn)高新技術對傳統(tǒng)產業(yè)的改造和提升。
�。�.以穩(wěn)定現(xiàn)有人才為著眼點，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境、創(chuàng)造發(fā)展機會,穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍,對于xx市的人才隊伍建設至關重要。有發(fā)展機會、能夠施展才華，是大多數(shù)人才的第一選擇。為現(xiàn)有人才創(chuàng)造更多進行自我設計,自我選擇,自我實現(xiàn)的機會是穩(wěn)定現(xiàn)有人才、擴大人才存量的重要措施。要為現(xiàn)有人才創(chuàng)造能夠充分施展才華的政策環(huán)境和必需的工作條件及物質條件。加大分配制度改革,使知識的價值、技術的價值、人才的價值在分配上得到體現(xiàn)。實現(xiàn)按勞分配和按生產要素分配的有機結合,建立一流人才,一流業(yè)績,一流報酬的競爭激勵機制，把既有良好的發(fā)展前途,又有預期的經(jīng)濟效益,作為穩(wěn)定現(xiàn)有人才的立足點。同時，探索靈活的職稱評聘制度，對能力水平和社會貢獻達到相應程度的人才給予及時的職稱職級認定，特別是加強農村實用人才和社會工作人才的職稱認定，從而增強現(xiàn)有人才的榮譽感和自我價值感。
4.以建立完善培養(yǎng)體系為重點,有效提升人才隊伍整體素質和專業(yè)化水平，人才資源是戰(zhàn)略性資源，必須先儲備，后使用，先投資，后回報。xx市人才隊伍整體素質和專業(yè)化水平較低，所以在大力引進人才，注重現(xiàn)有人才的開發(fā)和使用的同時，要把優(yōu)先發(fā)展教育放到一個特殊重要的位置，把素質教育和創(chuàng)新教育作為教育的核心，提升人才隊伍素質、優(yōu)化人才隊伍結構。一是加快教育培訓機構建設，整合黨校、高等院校以及各類社會培訓機構的培訓資源,逐步形成高等教育、繼續(xù)教育和培訓教育互為補充、相互促進的綜合教育培訓體系；二是大力發(fā)展職業(yè)教育,以實用性強、適應性快的職業(yè)技術教育為抓手,培養(yǎng)大批掌握一技之長、一技之能的實用性專業(yè)技術人才群體,改善xx的人才結構；三是加強繼續(xù)教育,提高人才的創(chuàng)新能力。要創(chuàng)造條件,增加投入,加快人才的知識更新。圍繞經(jīng)濟發(fā)展對人才的知識、素質、能力的要求,舉辦各種類型的繼續(xù)教育,為人才創(chuàng)造更多開闊眼界、更新知識的機會,不斷提高人才隊伍的整體知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新能力。
人才建設調研報告14
一、問題的提出
教學常規(guī)是教師在整個教學過程中必須遵循的規(guī)范要求，是學校最主要的最根本的制度，它關系到學校教學秩序的正常運行，規(guī)定和制約著教師的教學行為，是深入開展教育教學改革的重要前提，是全面提高教學質量的基本保證。新一輪的基礎課程改革已在全國范圍內次第展開。近兩年來，教研室因勢利導，廣泛宣傳現(xiàn)代教學理念，全市上下積極地呈現(xiàn)出整體推進課改的態(tài)勢。在此課改過渡時期，新的教學觀念勢必不同程度地滲透到常規(guī)教學的各個環(huán)節(jié)。教師在教學常規(guī)執(zhí)行過程中有了哪些新的變化？這些變化是否影響已有的教學常規(guī)條例的落實？學校該如何突破率由舊章的限制，實現(xiàn)科學有效的常規(guī)管理？教育管理部門又該怎樣根據(jù)新的課改精神調整、修訂教學常規(guī)？
