薪酬管理論文
在個人成長的多個環(huán)節(jié)中，許多人都有過寫論文的經(jīng)歷，對論文都不陌生吧，論文的類型很多，包括學年論文、畢業(yè)論文、學位論文、科技論文、成果論文等。相信寫論文是一個讓許多人都頭痛的問題，以下是小編為大家整理的薪酬管理論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
薪酬管理論文1
關鍵詞：崗位評價；房地產(chǎn)公司；薪酬管理
方案設計針對A房地產(chǎn)公司在薪酬管理方面的不足，在20xx年，基于崗位評價的視角，開始注重薪酬管理方案的優(yōu)化和完善，并通過兩年多的實踐，取得了良好的效果。以下對其進行針對性的分析。
1.某房地產(chǎn)公司薪酬管理現(xiàn)狀分析
A房地產(chǎn)公司成立于1998年，在M市成立，注冊資金12000萬元，在M市具有一定的實力，主要涉及的業(yè)務是房地產(chǎn)開發(fā)。在當前的大發(fā)展背景下，隨著新經(jīng)濟時代的到來，全球競爭日益激烈的今天，A房地產(chǎn)公司切實注重經(jīng)營管理策略的優(yōu)化和完善。尤其是在競爭日益激烈的今天，加強薪酬管理工作的開展，對于促進薪酬管理水平的提升和崗位職能發(fā)揮有著十分重要的作用。但是其在M市的同行業(yè)水平中，薪酬水平較低，這主要是因為其薪酬標準是20xx年所制定，而由于其薪酬競爭優(yōu)勢不足，使得其難以吸引并留住人才。即便是其20xx年在M市的薪酬水平較高，但是因為其在薪酬增長制度上不科學，大都是公司領導的意愿來主導，在科學性和公平性上較為缺乏，但是其與外部勞動市場標準脫軌嚴重，甚至造成同一崗位薪酬比同行業(yè)平均水平低的情況，而在目前物價飛漲的大環(huán)境下，傳統(tǒng)的薪酬增長制度已經(jīng)難以滿足職工日益劇增的生活要求，使得一些能力較強的職工紛紛跳槽，極大地影響了企業(yè)的問題。
2.基于崗位評價的A房地產(chǎn)公司薪酬管理方案設計
2.1基本原則與年度總薪酬不同崗位明細確定
A房地產(chǎn)公司在薪酬管理方案設計中，始終堅持公正、吸引力、經(jīng)濟性、認可性、合法性、戰(zhàn)略導向原則，并切實注重內外部薪酬水平的調查，并在此基礎上制定薪酬水平。按照崗位評價所需從高層管理、行政管理、銷售、技術四類崗位，對其薪酬中值、重疊度、級差、級內分檔等進行了確定。對其年度總薪酬不同崗位的明細表進行了確定，如下：崗位序列一檔二檔三檔四檔一級高層管理人員50萬元45萬元40萬元35萬元二級高層管理人員47萬元42萬元37萬元30萬元一級行政管理人員18萬元10萬元7萬元4萬元二級行政管理人員15萬元9萬元5萬元2萬元銷售人員45萬元40萬元30萬元25萬元技術人員20萬元15萬元10萬元7萬元
2.2基于崗位評價的薪酬管理方案設計
2.2.1高層管理人員優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的高層管理人員薪酬模式為“年薪制+分工”。薪酬=基本工資+分紅+福利。共兩個等級：一級高層管理人員主要總經(jīng)理，因而執(zhí)行這樣的薪酬方案，能更好地對總經(jīng)理這一崗位進行激勵和評價。二級高層管理人員主要有副總經(jīng)理、各中心主任、總工程師、總經(jīng)濟師、總助等具體業(yè)務職務。薪資待遇為月薪制。就總經(jīng)理的薪酬管理方案設計而言，主要包含了：年薪、長期激勵計劃、風險收入、福利。而基本年薪數(shù)額則采取按月的方式發(fā)放，而風險收入則是取決于黏度結束時的績效情況，并由董事會對其基本年薪標準進行確定。其風險收入為：基本年薪×12÷風險收入系數(shù)。
2.2.2行政管理人員優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的行政管理人員薪酬結構是基本工資+崗位工資+績效工資+福利。行政管理人員的一級到五級的工資標準是2500元、20xx元、1800元、1500元、1200元。行政管理人員最高的基礎薪資和最低的基礎薪資分別是2500+6000=8500元、1200元+20xx=3200元。最高的最低的月底績效工資是2500×1.5×1.5=5625元、1200×0.5×0.5=300元。最高年薪是18萬元，最低年薪是2萬元。所以在同行中有著較高的薪資水平。
2.2.3銷售人員優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的銷售人員薪酬結構：
�、黉N售部經(jīng)理收入=底薪+獎勵+福利；
�、阡N售代表收入=底薪+提成+福利。二者的保底工資分別是2400元和1600元，按照20xx年M市的房地產(chǎn)均價7423元/平方米，每個銷售員每月賣出的任務為25套，每套房子的面積為85平方米，所以完成任務后的提成是：25×9456×85×0.1×傭金標準=1577387.5×傭金標準。所以其完成任務的提成較為誘惑，按照M市當?shù)氐耐袠I(yè)薪資水平與自身的水平，加入最高提成在30萬元到50萬元之間，那么傭金標準就在0.019-0.031之間，最后在綜合考慮的基礎上，選取的標準為0.25，即2.5%較為合理。
2.2.4技術人員技術人員各項收入的目標值在全年收入的占比分別為：基本工資占30%，崗位工資占50%，項目提成占20%。優(yōu)化后的A房地產(chǎn)公司的技術人員最高和最低年薪分別是20萬元和7萬元。結語綜上所述，崗位評價需要對崗位等級進行合理的劃分，并堅持內部一致性原則，確保所建立的工作等級結構的合理性，達到組織內部分配的公平。而基于崗位評價的薪酬管理方案設計，就需要切實加強崗位評價的基礎上，對其進行針對性的設計和優(yōu)化，才能不斷地提高薪酬管理水平，激勵不同人員的崗位作用，提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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作者:姬羽軒 單位:泰國正大管理學院
薪酬管理論文2
摘要:薪酬管理是人力資源管理中的一個難點，也是現(xiàn)代管理理論研究的重點。薪酬管理的完善與否總是與企業(yè)的命運息息相關，尤其是針對企業(yè)在發(fā)展過程中合理配置人工成本、吸引優(yōu)秀人才起到了至關重要的作用。通過對我國中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進行相關研究，描述了我國部分企業(yè)由于滯后的薪酬管理制度所出現(xiàn)的相關問題，并提出了優(yōu)化我國中小企業(yè)薪酬管理的相應對策和建議。
關鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；人力資源管理；管理理論
在進行了多年的經(jīng)濟體制改革探索當中，結構工資制這一基本的工資分配制度被我國大多數(shù)中小企業(yè)所適用。合理的薪資分配制度不僅可以提高企業(yè)員工的工作積極性，還可以帶動一個企業(yè)的良性發(fā)展。而不合理的薪資分配制度則會降低企業(yè)員工的工作效率，間接的影響企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，也是我國中小企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)效率的重要手段。然而，在我國中小企業(yè)薪酬管理工作的實際操作中，仍發(fā)現(xiàn)了不少問題，阻礙了我國中小企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，如何建立一個相對合理的薪酬管理制度，用以提高企業(yè)員工的工作績效和企業(yè)效益都是必不可少的。
一、中小企業(yè)薪酬管理制度存在問題
1.忽視薪酬績效的激勵效果
我國中小企業(yè)的薪酬管理對絕大多數(shù)的員工僅是適用最簡單的方法，主要根據(jù)其職位來確定薪酬，從企業(yè)的人員構成中可以看出，員工的薪酬趨向于均等化。我國中小企業(yè)沒有建立起科學合理的薪酬管理體系，管理者總是隨意決定員工的薪資標準，企業(yè)員工的各種報酬性項目的核算，缺少科學的方式和精確的依據(jù)，員工沒有辦法通過薪酬系統(tǒng)來確定自己的大致收入。我國中小企業(yè)的薪酬管理結構中在不同崗位和不同層次的員工工資水平等級比較小，在工資體系中員工績效與公司效益掛鉤的項目也是比較少�？傊尸F(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。目前我國中小企業(yè)沒有具體的薪酬績效考核辦法、明確的評價標準與規(guī)范的考核步驟。因此，工資晉升機制就不能建立起來，依然保持著“老天下大雨，人人都有份”的狀態(tài)，從而失去了績效獎金應有的激勵作用。
2.薪酬管理晉升渠道單一
我國中小企業(yè)目前的薪酬管理模式較為單一，晉升通道狹窄，中小企業(yè)的員工在企業(yè)工作了一段時間后，能夠有所提高的是工資的水平，然而他們缺少的是晉升的機制，這讓員工對自己的未來職業(yè)生涯失去明確的方向感，與此同時對工作也就失去了應有的積極性，對自身的未來職業(yè)規(guī)劃也就沒有辦法做更好，進而失去了對企業(yè)的歸屬感和認同感，這樣會影響到員工的工作積極性，導致企業(yè)的效益降低。我國中小企業(yè)在薪酬確定后，員工開始正式工作，在未來的工作中是否能夠加薪，是領導的意志決定的，卻沒有一套科學的薪酬晉升體制，導致員工對自身的薪酬增長的預期不夠明確，最終結果會讓員工缺乏對待工作的動力。職業(yè)發(fā)展通道單一，薪資晉升渠道不暢，不利于對員工工作的有效激勵。再加上我國中小企業(yè)的職位是呈金字塔結構，越往上，職位越高，職位數(shù)量越少。因為職位有限，能晉升的人數(shù)畢竟是少數(shù)。這樣的發(fā)展通道，會誘使公司大多數(shù)有潛力的員工會首先考慮將其全部的精力用于職務的晉升上，而當上面職位全部塞滿時，看不到希望，便又會尋求其他出路。優(yōu)秀人才難以留住，進而影響了整個我中小企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定。
3.薪酬水平低于市場水平
我國中小企業(yè)薪酬水平不均衡且低于市場水平，薪酬水平觸及的是一個外部的公平公正問題，即我國中小企業(yè)員工將自己在公司所獲得的薪資報酬與自己處于同一行業(yè)的工作者的薪資報酬進行對比的過程，進行比較之后所得到的結果，將會影響員工在他今后的職業(yè)生涯工作中的表現(xiàn)或者選擇離開現(xiàn)在的企業(yè)進入更加適合自己職業(yè)發(fā)展的企業(yè)。由于中國的市場經(jīng)濟體系在不斷的完善，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為勞動力市場的重要資源要素之一，人才的合理配置必定要契合價值規(guī)律的需要，優(yōu)秀人才向著更能實現(xiàn)自己人生價值的企業(yè)流動將會成為普遍的現(xiàn)象。我國中小企業(yè)一直以來采用傳統(tǒng)的方法，沒有隨著公司發(fā)展考慮在行業(yè)中的所處的環(huán)境，參考行業(yè)在市場上的價格來制定相對應的薪酬方案和確定相對應的薪酬水平。企業(yè)薪酬水平低于市場平均水平，一方面會造成人員的嚴重流失，將不利于企業(yè)發(fā)展的內部穩(wěn)定；另一方面也不利于高素質人才的吸收。
二、我國中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化的相關對策
1.發(fā)揮薪酬管理的激勵機制作用
我國中小企業(yè)要想發(fā)揮薪酬管理的激勵機制的作用，就需要制定一份完整的績效考核機制，它是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤也是實現(xiàn)內部公平的重要環(huán)節(jié)。創(chuàng)建公平的績效審核體系就必須要保證其公正、公平、有用。而有用是績效審核機制創(chuàng)建的根本目的，這就需要我國中小企業(yè)務必做到如下幾點：
（1）能精確的衡量業(yè)績，保證其公正、公平；
�。�2）報酬范疇應足夠大，以便拉開員工之間工資的間隔，確保其具有激勵性；
（3）明確的定義報酬和業(yè)績之間的關系，并能將業(yè)績衡量的結果與工資結構水平相掛鉤；
�。�4）存在改變業(yè)績的機會，讓員工擁有更多的選擇。
績效考核是企業(yè)績效管理的環(huán)節(jié)之一，是可以在最大程度上發(fā)揮員工的積極性和主動性，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。也可以通過這些措施讓員工得到心理上的平衡與滿足，鼓勵員工努力創(chuàng)新為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。
2.建立雙通道發(fā)展路徑
企業(yè)要想獲得長久發(fā)展的關鍵所在即是要擁有一批高素質的人才。企業(yè)應充分調動員工參與積極性，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，提升員工的工作時效，建立晉升“雙通道”路徑，幫助員工實現(xiàn)其自我價值。我國中小企業(yè)最初的職位體系只是建立了管理通道，而忽視了專業(yè)人員的自身發(fā)展，導致員工晉升路徑單一，薪酬增長空間有限，只有晉升到管理職位才有可能實現(xiàn)較大的薪酬增長；隨著企業(yè)的發(fā)展和成熟，人才重點發(fā)生變化，基層員工在企業(yè)的發(fā)展中承擔著越來越重要的作用，過去將基層員工簡單并入底層工人已經(jīng)遠遠不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展階段對優(yōu)秀人才的吸引和保留。雙通道的發(fā)展路徑并不是一成不變的，它可以相互貫通，專業(yè)發(fā)展通道中的優(yōu)秀人員也可進入管理序列。管理通道的員工可根據(jù)組織程序公開選拔。專業(yè)通道的員工可通過職稱評定獲得相應資格取得。兩個發(fā)展通道都需要設定嚴格的篩選條件，經(jīng)過層層篩選，考核通過后方可確認。
3.提高中小企業(yè)薪酬水平
提高中小企業(yè)給予員工的薪酬水平，從而能夠間接的提升其市場上的競爭力，對于在人才市場上吸引和留住所需要的優(yōu)秀人才也是所必須的。一方面，當今中小企業(yè)的發(fā)展和進步都離不開優(yōu)秀人才的貢獻，尤其是在當今競爭日趨激烈的時代背景下，確切的來說，現(xiàn)如今中小企業(yè)之間的相互競爭則更多的是來自人才方面的競爭，而企業(yè)的薪酬水平作為吸引和留住人才的重要手段，自然應受到更多的重視。另一方面，既然說中小企業(yè)薪酬水平的市場競爭力如此重要，那么又該如何才能保證這種競爭力呢？相信這也是諸多中小企業(yè)都非常在意的事情。對于提高中小企業(yè)薪酬水平來說一個重要而又實用的方法就是企業(yè)自身參與到薪酬水平的調查之中，或者通過委托專業(yè)的調查機構來獲取到市場薪酬調查報告，從而適用于自身薪酬水平的制定。通過這種自身參與的薪酬水平調查，可以讓企業(yè)直接或者間接的獲取到企業(yè)內較為全面的薪酬數(shù)據(jù)信息，還甚至包括來自一些競爭對手薪酬水平數(shù)據(jù)的信息，并可以以此作為參考依據(jù)，來讓自身的薪酬水平更加富有市場競爭力與活力。
三、結論
在現(xiàn)代的人力資源管理中，薪酬管理方案的設計始終是人力資源管理中的重點，也是難點問題。薪酬是鏈接企業(yè)和員工的橋梁，因此，對于我國中小企業(yè)來說，建立一個科學、合理的薪酬管理制度是十分必要的，它是企業(yè)吸引、留住人才的必要條件，同時也是使一個企業(yè)具有競爭優(yōu)勢的重要因素，能給企業(yè)帶來積極的作用。
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薪酬管理論文3
淺論人力資源薪酬管理
摘要：在我國社會經(jīng)濟轉型的新時期，企業(yè)人力資源管理面臨著很多的問題。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中最為重要的一部分，對推動企業(yè)的發(fā)展有很大的作用，因此，必須注重人力資源中的薪酬管理，進一步提升企業(yè)的核心競爭力。本文分析了人力資源薪酬管理的相關方面。
關鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;措施
中圖分類號：S211文獻標識碼： A
引言
隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)的競爭環(huán)境越來越規(guī)范，同時也越來越激烈。企業(yè)之間的競爭越來越集中在人力資源的競爭上，人力資源狀況對企業(yè)的生存和發(fā)展所起的作用也日益增大。企業(yè)之間的競爭歸根結底還是人才
