高校人力資源成本構(gòu)成與控制策略
在日常學(xué)習(xí)和工作中，大家都跟論文打過交道吧，論文是進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說理文章。相信很多朋友都對(duì)寫論文感到非�？鄲腊�，以下是小編整理的高校人力資源成本構(gòu)成與控制策略，歡迎大家分享。
�。壅�人力資源是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展最重要的資源，高校中的人力資源亦是推動(dòng)高校健康、有序發(fā)展最重要的助推器。該研究通過分析高校人力資源成本的主要構(gòu)成類型，結(jié)合當(dāng)前高校人力資源成本管理現(xiàn)狀，針對(duì)不同成本類型提出相關(guān)控制對(duì)策，幫助高校改善人力資源管理，做出合理人力資源規(guī)劃和管理決策，進(jìn)而達(dá)到節(jié)約高校人力資源成本、優(yōu)化高校人力資源配置的目的。
�。坳P(guān)鍵詞］高校；人力資源；成本管理
由于我國(guó)大部分高校都是由政府的財(cái)政撥款支持的公益二類單位，實(shí)際運(yùn)行過程中對(duì)于各類成本，尤其是人力資源成本，并沒有進(jìn)行有效的控制，進(jìn)而導(dǎo)致了人力資源在不同程度上的低效，甚至是無效配置。因此，對(duì)高校人力資源成本進(jìn)行相關(guān)研究勢(shì)在必行。
1國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
國(guó)外有關(guān)人力資源成本的研究，大多集中于企業(yè)的人力資源管理上，對(duì)高校的人力資源成本研究就比較少了，且將研究的焦點(diǎn)集中在了教育成本方面，并沒有具體指出高校人力資源成本究竟包含哪些具體的方面。而國(guó)內(nèi)對(duì)于高校人力資源成本的研究，通過檢索相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，研究?jī)?nèi)容主要集中在高校人力資源成本的會(huì)計(jì)核算方面，且大多數(shù)研究是將人力資源成本的構(gòu)成與控制割裂開來，并沒有將兩者結(jié)合起來進(jìn)行系統(tǒng)性研究。
2高校人力資源成本的構(gòu)成
人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，在取得、開發(fā)、使用、保障以及人力資源離職時(shí)所支付的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。高校人力資源成本就是高校為達(dá)成發(fā)展目標(biāo)而支付的各項(xiàng)費(fèi)用。從人力資源成本的含義來看，可以將高校人力資源成本系統(tǒng)地劃分為取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五個(gè)部分。取得成本是指高校在招聘和聘用教職工的過程中所支出的費(fèi)用，如招聘宣傳費(fèi)、筆試費(fèi)、面試費(fèi)、安家費(fèi)等；開發(fā)成本是高校為了提高教職工的能力，增加人力資源價(jià)值所支出的費(fèi)用，如崗前培訓(xùn)費(fèi)、在職培訓(xùn)費(fèi)（主要包括學(xué)歷培訓(xùn)費(fèi)和非學(xué)歷培訓(xùn)費(fèi)用）等各類培訓(xùn)費(fèi)用支出；使用成本是高校在使用教職工過程中所支付的費(fèi)用，如基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金等；保障成本是高校為教職工支付的用于保障其短期或長(zhǎng)期生活的各類費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。這些費(fèi)用往往以職業(yè)年金、社會(huì)保險(xiǎn)或集體保險(xiǎn)的形式出現(xiàn)；離職成本是在教職工離開工作崗位時(shí)，高校繼續(xù)為其支付的離退休金、離職補(bǔ)償金等費(fèi)用。（如圖1所示）。
3高校人力資源成本管理現(xiàn)狀
通過對(duì)西南地區(qū)某公立高校2017—2019年財(cái)務(wù)決算報(bào)表進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)決算報(bào)表中支出經(jīng)費(fèi)主要有工資和福利支出、商品和服務(wù)支出、對(duì)個(gè)人和家庭的補(bǔ)助、資本性支出、對(duì)企事業(yè)單位的補(bǔ)貼五大類。