基于以上思考，圍繞我局今年”爭創(chuàng)素質教育示范縣”這一工作重點，我室小學組三位同志深入各所小學進行調查，了解各小學常規(guī)教學執(zhí)行情況。從三月份開始，我們先后前往集里、荷花、赤馬、淮川、太平橋、鎮(zhèn)頭、關口、永安等八個鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道辦事處聽課，所到的十多所學校中既有城區(qū)的（黃泥灣學校）、也有邊遠山區(qū)的（赤馬學校）、既有中心完�。ㄌ锲簩W校）、也有片完�。ㄉ飳W校）、村�。_直學校）。由于時間、人手的限制，這次調查以了解小學各學科課堂教學狀況為重點，同時對常規(guī)教學中備課與作業(yè)批改這兩個重要環(huán)節(jié)的情況進行調查。通過座談、走訪、聽課、查閱資料等方法獲得了許多一手的材料。
二、現(xiàn)狀調查分析
1、關于上課
按照“爭創(chuàng)素質教育示范縣”的要求，課堂教學質量與否是衡量當?shù)厮刭|教育水平高低的主要指標。本次調查活動共聽課 8節(jié)，包括部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織的課堂教學賽課36節(jié)，隨機抽查常規(guī)課76節(jié)，教學研討課6節(jié)，涵蓋小學語文、數(shù)學、美術、音樂、體育、社會、自然等多個科目。依照常規(guī)課堂教學評價標準，結合新理念中的發(fā)展性評價觀點，我們聽課評價后統(tǒng)計出以下數(shù)據(jù)：優(yōu)秀課22節(jié)，優(yōu)秀率為 9.5%；合格課83節(jié)，合格率為69.2%；不合格課 3節(jié)，不合格率占 .3%；有突出教學改革意識的創(chuàng)新課 2節(jié)，占 0.2%，能充分使用電教手段（含錄音機、幻燈、電腦課件等）且有教好效果的電教課37節(jié)，占32%；此外，有教育觀念陳舊落后，教學效率低下的課 節(jié)，占9.8%，出現(xiàn)知識傳授錯誤課8節(jié)，占6.9%。
根據(jù)以上統(tǒng)計分析，我們總結了目前我市小學課堂教學有以下幾個特點：
�、�、大部分教師的教學思想正在逐步更新，慢慢開始形成民主、平等、和諧的課堂氛圍。課堂上少有訓斥、批評、挫傷學生的現(xiàn)象，老師們正努力做到尊重學生，鼓勵學生，注意保護學生的學習積極性，發(fā)揮學生的學習主動性。但是面向全體，尊重差異的學生觀在課堂教學中仍沒有建立，由于班額人數(shù)過多，學習基礎參差不齊，一部分學生根本得不到教師的關注，在課堂上沒有任何的進步和發(fā)展。
�、啤⒃诮虒W過程中，有不少教師能自覺地進行課堂結構和教學方法的改革，把教學過程看作師生互動的過程。注意學習方法的滲透，良好學習習慣的養(yǎng)成。一些創(chuàng)新課上，有了自主、合作、探究學習的趨向。但是，這些教學觀的變化更多地停留在認識的層面上，沒有真正地把新的觀念貫徹到教學實踐中去。因此，大部分教師的教學仍然是老套套，以講解為重點，以傳授知識為目的，重結論，輕過程。課堂上教師啟發(fā)不夠，學生參與不夠，學生主動性得不到充分發(fā)揮。同時，教師缺乏教學機智，對學生反饋注意不夠，影響教學效率。 ⑶、絕大多數(shù)教師教學準備充分，教學方案設計能體現(xiàn)學情與教情。老師們能依據(jù)自己熟悉教學大綱的要求和教材具體內容確定教學目的、教學內容，對教材進行有效處理，根據(jù)實際恰當安排教學容量和進度，突出重點。
