人力資源論文15篇【實(shí)用】

　　現(xiàn)如今，大家都寫過(guò)論文，肯定對(duì)各類論文都很熟悉吧，論文是對(duì)某些學(xué)術(shù)問(wèn)題進(jìn)行研究的手段。你知道論文怎樣寫才規(guī)范嗎？以下是小編整理的人力資源論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源論文1

　　低碳經(jīng)濟(jì)是一種新型的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，是從保護(hù)環(huán)境和資源的角度出發(fā)，用最少的資源創(chuàng)造最大的價(jià)值，同時(shí)還綠色環(huán)保，不會(huì)破壞人類生存的環(huán)境。在全球大力推廣低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的背景下，許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)不可避免的受到影響。而人力資源關(guān)乎企業(yè)的命運(yùn)，如果人力資源管理仍然是傳統(tǒng)的管理模式，必然會(huì)制約企業(yè)的發(fā)展，所以在低碳經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理必須創(chuàng)新，必須滿足企業(yè)發(fā)展需求，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　一、低碳經(jīng)濟(jì)下人力資源管理創(chuàng)新是一種必然趨勢(shì)

　　在傳統(tǒng)的人力資源管理理念中，人力資源就是員工，就是勞動(dòng)力，就是企業(yè)生產(chǎn)成本，他的價(jià)值更多的是體現(xiàn)崗位職責(zé)中，把本職工作做好了，就是發(fā)揮了自己的人力資源價(jià)值。但是隨著低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的出現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理有新的要求。人力資源作為低碳經(jīng)濟(jì)的踐行者，是低碳經(jīng)濟(jì)的取得發(fā)展的關(guān)鍵因素，同時(shí)低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也依賴于人力資源。低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展的本質(zhì)是實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的高效低耗，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)資源的最大化應(yīng)用，而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人在這個(gè)過(guò)程中起著決定性作用。所以低碳經(jīng)濟(jì)下，員工的綜合素質(zhì)都將影響整個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展，基于這些原因，人力資源必須得到有效開(kāi)發(fā)，人力資源管理必須創(chuàng)新，使員工的綜合素質(zhì)得到提升，成為企業(yè)的可用之才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，因而可以說(shuō)人力資源管理的創(chuàng)新是低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

　　二、在低碳經(jīng)濟(jì)下人力資源如何進(jìn)行創(chuàng)新

　　低碳經(jīng)濟(jì)是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)，而要完全實(shí)現(xiàn)這一新型發(fā)展模式，必須對(duì)人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)管理的方式進(jìn)行創(chuàng)新，使得企業(yè)的人力資源能適應(yīng)低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

　　1.和諧管理

　　低碳經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理創(chuàng)新就需要打破傳統(tǒng)的人力資源管理思維，破除陳舊的人力資源管理理念，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，建立健全適合企業(yè)發(fā)展的新管理模式、管理制度、管理方法，對(duì)人力資源的管理不再是注重?cái)?shù)量，而是要注重質(zhì)量，不再是以物為本，而是要以人為本，在新的管理體制下，要求員工要不斷更新自己的思維和理念，接受新事物，順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，發(fā)現(xiàn)新模式對(duì)自身的要求并努力提升自己，另外也要合理的處理好員工與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。而要做到這些，和諧管理便是人力資源管理上的一種創(chuàng)新。和諧管理有以下幾種管理方式：

　�。�1）對(duì)員工實(shí)行以人為本的管理員工屬于自然人，他有思想，有行為，有觀念等，在一個(gè)企業(yè)中，他也希望被關(guān)注，被重視，被理解，這就要求在人力資源管理過(guò)程中，多關(guān)注員工的思想動(dòng)態(tài)，多了解員工的心理感受，多解決員工的相關(guān)需求，對(duì)他們實(shí)行人性化管理，使員工有歸屬感和安全感，通過(guò)以人為本的人力資源管理，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，這是低碳經(jīng)濟(jì)下企業(yè)所需要的員工。

　　（2）對(duì)員工實(shí)行能本管理能本管理就是企業(yè)對(duì)員工能力上面的要求，對(duì)員工能力提升的管理。企業(yè)為了適應(yīng)新的發(fā)展模式，在一定程度上受到新模式的影響，為了能破舊立新，能跟上社會(huì)發(fā)展步伐，必須對(duì)低碳經(jīng)濟(jì)實(shí)施的踐行者有更高的要求，這就需要員工在自身的努力下，在企業(yè)的指導(dǎo)下，提高綜合素質(zhì)，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，同時(shí)企業(yè)也要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，來(lái)有效增加企業(yè)的生產(chǎn)效益。

　�。�3）對(duì)員工實(shí)行心本管理心本管理就是對(duì)員工進(jìn)行心理指導(dǎo)，了解員工的心理需求，進(jìn)而滿足他們的需求。這就需要管理者能更多與員工進(jìn)行互動(dòng)，多參與與員工的面談，多了解一下他們的想法，從而去發(fā)現(xiàn)他們的內(nèi)心需求，從物質(zhì)和精神上對(duì)其進(jìn)行心本管理，使員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀，樂(lè)于奉獻(xiàn)，與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)，為企業(yè)在低碳經(jīng)濟(jì)下創(chuàng)造更大的效益。

　�。�4）對(duì)員工實(shí)行靈活多變的管理制度在一定程度上規(guī)范了企業(yè)員工的`言行，但在管理上不是每方面都能靠制度來(lái)解決，這就需要進(jìn)行靈活多變的管理，這種管理方式在一定程度上實(shí)現(xiàn)了管理的高效，優(yōu)化了生產(chǎn)環(huán)境和氛圍，使得員工在滿足合理需求的情況下，能更好的服務(wù)于企業(yè)。

　�。�5）對(duì)員工實(shí)行經(jīng)營(yíng)服務(wù)管理作為管理者，要有一個(gè)觀念：不是索取，而是要奉獻(xiàn)。為企業(yè)奉獻(xiàn)，為員工奉獻(xiàn)。當(dāng)員工在前面沖鋒陷陣的時(shí)候，管理者要做好他們堅(jiān)強(qiáng)的后盾，為員工提供必要的服務(wù)，使其無(wú)后顧之憂。所以管理者要把自己定位為一個(gè)企業(yè)的服務(wù)員，員工就是顧客，這樣，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就比較高，從而也增強(qiáng)了他們的使命感。

　　2.人力資源管理要打造學(xué)習(xí)型企業(yè)

　　當(dāng)今社會(huì)，發(fā)展一日千里，知識(shí)的更新速度之快簡(jiǎn)直讓人來(lái)不及反應(yīng)便已經(jīng)過(guò)時(shí)了，這就需要我們經(jīng)常學(xué)習(xí)，參加培訓(xùn)，不斷的去充實(shí)自己，提升自己，才能更好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展。而低碳經(jīng)濟(jì)作為一種新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，對(duì)許多員工來(lái)說(shuō)都是一個(gè)全新的概念，它是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的產(chǎn)物，如果我們的員工不思進(jìn)取，安于現(xiàn)狀，不僅拖了企業(yè)的后腿，同時(shí)也會(huì)被企業(yè)和社會(huì)所淘汰。所以一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，要壯大，要在低碳經(jīng)濟(jì)下創(chuàng)造利潤(rùn)，必須有強(qiáng)大的人力資源隊(duì)伍，而打造強(qiáng)大的人力資源隊(duì)伍，首先必須不斷學(xué)習(xí)，不斷汲取新的知識(shí)，才能為企業(yè)所用。員工若要能自主自發(fā)的學(xué)習(xí)，企業(yè)必須要有一個(gè)良好的環(huán)境和氛圍，需要企業(yè)成為學(xué)習(xí)型企業(yè)，有了這些軟實(shí)力做基礎(chǔ)，員工也就不得不學(xué)習(xí)，從而贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，達(dá)到企業(yè)發(fā)展要求，實(shí)現(xiàn)在低碳經(jīng)濟(jì)下為企業(yè)創(chuàng)造效益的價(jià)值。