的競爭，因為擁有知識和技術的人才是企業(yè)的核心能量，對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。在人力資源管理中，薪酬管理是一項重要內容，薪酬制度在員工激勵方面發(fā)揮著無可替代的作用。
1、企業(yè)薪酬管理的內涵
企業(yè)工資和薪酬具有激勵作用和優(yōu)化勞動資源配置的功能，員工工資或薪酬是指員工付出相關勞動，企業(yè)根據(jù)員工的勞動成效提供的勞動報酬。企業(yè)薪酬管理，是在宏觀戰(zhàn)略指導下，運用支付原則、薪酬策略等對員工薪資進行科學、動態(tài)、合理地分配和管理。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整等是企業(yè)薪酬管理的重點內容，保障了員工管理的效率、公平及合法性目標。
2、薪酬管理制度的重要性
現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭對知識的依賴程度明顯增強，人才作為知識的載體在企業(yè)中的地位也越來越突出。他們直接推動了企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，是企業(yè)當之無愧的第一資源。同時針對這些人員的薪酬激勵制度也成為企業(yè)人力資源管理中的一個重要方面。它是企業(yè)實現(xiàn)高效管理的重要標志，對于人力資源薪酬制度的管理和調整也成為企業(yè)內部改革的一個重要方向。就企業(yè)方面來說，對員工薪資的合理設計與實施在企業(yè)人力資源成本投資中發(fā)揮的作用越來越明顯。同時薪資發(fā)放也是財務成本的一部分，薪資的高低對企業(yè)員工招聘情況也產(chǎn)生了重大影響。一個合理的薪資水平和規(guī)范的薪資體系成為人才選擇發(fā)展平臺的一個重要依據(jù)。這里所說的合理性并非不切實際的高薪。對于一個企業(yè)來說，薪資水平設置的過高也不是理性的做法。因為這樣不但增加了企業(yè)的成本，同時對于員工激勵來說也不能起到完全的正面作用。因此企業(yè)應當在設計薪資水平時做到合理、公平、規(guī)范。作為一個理性的人才在綜合考慮企業(yè)實力和發(fā)展環(huán)境的時候也不會僅憑薪資水平就做出判斷。員工的行為和選擇趨向同時也受合理科學的績效管理制度影響。因此，科學合理的企業(yè)薪資管理制度對于員工來說起著積極的促進和規(guī)范作用，能夠最大限度的激發(fā)員工的生產(chǎn)創(chuàng)造力和積極性。
3、現(xiàn)代薪酬管理的內容和目標
3.1、現(xiàn)代薪酬管理的內容
1)薪酬管理與績效考核密不可分
合理的薪酬設計能夠進一步完善薪酬結構，通常情況下，薪酬結構可以分為:崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬。在整個的薪酬管理體系中，績效薪酬起著重要的作用。對于員工完成的業(yè)務目標，通過績效薪酬給予一定的獎勵，也就是說，績效薪酬往往與員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值相聯(lián)系。目前，在其他激勵措施不完善的情況下，通過績效薪酬可以進一步激勵員工工作的積極性。通過設定績效薪酬長、短期的比例，在一定程度上對員工實施不同的激勵。因此，需要企業(yè)建立健全績效考核評價體系，確�？冃匠臧l(fā)放的科學性，進一步發(fā)揮激勵作用。
2)薪酬管理的公平性、公正性
薪酬體系作為直接、有效的福利政策，在一定程度上能夠激發(fā)員工的潛能。企業(yè)建立的薪酬福利體系是否公平、公正，決定著企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，進一步影響自身的市場競爭力。在設置薪酬體系的過程中，一方面需要考慮社會的平均薪資水平、同行業(yè)的平均薪資水平;另一方面要考慮企業(yè)自身的承受能力，以及成本和效益等。企業(yè)員工判斷和認識薪酬分配的公平感，是制定薪酬制度時首要予以考慮的。對于企業(yè)來說，其薪酬的公平性通常情況下，可以分為內部公平、外部公平性，其中內部公平主要是指在同一企業(yè)中，不同職務獲得薪酬與各自的貢獻成正比。在市場競爭中，提升自身薪資的競爭力，進而在一定程度上吸引并留住核心員工。
3.2、現(xiàn)代薪酬管理的目標
薪酬管理的目標是建立企業(yè)公開、公平、公正，內有激勵性、外有競爭性的薪酬制度�？蓺w納為以下三個方面:第一，對內要保證公平性，包括薪酬分配的公平性以及薪酬管理程序的公平性。第二，對外要保持競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才，保持員工的工作熱情。第三，對員工要有激勵性，利用績效考核、人才評選、職稱評定等手段充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造力，激勵員工努力工作。
4、薪酬管理的“理性”與“感性”
4.1、薪酬管理的“理性”
(l)薪酬管理要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價值觀為依據(jù)。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標是人力資源管理體系的根本目標，薪酬管理的目標必須服務開人力資源管理這一整體，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略制定完善薪酬管理體系，以保證企業(yè)在管理上的整體一致性。
(2)薪酬管理要以完善規(guī)章制度為基礎。企業(yè)支付員工薪酬受自身的支付能力所制約，企業(yè)在薪酬管理過程中，都要從自身的實際情況出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬支付方式，制定詳細的薪酬規(guī)章制度和管理辦法。
(3)薪酬管理以崗位價值為導向。崗位價值是指各崗位所承擔的責任、對企業(yè)貢獻、工作難度大小，是企業(yè)內部各崗位薪酬差異的評判依據(jù)。崗位價值的推廣和應用保障了薪酬管理的準確性和公正性。
4.2、薪酬管理的“感性”
(l)薪酬管理要給予員工滿意、公平的感受。員工的公平感是其滿意程度的首要體現(xiàn)。對外，薪酬的公平感來自于補人與市場薪酬的比較，為員工提供在社會上有競爭力的薪酬能有效的激發(fā)員工的滿足感;對內，通過崗位價值評估，確定企業(yè)內部各崗位薪酬的差異，保障員工的工作熱情。
(2)薪酬管理要考慮員工個人能力�！巴ね辍痹徽J為是合理的薪酬支付方式，但隨著各崗位知識復雜程度的提高，操作維護技術的難度增大等因素，“同工未必同酬”正在成為薪酬管理的正統(tǒng)思想。企業(yè)對于特別優(yōu)秀的人才要給予薪酬方面的傾斜，在員工得到物質和精神激勵的同時，服務了企業(yè)的整體戰(zhàn)略安排。
(3)薪酬管理要注重歷史的延續(xù)性。企業(yè)的發(fā)展伴隨著制度的變革，而涉及到變革，往往會出現(xiàn)要降低一部分人薪酬水平的客觀要求。從“感性”的角度出發(fā)，可以采取延續(xù)歷史的做法，保障平穩(wěn)過渡，過渡期后采取崗位調動，競爭上崗等手段，慢慢使其薪酬步人企業(yè)統(tǒng)一的薪酬體系中。
5、現(xiàn)代企業(yè)工資薪酬管理的現(xiàn)狀與問題
市場經(jīng)濟環(huán)境下，部分現(xiàn)代企業(yè)缺乏創(chuàng)新意識和競爭觀念，工資與薪酬管理尚未形成科學高效的完整體制，企業(yè)薪酬管理存在著諸多弊端:
(1)企業(yè)工資與薪酬形式單一。受傳統(tǒng)經(jīng)濟制度影響，很多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬分配制度，沒有真正體現(xiàn)多勞多得的分配特點，激勵獎懲措施不明顯。
(2)企業(yè)工資與薪酬結構模糊。石油化工企業(yè)的薪酬結構主要包括有:個人基本工資、績效工資、福利津貼等。但是，通過長期觀察，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的薪酬結構已經(jīng)出現(xiàn)失衡，主要表現(xiàn)為獎金和福利的平均主義嚴重弱化了獎金的激勵作用，對員工工作的積極性沒有起到很好的促進，反而會使員工主動性受到打擊，同時，也易導致人才流失。
(3)薪酬漲幅過低。許多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬結構僵化，工資長時間不變，影響員工情緒，導致工作效率降低，阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展。
(4)薪酬管理缺乏激勵性。雖然一些企業(yè)也針對薪酬管理缺乏公平性的問題采取了措施，對崗位的編制進行考核。但是企業(yè)的績效考核并不健全，存在著很多的問題，考核缺乏科學的指導�？己说姆绞健藴屎徒Y果都只是流于形式。這種考核制度無法調動員工的積極性。
(5)薪酬管理理念相對落后。多企業(yè)進行實務工作階段中，針對薪酬概念呈現(xiàn)出了較為模糊的理解。即將薪酬看做是相應數(shù)量的金錢，該類認識會給企業(yè)創(chuàng)建人力資源管理系統(tǒng)、完善薪酬管理形成一定的阻礙影響。當前，較多企業(yè)進行薪酬管理工作之時，支付給員工的通常為工資以及獎金。而在認識層面，則將高工資等同于對員工的高認同性與高滿意度。因此，一些企業(yè)單位盲目的看重物質報酬。還有一些企業(yè)并沒有重視對員工、勞動力進行崗位評估。在該類錯誤的薪酬理念影響之下，導致企業(yè)薪酬管理會存在一定困難。
(6)薪酬管理機制和福利體系不完善。我國的很多企業(yè)，都存在著不夠重視員工福利待遇的現(xiàn)象。而且對福利待遇沒有明確的規(guī)定，隨機性比較大。這種情況會導致員工對企業(yè)的信任度不高。由于福利上的不合理，也會影響員工的工作積極性，從長遠看，這種方式很容易導致人員的流失。
6、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對策
1)薪酬管理要符合本企業(yè)實際狀況和特點。薪酬管理體制的建立、目標確定必須綜合考慮企業(yè)內外環(huán)境，本企業(yè)的實際情況和特點，發(fā)展狀態(tài)，經(jīng)濟背景，企業(yè)文化等因素。企業(yè)在穩(wěn)定發(fā)展期，薪酬管理要考慮怎樣留住人才;企業(yè)要開發(fā)新產(chǎn)品、開拓市場，薪酬管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟背景考慮怎樣引進人才等等。
2)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略有機結合。薪酬的戰(zhàn)略導向是將企業(yè)薪酬體系的構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。在關注所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點，有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
3)薪酬層次公平平衡。企業(yè)在制定薪酬制度時，最重要的事情是正確評估各個崗位的價值，對全體員工確定合理的層次，薪酬差距即不能太大，也不能太小，是在市場調查的基礎上，結合企業(yè)自身實際情況進行確定。
在設計薪酬制度激勵方面要遵循相應的原則，同時要突出重點。拉開薪酬層次、合理反差，使員工產(chǎn)生更持久的量比競爭意識。薪酬差距不能太大，必須建立在公平基礎上，在制定方案和實施的全過程中，體現(xiàn)公開、公正、公平。合理的薪酬設計方案應具有一種平衡性質。在薪酬構成方面保證員工有一個適當?shù)幕竟べY，使員工沒有后顧之憂。激勵方面是短期和長期激勵的平衡，個人與團隊激勵的平衡。
4)制定科學規(guī)范的薪酬體系。通過完善的薪酬管理體系的建立、績效評估、考核結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的�？冃гu估體系的構建包括工作細則和工作標準，使得薪酬管理有章可循、有法可依。保證薪酬的內外部公平，服務于獎懲與調薪、晉升與配置、人才招聘與選拔。
5)善于運用非經(jīng)濟性報酬。要充分發(fā)揮精神薪酬、福利等非經(jīng)濟薪酬的綜合作用，具體就是由企業(yè)同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個彈性福利制。在規(guī)劃此種彈性福利制時，企業(yè)依據(jù)員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設計，從而讓員工與企業(yè)命運緊緊聯(lián)系在一起。國有企業(yè)需要抓住這個機會，能在物質薪酬，尤其精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會，增加他們的挑戰(zhàn)感、責任感，就會吸引這些人才為企業(yè)服務，促進企業(yè)發(fā)展。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引人才、留住人才、減少員工流失。
6)優(yōu)化增資機制，優(yōu)化法規(guī)體制
各企業(yè)單位應進一步明確合理的薪酬標準，創(chuàng)建優(yōu)質的增資機制。針對相關行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級水平做好調查分析，細致的考核員工技能、業(yè)務，綜合各類狀況，在召開職代會的基礎上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進一步優(yōu)化增資機制。企業(yè)需要確定科學的薪酬標準，建立完善的增資機制。倘若單位薪酬管理同相關法律規(guī)范不一致，可利用調節(jié)管理體制的方法進行有效修正。例如進一步完善最低工資標準、調節(jié)休假標準等。針對法規(guī)同實際脫離的狀況，企業(yè)單位可依據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀利用民主管理的方法設立規(guī)章體制，進一步優(yōu)化補充法律法規(guī)。
7)優(yōu)化資源配置，調整企業(yè)人才結構
企業(yè)通過采取調整員工工資和薪酬標準的方式，調整人事結構，促進人才合理流動，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化重組。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，不同崗位存在勞動強度上的差別，如不合理優(yōu)化薪酬管結構，必然會造成企業(yè)管理中人才資源配置上的失衡現(xiàn)象。
8)以團隊績效激勵
以團隊績效標準為獎金基礎，以效率、產(chǎn)品質量提高、成本節(jié)約為標準化獎金分配形式：團隊內平均分配、根據(jù)基本工資按比例分配、根據(jù)成員在團隊中的相對貢獻分配團隊績效激勵的優(yōu)點有利于構建團隊文化;減少員工嫉妒和抱怨;增加團隊成員新的能力。缺點是搭便車;分配不公，影響團隊的團結與合作。
結束語
人力資源管理實施薪酬制度要合情合理，符合時代發(fā)展的新要求，符合廣大人力資源的既得利益。所以企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展狀況與未來的發(fā)展前景。企業(yè)要不斷地創(chuàng)新薪酬制度，激勵員工的工作熱情，縮小管理階層與專業(yè)技術人員的收人差距，讓他們?yōu)槠髽I(yè)做出最大的貢獻，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。
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薪酬管理論文4
績效考核和薪酬管理相掛鉤是一種很有效的提高工作人員工作效率、客觀評價員工工作成果并激發(fā)起工作積極性的管理手段，從另一個方面來講還能幫助企業(yè)實現(xiàn)更大效益的提升。因此，在事業(yè)單位中試試這樣的薪酬管理制度是很有必要的，能夠最大程度的減少其他主觀因素帶來的不良影響比如工齡、職稱等。
一、事業(yè)單位績效考核與薪酬管理存在的問題
1.1.不重視績效考核
員工的工作成果一般都是可以在績效上體現(xiàn)出來的，因此對員工的績效考核可以起到督促工作的作用，促使員工為獲得更多的薪酬而在工作中投入更多的智慧與精力，除此之外，事業(yè)單位還可以根據(jù)績效考核的成績進行人力資源調動和管理工作，為其提供更加科學客觀的數(shù)據(jù)支持。事業(yè)單位和企業(yè)的性質是很不一樣的，很難進行量化考核，因此績效考核標準有很大差異。事業(yè)單位由于沒有固定的績效考核標準，不能對每個員工的日常工作量進行精確的劃分，也沒有將績效考核成績作為薪資發(fā)放和崗位晉升的參考依據(jù)，這就讓工作人員對績效考核產(chǎn)生了懈怠。因此，績效考核并沒有發(fā)揮出實際的效用，績效考核的結果無法客觀反映員工的真實工作績效，從而使得員工的工作積極性不是很高漲，工作態(tài)度不是很端正，只追求表面的考核過關，給事業(yè)單位帶來一系列不良的影響。