但是，隨著基礎教育課程改革的實施，我們使用的各科教材每年均按新的課程標準作了很大程度的調整、刪減、增補，這給我們這些尚未進入課改實驗區(qū)的教師教學帶來很多問題。很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校還沒有組織教師進行新的課程標準的學習，有的教師根本沒見過任教學科的《課標》，見過的也理解不深，這就必然導致教學的盲目性。現(xiàn)行的教材給予了教師很大的創(chuàng)造空間，但農村學校教師課業(yè)負擔重，對教材鉆研不深的現(xiàn)象比較普遍，對教材的處理和知能結構缺乏足夠的認識，所以出現(xiàn)了不了解教學要求，把不準教學目標和學科特點的現(xiàn)象。如學習課文不敢串講又不知如何感悟？數(shù)學習題不能機械練習又不會設計情境訓練。
在教學改革的新思潮沖擊下，部分教師感覺課堂教學無法定位，不知如何進行教學，這說明部分教師的教學能力和水平離新課程的要求還有很大的差距。
�、�、部分教師有了進行學科間知識滲透的意識，認識到培養(yǎng)學生實踐能力，綜合能力的重要。由于教學資源的限制，教學條件的簡陋，有些課程中安排的綜合實踐性的教學活動不能落實。美術、音樂、自然等學科的教學無法體現(xiàn)其趣味性、綜合性、實踐性、創(chuàng)造性的特點，影響學生素質的提高。
(5)越來越多的教師認識到了學習使用現(xiàn)代化教學手段進行教學的重要性。很多教師也很努力地在教學實踐中使用各種現(xiàn)代化教學手段，豐富課堂教學方法。本次調查活動中，荷花、集里等辦事處的課堂教學評比課，有80%以上教師自制電腦課件、利用音像材料，投影燈片教學，大大提高了教學效率，收到了很好的教學效果。但是，常規(guī)課堂中的現(xiàn)代化教學狀況卻不容樂觀。有近一半的教師反映學校沒有現(xiàn)代教學設備，或沒有投入使用，或有質量問題。加上使用極復雜，教師的操作能力不強，有了設備，使用率也很低。
2、關于備課
備課是上好課的前提。大多數(shù)教師備課重視學情的研究，教學方案的設計講究科學性、實效性。各學校對教案編寫的考查管理均比較明確，很多學校明確規(guī)定：“上課必須要有教案，沒有教案不能進教室�！睆某椴榍闆r分析，95%以上的教師備課認真，教案編寫規(guī)范、完整，約有60%的教案有教學后記的記載。根據(jù)任課教師對教學內容熟悉程度的不同，出現(xiàn)了詳案、簡案、摘要式編寫等多種形式的教案。兼任多門學科的教師，靈活采用了備好“主科”，簡寫“副科”的方法，既減輕了教師繁重的寫教案負擔，又達到了備好課的目的。
備課不是抄教案。雖然老師們均有此共識，但我們仍在赤馬、鎮(zhèn)頭、荷花等不同地區(qū)看到了同一學科同一課時的完全相同的教案。雖然《常規(guī)》中對教案編寫有了科學合理的要求，但仍沒有改變備課就是抄教案的現(xiàn)實狀況。一些教師為了應付檢查，一味追求形式，忽視備課的本質，并且單純依賴教參，不去尋找其他源頭活水。從教案抽查中不難看出，教參仍是教師放之四海皆準的備課法寶。很多教師教案寫的是一套，上課教的是另一套。把大量時間放在毫無意義的抄教案上。雖然有些好的教案編寫得很科學，但操作過程中受條件制約，執(zhí)教者本身素質限制，教案也很難執(zhí)行。
3.關于作業(yè)布置與批改
隨著素質教育不斷推進，減輕學生過重的課業(yè)負擔工作在我市小學階段已取得了實質性的效果。通過座談，走訪，查閱材料，我們了解到目前各小學作業(yè)批改情況良好。體現(xiàn)在：
�、僮鳂I(yè)量適當。95%的學生認為教師布置的課外家庭作業(yè)量不多，練習本大都能在課內完成。
�、谧鳂I(yè)形式靈性多樣。過去的那種機械性重復抄寫作業(yè)減少了，受學生喜愛的實踐性、開放性作業(yè)增多。
