如何區(qū)分雇傭關系與承攬關系？

　　一、雇傭關系、承攬關系的定義和特點

　　所謂雇傭合同，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇傭合同具有以下幾個特征：

　　1、雇傭關系是提供勞務的合同,以完成一定的勞動為標的，雇主為其提供的勞務支付報酬，至于工作成果則不是合同的標的;

　　2、雇員的工作不具有獨立性。他一般以雇主的設備、技術為依托而工作，受雇主的指揮管理;

　　3、雇傭關系中所從事的事項范圍比較廣，包括生產經營活動及其他各項勞務活動，活動技術含量比較低，受雇用人付出的主要是勞動力，其報酬成分也單一，僅僅包括勞動力的價值;

　　4、雇員在從事雇傭活動中的風險由雇主承擔。這一點在《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第 11條第1款有明確的規(guī)定，即：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。”

　　加工承攬合同，按照《合同法》第251條的規(guī)定，是“承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作。”承攬合同具有以下幾個特征：

　　1、其標的是按照定作人的要求完成工作成果, 定作人就完成的工作成果而支付報酬;

　　2、標的物是具有特定性質的工作成果，以滿足定作人的特殊需要;

　　3、承攬人的工作具有獨立性。承攬人應以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，不受定作人的指揮管理;

　　4、承攬人自擔風險。承攬人應對完成的工作成果負全部責任。

　　二、雇傭關系和與承攬關系的區(qū)別

　　在司法實踐中，一般從以下六個方面來判斷雇傭關系和承攬關系的區(qū)別：

　　1、雇傭合同是以直接提供勞務為目的，承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅是完成工作成果的手段。如果工作的目的只是單純的提供勞務，則為雇傭;如果以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作的手段，則為承攬。

　　2、雇傭關系的雇主與雇員之間存在著一定的人身依附關系，雇員對于工作地點、工作時間、工作進程等如何安排沒有自主選擇權，雇主可以隨時干預雇員的工作;承攬關系的定作人與承攬人之間存在合同關系，雙方自始至終地位平等，不存在人身依附，承攬人對工作如何安排完全有自主決定權，定作人無權進行干預。

　　3、報酬確定的基礎和風險不同。雇傭關系中，報酬的.確定是根據市場勞動力的價格結合相應的行業(yè)標準確定的。報酬一經確定后，雇員一般能在長時間內取得穩(wěn)定的報酬數額，不存有虧損的風險;而承攬關系的勞動報酬是基于自身的技能或生產規(guī)模、原材料的價格等確定的，勞動報酬有時與材料的價格相結合，而且，承攬人還要承擔潛在虧損的風險。

　　4、合同義務可否轉移不同。雇傭關系的雇員不能將自己應負的勞務義務轉移給他人承擔，必須親自履行雇傭契約;承攬關系中，承攬人可以將承攬的工作部分交給第三人完成，也可以與人合伙完成工作，還可以請幫手共同完成工作。

　　5、法律責任不同。依《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第9條、第10條、第11條規(guī)定，雇員與承攬人在完成工作過程中造成自身損害的歸責原則是不同的。雇員損害賠償適用無過錯責任原則，雇主能夠舉證證明雇工人身損害是由不可抗力引起或由雇工故意行為造成，才可以免責。承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，適用過錯責任原則，即原則上由承攬人自己承擔，但在定作人對定作、指示或者選任有過失的情形下，定作人依其過錯承擔相應賠償責任。

　　6、簽訂合同時雙方的出發(fā)點不同。雇傭合同中，雇主一般選任雇員時，是以雇員的勞動技能是否適合于自己的要求，雇員則從勞動報酬是否達到自己的要求，而締結雇傭合同的;而承攬合同中，定作方選任承攬方是以承攬方的技能、生產設備或生產規(guī)模、信譽等能否勝任工作為條件的，而承攬方則是以自己的技能或現有的條件能否完成工作，能否獲得利益來締結合同的。

【如何區(qū)分雇傭關系與承攬關系？】相關文章：

上司如何處理與下屬關系04-10

關于介紹如何與上司處理好關系04-09

企業(yè)該如何與員工建立和諧關系02-28

如何與一個不擅長人際關系的上司建立關系04-09

如何維護好員工關系06-12

如何才能輕松處理職場關系?02-19

職場人際關系如何維系12-18

如何搞好職場人際關系12-14

HR如何溝通改善員工關系？12-02

失業(yè)保險關系如何轉移11-23