1.2.單一的考核內容
現(xiàn)階段，事業(yè)單位制定的績效考核項目方式不是很科學，內容也趨向單一。有部分事業(yè)單位的年終績效考核流于表面化的程序，僅僅要求員工上交一年的工作總結報告給領導階層，這種考核方式并不能客觀實際的對每一個員工的真實工作成績做出合理評估和考核，反而會使得很多沒有努力工作的員工渾水摸魚，降低整個單位的工作效率和外界形象。進行績效考核的目的就是了解每個員工的真實工作成績，并幫助員工在下一個工作周期中獲得更多的收獲和成長，并以此為依據(jù)發(fā)放績效獎金、進行崗位晉升和調動等諸多人事調動事宜，但是現(xiàn)在事業(yè)單位的績效考核并不能很好的完成上述的目的，過于單一的考核內容和不科學的考核形式并不能幫助領導階層明確員工真實的工作情況。這樣的績效考核難免會摻入很多感性因素比如評審人員的個人喜好等，這就增加了績效考核的過于主觀和不公平性，這會降低其他員工的工作效率和工作積極性，不利于整個事業(yè)單位的未來發(fā)展。
1.3.績效考核沒有實際效用
事業(yè)單位和一般的企業(yè)不同，并沒有像企業(yè)一樣將員工的日常工作成績和年終獎金、職位晉升有效聯(lián)系起來，這就在很大程度上降低了優(yōu)秀員工持續(xù)認真工作的積極性，也令更多渾水摸魚的員工持續(xù)保持偷懶的工作狀態(tài)。事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核結果在很大程度上都不是每一位員工真實的工作績效，這一不科學的考核體系導致考核成績獲得優(yōu)秀的員工也許并沒有足夠優(yōu)秀的業(yè)績和謙遜良好的品德。這就影響了其他廣大員工的工作積極性，其他員工會抱怨考核制度的不公平不公正，從而對日常工作內容有所懈怠。這樣的績效考核并不能起到它原有的效用，和薪資發(fā)放、職位晉升的關系不是很密切也會降低對員工的激勵作用。
二、完善事業(yè)單位績效考核與薪酬管理對策
2.1.明確考核標準，修改考核內容
為了解決事業(yè)單位的績效考核標準簡略、單一和考核過程的不嚴密，首先要做的就是明確考核標準，修改考核內容。事業(yè)單位制定的績效考核內容不應該僅僅局限在撰寫年度工作總結報告，還應該包括很多其他的外在及內在因素，如員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、遵章守紀、與同事的相處情況，甚至辦公室內務狀況等等，這些都可以成為績效考核的內容，當然還需要針對不同的考核項目制定不同的考核辦法，以達到全面、科學地進行審核測評工作；然后明確考核標準；再設置中高層、基層考核群體的評分權重。還需要注意的是在進行績效考核的過程中管理人員要秉持著客觀公正的態(tài)度，盡量避免因個人主觀因素而做出不符合實際情況的判斷，實事求是，用科學專業(yè)的眼光仔細比較各參評者的各項表現(xiàn)和測評標準之間的差距，而不是進行人與人之間的比較。
2.2.多和員工進行日常交流，保證考核的真實性
管理層要想對各個員工的日常工作情況有更真實的了解，就必須在平時多和員工進行溝通和了解，這樣既能增加領導層的親和力，又可以振奮員工的工作士氣，增加工作效率。領導層與員工溝通，可以采用正式溝通和非正式溝通不同的形式。和員工進行溝通可以通過直接的溝通方式來實現(xiàn)管理階層和每個員工的交流，了解員工的日常工作狀況和工作上遇到的困難，通過這種方式可以建立起管理層和員工之間的良好溝通關系，也可以促進員工提高工作積極性；管理層在用非正式溝通的方式和員工進行溝通時可以提高管理階層的親和力，實現(xiàn)雙方的平等溝通，改變員工拖拉的工作態(tài)度，促進員工各方面能力的綜合提高。
2.3.促進績效考核和薪酬制度緊密結合
事業(yè)單位可以試用階梯式薪酬將績效考核和薪酬制度結合起來，提高績效考核的有效性。在舊有的薪酬管理制度中，員工只能獲得固定薪酬，只能滿足基本的生活需求，因此工作積極性不太高，但是階梯漸進式的薪酬制度是具有可變性的，這也是調動員工工作積極性的重要因素。事業(yè)單位管理層可以設置一定比例的可變薪酬，為員工提供獲得更多薪酬的機會，從而激發(fā)員工的進取心和上進心，幫助其在專業(yè)領域中獲得更大的進步。事業(yè)單位還可以根據(jù)員工的自身特點不斷改變可變薪酬在總工資中的比例，以推動事業(yè)單位的進一步發(fā)展。
三、結語
綜上所述，事業(yè)單位現(xiàn)階段的績效考核模式已經(jīng)不能幫助其進一步的發(fā)展，必須將績效考核和薪酬管理結合起來，才能推動單位在未來的發(fā)展道路上不斷前進，促進事業(yè)單位的有序健康發(fā)展，這也是事業(yè)單位進行績效改革的最終目的。
薪酬管理論文5
摘要：在新一輪電力體制改革的`推動下，具有社會性質的售電公司形成發(fā)展熱潮，促使電力行業(yè)人才競爭越發(fā)激烈。因此，薪酬待遇、薪酬激勵等等方面的人力資源管理問題已然成為國家電網(wǎng)必須重視的問題。當前，國家電網(wǎng)主要采取的是“保障性”薪酬制度，這樣的薪酬制度與當前高速發(fā)展的市場經(jīng)濟需求不符，無論是對企業(yè)，還是對員工都會造成不良影響。因此，著重對薪酬激勵在國家電網(wǎng)人力資源管理中的價值進行了研究，結合當前國家電網(wǎng)人力資源管理中薪酬激勵的不足，對薪酬激勵的改革提出了建議。
關鍵詞：國家電網(wǎng)；人力資源管理；薪酬激勵；崗位技能
隨著電力體制改革的不斷深入，國家電網(wǎng)企業(yè)為了適應形勢發(fā)展的需求，逐步構建了“三集五大”體系，從而進一步完善了科學管理構架與運營模式。要想全面實現(xiàn)“三集五大”，其中，人力資源管理至關重要，這是保障國家電網(wǎng)企業(yè)能夠正常運轉，取得經(jīng)濟效益的大前提。而員工薪酬管理是人力資源管理中的重中之重，所以，結合國家電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的實際情況，以科學、合理為制訂標準，不斷完善薪酬激勵體系。然而，目前國家電網(wǎng)企業(yè)受到盈利水平、結構重組等因素的影響，導致員工待遇變化，而這些問題也將是國家電網(wǎng)企業(yè)必須重視并以改善的事項。以“保障性”為主的薪酬管理模式是國家電網(wǎng)企業(yè)主要采取的薪酬管理模式，但與當前高速發(fā)展的市場經(jīng)濟需求不符，無論是對企業(yè)，還是對員工都會造成不良影響。因此，國家電網(wǎng)企業(yè)薪酬激勵體系的改革迫在眉睫，要結合“業(yè)績貢獻優(yōu)先”的原則，建立按績取酬、以崗定酬的薪酬激勵體系，從而充分體現(xiàn)薪酬激勵在國家電網(wǎng)人力資源管理中的價值。
1人力資源管理中薪酬激勵的不足
崗位技能工資制度是為了適應市場經(jīng)濟發(fā)展而提出來的一種新型績效激勵制度模式，能夠改善傳統(tǒng)的工資制度�；趪译娋W(wǎng)的實際情況，全面實施崗位技能工資制度，不僅能夠充分調動員工的工作積極性，尤其是能夠對崗位與技能進行差別化對待，這樣有利于企業(yè)更好地儲備人才，在提升企業(yè)經(jīng)濟效益與服務水平上具有不可替代的作用。但目前以崗位技能工資制度為主的薪酬激勵體系還存在以下不足。
1.1薪酬標準設置不夠科學
目前，國家電網(wǎng)崗位技能工資制度以“物質激勵”為主，但是崗位技能工資制度需要更多的評價維度進行綜合評價，因此，雖然能夠將員工薪酬兌現(xiàn)，但無法根據(jù)員工的發(fā)展進行及時調整，有些薪酬項目標準在制訂過程中沿用了傳統(tǒng)工作標準。另外，國家電網(wǎng)企業(yè)在設計考核指標時，并沒有嚴格按照科學、合理的標準進行設計，在考核定位方面比較模糊，這些問題的存在都會影響到國家電網(wǎng)員工工作的積極性與創(chuàng)造性發(fā)揮。比如，在年工工資部分中，只是按照每年6元的標準進行發(fā)放，這樣就可以看出，薪酬標準設置不夠科學，沒有重視到員工的工作年限，進而沒有進行調整，影響到了員工工作的積極性。目前，就員工薪酬激勵的內容看，關鍵還是“獎金”，然而“獎金”僅僅只占工資總額的40%.如果在崗位、崗級相同且固定的情況下，這樣的“獎金”方式則無法考慮到員工業(yè)績與成果，因此，難以真正發(fā)揮“同崗不同酬”的價值，嚴重影響到了員工的工作積極性，也會讓員工對薪酬激勵體系失去信任感，不利于企業(yè)的發(fā)展。
1.2技能工資沒有落實到位
崗位基本工資制度設計的本質是要求崗位技能工資能夠與員工的技術資格、專業(yè)職稱、崗位類型、個人業(yè)績與貢獻等因素結合起來，構建一套評價體系，明確體現(xiàn)員工的業(yè)務能力、專業(yè)技能以及綜合能力。目前，國家電網(wǎng)企業(yè)薪酬激勵體系主要是根據(jù)員工工作的年限長度來兌現(xiàn)技能工資，這種方式會影響到員工在專業(yè)能力、業(yè)務能力提升方面的積極性，進而會影響到高端人才的培養(yǎng)與儲備，一旦出現(xiàn)人才方面的斷層，必然會影響到企業(yè)的整體發(fā)展。
1.3薪酬激勵機制缺乏創(chuàng)新
以物質激勵為主的薪酬激勵體系能更好地滿足員工的物質需求，且員工只有在物質需求滿足的情況下，才會進一步去尋求自我價值的提升。因此，在物質價值達到一定標準之后，其精神激勵的作用便不可忽視。但目前國家電網(wǎng)企業(yè)在精神、精力方面并沒有充分發(fā)揮其作用，所涉及到的精神激勵方式通常都是以簡單的口頭表揚、證書、獎狀等等形式開展，難以真正滿足員工在自身崗位中所需要的存在感與成就感。另外，績效考核極易受到負責人個人因素的影響，導致薪酬激勵體系不夠公正、透明，往往只能做到“平均分配”，但是難以做到“公平公正”。對于企業(yè)內部具有較強管理能力、專業(yè)技術的人才而言，缺乏有效的激勵，尤其是在電力市場改革的推動下，很容易導致人才流失到社會售電公司中。
2薪酬激勵改革的建議
2.1不斷增強員工在改革中的責任感
薪酬激勵的改革是提升國家電網(wǎng)核心競爭力，提高經(jīng)濟效益的主要手段，更是企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才、儲備人才的關鍵途徑。薪酬激勵體系的改革與員工的切實利益息息相關，要想建立科學、合理的薪酬激勵制度，必須要員工在思想與行動方面與國家電網(wǎng)保持高度統(tǒng)一，讓廣大員工能夠意識到在電力體制改革的背景之下，國家電網(wǎng)需要面對的嚴峻形勢，并且逐漸感受到薪酬改革的責任感與迫切感。在薪酬激勵體系改革過程中，要堅持“以人為本”的理念，高度重視員工在改革過程中的知情權與參與權，要深入基層，多收集、了解員工的真實想法，這樣有助于薪酬激勵體系的完善；反之，如果薪酬激勵體系的改革沒有重視員工的意愿，則這類上層設計必然難以在實際中有效執(zhí)行。
2.2編制合理的薪酬體系
在人力資源管理當中編制合理的薪酬體系至關重要，這是企業(yè)與員工能夠在薪酬溝通方面進行合理溝通與交流的主要依據(jù)。隨著“三集五大”的完善，國家電網(wǎng)企業(yè)根據(jù)定編、定崗、定員的基本原則，結合各個地區(qū)變電站的實際數(shù)量供電量、服務客戶數(shù)、線路里程等方面的情況，進而對流程、結構、人員各方面進行整合與優(yōu)化。同時，編寫對應的崗位說明書，為今后薪酬激勵體系的優(yōu)化打下堅實的基礎。編制合理的薪酬體系，可從以下幾方面入手：①對企業(yè)崗位進行分類梳理，盡量將崗位功能相似的職能進行整合，從而更加準確地統(tǒng)計企業(yè)員工所獲得成長積分要素，并且按崗位類別進行歸納，進而明確積分要素所對應的價值，這樣有利于對企業(yè)員工的能力進行綜合評價，讓不同崗位的員工能夠感受到自身崗位所對應的晉升空間。②做好崗位分級，這方面需要根據(jù)員工與崗位匹配的實際情況進行規(guī)劃，要做好積分要素方面的統(tǒng)計。根據(jù)員工綜合評價的內容準確設置初始薪檔、成長薪檔以及成長值。③根據(jù)國家電網(wǎng)薪酬激勵體系改革的實際需求，對員工薪酬體系進行模擬測算，主要是對基本崗位的工資以及薪點工資真實變化的情況進行分析，這樣能夠確保薪酬體系向著公平、激勵的方向不斷進步，從而全面提升員工工作積極性與業(yè)績水平，促使國家電網(wǎng)企業(yè)能夠向著更好的方向發(fā)展。④比例調整。在總體開支情況不變的基本情況下，可以適當?shù)卣{整基本工資與薪酬激勵分配的具體比例，這樣才有利于發(fā)揮薪酬的激勵導向作用。
2.3優(yōu)化薪酬激勵體系
針對國家電網(wǎng)目前實施的崗位技能工資體系存在的問題，筆者認為，可以采用更具寬幅性質的工資體系，確保更好地分析企業(yè)員工的個人業(yè)績、個人貢獻，重視激勵員工提高自身業(yè)績完成的質量，激發(fā)員工注重提升自己的業(yè)務技能。基于國家電網(wǎng)的實際情況，薪酬激勵體系改革內容需要包括崗位輔助工資、崗位績效工資、崗位薪點工資等。具體而言，應從以下幾方面進行分析：①對崗位薪點工資進行優(yōu)化。所謂“崗位薪點工資”，主要是指將員工的技能工資與效益工作進行優(yōu)化與整合，這樣能夠對員工素質積分進行統(tǒng)計，有助于更好地梳理崗位價值，科學、合理制訂初始的薪點數(shù)；根據(jù)對應的薪點值計算薪點工資，薪點工資的實施是希望企業(yè)員工能夠更加全面、準確地了解到不同的崗位所對應的技能要求與技術標準，這種方式有利于激發(fā)員工提升自我價值的積極性，能夠將不同工作能力下不同的回報客觀、真實地反映出來。②對崗位輔助工資進行優(yōu)化。結合國家電網(wǎng)業(yè)務發(fā)展的實際情況，需要對應地增加帶電作業(yè)、零點作業(yè)以及搶修作業(yè)的補貼，同時，將不具有激勵性的補貼項目取消，目的是讓員工能夠逐漸意識到工作質量與服務水平的重要性。適當提高年工工資水平，這種方式是對工作年限較長并且作出過貢獻的員工的一種肯定，進而體現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理。③對崗位績效工資進行優(yōu)化。崗位績效工資通常情況是將月度績效指標與年度績效指標完成的實際情況結合起來，輔助以特殊工作完成之后的專項獎勵。比如，高壓電網(wǎng)建設專項獎等。一名員工崗位績效工作有多少與部門以及整個班組在公司的績效考核中得分相關，同時，也與公司其他業(yè)務有關聯(lián)，比如市場開拓、售電業(yè)務等，只要部門績效考核的得分越高，其員工的績效工資也會對應增加。
3結束語
綜上所述，國家電網(wǎng)要想更好地發(fā)展，僅靠業(yè)務拓展遠遠不夠，還應該重視員工在公司發(fā)展中的主體作用。堅持“以人為本”的發(fā)展理念，通過各種有效的手段去激勵員工，從而全面調動員工的工作積極性，使其為公司發(fā)展作出貢獻。本文結合電力體制改革的背景，以國家電網(wǎng)為研究對象，對薪酬激勵的不足之處以及改革的方向提出了建議，希望能夠通過新的薪酬激勵體系，將薪酬激勵的價值真正體現(xiàn)出來，鼓勵員工不斷努力發(fā)揮自身價值，實現(xiàn)個人與公司的“雙贏”。
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薪酬管理論文6
企業(yè)人力資源管理的核心主要是薪酬管理，企業(yè)在開展薪酬管理工作時，采用科學、合理的薪酬制度對其相關工作進行管理能夠使企業(yè)員工的工作積極性得到有效調動，進而給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供更多優(yōu)秀人才。但是，如果企業(yè)的薪酬制度缺少科學性，則會對員工工作積極性造成一定的影響，導致大量的優(yōu)秀人才流失，對相關工作的開展造成阻礙。因此，企業(yè)想要健康、穩(wěn)定地發(fā)展，就必須對其薪酬管理制度進行合理的設計、應用。
1企業(yè)管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企業(yè)的薪酬管理能夠對企業(yè)及員工的關系進行維持
員工之所以會為企業(yè)工作主要是因為員工和企業(yè)之間簽訂了相應的勞動合同，即企業(yè)員工給企業(yè)進行工作、為其勞動，而企業(yè)給員工支付一定的報酬。薪酬管理是員工和企業(yè)之間利益的實現(xiàn)中介、紐帶，若企業(yè)薪酬管理無法達到員工的需求，那員工就不會為企業(yè)進行勞動，且如果員工的工作、勞動達不到企業(yè)的規(guī)定，企業(yè)同樣也不會給員工支付相應的報酬。薪酬管理在企業(yè)的管理中主要是對員工及企業(yè)的發(fā)展、生存進行維持的樞紐，在企業(yè)薪酬管理中影響較大[1]。
1.2企業(yè)的薪酬管理還具有一定的激勵作用
激勵是企業(yè)的薪酬管理核心，且還是企業(yè)薪酬管理工作的目標，企業(yè)可以利用薪酬激勵來保留、吸引更多優(yōu)秀的人才，同時企業(yè)可以根據(jù)薪酬對員工工作激情進行一定的激發(fā)，使員工可以獲得更大的滿足感，進而更加努力地工作。另外，科學、合理的薪酬管理機制可以激發(fā)員工不斷朝著企業(yè)所期望的目標、方向進步、發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)[2]。