�、圩鳂I(yè)批改認真負責。大部分學校堅持進行每期兩次的常規(guī)檢查，很好地保證了教師批改作業(yè)的數(shù)量和質量。85%的教師每天都給學生批改作業(yè)。盡管老師們感到每天批改作業(yè)工作量大，但大部分老師認為每天的批改是必要的，充分體現(xiàn)了多數(shù)教師良好的敬業(yè)精神。此外，作業(yè)批改形式逐漸體現(xiàn)出新的教學思想，作業(yè)批改中描述性評價增多，有的學校（如鎮(zhèn)頭田坪完小）還出現(xiàn)了分層批改、發(fā)展評價等真正促進學校發(fā)展新形式。
在走訪中，我們也了解到部分家長為教師不布置或少布置、不批改或少批改學生作業(yè)有看法，擔心孩子基礎知識掌握不牢固，同時也因此質疑部分教師的敬業(yè)精神。不可否認，有些老師借作業(yè)改革之機放松懈怠，沒有真正落實好常規(guī)教學。許多活動性、實踐性的作業(yè)，只布置不檢查,學生的實踐能力和創(chuàng)新意識沒有在這種開放性的作業(yè)中得到培養(yǎng)。
三、幾點建議
�。ㄒ唬┺D變觀念，加強理論學習，提高教師的職業(yè)道德水準，增強責任感
認真執(zhí)行教學常規(guī)是教師的基本職責。從調查的情況來看，有相當一部分教師認為自己的常規(guī)工作是為了應付檢查，是處于一種迫不得已的境地，甚至還有7.9%的教師說如果不要檢查教案可能不會備課。備課是教師的職業(yè)勞動，有些教師雖然檢查時有教案可查，但同樣沒有備課，其教案是來自于教學參考資料或教案集中，沒有經(jīng)過自己的比較分析、深思熟慮、全盤照抄，以致于進教室后隨心所欲另搞一套。
隨著課程改革的深入，持這種不負責任的常規(guī)教學觀的教師必將受到淘汰。教師必定要走出封閉、狹隘的視野，在新課程環(huán)境下重視塑造自己。新課程將會讓教師們認識到：認真執(zhí)行教學常規(guī)的過程就是教師自我發(fā)展的過程。教師是學生學習的促進者的角色定位，教學重在如何促進學生“學”的重心轉換，將使得教師在常規(guī)工作中產生強烈的緊迫感。廣大教師必須不斷加強自身修養(yǎng)，增強責任感。
（二）根據(jù)課程改革精神，對教學常規(guī)的內容和要求作新的調整
新一輪基礎教育課程改革是教育一次根本性變革。新的課改觀念中將滲透到我們教學常規(guī)的每個細小環(huán)節(jié)中。我市現(xiàn)行使用的《常規(guī)》是經(jīng)過 997年和XX年兩次重新修訂頒發(fā)的。在過去的實踐中，《常規(guī)》對規(guī)范我市中小學教師的教學常規(guī)工作起到了積極的作用，為我市教育教學質量的提高作出了巨大的貢獻。但新的教學需要新的常規(guī)�！耙磺袨榱嗣恳粋�學生的發(fā)展”是新課程的最高宗旨和核心理念，所以新的教學常規(guī)制定一定要指向學生的發(fā)展，充分調動廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，形成良好的校風、教風和學風。 新的常規(guī)量化指標和管理條例的制定是一項復雜艱巨的工作。這項工作需要教育和管理部門準確把握課改精神，深入了解教學現(xiàn)狀，綜合課改實施過程中具體問題科學制定，以保證《常規(guī)》條款的正確有效。
我們本次調查只是新課程改革實施前的一次“小分隊行動”，針對目前教學常規(guī)執(zhí)行狀況作以下建議：
�、拧湔n
首先要堅持“不備課不得上課”的原則，任何人是任何課都得備課才能進教室授課。其次，要正確理解，處理備課與編寫教案的關系。我們要強調備課的內容。備課中心任務應是鉆研教材和撰寫教學過程，主要精力應放在明確教學目的，理清教材思路，規(guī)劃教學目標，理清教學流程，創(chuàng)設問題情境，化解教學疑問，促進學生心智發(fā)展上。備課是教師個性智慧的結晶。不要機械使用固定教案模式，而要設計符合學科特點、滲透新教學理念、體現(xiàn)個性的教案。要廢除假教案，力求多一點實質少一點形式。
�、�、上課