　　3.人力資源管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)

　　人力資源管理團(tuán)隊(duì)是企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的重要組成部分，他關(guān)系到企業(yè)運(yùn)行，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，關(guān)系到員工的穩(wěn)定等，因此，人力資源管理團(tuán)隊(duì)必須是一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，而只有優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化配置，才能合理的使用人才，使他們創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。如果人力資源管理團(tuán)隊(duì)管理水平低下，意識(shí)欠缺，必將損害公司的利益，阻礙公司的發(fā)展。優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，在選人、育人、用人、留人方面都有科學(xué)合理的管理方法，而這些恰恰是低碳經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展所需要的一些管理要素，因此，建設(shè)和打造優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，符合低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)需求。

　　4.創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

　　激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)是重要補(bǔ)充，而且往往是企業(yè)中最有效的一種管理方法。激勵(lì)機(jī)制要建立在企業(yè)能承受的范圍之內(nèi)，科學(xué)、合理，既保證公平性，也保證達(dá)到激勵(lì)效果，可以根據(jù)不同的層級(jí)、不同的崗位及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多少來(lái)采取合適的激勵(lì)方法。同時(shí)除了實(shí)物上的激勵(lì)之外，也不能忽略精神上的激勵(lì)，一個(gè)表?yè)P(yáng)通告，一個(gè)案例宣傳等，都可能無(wú)形中給員工以鼓勵(lì)，從而更加積極努力的工作，回報(bào)企業(yè)。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，低碳經(jīng)濟(jì)是當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)，是新型發(fā)展模式，越來(lái)越被人們所重視，為了適應(yīng)低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展模式，企業(yè)的人力資源管理必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，才能跟上企業(yè)發(fā)展步伐，才能符合新模式下企業(yè)對(duì)人力資源的要求。因此，創(chuàng)新才能不斷創(chuàng)造生產(chǎn)力，創(chuàng)新才能使企業(yè)立于不敗之地，如果做好人力資源管理的創(chuàng)新與改革，必然能促進(jìn)企業(yè)在低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展模式下實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

人力資源論文2

　　一、引言

　　在新世紀(jì)新現(xiàn)象的情況下，越來(lái)越多的“海龜”歸來(lái)，越來(lái)愈多的人才涌進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主導(dǎo)力量--房地產(chǎn)企業(yè)。面對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)這塊肥沃的土地 ,我們?cè)撊绾芜x擇優(yōu)異的人才來(lái)開(kāi)墾呢，而現(xiàn)如今，人才更是良莠不齊在很多房地產(chǎn)企業(yè)里也存在大量的虛設(shè)崗位，大量的沒(méi)有充分利用的人才。

　　二、當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析

　　近期，二、三線樓市降價(jià)的恐慌情緒逐漸蔓延，一線城市房?jī)r(jià)亦現(xiàn)松動(dòng)。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，平價(jià)跑量將是樓市未來(lái)一段時(shí)間的主流。

　　在這樣形勢(shì)下的房地產(chǎn)企業(yè)，急需人才來(lái)管理與解救新形勢(shì)下的房地產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)在的房地產(chǎn)企業(yè)一般存在這樣或那樣的問(wèn)題我們來(lái)具體分析下都有哪些問(wèn)題存在。

　　1.人力資源管理不到位，缺乏對(duì)新形勢(shì)下大前提下的學(xué)習(xí)與充分準(zhǔn)備。作為人力資源管理層面的人員有責(zé)任也有義務(wù)做好人力資源規(guī)劃，招聘與合理安排崗位，物盡其用，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 考核與評(píng)價(jià)薪酬與福利管理還有合理簽訂勞動(dòng)關(guān)系合同等。而現(xiàn)階段大部分人都是有事能躲就躲，能推給別人決不自己來(lái)的心理，這樣怎么能將企業(yè)發(fā)展壯大。

　　2.人才素質(zhì)低下，不能提高自身修養(yǎng)與素質(zhì)及專業(yè)技能的提高。大部分房地產(chǎn)企業(yè)的人才選拔都沒(méi)有什么特別的學(xué)歷要求及專業(yè)技能的考核要求，導(dǎo)致很多房地產(chǎn)企業(yè)的人才學(xué)歷不高，有的甚至都是大專以下，素質(zhì)不高，對(duì)企業(yè)的文化，以及自己要做的事不能充分理解，不能積極參與到企業(yè)當(dāng)中來(lái)，不能和房地產(chǎn)企業(yè)文化以及房地產(chǎn)企業(yè)精神及房地產(chǎn)企業(yè)命脈聯(lián)系在一起，不能把房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)做自己的家，不能將房地產(chǎn)企業(yè)的同事當(dāng)做家人一樣對(duì)待，這些都阻礙了房地產(chǎn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展與繁榮昌盛。

　　3.人才安排不合理，不能做到物盡其用。人才是有用，有用武之地才叫做人才，有用武之地又能把人巧妙合理的安排到合適的位置中去，有效的發(fā)揮出來(lái)他的特長(zhǎng)，才叫做物盡其用。他特別擅長(zhǎng)管理，你叫他去實(shí)干，去做個(gè)技工。恐怕就算讓他現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣也是為難這樣的人才了。所以不是沒(méi)有人才，是你不能夠合理安排人才，不能夠展示他之所長(zhǎng)，他又怎會(huì)在你眼中大放光彩，“是金子到哪都會(huì)發(fā)光的”這句諺語(yǔ)也是說(shuō)到了正確的位置，減少奮斗的年頭，是人才到那里也都能有所作為，就看方法對(duì)不對(duì)，以及他適不適合這個(gè)崗位，若不適合，這樣的人才也同樣會(huì)有所作為，只不過(guò)會(huì)多走許多彎路，或許是多奮斗幾年甚至幾十年，房地產(chǎn)企業(yè)也同樣，這樣的人才若果不合理配置，既是浪費(fèi)也是對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的一種阻礙，不能夠及時(shí)奉獻(xiàn)于房地產(chǎn)企業(yè)。

　　4.培訓(xùn)層面不足。不能夠做到對(duì)專業(yè)技能的及時(shí)修補(bǔ)與對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)新形勢(shì)下的應(yīng)對(duì)措施與專業(yè)的分析，時(shí)間不會(huì)為任何人任何事停留一分一秒，它能做的就只有向前向前，再向前，時(shí)代在不斷的進(jìn)步，發(fā)生的事情也會(huì)令你措手不及，房地產(chǎn)企業(yè)也一樣，你不能阻止任何事情，任何不可抗拒因素，你能做的就是向前，跟住時(shí)代的腳步，加快步伐，提高自己?jiǎn)T工的技能以及對(duì)新形式的分析能力以及應(yīng)對(duì)能力，防患于未然，未雨綢繆。而一般情況下房地產(chǎn)企業(yè)都只是安業(yè)現(xiàn)狀，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)形同虛設(shè)，有的房地產(chǎn)企業(yè)公司里更是沒(méi)有這樣的結(jié)構(gòu)，缺少這樣的環(huán)節(jié)等同于切斷自己的前路，只能安于現(xiàn)狀，學(xué)習(xí)使人不斷的進(jìn)步，學(xué)習(xí)才有這樣的先進(jìn)的現(xiàn)代化社會(huì)，若不學(xué)習(xí)，哪來(lái)的`筷子，也許人還處在猿人時(shí)代的鐵器時(shí)代。房地產(chǎn)企業(yè)也是一樣的，任何一個(gè)企業(yè)都是，不學(xué)習(xí)就會(huì)止步不前，而剛剛我也提過(guò)了，現(xiàn)在大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)都沒(méi)有人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，也許這對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)可能是致命傷。