1.3企業(yè)的薪酬管理是判斷員工個人價值的最主要依據(jù)
企業(yè)的薪酬管理工作中，經(jīng)過實施有效的薪酬管理能夠使員工個人的價值得到更好的體現(xiàn)。如企業(yè)給某個員工加薪、升職，說明該員工的個人價值得到了企業(yè)認同，同樣也可以說明該員工的工作能力、個人能力比較優(yōu)秀。反之則證明企業(yè)并沒有認同員工的價值，也可以證明員工的工作能力并不是非常優(yōu)秀。因此，員工能夠利用相應的薪酬管理對自身的價值進行判斷，對自己的工作能力進行評價。
2分析企業(yè)薪酬管理工作中存在的相關問題
2.1企業(yè)管理中薪酬管理的理論比較落后
如今，許多企業(yè)并沒有對薪酬管理的具體含義進行正確、科學的認識，只是把薪酬看作是工資福利和獎金，一味地對物質報酬進行追求。有的企業(yè)甚至沒有較為規(guī)范的崗位說明書，且從來沒有對工作崗位進行相應的評價，進而導致企業(yè)在該情形中開展薪酬管理工作時存在較大的難度[3]。
2.2企業(yè)的薪酬水平普遍偏低
企業(yè)開展薪酬管理工作時，必須充分認識人力資源管理的主要價值。但是，在國內的許多企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)經(jīng)營、管理人員幾乎都忽略了企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)的大多決策行為成效均要在幾年后才可能顯現(xiàn)出來，若企業(yè)缺少長期的激勵，則會使管理人員的一些短期行為對出資人利益造成損害。因為企業(yè)的薪酬水平較低，所以長期以來企業(yè)的發(fā)展都受到了一定的影響。雖然經(jīng)過不斷的發(fā)展，企業(yè)的薪酬水平有所改變，但有些企業(yè)薪酬水平同樣還是比較低，尤其是企業(yè)中關鍵技術骨干力量的薪酬與市場中的相關情況相比顯著偏低，且對外還缺乏有效的競爭力，進而導致企業(yè)的管理人員及技術骨干逐漸流失。企業(yè)薪酬的市場競爭力比較缺乏也是導致人才流失最關鍵的因素，進而導致企業(yè)的人力資源浪費情況越來越嚴重[4]。
2.3企業(yè)的薪酬制度缺少科學性
企業(yè)薪酬管理中的薪酬制度主要是企業(yè)參照勞動的精確程度、復雜程度、繁重程度、負責程度以及勞動條件，把各類薪酬進行等級劃分，根據(jù)級別對薪酬的標準進行確定的制度。國內的許多企業(yè)，不管是私企還是國企，其薪酬等級的設計均建立在較為嚴格的一些官僚等級上，且基本的薪酬通常都是根據(jù)行政級別進行確定[5]。因此，在該背景影響下，員工工齡、行政職務、職稱、學歷等因素都會影響到員工的工資水平，企業(yè)員工的薪酬增長一般都是根據(jù)員工自己的企業(yè)地位變化決定的，并不是根據(jù)其業(yè)務水平提升來判斷。若一個人長期處在級別較低的崗位，不管其工作有多么出色、能力有多強，其工資收入也不可能太高，進而就會對員工工作的積極性造成嚴重影響。
2.4企業(yè)員工的福利比較單一且缺少創(chuàng)新
企業(yè)員工福利中非經(jīng)濟性報酬主要包含挑戰(zhàn)性的工作、參與決策、就業(yè)保障、學習和進步機會、員工價值實現(xiàn)。而經(jīng)濟性的報酬則被看作對員工勞動付出的回報，非經(jīng)濟性的報酬是給予員工精神方面的激勵及關懷。在國內，許多企業(yè)的員工福利目前依舊停留在傳統(tǒng)的福利上，比如加班費、醫(yī)療保險、子女的入托補助、住房補貼等，缺少一些人性化福利[6]。
2.5企業(yè)的績效考核與薪酬脫節(jié)
在企業(yè)的績效考核中，存在嚴重的績效考核與薪酬脫節(jié)現(xiàn)象，且企業(yè)薪酬激勵的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴重，員工的工資通常都是和其工齡、學歷、職位等掛鉤，但是與個人的業(yè)績卻好像沒有多大關系，導致企業(yè)中績效考核的相關體制較為缺乏。另外，企業(yè)員工自身具有的業(yè)務能力、技術、具體勞動貢獻考核的指標也比較少，且大多都屬于軟指標，如開會考勤、廠紀、廠規(guī)等，導致企業(yè)的考核工作流于形式。導致員工離職最主要的因素就是企業(yè)缺少有效的長期激勵體制，而且企業(yè)沒有評價、分析、測量員工工作的具體成果，進而導致員工勞動成果沒有得到有效的保障，致使員工失去工作熱情，對企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展造成影響。
3對新形勢背景下企業(yè)薪酬管理工作中存在的問題進行完善的措施
3.1企業(yè)應該對其薪酬管理的理論進行創(chuàng)新
企業(yè)在對其薪酬工作進行管理的過程中，應該采用科學、合理的薪酬理論來進行管理，且應該根據(jù)企業(yè)的具體情況及其相關特點，把實踐與理論有機結合。企業(yè)的薪酬管理工作不僅需要采取科學的手段對其進行管理，而且需要進行相應的藝術管理。同時薪酬管理必須服從企業(yè)經(jīng)營的相關戰(zhàn)略、人力資源的管理政策，關鍵在于薪酬管理一定要能支持企業(yè)文化及其經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)只有堅持不斷地創(chuàng)新、不斷地進行完善及與時俱進，其薪酬管理的具體作用才能在人力資源的開發(fā)、管理過程中得到有效發(fā)揮，使企業(yè)薪酬管理主要是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行服務的手段、工具等作用得到體現(xiàn)。
3.2企業(yè)應該不斷完善相應的增薪機制
對企業(yè)的工資增長率及工資總額進行確定的過程中，一定要重視其操作的科學性及規(guī)范性。企業(yè)可以經(jīng)過對相應的薪酬機制進行調查，獲取相關行業(yè)中企業(yè)薪酬水平及薪酬結構等資料，對社會的發(fā)展狀況、勞動能力等進行分析，進而制定相應的增薪體制。企業(yè)應該建立對個人技能進行評估的機制，根據(jù)員工的工作能力對其薪水進行確定，而工資的標準則根據(jù)最低技能到最高的等級進行劃分。因為技能制度可以在企業(yè)崗位的調換及新技術的引進等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當員工證明其可以對更高一級的工作進行勝任時，企業(yè)應該增加員工的報酬。在該評估制度中，其最大的優(yōu)點就是可以對相應的信息進行傳遞，讓員工不斷重視自身發(fā)展，進而促進企業(yè)的有效發(fā)展[7]。
3.3企業(yè)應該完善其薪酬管理的制度及對其薪酬管理結構進行合理的設計
如果企業(yè)想在競爭激烈的市場中取得一定的競爭優(yōu)勢，就必須給企業(yè)員工提供較為合理的工作薪酬。企業(yè)所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力對其激勵、吸引以及維系優(yōu)秀人才有重要的影響，且其對組織歸屬感及員工工作滿意度的提升、促使員工更好地將相關工作目標完成等均有一定的作用。企業(yè)應該對市場進行有效的調查，進而給企業(yè)制訂薪酬方案、進行決策等提升可靠的依據(jù)。企業(yè)在制定薪酬制度時，應該不斷對其薪酬管理的具體制度進行完善，合理地設計企業(yè)的薪酬管理結構，且薪酬結構的設計應該考慮各種類型崗位特點，針對各種崗位設計出不同的激勵模式，并建立以技能及崗位為基礎的企業(yè)薪酬結構。
3.4企業(yè)應該讓員工的福利實現(xiàn)多元化
企業(yè)員工的需求是多方面的，員工除了希望獲得相應的物質福利之外，其同樣希望能夠獲得其他福利、精神福利，比如個人發(fā)展機會、教育福利、尊重、關懷以及贊賞等。因此，企業(yè)應該根據(jù)自身實際情況，對不同教育水平、年齡、性別的員工進行了解，針對員工發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ靼踩�、培訓機會、家庭照顧等各種需要，不斷地推出更多元化的、與我國福利標準相符的福利機制。企業(yè)應在對員工福利總額進行制定的基礎上，參照員工的實際需求及特點制定出福利項目，并讓員工可以自己進行選擇，使員工的福利要求得到滿足，進而讓企業(yè)的福利能夠發(fā)揮一定的獎勵作用[8]。
3.5企業(yè)應該對其績效考核制度進行強化
績效考核主要是對企業(yè)中員工的付出及其勞動成果進行反饋，且也是對員工薪酬進行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在對其考核制度進行實施時，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點進行反映的考核依據(jù)，而且進行考核的過程中操作一定要公正、公平，應做到對事不對人。企業(yè)的績效考核必須針對不同層次及類別的員工，對不同的考核指標及內容進行確定，且參照行業(yè)的特點將各個崗位的主要責任、復雜的技術勞動、工作量大小、風險承擔程度等進行確定，把責任要素、管理要素以及技術要素等全部納入到企業(yè)的績效考核要素中，且將考核的結果當作員工培訓、晉升、教育、聘任、分配薪酬的主要根據(jù)，利用績效考核機制對員工工作的積極性進行調動，對員工的工作潛力進行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。
4結語
企業(yè)在開展管理工作時，一定要將其人力資源管理工作做好，必須重視其管理中的相關問題，尤其是必須重視人力資源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企業(yè)的管理中占有重要的地位、意義，企業(yè)只有將薪酬管理工作做好，才可以實現(xiàn)健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。
薪酬管理論文7
摘要：企業(yè)薪酬管理公平性是決定員工薪酬滿意程度的重要因素，對刺激員工工作積極性和熱情具有十分重要的作用。薪酬管理不公平，容易滋生員工的不滿情緒和不公平感，對企業(yè)生產(chǎn)力形成極為不利的影響作用。文章主要從新手管理公平性的基本概述出發(fā)，深入討論薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響，從而真正實現(xiàn)薪酬管理在企業(yè)運行中的重要作用。
關鍵詞：薪酬管理；公平性；滿意感；影響
企業(yè)薪酬管理屬于人力資源的重要模塊之一，人力資源管理是企業(yè)的核心組成部分，直接影響著企業(yè)的發(fā)展秩序，對實現(xiàn)企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的作用。而如何確保薪酬管理發(fā)揮出最大效用，在薪酬管理公平前提下，最大限度激發(fā)出員工的熱情、積極性和斗志，對創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。因此，探究薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響成為各個企業(yè)研究的重要內容之一。
一、薪酬管理公平性的基本概述
薪酬管理是人力資源的重要模塊之一，通過國內外學者長期對人力資源的研究成果，可以將薪酬管理劃分為四個部分，分別為薪酬管理結果公平性、薪酬管理程序公平性、薪酬管理交往公平性以及薪酬管理信息公平性。從這四個方面入手，結合企業(yè)的實際情況，可以利用某一個方面薪酬管理的公平性，完全展現(xiàn)出薪酬管理公平性的重要作用。文章主要從薪酬管理結果公平性和新手管理交往公平性出發(fā)，挖掘薪酬管理公平性的深層次內涵。
�。ㄒ唬┬匠旯芾斫Y果公平性其中，薪酬管理結果公平性，指的是員工對薪酬水平和加薪幅度是否公平的評價。員工通常會將自己的薪酬水平與他人的進行對比，通過薪酬水平判斷分配結果公平性。這種比較的過程，會對員工工作積極性形成嚴重的打擊。如果他人薪酬水平比自己高，會使員工產(chǎn)生不公平感，反之，如果他人薪酬水平比自己低，會使他人產(chǎn)生不公平感，由于這種不公平感的存在，從而導致企業(yè)凝聚力變差，對公司長遠發(fā)展形成極為不利的影響作用。
（二）薪酬管理交往公平性薪酬管理交往公平性則指的是管理人員對待員工的態(tài)度，也會影響員工的公平感。這也是企業(yè)人力資源中出現(xiàn)員工關系處理模塊的重要原因，要求人力資源管理人員恰當處理與員工之間的關系，及時進行有效的溝通和交流，做好員工心理建設。使員工可以感受到公司的溫暖，以正確的人際關系處理方式，保證員工的尊嚴和自尊心不受傷害，最大限度挖掘出員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要目標。
二、薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響
薪酬管理公平性是決定員工薪酬滿意程度的重要因素，而薪酬管理公平性會對員工的歸屬感、工作積極性以及工作績效等方面產(chǎn)生顯著的直接或間接影響，對公司長遠發(fā)展會形成直接影響作用。近幾年，勞動法已經(jīng)被越來越多的人作為維權的重要手段，其中薪酬管理是勞動法涉及的重要方面，如果企業(yè)在薪酬管理中違反勞動法，必然會引起員工的不滿情緒，員工將這種消極情緒帶入工作，不利于工作質量和工作效率的提高。所以，嚴格按照勞動法執(zhí)行企業(yè)管理，利用薪酬管理公平性提高員工對薪酬滿意程度。
�。ㄒ唬┬匠旯芾砉叫詫T工歸屬感的影響
員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感可以增強員工對企業(yè)的認同感，所有員工團結一心，產(chǎn)生同呼吸、共命運的情感感受，就可以增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)凝聚力是一個企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的基礎條件之一，主要是因為強大的凝聚力可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值和經(jīng)濟效益，這些價值作為推動企業(yè)長遠發(fā)展的巨大動力，對促進企業(yè)發(fā)展具有重要作用。薪酬管理公平性作為決定員工歸屬感的關鍵性因素，企業(yè)管理中可以利用薪酬的公平性增強凝聚力，為實現(xiàn)企業(yè)長遠、可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。
（二）薪酬管理公平性對員工工作積極性的影響
員工工作最終目標是起自身價值的實現(xiàn)，而價值實現(xiàn)通常的衡量標志就是薪酬水平。據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，與員工自身價值相等的薪酬水平，可以充分激發(fā)員工工作的積極性和主動性，有利于挖掘員工的潛力；而與員工自身價值不相等的薪酬水平，可以分為兩方面，分別為薪酬水平高于自身所能創(chuàng)造的價值和薪酬水平低于員工自身所能創(chuàng)造的價值。其中，當薪酬水平高于員工自身所能創(chuàng)造的價值，會對其他員工工作積極性形成不利影響，也會增加企業(yè)人力資源成本，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。當薪酬水平低于員工自身所能創(chuàng)造價值的時候，則會引起員工的不公平感和不滿意情緒，員工消極怠工對企業(yè)發(fā)展也會形成不利影響�？傊�，保持薪酬管理公平性，對激發(fā)員工工作積極性具有十分重要的意義。
�。ㄈ┬匠旯芾砉叫詫T工工作績效的影響
績效是員工除正常工作外，可以為企業(yè)創(chuàng)造的價值，具體表現(xiàn)為完成的工作數(shù)量、質量、成本貢獻以及為企業(yè)作出的其他貢獻等，是員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的具體體現(xiàn)。員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值直接決定企業(yè)的發(fā)展程度，企業(yè)追求的最終目標就是員工創(chuàng)造出來的工作績效。要使員工工作績效最大化，就必須通過薪酬管理公平性，激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的凝聚力，促使員工可以創(chuàng)造出最大的價值，從而為企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展目標奠定堅實的基礎。