課堂教學是實施素質教育的主地，是學校工作重點。在執(zhí)行教學常規(guī)中，全體教師要樹以學生發(fā)展為本的教學觀。在教學過程中，教師應與學生積極互動、共同發(fā)展，成為學生學習和發(fā)展的組織者、引導者和促進者；應處理好知識與能力、過程與方法、情感態(tài)度與價值觀的關系，注重培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力，引導學生自主學習、合作學習、探究學習；應大力推進多媒體技術與學科課程的整合，豐富教學內容，提高教學效率。在課堂教學中逐步實現(xiàn)新課程改革提出的幾個轉變：重視講授知識結論轉變?yōu)橹匾曇龑W生經(jīng)歷知識的形成過程；由重視學生記住現(xiàn)成知識轉變?yōu)橹匾曇龑W生再現(xiàn)和重組知識；由重視書本知識轉變?yōu)橹匾曌寣W生聯(lián)系社會生產、生活實際
多角度地考慮問題和靈活地解決問題；由重視單科獨進、單個知識點的教學轉變?yōu)橹匾晫W科間和知識之間的綜合貫通；由重視統(tǒng)一要求轉變?yōu)橹匾晫W生的差異資源和個性發(fā)展。
�、顷P于作業(yè)布置和批改。提倡練習性的作業(yè)在課內完成，課外以活動性、實踐性作業(yè)為主。作業(yè)的設計既突出學科特點，又注意學科綜合，培養(yǎng)學生實踐運用、操作能力，以及探究、合作、創(chuàng)新意識。作業(yè)要求要注意學生個別差異，實行分層練習、分層作業(yè)。作業(yè)批改與評價注意過程評價，習慣養(yǎng)成，促進學生的發(fā)展。批改形式靈活多樣，引導學生參與，師評、立評、自評相結合。分數(shù)量化與描述性評語相結合。
（三）、改革教學常規(guī)管理督查的方式方法
常規(guī)工作的管理以學校為主。教學常規(guī)管理是學校管理的基礎工程。學校要實現(xiàn)科學有效的常規(guī)管理，一方面要重視常規(guī)管理的規(guī)范性，可操作性；另一方面，學校要營造開放，寬容的氛圍，促進教師進行創(chuàng)造性的備課、上課、批改作業(yè)。各學校要根據(jù)本校教學實際出發(fā)，在常規(guī)教學管理上形成特色。要充分尊重教師，對敢于打破常規(guī)，有教強改革意識并注意實效的教師，實行免檢、獎勵�？傊�，要用有創(chuàng)造性的管理機制保證教學常規(guī)活動的生命活力。
中心學校要加強對教學常規(guī)工作的督查，加強對教學常規(guī)工作新的發(fā)展的指導。一般采取不定期抽查。抽查的項目重在上課、備課、輔導與作業(yè)批改，抽查的形式以聽課、走訪學生為主。學校檢查與中心學校抽查的情況要及時通報、反饋，真正起到激勵先進、鞭策后進的作用。此外，教研員在下基層開展教研活動的同時，要隨時了解、督查教學常規(guī)工作的落實情況，并及時發(fā)現(xiàn)教學常規(guī)過程中出現(xiàn)的新問題。對被督查教師的常規(guī)工作作出客觀的評價并通報學校。
�。ㄋ模┏Ｒ�(guī)工作必須與教學研究緊密地結合
常規(guī)為本，教改取勝。認真落實教學常規(guī)工作是開展教研教改的有力保證。從教學與研究的關系看，新課程要求教師應該是教育教學的研究者。教師在執(zhí)行常規(guī)教學過程中要以研究者的心態(tài)置身于教學情境之中，以研究者的眼光審視和分析教學理論與實踐中的各種問題。對自身的教學行為進行反思，這也就是提倡教師在常規(guī)工作中進行“行動研究”，即不脫離教學實際而是為明確教學中的問題而進行的研究。常規(guī)工作中“行動研究”意識的樹立是教師持續(xù)進步的基礎，是提高教學水平的關鍵。對重視在常規(guī)工作中進行行動研究的教師，學校應樹立典型，大膽激勵,給予獎勵。
人才建設調研報告15