　　5.人才提拔標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不一，工薪福利待遇不一。人才績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是房地產(chǎn)企業(yè)留住人才，讓人才與房地產(chǎn)企業(yè)合二為一的方法，也是房地產(chǎn)企業(yè)之發(fā)展不能不考慮的一項(xiàng)，而現(xiàn)大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不一，有的房地產(chǎn)企業(yè)更是家族系的企業(yè)，這樣的企業(yè)也許并不妨礙發(fā)展，也許家人也都精通房地產(chǎn)，這個(gè)咱們不討論，但是績(jī)效考核確實(shí)是無(wú)論在家族系與非家族系房地產(chǎn)企業(yè)之間都非常重要的指標(biāo)之一，而現(xiàn)在大部分企業(yè)房地產(chǎn)都是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不一，也許你認(rèn)識(shí)總管，跟總管的關(guān)系比較不錯(cuò)，也許今年新加坡免費(fèi)游就是你的，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也許就只是形式，這種情況一定要杜絕，所以一定要將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)定位為鐵桿定律，這樣人才的心理才能更為廣闊，更為開(kāi)朗，更服氣這樣的房地產(chǎn)企業(yè)，這樣的房地產(chǎn)企業(yè)在他們眼里才能是給他們未來(lái)的企業(yè)。

　　三、新形勢(shì)下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的改進(jìn)對(duì)策及應(yīng)對(duì)措施

　　房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)存在很多問(wèn)題，在這里我就不一一贅述了，上述都已經(jīng)很細(xì)致的分析過(guò)了，那么接下來(lái)我們談?wù)勏襁@樣種種的問(wèn)題我們?cè)撛趺锤倪M(jìn)，那我們?cè)撟鲂┦裁矗瑧?yīng)對(duì)措施主要也應(yīng)該從以下幾方面入手。

　　1.提高選拔標(biāo)準(zhǔn)，提高人才素質(zhì)。對(duì)于人才素質(zhì)這一塊可能是每個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)的致命傷，人才的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)一定要提高，招聘標(biāo)準(zhǔn)也要提高，進(jìn)入房地產(chǎn)企業(yè)不說(shuō)要求是碩士還是博士但最起碼也必須是大專以上學(xué)歷，學(xué)歷隨不一定代表素質(zhì)，但受過(guò)高等教育的還是好的，所以房地產(chǎn)企業(yè)招聘原則一定要對(duì)學(xué)歷有所要求，在招聘過(guò)程中考核要細(xì)致，剛剛進(jìn)入公司的員工也一樣，一定要嚴(yán)格要求，更要掌握房地產(chǎn)企業(yè)的公司文化，與企業(yè)融為一體，致力于房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，這樣房地產(chǎn)企業(yè)的未來(lái)才指日可待。

　　2.人才一定要合理安排，做到物盡其用。他是什么樣的人才，長(zhǎng)處在哪，作為房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理部門一定要了如指掌，安排合理的位置，做到物盡其用，發(fā)揮其長(zhǎng)處，效力于房地產(chǎn)企業(yè)，這樣的企業(yè)這樣的人才，只有做到這樣企業(yè)與人才，人才與企業(yè)才能共同進(jìn)步，房地產(chǎn)企業(yè)也會(huì)愈來(lái)愈好，蓬勃發(fā)展。

　　3.人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一定要先進(jìn)，跟上時(shí)代的步伐，提高人才的分析能力，應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力。我們要做的就是與時(shí)俱進(jìn)，未雨綢繆，不落后于其他企業(yè)，所以房地產(chǎn)企業(yè)一定要在人才培訓(xùn)這塊著重看中，培養(yǎng)人才是企業(yè)的未來(lái)，這樣也會(huì)讓人才認(rèn)可這樣有預(yù)見(jiàn)的房地產(chǎn)企業(yè)，有機(jī)會(huì)也一定要人才去其他的國(guó)家學(xué)習(xí)，這樣先進(jìn)的企業(yè)，才能培養(yǎng)先進(jìn)的人才。這樣的房地產(chǎn)企業(yè)也會(huì)與時(shí)俱進(jìn)。

　　4.房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一定要標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。剛剛已經(jīng)說(shuō)過(guò)了不統(tǒng)一的壞處，在這里就不贅述了，可績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的好處是顯而易見(jiàn)的，人才會(huì)有動(dòng)力，員工會(huì)有激情，這是一個(gè)企業(yè)，更是一個(gè)有發(fā)展有前景的房地產(chǎn)企業(yè)該做的，只有這樣人才和企業(yè)才能協(xié)調(diào)配合，致力于房地產(chǎn)企業(yè)的未來(lái)。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　新形勢(shì)下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及應(yīng)對(duì)措施，我們都已談過(guò)了。一定要記住，房地產(chǎn)企業(yè)的未來(lái)是與人才共進(jìn)退的，所以一定要人力安排人才，合理選拔人才，提高人才的素質(zhì)與能力。

人力資源論文3

　　【摘要】本文主要研究了人力資源績(jī)效管理體系。主要從兩大方面進(jìn)行了分析，分別為績(jī)效管理體系的構(gòu)建和績(jī)效考核體系的構(gòu)建，并引入勝任力模型———冰山模型，來(lái)對(duì)這兩方面的內(nèi)容進(jìn)行具體的分析。以促進(jìn)人力資源績(jī)效管理體系在企業(yè)中發(fā)揮更大的優(yōu)勢(shì)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源績(jī)效管理；體系構(gòu)建問(wèn)題

　　引言

　　本篇文章主要通過(guò)引入勝任力模型，對(duì)人力資源績(jī)效管理的體系問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的探討，介紹了勝任力與績(jī)效管理之間的關(guān)系，深入的對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行研究，以提高人力資源績(jī)效管理在企業(yè)中的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　1人力資源績(jī)效管理體系

　　1.1績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定的分析

　　制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的主要目的主要是讓員工意識(shí)到進(jìn)行績(jī)效考核的真是目的，使企業(yè)員工熟悉考核的方式以及標(biāo)準(zhǔn)。從人力資源績(jī)效管理體系的方向來(lái)分析，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。與此同時(shí)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的重要保障，將責(zé)任落實(shí)到每個(gè)員工的身上，提高員工的工作積極性，從而，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。

　　1.2績(jī)效的考核分析

　　關(guān)于績(jī)效的考核，人力資源管理體系應(yīng)制定出如下幾種類型的考核方法：①關(guān)鍵事件法：在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)全方位的評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)以及給企業(yè)帶來(lái)的損失。②全方位考核法：對(duì)于考核對(duì)象的直屬上級(jí)，以及平級(jí)和相關(guān)人員進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，通過(guò)得分匯總以及指標(biāo)比率比值的方式對(duì)員工進(jìn)行登記劃分，從而確定出績(jī)效考核的結(jié)果。③平衡記分卡法：此種方法主要包括了崗位晉升，教育培訓(xùn)，以及薪資福利等與員工的記分卡之間的關(guān)系，并對(duì)其進(jìn)行密切的管理。并在此基礎(chǔ)上構(gòu)成一套管理回路。制定出適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)罰措施，激發(fā)員工的潛能，使企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的績(jī)效。