總之，薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感會形成非常深刻的影響，作為影響企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵因素，必須結合實際情況，制定科學的薪酬政策，利用具有公平性的薪酬管理，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)、長遠發(fā)展目標奠定堅實的基礎。綜上所述，薪酬管理公平性會對員工薪酬滿意感產(chǎn)生深遠的影響，從不同程度體現(xiàn)薪酬管理公平性，可以最大程度挖掘員工價值，對實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展目標具有十分重要的作用。
參考文獻
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薪酬管理論文8
一、三種現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式的優(yōu)勢及具體分析
1、寬帶式薪酬管理模式的優(yōu)勢、所謂的寬帶式薪酬，就是指把企業(yè)內部數(shù)十個薪酬等級壓縮為幾個級別，也就是對企業(yè)的職位進行評估和整合，擴大每一個薪酬等級所對應的薪酬浮動范圍，即所謂的寬帶，從而形成一種新型的薪酬管理方式和管理理念。這種薪酬管理模式，有助于幫助員工端正態(tài)度，不注重職位的變化，而更加注重自身在企業(yè)中所扮演的角色。同時也有利于調動工作的積極性，更加注重自身能力的培養(yǎng)，體現(xiàn)出能者多勞、能者多得的思想，在企業(yè)內部形成一個公平競爭的工作氛圍。
2、全面薪酬管理模式的優(yōu)勢。科學技術的進步所帶來的物質富裕，使企業(yè)員工在追求物質財富的同時，更加注重精神層次的追求，這種精神需求主要包括員工對自身工作能力的重視，對自身價值的追求，希望獲得一定的成就感以及企業(yè)對自身價值的尊重和認可等，這就要求企業(yè)要從內在和外在兩個方面滿足員工的需求，采取適當?shù)募钫撸@，正式全面薪酬的含義。所謂的外在，實際上就是員工所得到的實際工資，相關福利政策，比如住房補貼、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、退休金等，這些是可以量化的，被稱為是外在的薪酬；所謂的內在，是指一些滿足員工精神層次的不能量化的薪酬激勵，比如員工的工作環(huán)境、公司的儀器設備、工作設施、為員工提供培訓的機會、提升個人地位和聲譽的機會的等等，只有達到物質薪酬和精神薪酬的統(tǒng)一，才能在外在和內在共同激勵員工的工作熱情，有效推動企業(yè)的發(fā)展。
3、自助式薪酬管理模式的優(yōu)勢。自助式薪酬管理模式，要求企業(yè)自主設計出一個薪酬菜單，由員工根據(jù)自身需求，選擇出適合自己的薪酬組合，比如員工若對額外津貼感興趣，就可以選擇額外津貼比較豐厚的薪酬組合，當然工作難度和工作量可能會適當大些，但是這使員工自己的而選擇，因而會更有可行性。這種薪酬管理模式，是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，它把員工的個人需求作為中心，表達出員工自身的薪酬意愿，體現(xiàn)出尊重員工的特點。
二、合理運用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式的相關策略及解決方案
1、加強對寬帶式薪酬的認識，注重對團隊領導的素質培養(yǎng)。加強對現(xiàn)代薪酬管理模式的認識，是合理運用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理方案的關鍵。在對寬帶式薪酬的運用上，要注意一下幾點。其一，要重視領導階層素質的培養(yǎng)。寬帶式薪酬對企業(yè)領導的領導管理能力提出了更高的要求，要求企業(yè)領導有意愿并且有能力實施這種薪酬管理模式。同時，團隊領導還要有較強的責任心，能夠對領導工作負責到底，對員工的薪酬不但是對工作崗位的評估，還包括對勞動力市場、員工在企業(yè)中所發(fā)揮的作用等多種因素綜合評估。其二，重視員工績效。寬帶式薪酬拉大了同一職位的薪酬浮動范圍，使員工更加注重的是自身能力的提高，因此，重視員工的績效，尊重并承認員工為企業(yè)做出的貢獻以及在企業(yè)所發(fā)揮的作用，是有效實施這種薪酬管理模式的重點。
2、掌握全面薪酬的核心，完善相關激勵措施。全面薪酬的核心是把員工的內在薪酬和外資薪酬相統(tǒng)一，通過滿足員工的內在和外在需求，從而調動員工的工作積極性，完善公司的激勵措施。實行全面薪酬管理模式要注意一下幾點。首先，對物質薪酬要進行科學的控制。物質薪酬的付出，包括在企業(yè)的經(jīng)營成本里，因而與企業(yè)的經(jīng)濟盈利息息相關。一個合理的薪酬制度的制定，必須要以企業(yè)的實際發(fā)展情況作為制定依據(jù)，符合企業(yè)的運行狀況和支付能力。其次，規(guī)范約束以及對員工的激勵措施，完善企業(yè)的激勵政策。以薪酬為手段，作為員工的激勵方案。對于員工物質薪酬的制定，要采取動態(tài)調整的方案，根據(jù)市場勞動力價格的變化而有所變動，這樣可以提高員工對薪酬、對工作的滿意度，提升工作熱情。同時可以適當引進報酬風險機制，也就是把員工的工資與企業(yè)的運營狀況相掛鉤，工資隨著企業(yè)盈利的高低而成正相關。
3、重視自助式薪酬的應用，優(yōu)化自助式薪酬菜單�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式，是為了幫助企業(yè)更好的在現(xiàn)代社會生存和發(fā)展而產(chǎn)生，因而在實施上和發(fā)展上更具有可行性。從員工個人能力出發(fā)，以滿足員工自身需求為基礎的薪酬管理，體現(xiàn)了人性化的企業(yè)管理模式，這就是當前的自助式薪酬管理模式。實行這種薪酬管理要包括以下幾個方面，一方面，要重視員工的參與，積極鼓勵員工表達自己的薪酬意愿和理想的薪酬形成，為科學的制定薪酬菜單提供理論依據(jù)，同時也調動員工的參與熱情。另一方面，要滿足員工的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。自助式薪酬本身體現(xiàn)了以員工為中心的思想，這符合人性化的管理理念，因此在實行時，要體現(xiàn)出尊重員工的特點。制定出員工所能接受的薪酬菜單，適當調整薪酬方案，滿足員工對自身價值和自我實現(xiàn)的追求。
三、總結
總而言之，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開一個科學合理的薪酬管理方案，而加強對寬帶式薪酬的認識，注重對團隊領導的素質培養(yǎng)、掌握全面薪酬的核心，完善相關激勵措施、重視自助式薪酬的應用，優(yōu)化自助式薪酬菜單這三種方案有利于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理水平的提高。相關工作者要注意加強對這些方面的研究，提升現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭力。
薪酬管理論文9
【摘要】企業(yè)薪酬管理，應該堅持公平的原則。只有堅持公平原則，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，公平的薪酬管理方式對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。本文主要分析了企業(yè)酬薪管理公平性對員工工作績效的影響，促進企業(yè)員工的創(chuàng)造力，實現(xiàn)科學的員工工作績效管理。
【關鍵詞】企業(yè);薪酬管理;公平性;工作績效
近年來，我國各級政府都在強調構建社會主義的公平性，不少專家和學者都從社會學和經(jīng)濟學的角度探討了社會公平性的問題，但是卻很少有人站在管理學的角度，討論企業(yè)薪酬管理公平性的問題。公平和公平的待遇是所有員工共同的需求，薪酬管理是否公平，影響到了員工工作的積極性和主動性，關系到員工是否滿意、忠誠于企業(yè)。只有建立企業(yè)薪酬管理的科學制度，才能促進員工工作績效的提高。
一、薪酬管理公平性的主要內涵
1、結果公平，一般指的是可以公正合理地評價薪酬水平和薪水增幅情況，根據(jù)美國學者的公平理論看來，因為員工通常會比較自己和他人的薪資情況，同時形成自己的認識。但是除了公平原則以外，還要從以下幾個方面進行評價，豐富進行公平評價的標準。一方面，堅持平等原則，平均分配員工的薪酬。另一方面，堅持需求原則，這個原則是企業(yè)在個人需求的基礎下，對員工的薪酬進行科學分配。
2、程序公平。在企業(yè)薪酬管理方面，程序公平性主要指的是企業(yè)的員工對薪酬的管理程序和方式進行評價。有學者提出了程序公平的六大注意事項，主要是一致性、代表性、準確性和道德性、糾錯性、無偏向性。同時，員工在對企業(yè)薪酬管理程序公平性進行評價時，可以依據(jù)管理人員和員工自身的真實情況，還要參考薪酬制度的透明度情況。
3、交往公平。管理人員管理員工的方式會影響到員工的公平感，英國著名學者提出了薪酬管理交往公平的三大要求:一是要管理人員在管理薪酬程序時，要真誠對待。二是薪酬管理人員在管理薪酬時，或者在做出重大決策時，應該充分考慮到員工的需求，要特別避免對員工的心身造成傷害。三是企業(yè)在和員工溝通時，應該結合公司的管理決策，管理人員要及時通知員工公司的具體方案，對于員工難以理解的概念，應該耐心解答。
4、信息公平。信息公平概念主要是由美國學者格林伯茨提出來的，這個概念要求相關的管理人員應該提供豐富的薪酬信息，幫助員工理解薪酬的管理制度，同時還要詳細解釋薪酬管理的環(huán)節(jié)。
二、企業(yè)薪酬管理公平對員工工作績效的影響
1、企業(yè)薪酬管理公平性是員工工作績效的基礎。在考慮到各種類型的因素后，應該明確企業(yè)薪酬管理的概念，薪酬公平性是企業(yè)首要實現(xiàn)的目標。只有實現(xiàn)薪酬管理，才能順利完成員工工作績效的基本要求。應該通過以下方面來實現(xiàn)。首先，企業(yè)薪酬管理公平性會影響員工對于企業(yè)的滿意度，科學的薪酬管理可以增強員工對企業(yè)的信心，但是，不合理的薪酬管理則會使員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿。其次，如果員工能夠感受到企業(yè)薪酬管理政策帶來的福利，就會樂意接受企業(yè)的管理，有助于激發(fā)員工為企業(yè)貢獻自己所有的力量，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，加速企業(yè)的發(fā)展壯大。另外，薪酬管理公平可以促進員工實現(xiàn)自身的價值，在實現(xiàn)自身價值的同時實現(xiàn)企業(yè)的價值。另外，薪酬管理公平性可以促進企業(yè)形成優(yōu)良的企業(yè)運行環(huán)境，讓企業(yè)快速實現(xiàn)自身的長遠發(fā)展目標。
2、企業(yè)薪酬管理公平性影響員工工作績效管理的制定。在制定員工工作績效管理標準時，應該考慮到企業(yè)薪酬管理公平性的影響。因為只有充分理解薪酬管理的相關概念和熟悉其要求，才能正確地制定員工工作績效管理的標準，并且保證其在企業(yè)中順利實施。企業(yè)薪酬管理公平性有利于落實員工工作績效的相關要求。另外，在保證企業(yè)薪酬管理公平性的前提下，企業(yè)員工工作績效管理也應該具備切實可行的操作方案，同時，企業(yè)薪酬管理公平性可以幫助員工理解到自身崗位的重要價值，在企業(yè)發(fā)展的同時，意識到自己的工作的重要促進作用。只有在滿足上述條件的情況下，才能實現(xiàn)員工工作績效管理標準的制定和實施。
3、企業(yè)薪酬管理公平性影響員工工作績效管理的執(zhí)行效率。通常情況下，薪酬分配應該在員工崗位價值的基礎上進行，并且對員工的實際工作績效進行考察。企業(yè)的員工來自各個不同的階層，有管理層的，也有一線基層員工，還包括其他相關方面的工作者。有效地協(xié)調各個不同階層員工的工作，是一項非常復雜，重要的工作。所以，企業(yè)薪酬管理公平性應該制定更高的標準，具體說來，就是企業(yè)快速經(jīng)營發(fā)展的趨勢下，企業(yè)管理者應該承擔更重要的工作責任。企業(yè)自身也面臨著危機，因為員工是企業(yè)的重要人力資源，員工可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。如果企業(yè)薪酬管理缺乏公平性，就會引發(fā)企業(yè)的危機，企業(yè)員工工作績效管理也很難提高。同時，在具體的企業(yè)員工工作績效管理中，如果不堅持公平性原則，就會對員工的實際工作執(zhí)行產(chǎn)生很多障礙，大大降低員工績效管理的執(zhí)行率。
4、企業(yè)薪酬管理公平性可以優(yōu)化員工工作績效管理。企業(yè)在日常管理的工作中，通常難以實現(xiàn)員工工作的準確量化。因此，企業(yè)員工工作績效更應該堅持薪酬管理的公平性原則，把薪酬管理的公平性作為重要的支柱，綜合考慮員工的工作內容和工作質量，薪酬公平直接影響著員工的工作績效，科學的薪酬管理制度，可以激勵員工的工作積極性。薪酬公平也是現(xiàn)代化企業(yè)管理理論中的內容，只有堅持企業(yè)薪酬管理公平性，才能強化員工工作績效管理的人性化開展，凝聚員工力量，使員工在合理的薪酬分配中感受到企業(yè)的溫暖。
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薪酬管理論文10
一、選題的意義與背景
(一)選題意義
全球化金融危機，引發(fā)了經(jīng)濟危機及經(jīng)營市場競爭白熱化，產(chǎn)品價格戰(zhàn)，企業(yè)間的競爭日益激烈，國內各中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)間的競爭是人才的競爭，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關鍵力量，如何吸引人才、留住人才和激勵人才是企業(yè)人力資源管理的核心問題。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才競爭日益激烈，由此便加重了企業(yè)人力資源管理方面的一系列壓力，薪酬管理首當其沖，薪酬問題已成為約束企業(yè)發(fā)展的桎梏。
薪酬管理是公司戰(zhàn)略和文化的一個組成部分，薪酬不僅是對員工貢獻的承認和回報，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標和價值觀轉化成具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的流程。健全的薪酬體系有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級人才，減少企業(yè)的內部矛盾，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質，從而提高勞動生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機制。但現(xiàn)有的各種薪酬體系也往往不是完美無缺的，每一種都有其不可避免的缺點。因此，這就要求企業(yè)根據(jù)自己的實際情況，設計一種最適合本企業(yè)的薪酬體系，這對于企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要意義。
(二)文獻綜述
1、國外研究狀況
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報酬，而是內在薪酬和外在薪酬的完美結合。薪酬體系設計的科學合理，可以增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，能吸引、留住和激勵人才。在激勵理論方面，西方發(fā)達國家已相當成熟，大體上可分為內容型激勵理論、過程性激勵理論、強化型激勵理論三大類。在激勵實踐方面，西方發(fā)達國家也已相當豐富，薪酬激勵管理已步入科學化發(fā)展軌道。
(1)需求層次理論的應用：馬斯洛1943年出版著作《調動人的積極性的理論》，把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。他認為人在不同的時期表現(xiàn)出來的對各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。
(2)期望理論的研究：19年弗隆在他的著作《工作與激勵》一書中，首先提出了期望理論。期望理論的基礎是，人之所以能夠從事某項工作并達到組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達到自己的目標、滿足自己某方面的需要。弗隆認為某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。在進行激勵時要處理好努力與績效的關系、績效與獎勵的關系、獎勵與滿足個人需要的關系。
2、國內研究現(xiàn)狀
(1)相關理論研究