名稱：關于建筑行業(yè)人才隊伍建設的調研報告
調查人員：王兆國
起止時間： 10月22日至10月29日
關于建筑行業(yè)人才隊伍建設的調研報告
近年來，作為國民經(jīng)濟支柱產業(yè)的建筑業(yè)得到迅速發(fā)展，建筑業(yè)從業(yè)人員的素質及人才結構也發(fā)生了巨大變化。建筑業(yè)從業(yè)人員的素質已有很大提高，體現(xiàn)在各類從業(yè)人員中工程技術人員所占比例逐年增長，說明建筑業(yè)人員的職業(yè)結構更趨合理，建筑業(yè)正逐步向技術密集型和管理型發(fā)展。
盡管建筑業(yè)從業(yè)人員中專業(yè)技術人員和管理人員比例在逐步增加，建筑業(yè)從業(yè)人員整體素質有較大提高，但如果把大量的流動農民工計算在內，建筑業(yè)仍然是一支勞動密集型的隊伍。在管理人員中，既無學歷又無職稱的人員仍占較大比例，專門人才年齡斷層、老化的現(xiàn)象也依然存在。與其他行業(yè)相比，建筑業(yè)隊伍素質依然很低，科研規(guī)劃、勘察設計及房地產行業(yè)隊伍素質明顯高于建筑業(yè)。
作為著名的建筑之鄉(xiāng)，我們肥城市陸續(xù)提出了做大做強建筑業(yè)的發(fā)展思路，隨著新業(yè)從業(yè)人員將出現(xiàn)重大結構調整。建筑業(yè)人才教育培訓將擔負著為整個行業(yè)發(fā)展材料，新技術的應用，以及建筑業(yè)在新形勢下面臨的機遇和挑戰(zhàn)等新情況，都意味著建筑提供人才保障的艱巨使命。10月22日至10月29日，我們培訓中心組織了專業(yè)教師先后對本市的五家建筑施工企業(yè)、租賃公司進行了建筑行業(yè)人才隊伍工作調研，通過工作座談，向各單位主要負責人和技術人員了解具體情況并征詢意見，現(xiàn)將調研情況總結如下。
調查時間： 10月22日至10月29日。
調查地點：本市。
調查對象：單位主要負責人、技術人員、操作員。
調查方法：工作座談，現(xiàn)場調研。
調查人：王兆國。
一、我市建筑業(yè)人才隊伍現(xiàn)狀
目前，肥城市共有總承包、專業(yè)承包建筑業(yè)企業(yè)496家，成建制勞務分包企業(yè)269家，據(jù)不完全統(tǒng)計，各類建筑業(yè)從業(yè)人員近12萬人。全市建筑業(yè)從業(yè)人員存在以下幾個特點：
一是建筑企業(yè)負責人及高層管理人員素質亟待提升。我市建筑企業(yè)大多是鎮(zhèn)辦或村辦建筑隊伍發(fā)展而來，雖然經(jīng)過主管部門的鼓勵與扶持，大多經(jīng)過了改制，但企業(yè)負責人及管理人員學歷普遍不高，未經(jīng)過專業(yè)教育培訓，適應現(xiàn)代化企業(yè)管理模式能力不強，發(fā)展創(chuàng)新動力不足。檢查中發(fā)現(xiàn)，全市持證上崗的企業(yè)經(jīng)理123人，持證上崗率僅為29%。
二是建造師考取人數(shù)與企業(yè)實際需求存在缺口。我市目前注冊一級建造師159人，注冊二級建造師2394人。已注冊的建造師中，還有相當比例分布在房地產、勘察設計、監(jiān)理、園林綠化、水利、公路等企業(yè)中。隨著項目經(jīng)理向建造師過渡期限的臨近，與我們估算建筑企業(yè)共需4500名建造師的目標仍存在較大缺口。
三是關鍵崗位教育培訓取得顯著成績。顧名思義，關鍵崗位人員是工程建設的關鍵點，他們的從業(yè)素質及技術能力水平對工程的安全、質量至關重要。多年來，我們牢牢把握“培訓是基礎、證書是手段、準入是目的、驗證是保證”這四大環(huán)節(jié)，認真扎實地開展關鍵崗位培訓及繼續(xù)教育工作。全市目前關鍵崗位持證人員15854人，其中施工員4605人，質檢員2586人，預算員1490人，安全員2270人，材料員2301人，機管員1423人，其他1179人，持證上崗率達81%。