　　2人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建

　　2.1勝任力與績(jī)效的關(guān)系

　　2.1.1概念

　　截止到目前為止，很多專家學(xué)者對(duì)勝任力與績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了多角度的分析，并且得出了不同的結(jié)論。其中，一個(gè)學(xué)者認(rèn)為，對(duì)于企業(yè)員工的勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)，其最終目的就是為了提高企業(yè)整體的績(jī)效。這是因?yàn)閯偃瘟Φ脑u(píng)價(jià)從多個(gè)角度對(duì)企業(yè)績(jī)效有著深遠(yuǎn)的影響。從績(jī)效的角度出發(fā)，勝任力指的是在企業(yè)中，具有優(yōu)秀績(jī)效的員工，是員工對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。勝任力能夠客觀的衡量企業(yè)中的員工，主要指的是員工完成企業(yè)所要求的工作的能力，以及產(chǎn)生可預(yù)測(cè)到的，指向工作績(jī)效的行為特征。由此可見(jiàn)，勝任力主要包括企業(yè)員工的行為特征以及情景條件和績(jī)效關(guān)聯(lián)等條件。

　　2.1.2勝任力與績(jī)效的關(guān)系

　　勝任力與人力資源績(jī)效管理體系之間有著緊密的關(guān)聯(lián)。在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的范圍內(nèi)，勝任力主要表現(xiàn)為三個(gè)方面，這三個(gè)方面分別為：①勝任力與企業(yè)員工的工作績(jī)效有著密切的聯(lián)系，通過(guò)勝任力可以準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)出企業(yè)中員工的績(jī)效。②勝任力與企業(yè)中的任務(wù)情景比較大，具有一定的流動(dòng)性質(zhì)。③勝任力具有較強(qiáng)的可區(qū)分性。它能夠?qū)�員工之間的工作能力區(qū)分開(kāi)。所有的勝任力均符合這三個(gè)方面的內(nèi)容。通過(guò)勝任力可以準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)員工在未來(lái)工作的能力，也可以將勝任力的指標(biāo)作為考察員工業(yè)績(jī)的根據(jù)。

　　2.1.3與勝任力特征的績(jī)效關(guān)系

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解員工的各種資源，來(lái)將他們的這種資源與企業(yè)的目標(biāo)緊密的結(jié)合在一起，形成統(tǒng)一的目標(biāo)，提高企業(yè)整體的勝任力，構(gòu)建出提高高績(jī)效的組織核心勝任力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的理念，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，將管理工作的重心放在員工身上。激發(fā)企業(yè)中員工的潛能，使員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。以企業(yè)員工勝任力的表現(xiàn)為依據(jù)，來(lái)開(kāi)展企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作，以提升整個(gè)企業(yè)的勝任力，創(chuàng)造出新的業(yè)績(jī)突破。實(shí)現(xiàn)在勝任力條件下的高績(jī)效的`人力資源管理。與此同時(shí)，也表明了勝任力與人力資源績(jī)效管理之間的密切聯(lián)系。

　　2.2勝任力模型的描述

　　“勝任力模型指的是擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和，這個(gè)總和是勝任力的結(jié)構(gòu)方式�！币詣偃瘟Φ母拍顬橐罁�(jù)，勝任力的模型主要包含了兩個(gè)部分，分別為：①顯著的特征，這個(gè)特征能夠使人一眼就看出來(lái)，更加的直觀。例如：知識(shí)以及技能，這種顯著的特征更便于理解和測(cè)量。通過(guò)方向性的培訓(xùn)，可以使這方面的技能更容易被發(fā)展。對(duì)于是否會(huì)有優(yōu)秀的表現(xiàn)并不能起決定性的作用。②深層次的特征，這種特征不容易顯現(xiàn)，不能直觀的展示在企業(yè)人力資源的面前，例如：自我認(rèn)知，社會(huì)角色，以及社會(huì)動(dòng)機(jī)等。這些都決定著企業(yè)員工的行為以及表現(xiàn)。通過(guò)建立勝任力模型可以看出其中的關(guān)聯(lián)，其理論基礎(chǔ)為冰山模型.勝任力的特征通過(guò)描述，可分為兩個(gè)方面，這兩個(gè)方面分別為：①表層的特征，即圖中所示的冰山水上部分的特征，就是圖中漂浮的部分，如：知識(shí)和行為等，通過(guò)方向性的培養(yǎng)，可以得到卓越發(fā)展的部分。②深層次的特征，即圖中冰山水下的部分，如：價(jià)值觀，特質(zhì)，以及內(nèi)驅(qū)力等。這些都是企業(yè)員工特有的人格，不利于被發(fā)展。但是這些都是決定企業(yè)員工行為的重要因素。

　　2.3設(shè)定人力資源管理的目標(biāo)

　　企業(yè)中，人力資源管理目標(biāo)的設(shè)立主要包括兩個(gè)方面，分別為：工作目標(biāo)的設(shè)定，以及發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定。工作目標(biāo)的設(shè)定指的是自上而下的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，可以有效的將企業(yè)員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的奮斗目標(biāo)有機(jī)的融合到一起。在這個(gè)過(guò)程中需要注意的是：?jiǎn)T工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有一致性。應(yīng)當(dāng)在互相信任的基礎(chǔ)上建設(shè)目標(biāo)。企業(yè)制定的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了。制定目標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循“可量化”原則。發(fā)展目標(biāo)的建設(shè)與工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)是同時(shí)進(jìn)行的。在制定工作目標(biāo)的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的工作行為要求制定出發(fā)展的目標(biāo)，換句話說(shuō)，就是勝任力特征。若想設(shè)定勝任力特征，就應(yīng)該建設(shè)勝任力模型。勝任力模型主要囊括了企業(yè)中崗位所要求能力的總和，以及勝任力的行為指標(biāo)。

　　2.4建立人力資源績(jī)效管理評(píng)估體系

　　2.4.1績(jī)效的監(jiān)控

　　實(shí)現(xiàn)績(jī)效監(jiān)控的方式主要有四種，分別為：績(jī)效的咨詢，績(jī)效的輔導(dǎo)，績(jī)效的進(jìn)展與回顧，以及績(jī)效的自我控制。實(shí)現(xiàn)績(jī)效輔導(dǎo)的方式為：記錄企業(yè)中員工的表現(xiàn)，并進(jìn)行詳細(xì)的分析，找出產(chǎn)生偏差的原因，并針對(duì)這些原因提出一些建議，幫助員工改善不足之處，提高工作績(jī)效。在有效的輔導(dǎo)過(guò)程中，管理者應(yīng)當(dāng)把影響員工績(jī)效的因素作為主要的研究對(duì)象，并對(duì)其進(jìn)行綜合分析，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效的咨詢，開(kāi)展，以及控制等工作。

　　2.4.2績(jī)效的量化比例

　　在勝任力的評(píng)估過(guò)程中，績(jī)效的量化比例結(jié)果是非常重要的影響因素。相關(guān)的評(píng)估人員可以以勝任力模型為依據(jù)，在進(jìn)行評(píng)估工作的過(guò)程中，評(píng)估人員可以根據(jù)勝任力模型來(lái)對(duì)企業(yè)員工的行為進(jìn)行監(jiān)控，并且收集相關(guān)的數(shù)據(jù)。這樣，所得出的績(jī)效結(jié)果是量化的。