薪酬與員工的切身利益息息相關，科學、合理的薪酬體系應能最大程度的調動員工的積極性，能夠激勵員工自覺自愿地為實現(xiàn)組織目標而努力。國內學者對激勵問題的研究始于20世紀80年代末，起步較晚，但發(fā)展非常迅速。
《一種新的激勵形式—人脈激勵》一文：從人脈的概念和分類入手，提出了一種新的激勵方式——人脈激勵。他們指出經(jīng)濟的發(fā)展和競爭的日益激勵以及中國特殊的歷史文化背景使得不論是企業(yè)還是個體都在努力通過人脈關系的有效建立和拓展來實現(xiàn)企業(yè)和個人最優(yōu)化成長和發(fā)展。企業(yè)只有從人脈需求的現(xiàn)實需要出發(fā)，為員工創(chuàng)造人際交往的機會，解決所需的交通工具、費用等硬件設施，并在公司范圍內創(chuàng)造良好的人際氛圍，豐富企業(yè)文化，才能更好地調動他們的積極性，積累企業(yè)整體隱形資本，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定基礎。
隨著全球經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人才競爭日益激烈，傳統(tǒng)的基于工資，獎金，福利的薪酬組合模式開始顯現(xiàn)出局限性，員工更加考慮工資和福利之外的東西，全面薪酬的概念應運而生。
(2)國內現(xiàn)行薪酬體系存在的問題
薪酬管理是企業(yè)管理的熱點話題�！镀髽I(yè)薪酬體系的效果研究綜述》一文指出：以往的薪酬研究更多地關注薪酬的決定因素，相對而言，忽視了評估薪酬體系的效果。隨著薪酬體系的演變，薪酬體系的效果問題越來越引起研究者的重視。通過綜述薪酬體系效果的相關研究，筆者認為，以往的研究存在四個問題：一，以前的一些研究表明薪酬體系不能達到預期的目的。二，薪酬系統(tǒng)與組織的匹配是未來薪酬研究的五大問題之一。三，國內不少企業(yè)在學習美國的薪酬體系，到底美國的薪酬體系是否適合中國的文化和中國企業(yè)的現(xiàn)狀，這是值得深入研究的課題。四，以往研究在分析薪酬體系的效果時，忽略了或沒有控制其他激勵因素。
《民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策》一文指出：現(xiàn)在的民營企業(yè)薪酬管理存在許多的問題，如多數(shù)員工薪酬很低、員工薪酬待遇既不公開也不公平、員工薪酬不與企業(yè)績效掛鉤、拖欠員工工資等現(xiàn)象比較普遍，難以達到預期的激勵效果，對于民營企業(yè)吸引外來人才，留住優(yōu)秀人才，激勵有用人才，提高組織效率，在激勵的市場中立于不敗之地是非常不利的。
(3)薪酬體系對激勵員工的作用
薪酬激勵機制可以調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
《發(fā)揮薪酬激勵的作用》一文指出：薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為他們全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升。在這個過程中，員工可體驗到由晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性。這既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能業(yè)結成利益共同體，使員工感覺到有創(chuàng)造力才有回報，最終實現(xiàn)雙贏。
《薪酬激勵-人力資源管理的一柄利劍》一文指出：在今天，薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以薪酬不單單是金錢激勵，實質上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。
《寬帶薪酬的兩面性分析》一文指出：寬帶薪酬是現(xiàn)代企業(yè)較為流行的薪酬制度。劉宏指出寬帶薪酬的實質在于：績效是衡量薪酬的最終標準和尺度，他傳導著以績效和能力為導向的企業(yè)文化。寬帶薪酬結構不僅通過弱化頭銜、等級、具體的職位描述以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調員工們之間的合作和知識共享、共同進步，以此來幫助企業(yè)培育積極地團隊績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。
(4)薪酬體系的發(fā)展趨勢
合理的薪酬體系是關系到員工生存與發(fā)展的一個重要指標。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。所以，如何實現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術。
《管理中的激勵》一文提出：提高薪酬結構的激勵性，他們指出如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資/獎金/傭金的構成比例，縮小剛性成分。如果是一個因品牌弱小導致招聘困難的新興公司，可采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
福利是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，從其定位來講，應該在吸引人才、留住人才、激勵人才等方面發(fā)揮重要作用，故福利越來越受到企業(yè)的重視。但是，由于目前我們大多數(shù)企業(yè)實施統(tǒng)一的具有普惠性質的福利制度，許多企業(yè)在想員工提供福利時發(fā)現(xiàn)同意的福利計劃很難滿足員工的多樣性，多層次性的需求，是福利與部分員工的需求脫節(jié)，難以發(fā)揮激勵功能，降低了員工的工作滿意度。因此20世紀80年代在美國得到蓬勃發(fā)展的彈性化的福利制度引起我國管理界的廣泛關注。
3、述評部分
綜上所述，從眾多學者對企業(yè)薪酬體系問題的研究成果來看，薪酬體系設計已被納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)中并被廣泛應用。如何制定有科學、合理的薪酬體系是企業(yè)面臨的一項重要課題。薪酬管理不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確的使用薪酬的激勵作用，因為即使薪酬絕對金額相等，支付方式不同帶來的激勵作用也會有很大的差別。企業(yè)應注重將內在報酬和外在報酬有機結合適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，增強激勵的效果。
目前國內外有關薪酬體系設計問題的研究文獻很多，但針對某一特定條件下企業(yè)如何建立一套有效的薪酬體系的研究還很少，因此，在寫作本論文的時候，筆者將在參考大類的文獻基礎上，結合某企業(yè)原有的薪酬制度，來摸索尚未成熟的薪酬體系設計與策略。
二、研究的基本內容與擬解決的主要問題：
(一)研究基本內容：
1.國內外對企業(yè)薪酬體系研究情況：薪酬的定義和構成，薪酬設計的理論基礎，薪酬激勵的含義與內容，我國薪酬體系設計的現(xiàn)狀，薪酬體系效果的研究。
2.某企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀：企業(yè)簡介，企業(yè)現(xiàn)狀分析，企業(yè)人力資源狀況分析，企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系設計情況，企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問題，現(xiàn)行薪酬體系對員工的激勵效果。
3.提出完善某企業(yè)員工薪酬體系的基本對策：企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀分析，公司薪酬體系設計概述，完善、改良企業(yè)薪酬體系方案，企業(yè)薪酬方案的實施，新方案的反饋分析。
(二)擬解決的主要問題：
1、通過問卷調查法、面談法等方法來發(fā)現(xiàn)企業(yè)原有薪酬體系存在的問題及其所產(chǎn)生的影響。
2、薪酬體系再設計過程中，根據(jù)公司實際，通過收集相關資料來設置績效考核指標權重。
三、研究的方法與技術路線：
(一)研究方法：
1.文獻檢索。通過收集相關資料了解分析員工薪酬制度的基本情況，了解國內、外對員工薪酬體系的研究動態(tài)。從而為本文寫作提供相關理論依據(jù)。
2.問卷調查。通過問卷調查的形式來收集某企業(yè)現(xiàn)有的員工薪酬制度的現(xiàn)狀，為本文的寫作提供有關數(shù)據(jù)，為文章寫作提供更確實的數(shù)據(jù)來源。
3.面談法。通過與有關人員的直接交談，了解他們對現(xiàn)有薪酬制度的滿意度和希望企業(yè)為他們做些什么，從而可以對目前的薪酬制度提出更好的解決策略，設計更好的薪酬體系。
4.實證分析。對所收集的資料進行分析，整理出某企業(yè)目前薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的問題，通過定量分析，為論文提供可靠的依據(jù)。
薪酬管理論文11
摘要：隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也日益加強。如何增強企業(yè)的市場競爭力已經(jīng)成為擺在各企業(yè)面前的難題。一般而言，企業(yè)的市場競爭力會受到技術創(chuàng)新能力、企業(yè)文化和管理創(chuàng)新能力等方面的影響。在眾多影響企業(yè)市場競爭力的因素中，企業(yè)管理扮演著重要的角色，企業(yè)的各項管理行為可以對其生產(chǎn)經(jīng)營活動進行監(jiān)督和指導，從而確保企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的高效率。在實際的管理活動中，薪酬管理尤為關鍵，合理的薪酬管理能極大程度的鼓舞員工的工作熱情，提高其工作效率，進而推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，本文將針對企業(yè)薪酬管理對員工的具體影響進行討論，以求為企業(yè)在管理方面的優(yōu)化提供借鑒和指導。
關鍵詞：企業(yè)薪酬；管理公平性；員工工作績效
公平性必須貫穿于薪酬管理的全過程，合理的薪酬管理可以有效地激發(fā)員工的工作積極性，從而提高其工作效率，進而促進企業(yè)生產(chǎn)效率的提高，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。在企業(yè)的薪酬管理制度中，必須要做到客觀的公平性，但影響公平性的評定因素眾多，所以在進行實際的薪酬管理時需要對許多方面進行考慮，如此才能做出比較合理的薪酬管理措施。因此，企業(yè)管理者必須對公平性有正確的認識，能夠根據(jù)員工的貢獻程度調整薪酬待遇，從而使得員工內部形成有序競爭，進一步的推動整個企業(yè)的良性發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理公平性的相關概念
1.公平性和績效的關系
薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工的貢獻程度或者其他因素共同作用下確立的員工應得薪酬及其管理結構建設的過程。在這個過程中，確保薪酬和員工的貢獻程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同于人們所想象的，企業(yè)薪酬管理不是簡單的給員工開出定額薪酬，而是需要制定完善的薪酬計劃和制度，其中包括薪酬預算和針對薪酬管理工作和員工展開的溝通問題。可以說，薪酬管理其實是一個逐漸調整的過程，在經(jīng)過不斷的完善后，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)便能夠達到比較合理的狀態(tài)，繼而為企業(yè)的發(fā)展提供助力�，F(xiàn)階段實行薪酬管理制度往往是通過員工的工作績效來進行的，而工作績效則可以分為兩種，其一是任務績效，其二則是周邊績效。顧名思義，任務績效指的是員工對某項任務的執(zhí)行過程中，表現(xiàn)出來的工作行為，以及最終的成果，在綜合考慮之后，企業(yè)的薪酬管理部門將對員工的薪酬進行調整，以求確保員工的薪酬能與其付出成正相關，從而保持員工的工作積極性。周邊績效的范圍更加廣大，其涉及組織和社會環(huán)境方面，和績效組織之間有緊密的關聯(lián)。薪酬的公平性是相關管理部門致力追求的目標，而其結構的構建離不開對公平性概念的了解。
2.公平性的主要方面
公平性主要指以下幾個方面：結果公平、過程公平、交往公平。結果公平的評價標準寄托在員工方面，員工是薪酬結果的直接受眾；因此，判別結果公平與否，就必須對員工的反饋意見進行調查，只有員工滿意的薪酬待遇，才是真正公平的結果。但是，在這個一過程中，必須注意的是，不能只是想當然的根據(jù)員工的心理預期進行判斷，還需要根據(jù)企業(yè)的盈利能力和同工同職員工進行比較，如此才能得到比較公平的判別。其次，過程公平則涉及企業(yè)和員工之間的關系，在實際的薪酬管理中，管理部門需要和員工進行一系列的對話溝通來對薪酬待遇進行調整。但由于員工和企業(yè)之間的雇傭關系，也就十分容易產(chǎn)生溝通雙方不對稱的狀況；如此，也就會導致薪酬管理過程的不公平性。所以，在確保過程公平時，要將目光集中于薪酬管理部門，其應該做到在過程中兼顧準確性、代表性、道德性等內容。并且，企業(yè)在進行薪酬方面的溝通時，要針對管理人員和員工間的溝通情況進行具體分析，防止不公狀況產(chǎn)生。最后，在交往公平方面，管理人員需要充分的對員工的意見和訴求進行尊重，不能利用不對稱的職務關系使員工接受不公待遇，要用真誠的態(tài)度保護和員工交往過程中的自尊心和自信心，要充分的對員工的訴求進行考慮，將企業(yè)在該方面的管理方針的告知員工，促進雙方的相互諒解，從而構建起和諧的薪酬管理環(huán)境。
3.公平性的影響內容
公平理論是確保薪酬管理公平性工作開展的主要理論基礎，通過了解可以認識到，員工能否受到激勵，不單單取決于能夠得到多少薪酬，還和其得到的和別人所得是否公平有直接關系。正如古語所言：“不患寡，唯患不均”，這里所說的不均在薪酬管理中則表現(xiàn)為不公平現(xiàn)象；所以在薪酬管理中的公平性也就不言而喻了，員工在進行一定的工作之后，將對自己的付出和相應的報酬進行衡量。如果付出和收入間的比例和別人基本一致時，就會保持心理平靜，這對于其日常工作的開展無疑是有利的，其將認識到付出和回報的關系是合理的，對待工作也將更加具有積極性。但是，如果員工將自身的付出和回報進行衡量之后，和預期的薪酬相比過高或是過低，那么其心理狀況便會發(fā)生不良轉變，或是薪酬過高導致的驕縱情緒，亦或是薪酬過低導致的不安全感、滿腹怨氣。當其在進行具體工作時，這些負面情緒也就無可避免的對工作效率產(chǎn)生了不利影響，長此以往，企業(yè)的健康發(fā)展便很成問題。因此，企業(yè)在進行薪酬方面的管理時，必須要全面、合理的進行考慮，確保薪酬管理工作能為企業(yè)內部有序運行提供支持。
二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響作用分析
1.薪酬管理公平性是員工工作績效的前提
正如上文中所言，企業(yè)薪酬管理的開展在于實現(xiàn)公平性，而在這個過程中，需要對多方因素進行考慮。員工績效是薪酬管理最直接的依據(jù)，而公平的體現(xiàn)則是員工對薪酬的滿意度和信任感等。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動依托員工展開，如果員工不能保持高度的工作熱情，勢必會造成企業(yè)的產(chǎn)能低下，產(chǎn)品把關不嚴等狀況產(chǎn)生。因此，薪酬管理部門要根據(jù)企業(yè)的盈利能力和員工的薪酬訴求進行調整，確保員工能夠認可企業(yè)實行的薪酬管理制度。在某些企業(yè)中，員工之間的薪酬往往是不公開的，其中的考量則是來源于員工之間薪酬差距而導致不平衡心理的產(chǎn)生；員工之間的薪酬差距，往往會導致嫉妒和猜忌心理的產(chǎn)生，一旦引導不當，就會致使員工內部呈現(xiàn)出不和諧的狀態(tài)，相互傾軋、干擾的事件更是時有發(fā)生，這些行為將會導致企業(yè)的無序運行。但如果企業(yè)的薪酬管理到位，這種考量也就顯得沒有必要了，公平的薪酬管理完全可以做到公開的狀態(tài)，當員工了解到薪酬差距的原因，就會自然而然的在差距方面努力。從本質來說，這是一種企業(yè)引導下的良性競爭，是有利于企業(yè)發(fā)展的有益行為。要不斷加強企業(yè)薪酬管理方面的建設，確保其中的公平性，如此便能優(yōu)化企業(yè)內部環(huán)境，并促進員工績效的提高。
2.對員工工作績效管理實施的影響