四是技術工人的持證上崗率相對較低。肥城市地處內陸地區(qū)，本地人員中從事建筑業(yè)務工的人員較多，但目前各建筑業(yè)企業(yè)使用的務工人員多為外來務工人員，人員流動性非常大，存在很多證書在，人員已經(jīng)離崗多年的情況，導致建筑業(yè)企業(yè)進行技術工人培訓和考試的積極性不高。經(jīng)統(tǒng)計，在各類建筑業(yè)崗位人員中，我市技術工人持有職業(yè)資格證書人數(shù)13000人，比例僅為28%。
二、加大人才隊伍建設的幾點建議和措施
在市場競爭中，人才是企業(yè)戰(zhàn)略資源和提升核心競爭力的核心因素。源源不斷地培養(yǎng)造就大批高素質的具有蓬勃創(chuàng)新精神的專業(yè)技術人才，直接關系到企業(yè)的前途，關系到我市建筑業(yè)的未來。同時，人才的培養(yǎng)，不僅包括“高學歷、高技術”崗位，也包括一些基礎性的崗位，在勞動密集型的建筑企業(yè)尤其如此。建筑業(yè)的發(fā)展既需要會技術，懂經(jīng)營，擅管理的高層次人才，也需要技術精練、業(yè)務突出的技工隊伍。要逐步建立高層次管理人員為龍頭，建造師、關鍵崗位人員為骨干，高素質技能工人為主體的結構合理的人才隊伍。
（一）加大人才引進與培養(yǎng)，應對專業(yè)技術人才分流問題。肥城市房地產業(yè)發(fā)展迅猛，大量工民建專業(yè)技術人才轉投房地產開發(fā)公司，再加上一些建筑業(yè)企業(yè)經(jīng)理經(jīng)營思想陳舊，對人才引進和人才培養(yǎng)重視不夠，且建筑業(yè)從業(yè)環(huán)境苦、臟、累，能提供的待遇也不高。導致普通高等院校的畢業(yè)生不愿意進入建筑業(yè)企業(yè)成為普遍問題，建筑企業(yè)發(fā)展存在人才斷檔現(xiàn)象。我們重點引導建筑業(yè)企業(yè)樹立“以人為本、人才興業(yè)的觀念，實施人才開發(fā)戰(zhàn)略。在引進人才能夠做到重金引才、重視育才、重在留才。要深入企業(yè)了解情況，宣傳、發(fā)動，提高企業(yè)對培訓工作的重視，充分調動各方的積極性，貼近企業(yè)就近培訓，降低企業(yè)的費用支出。全面提高培訓質量、保證學員學以致用，作為開展崗位培訓的立足點和出發(fā)點，以培訓對象為著眼點，選準培訓內容，強化培訓考核，有的放矢的開展培訓。
�。ǘ┮陨綎|魯泰安全技術培訓中心培訓基地為依托，重點開展技能工人培訓與鑒定。，魯泰建工集團投資興建了安全培訓教育基地。現(xiàn)已全部交付山東魯泰安全技術培訓中心管理與使用。目前已經(jīng)建成1300平方米的教學樓，有各種規(guī)格的教室10間。其中大講堂可容納200多人，普通教室50人�？蓾M足8個工種的同時教學，同時還配備了多媒體室、圖書室等教室供學員使用。設置有砌筑工、木工、抹灰工、鑲貼工、鋼筋工、架子工、電焊工、管道工等多個工種的實訓場地，每個工種能容納40～50人的工位，同時能滿足1000多人的技能訓練和鑒定，設施、設備、材料齊全完備。已建成的標準化學員公寓可以同時容納300人食宿，并配有洗浴、娛樂室、醫(yī)務室等后勤保障設施。
良好的硬件設施為大力開展職業(yè)技能和職業(yè)培訓的鑒定工作提供了優(yōu)良的條件。提高建設勞動者的素質，科學合理配置建設勞動力資源，是社會、企業(yè)、職工三者共同利益之所在，是企業(yè)、職工在市場競爭中的需要，是把建筑業(yè)做強做大成為國民經(jīng)濟支柱產業(yè)的需要。不加大從業(yè)人員的培訓，肥城的建筑業(yè)在國內外的建設市場競爭中將難以立�；诖耍覀円M一步崗位技能鑒定工作，成立教育培訓領導小組，建立建筑職業(yè)技能崗位鑒定指導委員會，形成一個上下聯(lián)動、環(huán)環(huán)相扣的職業(yè)技能培訓工作體系和責任體系，保證職工教育持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，作到經(jīng)�；⒅贫然�、規(guī)范化。
