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招聘專員工作業(yè)績總結(jié)
總結(jié)是對取得的成績、存在的問題及得到的經(jīng)驗和教訓等方面情況進行評價與描述的一種書面材料，它可以提升我們發(fā)現(xiàn)問題的能力，讓我們來為自己寫一份總結(jié)吧。總結(jié)怎么寫才能發(fā)揮它的作用呢？以下是小編整理的招聘專員工作業(yè)績總結(jié)，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
招聘專員工作業(yè)績總結(jié)1
時光飛逝，轉(zhuǎn)眼間在深川工作已半年多了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領(lǐng)導和同事的幫助下，我邊學習邊工作，有進步也有不足。為使20xx年有更好的借鑒和指導，現(xiàn)將我這幾個月的工作總結(jié)如下。
一、招聘工作
1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。
2、根據(jù)各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才（不含辭職）需求。
二、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理
1、對現(xiàn)有人員進行建檔工作：身份證、學歷證明、身體體檢報告、照片等信息，現(xiàn)員工檔案齊全。
2、及時做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。
3、完成新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、離職等管理工作。
4、實行各部門在職人員人數(shù)每周統(tǒng)計工作。并對新進、轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、離職人員進行月統(tǒng)計并進行核對。
5、人才庫檔案管理工作。提高后期招聘效率。
三、員工培訓工作
1、完成新入職人員的'培訓工作：員工入職管理規(guī)定、考勤管理辦法、工作紀律等。
2、完成銷售部、行政前臺、市場部前臺、技術(shù)部內(nèi)勤的商務禮儀培訓工作。
3、協(xié)助采購部完成員工物料培訓工作。
4、全力協(xié)助研發(fā)部做好生產(chǎn)、技術(shù)部門技術(shù)骨干的培訓工作。
四、員工關(guān)系
1、找各部門員工聊天，了解各部門員工的思想動態(tài)。
2、對離職人員回訪，了解離職員工離職的真實原因及思想動態(tài)。
3、配合各部門工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。
招聘專員工作業(yè)績總結(jié)2
時間荏苒，不經(jīng)意間20xx年已從指尖劃過，轉(zhuǎn)瞬間20xx年已悄然來臨。回顧20xx年，有很多變動和感悟，現(xiàn)將20xx年的招聘工作做個總結(jié)。
一、20xx年招聘情況分析
全年公司部分共需招聘61個職位共79人，其中：完成58個職位共76人、未完成職位3個（新公司人力資源經(jīng)理、工藝主管、平面設計），招聘完成率96.2%。
1、全年職位需求情況：
分析：20xx年的職位需求類型中有辭職補充也有人員擴編，大部分是辭職補充，小部分是人員擴編。人員擴編原因主要是：
1）根據(jù)公司規(guī)劃的后續(xù)業(yè)務擴大所需配備相應人才（例如：xx部由于明年業(yè)績目標提高1000萬，增加了2名業(yè)務人員）；
2）職能部門管理工作分工更細化、規(guī)范化（例如：人力資源部為了將相應工作細化，增加了1名培訓專員及招聘專員）；
3）組織架構(gòu)調(diào)整導致職位情況發(fā)生變化（例如：制造中心調(diào)整制造部門主管編制，將原有的6名制造主管編制調(diào)整為4人）。
2、各季度招聘完成情況：