員工薪酬的公平只是薪酬管理公平建設中的一環(huán)，企業(yè)由多個部門組成，而其之間的工作內容雖然各不相同，但付出的勞動卻是不存在差別的。因此，薪酬管理需要對該方面進行考慮，兼顧不同部門員工的情緒，根據(jù)員工在工作中的貢獻程度進行調整，以求實現(xiàn)薪酬管理的優(yōu)化。企業(yè)薪酬管理的公平性不能只是局限于企業(yè)內部，還需要和同行企業(yè)進行比較。這種比較在薪酬管理中也是十分必要的，同行人員通常會比較自身的薪酬狀況，如果差距過大，員工負面情緒的產(chǎn)生也是不言而喻的。當然，這個過程并不是盲目的追求薪酬完全相等，企業(yè)應該對行業(yè)的發(fā)展狀況進行分析，得出正確的認識后再對現(xiàn)行的薪酬管理進行判別。如果存在薪酬管理的不合理現(xiàn)象，企業(yè)要及時調整自身的薪酬管理策略，防止員工在比較下產(chǎn)生不滿情緒，從而降低企業(yè)的凝聚力�？偠灾�，企業(yè)要對員工績效等實際情況進行了解，尤其是企業(yè)自身的發(fā)展狀況，當?shù)贸鋈娴恼J識后，便能根據(jù)此制定出恰當?shù)目冃Ч芾順藴�，從側面推進績效工作的進行。
3.對員工績效管理工作的補充
通過建立完善的員工工作績效管理標準，員工的日常工作能夠得到一定的規(guī)范，但應用到實際中還是會受到某些因素的制約。此時，通過對員工崗位價值或績效作出科學的分析，可以更大程度上的保證員工付出和收入之間的合理性。因為企業(yè)的實際經(jīng)營活動比理論上更加復雜，在管理方面的問題也是層出不窮。某些工作人員在工作中需要付出更多的腦力活動來解決各種問題，而這些難題的解決會為企業(yè)帶來更大的助力。因此，薪酬管理的公平性要更多的側重于此類員工群體。經(jīng)過比較全面的分析后，對其進行薪酬方面的調整，可以更大程度的激發(fā)員工積極性。
4.對員工工作心態(tài)的影響
薪酬管理中，必須對薪資計算的公平性保持足夠的重視。薪資計算和員工的利益直接關聯(lián)，其對員工工作心態(tài)的影響也是不言而喻的。傳統(tǒng)的企業(yè)薪資管理方面的研究主要是針對于因變量進行的，但從科學性來說，這種計算是不公平的。現(xiàn)階段普遍實行的薪酬管理偏向于征集員工對基本工資的滿意度反饋，并將基于此制出測試表。通過對測試表的觀察，可以得出普遍性的結論，員工的薪酬滿意度和其薪資水平?jīng)]有直接關系，即使是工資水平高的員工，也有相當一部分對自身薪資狀況不滿意。所以，在基本工資相同的狀況下，員工的績效獎勵金也不能長期有效的保持員工的工作心態(tài)�？冃И剟顚T工的激勵作用隨時間逐漸降低，在這一情況的影響下。如果不能實現(xiàn)薪酬管理的合理化、公平化，員工的工作狀態(tài)就會受到嚴重的干擾，員工的工作績效也會逐漸降低。因此，企業(yè)在實行薪酬管理的過程中，要堅持把公平性建設放在第一位，通過公平性的薪資管理，員工的積極性能夠更大程度的得到保持，企業(yè)也可以更長時間的保持活力。
5.保障企業(yè)薪酬管理公平性有助于完善企業(yè)文化價值觀念
現(xiàn)代企業(yè)的建設過程中往往會提到企業(yè)文化的建設，薪酬管理的公平性無疑也可以添加進企業(yè)文化價值觀念中。從某種方面來看，員工的工作績效和企業(yè)的利益具有一致性，而推動企業(yè)利益的最大化則是企業(yè)文化建設的根本目的�？偨Y上文中所討論到的，薪酬管理可以為企業(yè)各個方面帶來優(yōu)化。其既有利于員工間和諧關系的形成，也能推動企業(yè)內部的各個部門之間的交流，從整體上來看，可以使企業(yè)形成合理有序的發(fā) 展狀況，良好的精神氛圍也就此形成。但是，反而言之，如果企業(yè)在薪酬管理方面存在不合理現(xiàn)象，就會導致企業(yè)文化價值觀念的構架受到破壞，員工的心態(tài)也會受到惡劣的影響，便難以保持積極的狀態(tài)應對各項生產(chǎn)經(jīng)營活動。
三、結語
企業(yè)薪資管理的公平性建設并不是一蹴而就的，其需要長時間的積累才能形成比較完善的管理系統(tǒng)。這一目標的實現(xiàn)，需要上文中提到的各個部門和員工個人之間的配合。結合現(xiàn)代企業(yè)管理理論中的各項理論，企業(yè)如果想要在日益激烈的市場競爭環(huán)境下脫穎而出，就必須大量的吸收管理、技術等方面的有益成分，依托先進的管理模式，更好的對內部進行優(yōu)化建設，從而推動企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，要不斷深入對企業(yè)薪酬管理的研究，強化管理能力，提高薪酬管理的公平性，激發(fā)員工的工作積極性，使其能夠高效的完成本職工作，實現(xiàn)企業(yè)的內部優(yōu)化。
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薪酬管理論文12
《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的一門技術性與實踐性較強的專業(yè)課，其課程性質決定了該課程在教學模式上應該有別于傳統(tǒng)學科系統(tǒng)化課程的教學模式。本文擬運用基于工作過程的課程開發(fā)理念對高職《薪酬管理》課程理實一體化改革做一些初步探討。
一、課程改革背景
�。ㄒ唬﹪鴥取缎匠旯芾怼氛n程教學現(xiàn)狀
目前，一般本科院�！缎匠旯芾怼氛n程的傳統(tǒng)教學模式往往只注重理論方面的灌輸，而對學生動手能力的培養(yǎng)重視不夠。傳統(tǒng)教學模式雖然培養(yǎng)出的學生理論知識較扎實，但因其動手操作能力的不足，難以滿足實踐中用人單位對薪酬管理專門人才的需求。當然，也有少數(shù)本科院校對《薪酬管理》課程實驗教學設計進行了一些初步的探討，但這種做法只是在傳統(tǒng)《薪酬管理》理論課程教學的基礎上，加上課時量十分有限的實驗課程來做補充，并未能真正實現(xiàn)薪酬管理理論與實踐的有機融合，達到一體化的效果。
�。ǘ袄韺嵰惑w化”教學模式的內涵
“理實一體化”教學模式是一種打破理論課、實驗課、實訓課之間界限，將理論教學與實踐教學融為一體，理論中有實踐、實踐中有理論的教學模式。這種模式普遍采用基于工作過程的課程開發(fā)理念，集教、學、做于一體，以培養(yǎng)學生綜合職業(yè)能力為目的，是目前職教界公認的高職院校專業(yè)課教學最佳模式之一。
二、課程改革思路
高等職業(yè)教育以就業(yè)為導向，在專業(yè)課教學中要真正做到“工作干什么，課程教什么”。通過初步調研，人力資源管理專業(yè)（包括勞動與社會保障專業(yè)）的高職畢業(yè)生如果從事薪酬管理相關工作，一般是做薪酬福利管理專員，未來幾年后可能會做到薪酬主管（在規(guī)模比較小的單位，這兩個崗位是合二為一的）。明確了這一點后，《薪酬管理》課程理實一體化的課程改革可以按照如下思路進行———：①梳理薪酬福利專員（主管）主要的工作過程（工作流程）。②進一步識別其工作過程的典型工作任務。③提煉每一個工作任務對應的知識目標和能力目標。④對典型工作任務進行細分，將工作任務轉換為具體的學習任務。⑤教學條件配置與教學組織實施。設計好專門的軟件條件和硬件條件，比如每一個工作任務完成的配套信息頁和工作頁、網(wǎng)絡、計算機等。⑥課程評價方案。對學生學習效果和教師授課效果兩方面的評價。
三、課程內容的選取
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通過與企業(yè)薪酬管理人士的訪談，以及查閱多個企業(yè)人力資源部薪酬專員崗位職責，本人對工作流程作了初步梳理：薪酬專員是企業(yè)人力資源部薪酬管理崗最基層的崗位，沒有下級；上級是人事主管（或薪酬主管），平時主要負責發(fā)放工資、保險福利的辦理、薪酬管理臺賬、企業(yè)薪酬管理制度的制定等。在企業(yè)內部，薪酬專員與財務部、總經(jīng)理辦公室、各部門進行業(yè)務往來；在企業(yè)外部，與社保中心、公積金中心、銀行和其他福利機構發(fā)生業(yè)務往來等。
�。ǘ┑湫凸ぷ魅蝿盏奶崛�
目前，企業(yè)薪酬專員（主管）的主要工作任務有如下幾個方面：①核定年度工資總額基數(shù)；②日常薪酬計發(fā)；③代扣代繳個人所得稅、辦理社會保險和住房公積金；④（參與）制定、調整薪酬福利政策；⑤人工費用的分析與控制；⑥薪酬檔案的維護與管理。
�。ㄈ┱n程學習目標
在提取薪酬專員典型工作任務的基礎上，進一步提煉出每一個工作任務所對應的知識目標和能力目標，詳見下表１所示。
四、主要教學方法
（一）案例教學法
案例教學是管理類課程教學中一種非常有效的教學方法。案例主要來自于企業(yè)實踐，針對教學中特定的問題，通過相關案例的分析和討論可以使學生在特定的情境中更好地理解和掌握知識。在《薪酬管理》課程教學中應根據(jù)講授內容和進度，將案例教學貫穿始終，要強化對一些典型案例的精讀，一方面能加深學生對薪酬制度的感性認識，另一方面，也為學生在設計薪酬制度時提供了可以參考借鑒的模板。
�。ǘ┙W習型小組
在案例教學的基礎上，還可以通過建立學習型小組來培養(yǎng)學生的團隊學習能力。建立學習型小組，既可以解決薪酬管理教學本身的問題，同時也能夠培養(yǎng)學生的基本能力。在教授本課程之前，可以把班級的學生分成幾個學習型小組，目的是調動每個人的積極性，集體完成教師所布置的思考題，并撰寫該組的討論報告。
（三）企業(yè)調研
除了實訓室的仿真教學外，《薪酬管理》課程還應加強實踐教學，讓學生深入企業(yè)中去進行薪酬調查，這既有利于提高學生的綜合素質，又有利于促進學生運用能力的提高，并使學生真正體會到：“我聽到過，但我忘記；我學過，我知道；如果我做過，我會記��！”。只有這樣，學生才能將感性認識上升到理性認識，真正熟悉企業(yè)的薪酬管理實際操作流程。
五、課程考核方式
在《薪酬管理》教學中，可以采用一種結構化考核方式來進行：由教師與學生共同完成，兼顧學生的學習態(tài)度、知識掌握情況以及能力培養(yǎng)三個方面，三者所占比例分別為３０％、２０％、５０％；充分體現(xiàn)“強化能力訓練與培養(yǎng)，弱化純理論知識”的考核思想。考核方案采用定性和定量標準結合，并盡可能將定性指標定量化，見表２、表３。. 《薪酬管理》課程理實一體化改革是一個漸進性、層次性、動態(tài)性和系統(tǒng)性的教學體系設計，它能改善傳統(tǒng)的只注重理論灌輸?shù)慕虒W模式，在某種程度上能緩解理論與實踐脫節(jié)的弊病。
薪酬管理論文13
采用什么樣薪酬管理體系提高企業(yè)管理效率，是企業(yè)在激烈的市場競爭中必須面臨的緊迫問題。筆者試圖通過對一家房地產(chǎn)公司薪酬制度的個案研究來探視其中的內在規(guī)律，提出合理的改進建議，提升房地產(chǎn)界的薪酬管理制度。
房地產(chǎn)公司薪酬管理的現(xiàn)狀分析
上海某房地產(chǎn)有限公司是一家實力雄厚、機制靈活，擁有現(xiàn)代經(jīng)營管理模式的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。在公司成立初期，薪酬對公司員工確實起到了激勵作用，但是隨著社會進步，外部環(huán)境的變化，公司的薪酬管理制度也出現(xiàn)了一些弊端，原有的薪酬制度滿足不了日益增長的員工需要。如何改變弊端，提高員工的工作積極性，廣泛的吸引人才，提升公司核心競爭力等等，都是公司高層決策者必須面對的問題。
1.1公司薪酬體系的優(yōu)點
(1)公司現(xiàn)行的工資制度比較適用和合理。由于公司現(xiàn)行的工資制度是房地產(chǎn)行業(yè)普遍采用和比較完善的工資管理及分配制度，具有一定的實用性�，F(xiàn)行的工資管理辦法比較完善，能夠保證勞動工資管理工作有秩序地正常運作，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常開展。
(2)津貼、福利的發(fā)放與管理嚴格遵照明確的規(guī)章制度。公司的規(guī)章制度明確規(guī)定公司各個級別所享受的各種津貼和福利。對公司員工的津貼和福利的評價在給予統(tǒng)一的標準的情況下給予一定的寬限度，即有利于保證公司員工的利益，同時又起到激勵和管理員工的作用。
(3)績效評估等各項工作，都能在具體部門的積極工作下有條不紊地進行。公司在評價員工業(yè)績方面有多種靈活的方法。績效考核評估是由各部門的主管根據(jù)員工在當前考勤期內的表現(xiàn)來進行評估，具有一定的專業(yè)性。
1.2公司薪酬體系的缺陷
從上面的分析可以知道，公司現(xiàn)行工資制度是比較適用和合理的。
對現(xiàn)代薪酬管理理念的認識不足。在公司傳統(tǒng)的工資分配觀念中，分配給員工的物質報酬體現(xiàn)了房地產(chǎn)企業(yè)的特點，著重于員工群體的物質報酬補償感及收人穩(wěn)定感，而對員工的行為特征考慮較少。但是對許多管理與技術人才來說，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的是企業(yè)能否為其提供公平競爭、優(yōu)勝劣汰的事業(yè)發(fā)展空間。而在實際中，公司在用人機制上論資排輩現(xiàn)象嚴重，對人才的使用力度不夠。再加上公司的績效考評體系遠未達到科學有效的程度，因此“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象時有發(fā)生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情況下，人才的效用大打折扣。
但隨著公司的發(fā)展，行業(yè)競爭程度的不斷加強，通過和同行的幾家公司的薪酬體系的對比中，可以看出公司薪酬制度上就出現(xiàn)了明顯的不足。
薪酬管理論文14
摘要：伴隨近些年來經(jīng)濟的飛速發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展較為迅速，同時中小企業(yè)的數(shù)量也顯著增加，但這些企業(yè)管理者的管理理念、能力、水平并沒有同步發(fā)展與提高，從而帶來一系列的管理問題，尤其是薪酬管理方面的問題較為突出，這也直接影響和制約了中小企的進一步發(fā)展。為此本文對中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題進行統(tǒng)計和總結，制定相關的對策和解決方法。
關鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問題；對策
中小企業(yè)的數(shù)量顯著增加，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展中不可或缺的部分，且發(fā)展速度非常迅速。中小企業(yè)創(chuàng)建初始經(jīng)濟要求起點低，審批和管理等各方面要求相對簡單，存在較高的經(jīng)濟活力，目前已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的主體。中小企業(yè)在自身發(fā)展的同時，也促進了我國經(jīng)濟的發(fā)展和進步，同時也更加有效地改善了當?shù)氐膭趧恿蜆I(yè)情況。中小企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)能夠明顯的影響到當?shù)氐慕?jīng)濟和人員就業(yè)情況。
一、激勵與薪酬理論概述
1.激勵概述
赫茨伯格的“雙因素理論”指出影響員工行為的因素主要是保健因素和激勵因素。保健因素同工作相關性較高，例如人際關系、政策管理及員工的福利政策等。員工一旦產(chǎn)生不滿，直接會影響到其工作態(tài)度和工作積極性；單純不滿其中某一項，可能會導致工作態(tài)度消極，屬于中性狀態(tài)；嚴重不滿時會導致員工離職，導致人力資源的流失。激勵因素主要是針對于能夠滿足于現(xiàn)有的工作狀態(tài)和薪酬管理情況的員工，其中包括工作中帶來的成就感、工作表現(xiàn)機會、因工作完成獲得的獎勵等。由于對未來的工作和發(fā)展充滿希望，激發(fā)了員工的工作責任心和工作責任感，從而能夠更加積極努力的工作。按照赫茨伯格的意見，管理者應該認識到雙因素與激勵力之間的關系與變化趨勢明顯不同。保健因素是必需的，當保健因素缺失時，員工會產(chǎn)生不滿或失望，繼而對工作失去興趣及責任感；即使之后保健因素改善或提高，員工也達不到“滿意”狀態(tài)，其變化趨勢與薪酬之間呈負相關。而對于激勵因素，其變化趨勢正好相反，當激勵因素缺失時，員工處于一般的激勵水平，既不存在“滿意”，也不存在“不滿意”，而當薪酬水平達到一定標準后，激勵力就隨著薪酬的增加而增加，其變化趨勢與薪酬之間呈正相關。因此，雙因素應該相互結合，相與作用，保健因素著眼于低階段，激勵因素著眼于高階段，二者共同作用，才能夠提高員工的滿意度，增強員工的工作責任心和工作責任感，從而提高工作水平和效果。
2.薪酬理論概述