其中和人力支出費(fèi)用直接相關(guān)的有工資和福利支出、商品和服務(wù)支出以及對(duì)個(gè)人和家庭的補(bǔ)助三類，工資和福利支出主要包括基本工資、津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、社會(huì)保障繳費(fèi)、伙食補(bǔ)助費(fèi)、績(jī)效工資和其他工資福利支出；商品和服務(wù)支出主要包括辦公費(fèi)、印刷費(fèi)、咨詢費(fèi)、手續(xù)費(fèi)、水電費(fèi)、郵電費(fèi)、取暖費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)、差旅費(fèi)、因公出國(guó)（境）費(fèi)用、維修（護(hù)）費(fèi)、租賃費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、公務(wù)接待費(fèi)、專用材料費(fèi)、被裝購(gòu)置費(fèi)、專用燃料費(fèi)、勞務(wù)費(fèi)、委托業(yè)務(wù)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、福利費(fèi)、公務(wù)用車運(yùn)行維護(hù)費(fèi)、其他交通費(fèi)用、稅金及附加費(fèi)用、其他商品和服務(wù)支出；對(duì)個(gè)人和家庭的補(bǔ)助主要包括離退休費(fèi)、退職（役）費(fèi)、撫恤金、生活補(bǔ)助、醫(yī)療費(fèi)、助學(xué)金、獎(jiǎng)勵(lì)金、住房公積金、購(gòu)房補(bǔ)貼、其他對(duì)個(gè)人和家庭的補(bǔ)助支出等，而這三大類的支出往往占據(jù)該校當(dāng)年支出總額的80%以上。
3.1取得成本
由于財(cái)務(wù)決算報(bào)表中沒有單獨(dú)的招聘費(fèi)或安家費(fèi)等項(xiàng)目指標(biāo)，只能通過每年引進(jìn)的人員數(shù)量、人員層次和該校相關(guān)人員引進(jìn)政策（主要有科研啟動(dòng)費(fèi)和安家費(fèi)政策）等來進(jìn)行人力資源取得成本的測(cè)算。從表2可以看出，該校人員引進(jìn)呈逐年遞增的趨勢(shì)，尤其是具有博士學(xué)位的高層次人才引進(jìn)數(shù)量明顯遞增，這主要得益于該校近些年的發(fā)展勢(shì)頭和逐年提高的高層次人才安家費(fèi)政策和科研啟動(dòng)費(fèi)政策等，其中碩士研究生享受基本安家費(fèi)1.8萬元/人，博士學(xué)位的`高層次人才的基本安家費(fèi)由2017年的20萬元/人提高到2019年的40萬元/人，博士科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)也由5萬元/人提高到最高20萬元/人。從表3可以看出，該校引進(jìn)的專職教師不管是在安家費(fèi)、科研啟動(dòng)費(fèi)上，還是在招聘經(jīng)費(fèi)的投入上，均逐年提高，人均取得成本也大幅度增長(zhǎng)，這說明該校對(duì)于專職教師尤其是具有博士學(xué)位的高層次人才的重視程度越來越高。
3.2開發(fā)成本
該校的開發(fā)成本主要通過培訓(xùn)費(fèi)來體現(xiàn)，從表4可以看出，該校近三年來無論是從培訓(xùn)費(fèi)支出總額還是從人均培訓(xùn)費(fèi)用來說，都呈遞增態(tài)勢(shì)，說明該校越來越重視教職員工的能力增長(zhǎng)，投入也越來越大。同時(shí)，該校教職工參加的培訓(xùn)，不管是一般培訓(xùn)，還是特殊培訓(xùn)，均采用培訓(xùn)報(bào)銷的方式由學(xué)校統(tǒng)一支付或補(bǔ)助。所謂一般培訓(xùn)，是指員工通過培訓(xùn)獲得的業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)、技能，對(duì)其所屬組織以外的組織同樣具有適用性；特殊培訓(xùn)是指員工通過培訓(xùn)獲得的業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)、技能，只對(duì)培訓(xùn)的組織具有適用性。
3.3使用成本
使用成本主要包括基本工資、津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、工會(huì)費(fèi)、住房公積金、購(gòu)房補(bǔ)貼等，如表5所示。從表5可以看出，該校人力資源使用成本逐年提高，2019年開始實(shí)行績(jī)效工資后，原有的津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金均大幅降低，說明該校正大力推進(jìn)績(jī)效工資改革，以期增強(qiáng)教職員工的工作積極性，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。
3.4保障成本保障成本主要包括社會(huì)保障繳費(fèi)、福利費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)等，如表6所示。從表6可以看出，該校2017—2019年人力資源保障成本逐年穩(wěn)步提高，但是人均增長(zhǎng)幅度從總體來說尚處于較低水平。
3.5離職成本