　　2.4.3績(jī)效的反饋與評(píng)估

　　企業(yè)中，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)對(duì)員工的評(píng)估，整理出有效數(shù)據(jù)，并將這些有效數(shù)據(jù)反饋給員工�？�(jī)效評(píng)估是以周期的方式進(jìn)行的。掌握好工作的目標(biāo)以及發(fā)展的目標(biāo)，促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通與交流，將這些都結(jié)合在一起。對(duì)企業(yè)中的員工進(jìn)行綜合的評(píng)估。并將評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反饋。倡導(dǎo)勝任力的重要性，引導(dǎo)員工之間積極向上的氛圍，使員工和企業(yè)都朝著有力的方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)“人企雙贏”。

　　3結(jié)束語(yǔ)

　　綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的今天，企業(yè)中人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建，能有效的提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)力�？�(jī)效管理體系的構(gòu)建在企業(yè)中具有重要的作用。通過(guò)本文的具體分析，希望能為日后企業(yè)中人力資源績(jī)效管理工作提供可行的參考。

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人力資源論文4

　　摘要:本文首先介紹了人力資源會(huì)計(jì)的概念、產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)背景、產(chǎn)生過(guò)程以及作用;接下來(lái)，介紹了我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究狀況、目前影響我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的主要因素、我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性及可行性;最后，簡(jiǎn)要分析了我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用前景，并提供了一個(gè)推廣應(yīng)用的簡(jiǎn)單思路;本文的分析對(duì)企業(yè)實(shí)施應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)有一定的指導(dǎo)作用和借鑒意義。 關(guān)鍵詞:人力資源會(huì)計(jì) 會(huì)計(jì)核算 人力資源 21世紀(jì)人類社會(huì)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)也相應(yīng)地從物力資源競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資源競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理，成為社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵要素。目前，我國(guó)正處于向國(guó)內(nèi)介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段，理論界對(duì)此問(wèn)題的研究尚處于起步狀態(tài)，實(shí)務(wù)中更沒(méi)有得到應(yīng)用，但已認(rèn)識(shí)到在我國(guó)企業(yè)中建立健全人力資源會(huì)計(jì)的必要性和迫切性，對(duì)它的研究興趣日漸濃厚，研究也正在不斷深入。

　　一、目前影響我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的主要因素

　　人力資源會(huì)計(jì)推行，除會(huì)受到現(xiàn)行會(huì)計(jì)核算方式、經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇中勞動(dòng)力被認(rèn)為是只花錢不創(chuàng)造利潤(rùn)的傳統(tǒng)觀念等的影響和制約外，影響最大的因素是人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)價(jià)問(wèn)題。人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)價(jià)有成本法和價(jià)值法兩種:人力資源成本是從人力資源投入估計(jì)成本;人力資源價(jià)值是從人力資源產(chǎn)出來(lái)衡量其價(jià)值，在推行人力資源會(huì)計(jì)過(guò)程中最大的困難就是人力資源價(jià)值的衡量問(wèn)題，當(dāng)人力資源取得的成本資產(chǎn)化，按受益期沖銷當(dāng)期收益時(shí)，易忽視人力資源的收益功能，從賬面上不能體現(xiàn)出活勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值。

　　人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)中分別用人力資源個(gè)人價(jià)值和群體價(jià)值計(jì)量的方法來(lái)解決衡量人的價(jià)值的問(wèn)題。人力資源個(gè)人價(jià)值的計(jì)量方法:

　　一是未來(lái)薪金資本化法。這種方法把未來(lái)薪金所得作為計(jì)量基礎(chǔ)， 比較容易， 但未來(lái)薪金報(bào)酬、職工的實(shí)際有效使用年限均需估計(jì)， 同時(shí)也忽略了職工的調(diào)動(dòng)、晉升、辭職等因素， 因此可能會(huì)高估或低估人力資源的價(jià)值， 影響其準(zhǔn)確性。

　　二是內(nèi)部競(jìng)標(biāo)法。這種方法將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入企業(yè)的.人力資源配置工作，可以實(shí)現(xiàn)稀有人才的最佳配置， 但忽略了一般員工的價(jià)值計(jì)量， 如果員工不參加競(jìng)價(jià)， 就不能反映其價(jià)值。三是隨機(jī)報(bào)酬法。認(rèn)為職工在未來(lái)時(shí)期所處的狀態(tài)是不確定的， 可能提升、調(diào)離、退休、死亡等， 職工狀態(tài)是一個(gè)隨機(jī)過(guò)程， 通過(guò)計(jì)算個(gè)人價(jià)值的期望值， 將其折現(xiàn)為人力資源的價(jià)值。這種方法與不可知論可以相提并論。

　　人力資源群體價(jià)值的計(jì)量方法:

　　一是商譽(yù)法。人力資源價(jià)值可以用企業(yè)超過(guò)本行業(yè)正常盈利的資本化收益來(lái)估計(jì)，其具體計(jì)量模式是: 把企業(yè)過(guò)去若干年的超額利潤(rùn)列為“商譽(yù)”， 并把“商譽(yù)”按人力資源投資占總資源投資的比例作為人力資源的價(jià)值。這種方法只考慮了超過(guò)同行業(yè)正常水平的人力資源價(jià)值， 而且按此推理， 沒(méi)有獲得超額收益的企業(yè)就沒(méi)有人力資源價(jià)值或?yàn)樨?fù)數(shù)。顯然， 這種方法缺乏理論依據(jù)。

　　二是經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，認(rèn)為人力資源的價(jià)值在于其能夠提供未來(lái)收益。它把企業(yè)未來(lái)的各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。這種方法忽視了人的能動(dòng)創(chuàng)造性。

　　著名會(huì)計(jì)學(xué)家張文賢教授認(rèn)為，迄今為止，之所以人力資源會(huì)計(jì)在理論上還沒(méi)有形成完整的學(xué)科體系，在實(shí)踐上還沒(méi)有將理論和方法應(yīng)用于實(shí)務(wù)，問(wèn)題在于應(yīng)用時(shí)遇到了人力資源的計(jì)量及其資本化、人力資源的折舊及其分?jǐn)�、人力資源的權(quán)益分派、以及人力資源在財(cái)務(wù)報(bào)表上列示等四大難題。

　　二、我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性及可行性

　　(1)是科技進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。21世紀(jì)是以知識(shí)的生產(chǎn)、分配、使用、消費(fèi)為重要因素的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界資源開(kāi)發(fā)的重心已由物力資源向人力資源轉(zhuǎn)移，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，

人力資源論文5

　　一、加強(qiáng)人力資源管理，提高企業(yè)基礎(chǔ)管理能力

　　企業(yè)管理的主體和客體最終都要?dú)w結(jié)到人的能動(dòng)性上。對(duì)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、分析、調(diào)整，把管理的基本出發(fā)點(diǎn)放在調(diào)動(dòng)人的一切積極因素來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置上，抓住關(guān)鍵環(huán)節(jié)，理順管理渠道。