薪酬有廣義和狹義的區(qū)分。廣義薪酬包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬，經(jīng)濟性報酬指工資、獎金、福利和假期等；非經(jīng)濟性報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。狹義薪酬，就是支付勞動者的工資報酬，其中包括工資、獎金、津貼等，表現(xiàn)形式為金錢、實物、股金等。薪酬，從企業(yè)角度來說，是企業(yè)對其目標實現(xiàn)付出勞動的員工的一種回報或報酬；從員工角度而言，是員工向其所在單位或組織工作而獲得的各種形式的酬勞或答謝，主要包括內在和外在兩種，內在為心理和言語上的獎勵，多是一種看不見摸不著的東西，但可以使員工獲得精神和心理上的滿足和榮譽感；外在的薪酬主要為金錢和物質，可以使員工的生活水平和工作環(huán)境獲得顯著的改善。薪酬在一定程度上代表著員工的自身價值、地位，代表著企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工的個人能力與發(fā)展前景。
二、某公司薪酬管理現(xiàn)狀調查及問題分析
1.某公司薪酬管理現(xiàn)狀調查
�。�1）薪酬管理思維過于保守公司對擴展生產(chǎn)規(guī)模方面的投資較大，但對于薪酬方面的管理明顯不夠完善。公司對員工的薪酬認識為單純的企業(yè)成本和支出，沒有意識到薪酬的支出帶來的效益和利潤，因此對于薪酬的管理明顯處于落后狀態(tài)。薪酬管理的觀念保守使公司的薪酬水平明顯低于同類公司的崗位薪酬，導致公司難以吸引高素質、高水平的人才，原來在公司工作的高素質、高水平的員工紛紛離職，部分低崗位員工在公司獲得一定的工作經(jīng)驗，提高了素質修養(yǎng)后也立即跳槽，人力資源流失嚴重，公司生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定性及發(fā)展速度均收到影響，情況如繼續(xù)惡化，可能會導致公司停滯發(fā)展甚至倒閉。（2）薪酬管理沒有與企業(yè)戰(zhàn)略與規(guī)模的發(fā)展變化同步中小企業(yè)的規(guī)模較小，組織結構單一、人員相對較少。當公司規(guī)模尚小時，負責人能夠事事做到親力親為，對員工的工作情況能夠及時掌握，同時對薪酬的管理分級和考核等具有充足的時間進行處理，員工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性；但伴隨企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模逐漸增加，企業(yè)負責人面臨的事情更加復雜和多樣化，難以對薪酬工作進行全面的掌控，出現(xiàn)了“打補丁”式的薪酬體系，即哪里破了補哪里，今天遇到這個問題用這個辦法，明天則用那個辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯的薪酬局面。（3）薪酬制度不透明該公司長期執(zhí)行隨意的薪酬制度，這樣雖然增加了管理者的自由度，使管理者不必對薪酬差異做出解釋，可以減少企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾，但這種不透明割開了薪酬與績效的直接聯(lián)系，員工對公司、對管理者失去信任，核心骨干人才流失嚴重。
2.某公司薪酬管理現(xiàn)狀問題分析
存在的問題及原因：（1）薪酬制度的激勵作用不明顯薪酬結構中固定工資所占比重較高，考核變動部分比重小，薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績、員工個人績效脫鉤，成為單純性保健因素。由于員工的工作業(yè)績與薪酬關聯(lián)性不大，導致員工的工作積極性較差，普遍的惰性心理不利于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神。（2）薪酬管理缺乏科學性和系統(tǒng)性中小企業(yè)過分追求公司效益最大化，對于薪酬的管理僅僅依靠于管理者自身的意識和管理者對崗位的要求，大部分企業(yè)不能夠依據(jù)自身的企業(yè)情況制定薪酬管理體系，企業(yè)管理者的隨意性決定了其難以從全面出發(fā)，難以同其他企業(yè)的薪酬管理同步，導致薪酬的分配缺少科學性和規(guī)范性。員工不能以自身的工作崗位和性質估算自身的價值，因此在工作中存在一定的盲目性。（3）崗位評價體系缺失在中小企業(yè)中難以對每個崗位的價值和意義進行明確，崗位的調換全憑負責人的決定，在工作中難以實現(xiàn)自由化和自主化，因此對崗位價值的分析和薪酬管理難以更加科學化。（4）福利保障體系不完善部分高層管理者認為薪酬的支出是企業(yè)的負擔，因此對于員工的薪酬是能少則少，能減則減。如該公司只為員工建立了“三險一金”，繳費也選擇的是最低標準（60%下限）。由于員工的自身權益難以得到保障，普遍缺乏安全感和穩(wěn)定性，工作中帶有不滿情緒，一方面影響了員工的工作積極性及忠誠度，另一方面也導致大量人才流失。（5）忽視內在報酬公司對員工的內在報酬不夠重視和關注，對優(yōu)秀的員工不能夠給與應得的精神獎勵，忽視了發(fā)揮激勵因素的作用；員工不能感受到實現(xiàn)自身價值和完成工作的滿足感和成就感，感覺不到應有的重視、關注、尊重、贊賞、關懷等，對未來的工作缺少希望和長遠規(guī)劃。
三、解決中小企業(yè)薪酬管理問題的對策
1.建立科學合理的薪酬結構
薪酬結構主要是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（基本工資）和浮動部分薪酬（獎金和績效薪酬）所占的比例。薪酬結構在設計時應綜合考慮組織結構、勞動力市場價格、競爭對手薪酬結構等，應遵循三個原則，即公平性、激勵性和可操作性。固定薪酬和浮動薪酬在不同的管理層次，不同職務特點的薪酬結構中所占比重不同。體力勞動密集型企業(yè)應以固定性工資為主，獎勵性工資為輔；知識密集型企業(yè)應以獎勵性工資為主，晉升、進修為輔。另外，由于不同崗位和層次的員工需要不同，企業(yè)在進行薪酬結構設計時，應結合企業(yè)特點、職位等級、個人技能及資歷、個人績效進行設計。具體來說，對于企業(yè)經(jīng)營管理人員，在保持其固定薪酬基礎上，可采用年薪制、股票期權等方式來實施目標管理；對于專業(yè)技術人員，可采用寬帶薪酬模式，增加每一個崗位等級的工資浮動額度，使經(jīng)驗豐富、業(yè)績突出的技術人員工資在浮動后可超過部門經(jīng)理；對市場銷售和生產(chǎn)人員應以績效為導向，選擇不同指標并分配合適權重，增大浮動薪酬比例；對于一般行政管理人員，可以沿用基于崗位設計的薪酬結構模式。
2.進行崗位價值及任職資格評估，合理確定崗位及員工薪酬標準，實現(xiàn)薪酬內部公平性
崗位價值及任職資格評估是做好員工薪酬管理的基礎，也是實現(xiàn)薪酬內部公平性的重要工具。中小企業(yè)應該根據(jù)自身業(yè)務發(fā)展的特點，在進行內、外部薪酬調查的基礎上，進行崗位價值評估。首先對各崗位進行工作分析，并編制反映崗位實際情況的崗位說明書，對崗位的工作內容、職責、工作量、工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度、勞動環(huán)境等進行清晰描述；然后根據(jù)該崗位所要承擔的責任、對企業(yè)貢獻的大小，準確衡量各崗位價值，以此確定不同崗位的薪酬標準；最后，進行任職資格評估；根據(jù)任職人的學歷高低、能力大小、經(jīng)驗多寡對任職人的具體薪酬水平進行定位，“同崗未必同酬”。崗位價值與任職資格評估，是實現(xiàn)公司內部薪酬公平和員工個人公平的重要手段。
3.建立科學有效的績效考核制度，使薪酬管理與績效考核緊密結合
薪酬如果不能與業(yè)績掛鉤，那么就是靜態(tài)的薪酬，薪酬只有“動”起來，能充分體現(xiàn)個人的努力對薪酬的即時影響，才具有充分的激勵作用。那么，業(yè)績如何衡量，如何考核，誰來測評呢？這些問題的解決就迫使企業(yè)建立與薪酬配套的績效考核機制。有效的績效考核制度，是實現(xiàn)企業(yè)終極目標－利潤最大化的有效保障。完善的績效考核機制包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升五個環(huán)節(jié)，其中績效計劃制定是績效考核的最重要環(huán)節(jié)。企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展特點，發(fā)展階段，重點工作、崗位差別、員工的技術業(yè)務水平和工作能力，對部門和員工個人的工作提出具體、明確的要求和期望，同時也明確表達出組織和員工在哪些方面取得成就會獲得組織的獎勵�？冃繕说膶崿F(xiàn)要通過各項具體的指標來體現(xiàn)。指標的設計要科學合理、可量化、能觀察、可證明，組織或員工個人付出努力能夠實現(xiàn)，既不過高也不偏低；同時指標的設計還要注意定量與定性相結合。公司的戰(zhàn)略不同、企業(yè)文化不同、時期不同、崗位不同、采用的考核指標也不相同。績效計劃制定后還要采用科學合理的考核方法，如BSC平衡計分卡、KPI關鍵績效指標、360度評估等。不同的考評方法在應用過程中既有優(yōu)勢，也有不足，所以應結合單位、崗位、員工的特點確定�？冃лo導溝通在績效考核過程中的作用也很重要。管理者可通過溝通，及時掌握下屬的工作進展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，及時發(fā)現(xiàn)并糾正偏差，避免小錯誤、小偏差的累積釀成大錯或造成無法挽回的損失；員工通過績效溝通，不斷得到自己績效的反饋信息，及時得到管理者的評價，從而不斷提高自己的績效和發(fā)展自己的能力素質。最后，管理者將月度、年度績效考核得出的結果充分應用到薪酬體系中，實現(xiàn)薪酬與績效考核的緊密結合。行之有效的薪酬與績效考核體系，不但能正確而客觀地衡量出員工的真實貢獻，并給予相應的回報，還能協(xié)助員工不斷提升個人績效以致達成組織的績效目標。
4.建立全面的薪酬制度
企業(yè)可以為員工提供工資、獎金、福利等有形的、直接的報酬，也可以提供職業(yè)安全、自我發(fā)展、晉升機會、地位象征等隱形的報酬。將直接報酬和隱形報酬結合起來，就是全方位、多角度的全面薪酬制度。如設立補貼項目，結合企業(yè)階段性工作特點、崗位特點、員工特點，有側重地發(fā)放補貼，體現(xiàn)企業(yè)人文關懷；建立住房資助計劃，公司可設立住房資助金，使員工在盡可能短的時間內解決住房問題；提供醫(yī)療服務計劃，為員工提供免費體檢及醫(yī)療咨詢服務；組織各種文娛、體育、大型晚會、集團旅游等，加強團隊精神，提高士氣，增加企業(yè)凝聚力，從而留住人才、吸引人才。
四、結論
當前在經(jīng)濟快速發(fā)展中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，大部分企業(yè)已經(jīng)把人力資源放在企業(yè)管理的第一位置，因此也有越來越多的企業(yè)把競爭的重點向人力資源偏移。薪酬管理是人力資源管理中的重要因素，通過有效的薪酬管理，不但能夠為員工提供穩(wěn)定的生活，還可增加員工的工作積極性及對企業(yè)的忠誠度，能夠穩(wěn)定員工的心理歸屬感，增加對工作的整體滿意度，從而增加企業(yè)的效益和利潤。所以，完善的薪酬管理，在促進和幫助中小企業(yè)發(fā)展進步的過程中，發(fā)揮了及其重要的作用。
參考文獻
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薪酬管理論文15
一、目前薪酬體系的存在問題及原因分析
（一）崗位價值評估不夠合理
現(xiàn)有的崗位薪酬是基于員工所從事的崗位來進行價值評價的，它根據(jù)員工所在崗位的工作職責、技能要求、資歷條件、工作環(huán)境、工作時間、工作量等因素綜合測定崗位的崗級，在每一個崗級中再設置固定的薪級，不同崗位的崗級、薪級就對應不同的薪點值，通過這些就可以設定出各類崗位的崗位工資，績效工資也是同樣的計算方式，并按崗位工資的一定比例形成。隨著企業(yè)發(fā)展對人才需求的改變，技術革新帶來的智能自動化程度提高以及員工工作價值觀的變化，原來的崗位價值評估已不適用于現(xiàn)實的崗位價值。對于員工而言，已經(jīng)降低了應有的公平體現(xiàn)和激勵作用。
�。ǘ┬匠隀n的設計未能體現(xiàn)合理差別
各個崗位的具體薪酬是通過該崗位所對應的具體崗級、薪級來體現(xiàn)，而崗級、薪級是基于崗位價值評價并結合技能水平、企業(yè)工作年限等其他因素測定出來的，但在實際應用中薪酬檔設置卻往往體現(xiàn)不出員工的報酬差距，只要是在同一崗位，大家拿到的薪酬沒有什么區(qū)別，導致了員工對自身職業(yè)技能的學習積極性不高，減少了在工作中的投入，降低了工作效率，不僅影響了自身的職業(yè)發(fā)展，也不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。
�。ㄈ┬匠陿藴饰瘁槍Σ煌瑣徫活悇e設置合理的薪酬水平
隨著企業(yè)高速發(fā)展對人才需求量的持續(xù)升高，尤其電力企業(yè)技術不斷更新?lián)Q代、管理日益精細，對于管理類崗位、核心技術崗位、專業(yè)技術崗位人員的要求也不斷提高，與之對應的卻是這些重要崗位人才的薪酬相對于正常的市場價位偏低。目前供電企業(yè)實施的是統(tǒng)一的、無分別的薪酬體系下，所有崗位都被納入企業(yè)的單一薪酬計算標準，對這些重要崗位人才也是采用同樣的薪點制工資發(fā)放制度，使得他們的具體價值在薪酬方面得不到體現(xiàn)，這對于人才的儲備留用十分不利。過多地考慮內部因素、忽視市場薪酬水平，容易使企業(yè)的薪酬水平失去一定的競爭優(yōu)勢，無法保證對重要崗位人才形成足夠的吸引力，導致企業(yè)人才流失，無法滿足重點崗位的人才需求。
二、薪酬管理體系改進的對策建議
�。ㄒ唬┰诮y(tǒng)一薪酬體系內，對不同崗位類別進行適度的調整
現(xiàn)有的薪酬管理體系是一個針對所有崗位的系統(tǒng)性、標準化體系，但由于崗位類別本身就存在較大的差異性，各類崗位體現(xiàn)的價值本身就存在較大的區(qū)別。因此應該在統(tǒng)一的薪酬體系內，對各類崗位的薪酬標準設置進行適當?shù)恼{整，才能更好地提高各類崗位員工對薪酬水平的認可度和滿意度。對于普通生產(chǎn)崗位員工，因其工作崗位比較固定，人員流動性低，員工比較看重企業(yè)所給予的基本工資薪酬和福利，因此對他們的薪酬管理應重點體現(xiàn)保障普通員工的基本工資和節(jié)假日、補充醫(yī)療等方面的福利。對于專業(yè)技術崗位員工，可以在崗位薪酬的基本體系中，加大對其個人提升綜合素質、促進職業(yè)生涯發(fā)展的激勵，例如在獲得高學歷、高職稱后進行相應的薪酬獎勵，在學習、培訓等方面提供費用支持，適當?shù)剡M行崗位輪換，增加學習的空間和條件，并適當提高其福利待遇水平。針對管理崗位、核心技術崗位員工，其對企業(yè)的發(fā)展方向和經(jīng)營方式起著十分重要的作用。因此，其薪酬水平、薪酬發(fā)放方式必須具備合理的競爭力，可以考慮在穩(wěn)定性發(fā)展前提下，采用長遠發(fā)展為主、短期激勵為輔的薪酬政策，建立規(guī)范的遠期激勵方式，加大管理崗位員工風險收入的部分。
（二）加快薪酬管理體系的市場化改革，確立合理的薪酬水平
一是改革薪酬設計模式，確立市場化薪酬方向。企業(yè)的薪酬水平不僅要體現(xiàn)內部公平，也要與當前市場經(jīng)濟環(huán)境相適應，體現(xiàn)有效的市場競爭力。因此，薪酬管理體系要在一些關鍵崗位的薪酬設計上緊跟市場價位，在崗級薪級設置、多樣化福利、遠期激勵等方面探索適當有效的方式，增加企業(yè)薪酬水平對外的競爭優(yōu)勢，才能更好地吸引人才、留住人才。二是調整薪酬設置標準，確立以人為本的設置方向。為使企業(yè)薪酬水平能夠適應外部市場人才競爭和行業(yè)發(fā)展，應該有計劃、定期地進行外部薪酬水平調查、內部崗位價值評估、員工期望值調查等，并結合內外因素，適時、適當?shù)剡M行薪酬標準、崗級薪級設置、人工成本管控方式和重點等方面的調整。
�。ㄈ┎粩鄤�(chuàng)新福利體系，制定福利多元化政策
福利是薪酬的重要組成部分，其使用形式可以多樣化，可以為員工提供多個方面的生活保障，大大提高員工對企業(yè)的滿意度和向心力，為增強企業(yè)凝聚力和員工榮譽感起到相當大的基礎性作用。因此，要不斷創(chuàng)新福利體系，改變以前單一的實物發(fā)放方式，實施福利多元化政策，可以在員工參與學歷教育、車補、醫(yī)療等符合國家政策和法律規(guī)定的各個方面，用靈活的方式來滿足員工的生活所需，提高他們的滿意度。
三、結束語
供電企業(yè)應該以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為向導，兼顧公平化、能力化、合理化原則，建立以崗位價值為核心、制度多元化為補充的薪酬體系，才能充分發(fā)揮薪酬的管理職能和調節(jié)職能，形成良好的激勵機制，提升員工認同度、增強企業(yè)凝聚力，保證企業(yè)的運行目標與員工切身利益的同步發(fā)展。因此，需要在現(xiàn)有薪酬管理體系的基礎上，進一步完善崗位價值評估，適當?shù)母淖儸F(xiàn)有薪酬管理體系設計實施策略，促進人力優(yōu)化配置，更好地實現(xiàn)企業(yè)人力資源價值。
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