離職成本主要包括離退休費(fèi)、退職（役）費(fèi)等，離退休費(fèi)是不受人為控制的高校正常支出，因此離職成本可以從每年離退職人數(shù)來進(jìn)行簡(jiǎn)單測(cè)算。除開正常到齡退休人員以外，該校2017—2019年離退職人數(shù)分別為37人、22人、32人，分別占當(dāng)年職工總數(shù)的1.09%、0.61%、0.87%。雖然從總量上來說每年的離職人數(shù)占比很小，但是通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這些離退職人員中進(jìn)入該校工作5年以下的分別占離退職人數(shù)的13.51%、13.64%、25.00%，盡管該校人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本和保障成本人均水平均逐年提高，但是新進(jìn)人員離職率也在不斷上升，說明該校在選人、用人、留人方面還存在問題。
4高校人力資源成本控制策略
4.1人力資源取得成本控制策略
人力資源取得成本的控制，可以通過對(duì)招聘流程的把控和招聘制度的建設(shè)來實(shí)現(xiàn)。首先，因崗設(shè)人，合理制定人力資源需求規(guī)劃。高校在進(jìn)行人員招聘時(shí)，應(yīng)該根據(jù)高校發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合人員層次、人員流動(dòng)、年齡變化等情況，進(jìn)行崗位分析，科學(xué)制訂人員招聘計(jì)劃。其次，創(chuàng)新招聘方式，提高招聘效率。目前主流的招聘方式是采用網(wǎng)絡(luò)報(bào)名、現(xiàn)場(chǎng)筆試與面試或者是直接考核等方式來進(jìn)行，這種方式的優(yōu)勢(shì)在于可以對(duì)求職人員有直觀的認(rèn)識(shí)，弊端在于整個(gè)招聘周期較長(zhǎng)，不能及時(shí)滿足用人需求，同時(shí)需要耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，因此，可以在運(yùn)用傳統(tǒng)招聘方式的同時(shí)，探索建立線上招聘流程，利用網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)，比如“云招聘”，招聘信息傳播的速度和廣度更快更大，人才選擇面更廣，簡(jiǎn)歷的篩選和資質(zhì)的匹配更精準(zhǔn)，招聘的整體成本也更低，也更有效率。再者，因地制宜，科學(xué)制定人才引進(jìn)政策。高校在制定人才引進(jìn)政策時(shí)，尤其是安家費(fèi)和科研啟動(dòng)費(fèi)政策，制定得太高會(huì)增加成本，太低又對(duì)人才沒有吸引力，因此要充分調(diào)研，要根據(jù)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和所處的地理位置，制定出合理的人才引進(jìn)政策。最后，注重“外引”與“內(nèi)提”相結(jié)合。一方面繼續(xù)做好人才的外部引進(jìn)工作，另一方面也要注重人力資源的內(nèi)部提升，將“內(nèi)提”人才分配到更適合更需要的崗位上去，以此節(jié)約取得成本。
4.2人力資源開發(fā)成本控制策略
高校人力資源開發(fā)，主要是對(duì)教職員工開展各類培訓(xùn)活動(dòng)，目的是提高教職員工的專業(yè)技能水平和綜合素質(zhì)，各類培訓(xùn)費(fèi)用支出構(gòu)成了開發(fā)成本。為了提高培訓(xùn)費(fèi)的使用效果和節(jié)省成本，應(yīng)該做好人力資源的培訓(xùn)需求分析，使培訓(xùn)內(nèi)容更具針對(duì)性和實(shí)踐性。同時(shí)，全面執(zhí)行培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算管理制度，區(qū)分一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)，對(duì)于特殊培訓(xùn)，由高校承擔(dān)全部培訓(xùn)費(fèi)用；對(duì)于一般培訓(xùn)，可以采用個(gè)人與高校共同分擔(dān)費(fèi)用的方式，嚴(yán)格控制培訓(xùn)組織費(fèi)用。
4.3人力資源使用成本控制策略
公立高校人力資源使用成本中，基本工資是根據(jù)國(guó)家有關(guān)工資政策文件規(guī)定的固定支出，購(gòu)房補(bǔ)貼是根據(jù)基本工資的相應(yīng)比例計(jì)算得出，工會(huì)費(fèi)是根據(jù)人數(shù)按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)增加，因此沒有可以調(diào)控的余地。所以，對(duì)于使用成本的控制，焦點(diǎn)在于對(duì)津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金和績(jī)效工資的控制，同時(shí)這三部分的支出占使用成本支出總額的75%以上。高校對(duì)于人力資源使用成本的控制，首先，推進(jìn)人事制度改革，建立崗位聘用制度。