分析：從上圖可以看出，20xx年每季度招聘人數(shù)呈下降趨勢，其中1——6月份共招聘46人，占全年招聘人數(shù)的60.5%，一般來說，每年的上半年人才市場中流動人才的數(shù)量會比下半年要多，原因是：
1）應屆大學生開始涌入人才市場，增加了人才的增量；
2）有工作經(jīng)驗的社會人才，無論出于以下哪種原因離職：想找一個更好的發(fā)展平臺、換個工作環(huán)境、學習接觸其他行業(yè)的其他工作機會等等，一般都會選擇在拿好上年的年終獎后或者在一年中的上半年進行；
3）上半年的人才需求量相對較大：每個公司基本上在上年的年終和來年的年初都會進行工作總結(jié)與工作規(guī)劃，不管是公司來年有業(yè)績增長的預期需要擴編、組織架構(gòu)調(diào)整需要儲備人才、或者上年不達標的人才需要淘汰，都會有相應的人才需求出現(xiàn)，一般都會在每年的上半年進行調(diào)整，也就導致了上半年人才市場上人員需求量的增加。到了下半年，特別是10月份開始，市場上的人才更趨于穩(wěn)定，人員流動量會小很多，挑選人才的余地相應就降低了。針對這種狀況，需結(jié)合公司戰(zhàn)略目標和人才市場流動的規(guī)律做好相應—招聘計劃。
3、錄用人員招聘渠道分析：
分析：20xx年招聘人數(shù)占全年完成人數(shù)比例前三位的招聘渠道分別是：前程無憂（45%）、熟人介紹（26%）、智聯(lián)招聘（12%），這三個渠道共占全年招聘人數(shù)的83%；招聘網(wǎng)站依舊是公司主要的招聘渠道，占全年招聘人數(shù)的65%（其中前程無憂占45%，是非常優(yōu)質(zhì)的招聘渠道）。熟人介紹今年占全年招聘完成人數(shù)的比例是26%，說明公司在員工以及與公司有交集的人員心目中的地位和影響力在增強。
4、試用期內(nèi)離職人員情況分析：
二、20xx年招聘相關(guān)工作情況
今年在公司招聘方面主要做了以下工作：
1招聘流程方面：梳理了公司招聘流程，完善了《招聘流程管理辦法》。
2招聘渠道管理方面：
1）繼續(xù)管理使用原有的前程無憂、公共招聘網(wǎng)、附近張貼及上體館現(xiàn)場招聘會招聘渠道。從上面的招聘渠道分析可以得知：這四個渠道是20xx年主要的招聘渠道，發(fā)揮著主要的招聘作用，全年招聘錄用人數(shù)占總?cè)藬?shù)的59.21%。
為滿足嘉善工廠的招聘需求，今年在前程無憂的套餐中增加了60個全國職位，在了解了其他同行的續(xù)約套餐及價格后，經(jīng)過與前程無憂服務顧問談判，在未增加成本情況下，完成了前程無憂渠道的續(xù)約。
參加了2次現(xiàn)場招聘會：
�、�3月份參加了一次萬體館大型招聘會，招募了2名日語人才，及時補充了外貿(mào)三部的職位空缺。
②5月份參加了在上海人才市場免費舉辦的“專精特新”中小企業(yè)專場招聘會，此次招聘會由于人流量、知名度及主辦方組織的問題，未收到合適的簡歷。
2）新增智聯(lián)招聘、獵頭（xx獵頭、xx獵頭）、社保中心發(fā)布、大街網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)、新浪微博、HR沙龍、企業(yè)QQ、印刷專業(yè)論壇等招聘渠道。
在4月中旬時，新增了智聯(lián)招聘渠道，智聯(lián)招聘是全國排名前三的大型招聘網(wǎng)站，人才量較多，在上海地區(qū)有不錯的口碑及資源，經(jīng)過8個月的運用，今年共為公司招募了9位候選人，占全年招聘總數(shù)的11.8%。
今年新增了2家獵頭供應商。眾所周知，優(yōu)秀人才對公司的促進及發(fā)展作用已越來越明顯和重要，在公司不斷發(fā)展的今天及未來，增加獵頭渠道是非常有必要的，雖然今年與獵頭公司的合作成效不是特別好，因素有很多：有企業(yè)職位變動的原因，也有獵頭公司的原因，但是隨著公司的不斷發(fā)展，獵頭渠道肯定會成為公司招募中高級人才及緊缺專業(yè)人才不可或缺的重要渠道之一。
為增加企業(yè)知名度及影響力：