　　1.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，有助于管理者編制合理的人力資源計(jì)劃。人力資源計(jì)劃的特點(diǎn)是全面考慮企業(yè)需求，同時(shí)關(guān)注人才的引進(jìn)、留用、提高和流出四個(gè)環(huán)節(jié)，從而較好地達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。運(yùn)用人力資源成本會(huì)計(jì)模式，能為管理者提供錄用、考核評(píng)估、薪酬分配及培訓(xùn)提高的歷史成本依據(jù)。在此基礎(chǔ)上估算人事職能的預(yù)期成本，根據(jù)職能需要和崗位操作環(huán)境，就能編制可靠的人事變動(dòng)預(yù)算，反映預(yù)期各層次人才的單位成本和預(yù)算成本總額。在編制預(yù)算的基礎(chǔ)上進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，將考核結(jié)果與計(jì)劃對(duì)比，可得出人力資源利用效率，并從中發(fā)現(xiàn)影響人力資源發(fā)揮作用的因素，從而有利于管理者認(rèn)清人力資源利用情況，不斷完善管理辦法。

　　2.加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)企業(yè)人力資源投入成本進(jìn)行計(jì)算，可幫助管理者運(yùn)用全部資源的預(yù)期投資回報(bào)率，作為制定企業(yè)戰(zhàn)略決策的計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)。

　　二、加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理，重新認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源，重視人力資本投資，開(kāi)發(fā)人力資源，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

　　1.重視企業(yè)的人力資本產(chǎn)權(quán)

　　人力資源會(huì)計(jì)管理的對(duì)象是人力資源的價(jià)值運(yùn)動(dòng)，貫穿于員工的錄用、考核評(píng)估、薪酬分配及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等各個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源予以資本化，對(duì)其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行分析，了解其增減變動(dòng)情況對(duì)整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的影響幅度，便于進(jìn)行及時(shí)有效的調(diào)度。目前部分企業(yè)存在用人多、工作效率低、投資回報(bào)率低、技術(shù)更新慢、可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)薄弱等問(wèn)題。這些只是表象，深究其原因，則是由資產(chǎn)所有制、管理者、勞動(dòng)者在認(rèn)識(shí)上存在很大的差距造成的。只有以權(quán)益為中心，把所有制、管理者、勞動(dòng)者三者的權(quán)益聯(lián)系起來(lái)，充分發(fā)揮人力資源合理配置的效用，集體負(fù)責(zé)地對(duì)現(xiàn)有資產(chǎn)進(jìn)行科學(xué)有效的市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)，才能不斷產(chǎn)生收益。首先，必須通過(guò)貨幣計(jì)量手段明確勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)投入的勞動(dòng)力不能再簡(jiǎn)單地核入成本費(fèi)用，而應(yīng)列入企業(yè)最重要的資產(chǎn)。其次要量化分析人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，并依此劃分等級(jí)作為勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)收入，體現(xiàn)多勞多得的原則，維護(hù)人力資源權(quán)益，提高勞動(dòng)者的地位，從而帶動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性。

　　2.重視人力資本的投資、開(kāi)發(fā)，促進(jìn)企業(yè)資源優(yōu)化

　　在實(shí)際管理工作中，真正重視“以人為本”，樹(shù)立人力資本意識(shí)，加大人力資本投資力度，制定并實(shí)施正確的人力資源管理和開(kāi)發(fā)計(jì)劃，培養(yǎng)人力資本優(yōu)勢(shì)。首先，人力資本投資包括為了提高人力資源素質(zhì)的各種投資，主要是教育投資。通過(guò)不斷更新知識(shí)、提高管理水平和操作技能，以確保培訓(xùn)效果。這就需要以適當(dāng)?shù)谋壤�，將企業(yè)物力資本投資向人力資本投資轉(zhuǎn)移，并建立健全完善的人力資本投資、保障和激勵(lì)機(jī)制。其次，改過(guò)去缺乏對(duì)教育投資效率和回報(bào)的分析，變?yōu)橛扇肆�資源部門和財(cái)務(wù)部門共同參加的人力資源會(huì)計(jì)管理組織評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。第三，對(duì)人力資源成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告，對(duì)人力資本投資收益進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)、決策，增強(qiáng)各級(jí)管理者對(duì)人力資源的重視和投資意識(shí)。

　　三、人力資源會(huì)計(jì)核算的模式

　　相對(duì)于實(shí)物資產(chǎn)來(lái)說(shuō)，人力資本存在一定的隱蔽性及難以計(jì)量性，不僅計(jì)量成本高，計(jì)價(jià)過(guò)程也較難掌握。因此必須拓展人力資源的計(jì)量方法，對(duì)人力資本的投入產(chǎn)出、變動(dòng)情況進(jìn)行量化分析，使其具有客觀性和可靠性。人力資源會(huì)計(jì)核算有兩種模式：即貨幣性價(jià)值模式和非貨幣性價(jià)值模式。后者反映的是貨幣指標(biāo)無(wú)法揭示的人力資源在能力、品格、事業(yè)心、工作熱情和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等方面的信息。而貨幣性價(jià)值模式從計(jì)量在取得、開(kāi)發(fā)和保護(hù)人力資源方面的投資，利用人力資源的.創(chuàng)新能力創(chuàng)造新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)到員工離職、管理混亂、怠工等使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失做為企業(yè)人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù)，主要適用于企業(yè)中高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人才的管理。

　　在對(duì)人力資源成本和價(jià)值進(jìn)行貨幣量化分析時(shí)，還應(yīng)對(duì)非經(jīng)濟(jì)因素，如工作能力、品格、事業(yè)心和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等進(jìn)行模糊計(jì)量和綜合測(cè)度，將其進(jìn)行數(shù)量等級(jí)化和定性化描述，這樣反映的信息，即可鼓勵(lì)管理者保護(hù)企業(yè)的人力資源，又可為其提供評(píng)價(jià)方法，將人力資源增加和創(chuàng)新所評(píng)估的成本和實(shí)際成本相比較，根據(jù)二者之間的差別評(píng)價(jià)人事部門的工作效率，人事部門也可通過(guò)計(jì)算人力資源投資增減情況，來(lái)檢查人力資源的保護(hù)程度，從而形成一套完整的人力資源錄用、考核評(píng)價(jià)、薪酬分配及上下調(diào)整的機(jī)制。

人力資源論文6

　　人力資源作為現(xiàn)代露天煤業(yè)最重要的一項(xiàng)資源，對(duì)露天煤業(yè)而言它的特殊價(jià)值是無(wú)法被任何一種物質(zhì)資源所取代的。人力資源是露天煤業(yè)管理提高的法寶，促進(jìn)著露天煤業(yè)可持續(xù)發(fā)展。科學(xué)合理的開(kāi)發(fā)利用露天煤業(yè)人力資源，無(wú)疑是推動(dòng)露天煤業(yè)高速發(fā)展的一大捷徑。當(dāng)前，露天煤業(yè)管理者最頭疼的事情，就是如何有效管理人力資源，激發(fā)員工主體性和調(diào)動(dòng)他們的積極性。