�。ㄈ┲鸩教岣呓處熀涂荚u人員素質。教師是培訓工作的直接管理者，其思想道德狀況和技術水平對培訓工作影響很大。要充分利用威建集團公司內部專業(yè)技術力量強的優(yōu)勢，從魯泰建工集團內部及省內外各大院校聘用一大批責任心強、專業(yè)技術水平高的人員擔任專兼職教師。同時逐步建立一支高素質的技能考評隊伍，對業(yè)務素質、年度工作實績等任職條件進行定期考核，要求教師不斷進修加強學習，及時掌握行業(yè)領域的新知識、新技術、提高綜合教學水平。努力打造一支教學水平高、敬業(yè)精神強的高素質教師隊伍與考評員隊伍。為今后職業(yè)技能鑒定工作順利進行，提供可靠保證。
�。ㄋ模┺D變培訓及鑒定形式，使培訓鑒定更適應行業(yè)特點。建筑業(yè)是一支外向型隊伍，職工流動性大，難以集中培訓，針對這一特點，教育培訓工作在發(fā)揮各類建筑學校培訓基地作用的同時，更要采取靈活多樣的培訓形式。過去大家對函授培訓、業(yè)余學習持懷疑態(tài)度，拘泥于按照常規(guī)辦學，要通過不斷實踐，經(jīng)驗積累，摸索適合我市建筑業(yè)特點的培訓形式。重點實現(xiàn)“三個靈活”，一是培訓方式上靈活。采用函授與面授、脫產與業(yè)余、集中與分散、校內與校外相結合的多種培訓形式，在函授培訓、業(yè)余學習中，注重加強檢查，要求學員自覺地、獨立地完成學習任務。在鑒定工作中，針對具體情況使用分別采取“專設工位鑒定”和“現(xiàn)場工位鑒定”兩種方式。二是培訓時間上靈活。利用冬訓、下雨天或晚上的時間，或者利用工程的檔期培訓，努力解決工學矛盾。主要利用春節(jié)前后近兩個月的時間較為系統(tǒng)的進行理論培訓，然后根據(jù)各地的工程進度，分期開展鑒定。三是辦班地點上靈活。采取“后方學校培訓和前方現(xiàn)場培訓相結合”的辦法，靈活機動地舉辦各類培訓班。
（五）不斷完善教育培訓及鑒定工作運行機制。一是要明確約束機制。要通過資質年檢、持證上崗檢查等有效手段，對建安企業(yè)參加培訓的各個工種提出明確年度培訓計劃和培訓規(guī)劃。與各市區(qū)主管部門簽訂職業(yè)技能培訓責任書，將培訓計劃納入企業(yè)考核內容，完不成年度培訓計劃的單位不得評為先進集體，分管負責人不得評為先進個人，企業(yè)資質年檢不予通過，更不能晉升資質等級。二是建立市場調節(jié)機制。通過實行職業(yè)技能證書制度，建立勞動力資源的合理的市場機制，合理配置生產力要素，改變過去“干什么學什么、缺什么補什么”的傳統(tǒng)做法，打破工種的限制，針對企業(yè)的需要，以培養(yǎng)復合型人才為目標，提倡一專多能。一方面解決企業(yè)的需求，同時不少工人持有雙證，提高自身的素質和競爭力，達到建筑業(yè)深化人事用工制度改革的目標要求。三是完善激勵機制。每年度對培訓鑒定工作進行評比，對在辦、教、學等方面做出突出成績的教育培訓工作者予以獎勵，以此來調動廣大教育工作者的積極性。此外要通過舉辦技能比武來激發(fā)廣大青工的積極性，推動培訓、鑒定工作的開展。
以人為本，重視人才是建筑業(yè)發(fā)展的重點，重視與加強建筑業(yè)教育培訓工作應成為行業(yè)主管部門和建筑業(yè)企業(yè)共同關注的熱點，雙方共同努力，進一步教育培訓與技能鑒定，才能為做大做強肥城建筑業(yè)提供強大的人才保障。
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