心理契約與高職院校教師管理的論文
論文關鍵詞：心理契約高職院校教師管理
論文摘要：當前，高職院校教師管理中存在著教師對學校的信任感降低，教師隊伍流動性大等問題，其原因主要是高職院校對教師管理過于注重管理的科學化，強調制度完善而忽視了人的主觀能動性，教師的心理受到很大的影響。心理契約是教師和學校關系的重要組成部分，是聯(lián)系學校和教師的心理紐帶，本文從心理契約角度出發(fā)探討如何進行有效地教師管理。
高職教師作為高職院校的人力資本，蘊含著巨大的教育和創(chuàng)新能量，高校教師與其他員工相比，由于其職業(yè)特點、知識水平等因素的影響，他們有強烈的獨立意識和精神上的追求，如何對其進行有效地管理，使其形成對教育事業(yè)的忠誠，從心理契約角度出發(fā)進行教師管理是一個有效的途徑。
一、心理契約的內涵
心理契約是當前西方組織行為和人力資源管理領域中興起的一個熱門課題，產生于20世紀60年代，80代中期以后受到越來越多學者的關注。組織行為學家argyris(1960)在其《理解組織行為》一書中率先應用“心理契約”這個概念，他認為在員工與組織之間，除書面契約外，還存在非正式、未公開說明的相互期望，這些期望同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。美國管理心理學家schein首次將契約的概念運用到心理學領域。他認為，在任何時候組織中的每個成員和管理者，都存在著正式契約外的的一整套期望，這些期望就是心理契約。用馬斯洛的需求層次理論來解讀，這些期望可表現(xiàn)為“愛的需要”、“自我價值實現(xiàn)的需要”，屬于高層次的精神需要。
概括以上學者的說法，心理契約是在書面合同外，員工和組織之間存在的沒有明文規(guī)定、隱含的契約，是組織與員工之間對相互的權利、義務所抱有的主觀的、非書面形式的期望和承諾。體現(xiàn)在學校管理中，心理契約就是學校和教師彼此對相互責任、權利和義務的一種主觀約定[3]。
二、心理契約在高職院校教師管理中的意義
(一)滿足教師高層次的需要，激發(fā)其工作積極性。
心理契約以滿足人們的高層次的需求為起點，人的需要決定人的行為。心理契約能正確認識人的需要，所以對激勵人、調動人積極性有重要作用。心理契約能正視教師心理上的期望，使其人生擁有努力的方向與目標，進而激發(fā)他們的工作積極性。
(二)有助于增強學校組織凝聚力。
心理契約是現(xiàn)代組織管理的一種手段。本質上說是一種情感契約，可使組織形成良好凝聚力和團隊氛圍。教師喜歡具有自主性和富有挑戰(zhàn)性的工作，特別享受工作成功和自我價值實現(xiàn)后的成就感。所以，建立良好的心理契約，有助于使教師的潛能得到充分發(fā)揮，提高管理效率，從而增強團隊凝聚力。
(三)有利于教職員工個人發(fā)展與高職院校發(fā)展之間的協(xié)調。
教師不斷用心理期望，查看自己的發(fā)展是否和學校的總體目標發(fā)展方向相一致，努力將個人發(fā)展整合到學校的發(fā)展中去，充分結合學校發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，將個人目標有機地融入學校的組織目標之中，從而在實現(xiàn)個人價值的過程中，推動學校發(fā)展。
(四)有利于學校工作順利并高效地開展。
新世紀，師資的競爭力在很大程度上決定了學校的興衰。如何吸引和留住人才，如何根據(jù)教師的特點來管理師資隊伍，成為學校管理的根本任務。不同的教師具有不同的心理契約，了解和把握不同教師的'不同心理契約的特點，以心理契約的方式來吸引和留住教師，將有利于學校工作順利并高效地開展。
三、構建良好心理契約的措施和途徑
(一)構建良好的校園文化。
組織文化作為信念、道德與心理的力量對于組織成員行為具有支配與引領、規(guī)范與調節(jié)的作用。校園文化是學校在長期的教育管理活動中形成并為廣大教師認可和遵循的價值觀念、態(tài)度、工作方式。只有在全體教師形成一種共同的價值觀念的基礎上，才能使教師努力工作的動機轉化成行為，使學校和教師達成一致的期望，才能充分開發(fā)教師的潛力，提升教師努力工作的熱情。
(二)實施有效地激勵機制。
有效的激勵手段與措施能夠起到調動人積極性的目的，正確運用激勵可以保證組織持續(xù)正常運行。因此，在高職院校內部管理過程中，管理者應該結合實際，引導教師明確學校所期望的與所不倡導的是什么，深入了解教師在不同時期的心理期望，并合理地做出組織承諾，滿足員工積極的心理期望與需要，使之對工作投入更大的熱情，達到學校所期望的目標。
(三)明確雙方的期望。
心理契約是以組織與成員之間相互的心理預期為基礎的，所以心理契約的管理應從雙方的需求出發(fā)。有什么樣的需要就會產生什么樣的期望，當人們看到可以滿足自己需要的目標時，就會受到需要動機的驅使產生期望。因此，教師心理契約管理的基礎就是明確期望：了解教師所抱有的合理期望，同時也使教師了解學校對教師的合理期望，使雙方的需求達到統(tǒng)一和協(xié)調。
(四)實施科學的職業(yè)生涯管理。
教師追求的是一種有前景的職業(yè)，渴望實現(xiàn)自我價值，而不僅是追求經濟利益。教師的職業(yè)生涯如果在某一個組織得不到發(fā)展，就會產生離開這個組織尋找適合自己發(fā)展的組織的動機。學校應當重視對他們進行人力資本投資，為其提供不斷學習和成長的機會，將教師的培訓和教育貫穿于他們的職業(yè)生涯，使教師能夠在工作中不斷更新知識，從而間接地為學校的發(fā)展服務，將學校的發(fā)展與教師個人的發(fā)展聯(lián)系起來。
參考文獻：
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