�、傩略隽松绫Ｖ行陌l(fā)布渠道，通過該渠道能更好地將公司職位發(fā)布到周邊區(qū)域，吸引周邊區(qū)域有意向的候選人，相對而言：公司周邊的候選人穩(wěn)定性更高、招募成本較小，較適合招募中級以下職位。
�、谛略隽舜蠼志W(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)、新浪微博、HR沙龍、企業(yè)QQ等新興職業(yè)社交平臺渠道。
�、圩粤�4個印刷專業(yè)論壇，發(fā)布印刷相關(guān)職位，以吸引更多印刷專業(yè)技術(shù)人員投遞和關(guān)注公司印刷職位。
3、標準化職位招聘甄選的標準化工作
為保證招聘工作的客觀性及有效性，提高招聘選拔的效度及信度，公司今年新開發(fā)了1套綜合能力測試題、1套職業(yè)性格測試題（PDP職業(yè)性格測試）、6套共9個職位的專業(yè)能力測試題（IE工程師、IE助理工程師、機電工程師、機電助理工程師、6S專員、人力資源經(jīng)理、銷售代表、PE工程師、PE助理工程師）、2套共4個職位的STAR面談題（IE工程師、IE助理工程師）。截止20xx年底，公司標準化職位招聘甄選標準化工作完成率為：49%（完成了53個標準化職位中的26個職位的標準化甄選工作）。
4、初步建立企業(yè)備用人才庫
經(jīng)過1年的工作，初步建立了紙質(zhì)的企業(yè)備用人才庫（現(xiàn)共有84份簡歷），備用人才庫中的人員主要由以下三類人員構(gòu)成：
1）參加過面試的較優(yōu)秀或者較有潛質(zhì)的候選人；
2）投遞過公司職位，從簡歷看較優(yōu)秀、與崗位較匹配，但由于種種原因暫未面試人員；
3）具備較特殊工種工作經(jīng)歷的人員。
三、20xx年招聘工作計劃
為更好地完成招聘工作，結(jié)合20xx年招聘工作的不足，特制定20xx年工作計劃如下：
1、招聘渠道管理方面
1）繼續(xù)維持管理原有招聘渠道，發(fā)揮各個渠道相應的作用。完成前程無憂及智聯(lián)招聘網(wǎng)站的續(xù)約工作。
2）計劃增加校園招聘渠道，建立公司校招流程。公司的發(fā)展離不開有潛力、有活力的新鮮血液的加入，計劃在20xx年春節(jié)后組織一次校園招聘。
3）計劃增加58同城、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等新興的招聘渠道。這幾個新興的招聘渠道在一線人員和銷售職位的'招聘中具備一定的優(yōu)勢，計劃注冊免費的信息發(fā)布平臺，在吸引候選人的同時提高公司知名度與影響力。
2、甄選標準化和人才測評方面
為更好的保證招聘甄選的有效性，計劃在20xx年繼續(xù)對現(xiàn)有崗位的甄選標準化工具使用和推廣，并實時更新，計劃將甄選標準化工作完成率提高到80%；并按照職位的不同分別采用不同的人才測評工具：例如：針對業(yè)務類別，增加無領(lǐng)導小組討論題庫；針對管理層，增加文件筐測評工具等。
3、招聘跟蹤與評估
20xx年共有14名尚處于試用期的員工離職，占全年76名錄用員工的18.40%，其中因個人原因離職的有9人，占64.3%；因能力達不到職位要求離職的有5人，占35.7%。試用期員工離職，對公司而言成本是非常大的：不僅有給員工發(fā)放的工資及繳納的社保和住房公積金，還有培訓成本、再招聘成本、崗位閑置期的時間及效率成本、對企業(yè)凝聚力和氛圍的影響等等。綜合以上因素，公司應加強試用期員工的引導和保留，可以從新員工入職培訓工作、新員工環(huán)境熟悉引導工作、新員工師徒幫教工作、新人試用期的關(guān)懷幫助計劃、新人試用期內(nèi)的評價工作等方面著手，為新員工營造一個成長的空間和環(huán)境，才能使得新員工招聘效果提升，新員工試用期通過率提升。
4、建立電子檔儲備人才庫
利用辦公自動化軟件開發(fā)電子檔儲備人才庫，將候選人的基本資料、主要工作經(jīng)歷、業(yè)績、面試評估信息等進行登記，提高儲備人才庫管理效率，隨著人才庫的不斷完善，勢必將提升招聘工作效率。
以上就是我20xx年工作報告及20xx年工作計劃，請領(lǐng)導審閱。
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