　　一、露天煤業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題

　　1.外界制約因素。

　　目前，露天煤業(yè)發(fā)展速度較快，但在人力資源方面尚存供給乏力、整體水平有待提高等問(wèn)題。隨著露天煤業(yè)的產(chǎn)能進(jìn)一步擴(kuò)大，其在生產(chǎn)、管理方面人才的需求日益劇增。由于近年來(lái)高校面臨著改革熱潮，造成露天煤業(yè)產(chǎn)量與數(shù)量不斷增加的條件下，人力資源嚴(yán)重供給不足。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，遼寧工程技術(shù)大學(xué)、中國(guó)礦業(yè)大學(xué)等煤業(yè)高校，最近幾年培養(yǎng)的相關(guān)專業(yè)本科畢業(yè)生達(dá)不到煤業(yè)開(kāi)采工程專業(yè)總?cè)藬?shù)的4%，研究生更是低于2%。并且，受到行業(yè)艱苦的特性及區(qū)域環(huán)境的影響，很多現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)作業(yè)人員均流向其他行業(yè)，進(jìn)而導(dǎo)致露天煤業(yè)嚴(yán)重匱乏技術(shù)性人員。因此，要滿足露天煤業(yè)對(duì)專業(yè)人才的需求，將來(lái)還需長(zhǎng)期堅(jiān)持走自身培養(yǎng)為主的道路。另外，現(xiàn)階段露天煤業(yè)的工作人員多為：國(guó)有企業(yè)改制留存人員、中等院校畢業(yè)生、未成主力的高校青年員工或當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)派遣用工等。其中嚴(yán)重缺乏中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才與高級(jí)以上技能人才，人員學(xué)歷多為�？萍捌湟韵拢�本科以上畢業(yè)生數(shù)量少之又少，人員流動(dòng)性較大，嚴(yán)重缺乏高素質(zhì)專業(yè)人才。

　　2.公司內(nèi)部因素。

　　露天煤業(yè)在人力資源管理上，還存在這五方面的不足：①人員分配問(wèn)題。由于員工總量較大，所屬各單位人員分配并不合理，均呈現(xiàn)年齡分布不均勻狀；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)干部方面過(guò)于依賴資歷員工，崗位中年輕干部較少，特別是老露天煤業(yè)干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化；青年員工人數(shù)比例較多，但缺乏優(yōu)秀骨干青年人才。②后備人才短缺。當(dāng)前，露天煤業(yè)發(fā)展歷程中，最尖銳凸顯的問(wèn)題，就是缺乏后備人才，尤其匱乏生產(chǎn)、技術(shù)、管理領(lǐng)域的后備專業(yè)人才以及管理人才，露天煤業(yè)面臨著嚴(yán)重的人才斷層現(xiàn)象，尚未形成科學(xué)合理的后備人才遞次結(jié)構(gòu)。③人才培養(yǎng)有待加強(qiáng)。露天煤業(yè)現(xiàn)階段還需創(chuàng)新人才培養(yǎng)手段，完善人才培養(yǎng)機(jī)制，搭建一套以露天煤業(yè)發(fā)展實(shí)際為基礎(chǔ)，可行性高、操作性強(qiáng)、有助于培養(yǎng)高素質(zhì)人才的成長(zhǎng)機(jī)制和發(fā)展平臺(tái)。④受傳統(tǒng)人才使用觀念影響，露天煤業(yè)部分所屬單位觀念還較為陳舊，在人才選用上喜論資排輩、平衡照顧等，未能完善科學(xué)選用人才的體系，相對(duì)來(lái)說(shuō)，限制了年輕人才的成長(zhǎng)空間，還應(yīng)加強(qiáng)“能上能下、能進(jìn)能出”的用人機(jī)制。⑤在引進(jìn)高學(xué)歷高層次人才方面競(jìng)爭(zhēng)力較弱，對(duì)優(yōu)秀人才沒(méi)有足夠的吸引力，招聘高素質(zhì)專業(yè)人才難度較大，人才流失率較高，干部隊(duì)伍建設(shè)基礎(chǔ)尚有不足。此外，在還需進(jìn)一步加強(qiáng)和創(chuàng)新，人才開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)投入、考核激勵(lì)以及培訓(xùn)工作等方面的管理體制、工作機(jī)制。

　　二、露天煤業(yè)全面實(shí)施人力資源規(guī)劃途徑

　　1.科學(xué)規(guī)劃人力資源。

　　首先，根據(jù)露天煤業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)科學(xué)合理的規(guī)劃人力資源，分不同階段、層次和專業(yè)實(shí)施，推動(dòng)人力資源管理水平不斷提高，加快露天煤業(yè)發(fā)展。具體規(guī)劃包括：①正式將人才戰(zhàn)略確定為露天煤業(yè)基本發(fā)展戰(zhàn)略，納入露天煤業(yè)議事日程，加強(qiáng)露天煤業(yè)管理者對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)露天煤業(yè)高速發(fā)展。②做好人才戰(zhàn)略全面實(shí)施的準(zhǔn)備工作，即觀念、輿論、制度和物質(zhì)的準(zhǔn)備，同時(shí)，所有準(zhǔn)備中觀念準(zhǔn)備為基礎(chǔ)，制度準(zhǔn)備為核心環(huán)節(jié)。③人才戰(zhàn)略實(shí)施階段，根據(jù)不同層次對(duì)人才的需求，全方位招聘高素質(zhì)專業(yè)人才，進(jìn)而更好的服務(wù)露天煤業(yè)發(fā)展。④將煤業(yè)開(kāi)采工藝、設(shè)備情況等實(shí)際，基于完善的人才制度上，制定各階段詳盡的人才需求計(jì)劃，保留現(xiàn)有人才和引進(jìn)人才同步進(jìn)行，并栽培潛在性人才，大幅度提高人才質(zhì)量和數(shù)量。⑤實(shí)現(xiàn)可持續(xù)利用和開(kāi)發(fā)人才，建立健全靈活動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制，促進(jìn)人才隊(duì)伍的層次性、梯隊(duì)式，以此提高露天煤業(yè)管理水平和員工技能水平。另外，人才智力資源合理開(kāi)發(fā)，進(jìn)而促使露天煤業(yè)科技產(chǎn)業(yè)附加值進(jìn)一步增高。

　　2.完善露天煤業(yè)用人機(jī)制，加強(qiáng)高素質(zhì)專業(yè)人才的引進(jìn)。

　　適時(shí)引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才，擴(kuò)充露天煤業(yè)人才總量，提高人才整體素質(zhì)，建立超高素質(zhì)人才隊(duì)伍。加強(qiáng)員工實(shí)踐、創(chuàng)造價(jià)值及學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，促進(jìn)員工創(chuàng)新能力不斷提高，加大教育培訓(xùn)與人才資源建設(shè)投入力度，保證人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)、素質(zhì)及培養(yǎng)機(jī)制，符合露天煤業(yè)發(fā)展目標(biāo)、協(xié)調(diào)發(fā)展目的'以及各類人才成長(zhǎng)特點(diǎn)。加快露天煤業(yè)用人機(jī)制和體制完善進(jìn)度，不斷改革創(chuàng)新，為露天煤業(yè)用人機(jī)制和體制輸入更多活力和生機(jī)。并建立各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，體系應(yīng)由業(yè)績(jī)、品德、技能、知識(shí)等要素構(gòu)成。其中業(yè)績(jī)?yōu)轶w系核心內(nèi)容，建立有利于人才選拔晉升的機(jī)制，機(jī)制必須公開(kāi)公正，具有良性競(jìng)爭(zhēng)意義。建立員工激勵(lì)機(jī)制及分配制度，同時(shí)應(yīng)緊密聯(lián)系工作業(yè)績(jī)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造。