長(zhǎng)期以來，公立高校作為事業(yè)單位，一直施行的是“能上不能下”的人事管理制度，長(zhǎng)此以往，導(dǎo)致廣大教職工隊(duì)伍缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，工作效率不高，無形中造成了人力資源使用成本的浪費(fèi)。因此，要建立起“平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用”的全員聘用制度，實(shí)行按需聘任，雙向選擇，擇優(yōu)上崗，落聘下崗。其次，推行績(jī)效工資制度，建立公平的績(jī)效評(píng)價(jià)體系�？�(jī)效工資制度是以價(jià)值貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，力求為教職工提供公平、合理的勞動(dòng)報(bào)酬，改變“吃大鍋飯”的現(xiàn)狀，發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)作用。同時(shí)，績(jī)效工資制度的推行必須建立在公平的績(jī)效評(píng)價(jià)體系之上，只有當(dāng)教職員工的績(jī)效得到公平的評(píng)價(jià)并獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰時(shí)，教職員工對(duì)于公平感和成就感的心理需求才會(huì)得到滿足。最后，壓縮編制，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。對(duì)于從事管理工作和服務(wù)工作的高校管理人員和工勤人員來說，高校在設(shè)置行政管理機(jī)構(gòu)和服務(wù)部門時(shí)應(yīng)該力求職能健全、機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)，在人員使用上力求精干高效、編制壓縮。而對(duì)于從事教學(xué)工作的專業(yè)技術(shù)人員來說，則應(yīng)該根據(jù)學(xué)生人數(shù)的增減變化，按照教育行政部門的有關(guān)規(guī)定相應(yīng)調(diào)整教學(xué)人員比例。
4.4人力資源保障成本控制策略
高校人力資源保障成本中的“社會(huì)保障繳費(fèi)”科目均是按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行繳納的，不受外界因素的干擾和控制，因此針對(duì)高校人力資源保障成本的控制，可以從控制勞動(dòng)事故保障費(fèi)用和健康醫(yī)療保障費(fèi)用等方面入手。一方面，構(gòu)建安全工作環(huán)境，減少勞動(dòng)事故的發(fā)生。安全的工作環(huán)境是廣大教職員工的基本工作需求，既可以滿足安全的基本需要，也可以減少勞動(dòng)事故保障費(fèi)用的支出；另一方面，可以為教職員工購(gòu)買補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，這看似增加了高校醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用的支出，但同時(shí)也轉(zhuǎn)移了健康醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用的最終支付人，從而達(dá)到控制高校人力資源保障成本的目的。
4.5人力資源離職成本控制策略
對(duì)于高校人力資源離職成本的控制，除去因到齡退休、傷殘、疾病等不可控因素產(chǎn)生的離職成本外，主要從降低教職員工辭職率上入手。其一，樹立科學(xué)的人力資源管理理念。充分吸取先進(jìn)人力資源管理理念，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展、與時(shí)俱進(jìn)，在充分考慮我國(guó)高校發(fā)展實(shí)際的基礎(chǔ)上，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念和模式不斷推動(dòng)高校人力資源管理向科學(xué)、合理方向不斷創(chuàng)新發(fā)展。其二，建立人員合理流動(dòng)制度，暢通職業(yè)發(fā)展渠道。人員的合理流動(dòng)，一方面可以減少職業(yè)倦怠現(xiàn)象，重新激發(fā)工作熱情；另一方面也有助于達(dá)到“人崗匹配”的最佳狀態(tài)，尤其是對(duì)于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)贻p的教職員工來說，只有經(jīng)過“人員+崗位”的磨合期后，才能確定人崗是否匹配，才能將人才流動(dòng)到最適合的崗位上去，同時(shí)也有助于教職員工職業(yè)生涯的發(fā)展，從而減少辭職現(xiàn)象的發(fā)生。
參考文獻(xiàn)：
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