　　3.建立完善考核激勵(lì)保障機(jī)制，培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才。

　　以高層次專業(yè)化技術(shù)人才培養(yǎng)為動(dòng)力，推動(dòng)露天煤業(yè)整體人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)露天煤業(yè)員工協(xié)調(diào)發(fā)展。露天煤業(yè)人才隊(duì)伍主體是專業(yè)技術(shù)人才、管理人才、主要生產(chǎn)以及設(shè)備檢修人才。露天煤業(yè)要加強(qiáng)高層次且多專業(yè)綜合性人才的培養(yǎng)，以此推動(dòng)露天煤業(yè)整個(gè)人才隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)而組建一支完全符合露天煤業(yè)特點(diǎn)，滿足露天煤業(yè)發(fā)展需要的梯次性、專業(yè)性、高素質(zhì)人才隊(duì)伍。為人才隊(duì)伍建設(shè)，提供完善的考核及激勵(lì)機(jī)制保障。首先，將按照生產(chǎn)和勞動(dòng)要素分配的工作結(jié)合起來(lái)，大膽的將知識(shí)、技術(shù)等融入分配中，同時(shí)，定期對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核指標(biāo)為露天煤業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，促使員工深刻感受到自身利益與露天煤業(yè)興衰息息相關(guān)，進(jìn)而促進(jìn)員工將自身與露天煤業(yè)緊密聯(lián)系起來(lái)。其次，獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)一步完善健全，針對(duì)為露天煤業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)的員工，項(xiàng)目收益分配應(yīng)允許員工直接參與，或是重獎(jiǎng)該員工。最后，健全人才評(píng)價(jià)機(jī)制，堅(jiān)持以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能力的原則，機(jī)制要以能力、實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)核心。

　　4.合理開(kāi)發(fā)配置人員。

　　人才資源的配置開(kāi)發(fā)，必須與露天煤業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密配合實(shí)施，加強(qiáng)培養(yǎng)后備人才，確保露天煤業(yè)發(fā)展與人才資源的協(xié)調(diào)。努力做到用露天煤業(yè)文化、制度、發(fā)展、機(jī)制去凝聚、保障、造就和激勵(lì)人才。人才戰(zhàn)略工作機(jī)制必須確保協(xié)調(diào)高效、統(tǒng)分結(jié)合，各部門在密切配合的同時(shí)，更應(yīng)各司其職，鼓勵(lì)員工積極參與干部選拔活動(dòng)，選拔活動(dòng)堅(jiān)持公開(kāi)公正，對(duì)于選中的員工進(jìn)行跟蹤培養(yǎng)，并不斷投入鍛煉員工干部，進(jìn)一步拓寬后備干部選拔和成長(zhǎng)渠道。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，通過(guò)對(duì)露天煤業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析，不難發(fā)現(xiàn)露天煤業(yè)人力資源管理方面普遍存在人力資源整體水平偏低、供給乏力，更缺少既具有露天煤礦生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又懂管理的“雙優(yōu)”人才等問(wèn)題。故此，根據(jù)露天煤業(yè)實(shí)際發(fā)展規(guī)劃人力資源，并分層次、專業(yè)、階段的嚴(yán)格實(shí)施，堅(jiān)持走群眾舉賢路線，建立主動(dòng)尋賢和競(jìng)爭(zhēng)折賢機(jī)制，且要積極開(kāi)發(fā)露天煤業(yè)現(xiàn)有人才，不斷引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才。

人力資源論文7

　　1企業(yè)常用的人力資源管理理念

　　1．1人本主義理念

　　人本主義管理理念是現(xiàn)代管理研究在發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)研究企業(yè)管理與員工自身發(fā)展之間的關(guān)系而產(chǎn)生的一種管理理論。人本主義管理理念將企業(yè)員工視為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，認(rèn)為企業(yè)管理的重點(diǎn)在于管理人，通過(guò)管理人而達(dá)成企業(yè)事務(wù)的管理，這與傳統(tǒng)的企業(yè)管理是完全不同的。傳統(tǒng)的企業(yè)管理將企業(yè)大小事務(wù)視為管理工作的要點(diǎn)，以制度的建立和工作章程的確定去約束企業(yè)員工的行為，而人本主義管理則是通過(guò)一系列企業(yè)制度去促使員工充分發(fā)揮在工作中的主觀能動(dòng)性，以員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任心、對(duì)工作的價(jià)值感實(shí)現(xiàn)來(lái)控制企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)管理企業(yè)事務(wù)的目的。

　　2．2可持續(xù)發(fā)展理念可持續(xù)發(fā)展指既滿足當(dāng)代人的需求，又不損害后代人滿足其需求的發(fā)展，是科學(xué)發(fā)展觀的要求之一，同時(shí)，也因其強(qiáng)大的科學(xué)性而被應(yīng)用在社會(huì)管理的各個(gè)方面。對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，可持續(xù)發(fā)展理念意味著企業(yè)人力資源管理行為既能滿足目前企業(yè)工作的需要，又不會(huì)對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展造成困擾，企業(yè)人力資源管理行為應(yīng)該能實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要，而且是與企業(yè)規(guī)劃共同發(fā)展的。人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展理念使人力資源管理行為必須既著眼于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)條件，又顧及企業(yè)未來(lái)發(fā)展的可能，這就要求管理者既對(duì)目前企業(yè)發(fā)展需要具有明確的判斷，又能根據(jù)目前人力資源管理工作的問(wèn)題、特點(diǎn)等因素，去思考未來(lái)人力資源發(fā)展的可能，并以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為基礎(chǔ)，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。

　　1．3成本管理理念

　　馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)成本的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)進(jìn)行了以下說(shuō)明:“按照資本主義方式生產(chǎn)的每一個(gè)商品W的價(jià)值，用公式表示為W=C+V+M。如果我們從這個(gè)產(chǎn)品價(jià)值中減去剩余價(jià)值M，那么，在商品剩下來(lái)的，只是一個(gè)在生產(chǎn)要素上耗費(fèi)的資本價(jià)值C+V的等價(jià)物或補(bǔ)償價(jià)值”�！吧唐穬r(jià)值的這個(gè)部分，即補(bǔ)償所消耗的生產(chǎn)資料價(jià)格和所使用的勞動(dòng)力價(jià)格的部分，只是補(bǔ)償商品使資本家自身耗費(fèi)的東西，所以對(duì)資本家來(lái)說(shuō)，這就是商品的成本價(jià)格”。這段話從字面意義上解釋了成本的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義，即企業(yè)產(chǎn)品價(jià)值的構(gòu)成中有哪些是來(lái)自于企業(yè)本身的。馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)成本的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義的解釋構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中“成本”概念的核心。隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)當(dāng)中能夠提供的不再是簡(jiǎn)單的、具有實(shí)物形態(tài)的產(chǎn)品，還包括產(chǎn)品附帶的社會(huì)文化價(jià)值、企業(yè)為客戶提供的服務(wù)等多個(gè)方面，甚至企業(yè)在營(yíng)銷活動(dòng)當(dāng)中能夠帶給客戶的美好體驗(yàn)都被視為產(chǎn)品的價(jià)值之一。因此，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，員工也被視作企業(yè)資本中的一部分，企業(yè)在人力資源管理工作中的花銷被計(jì)入企業(yè)成本當(dāng)中，根據(jù)人力資源管理成本花銷采取人力資源管理方法，即是對(duì)成本管理理念的應(yīng)用。

　　1．4精細(xì)化管理理念

　　精細(xì)化管理是一種科學(xué)企業(yè)管理理念，指的是在企業(yè)管理中將崗位責(zé)任分工細(xì)化，以常規(guī)管理制度為基礎(chǔ)，將崗位責(zé)任具體化、明確化，做到定人、定崗、定責(zé)。精細(xì)化管理經(jīng)常被用在企業(yè)生產(chǎn)流水線管理上，通過(guò)精確生產(chǎn)責(zé)任保證生產(chǎn)安全和效率，但是，精細(xì)化管理中對(duì)員工崗位責(zé)任的劃分方式和管理方式同樣對(duì)人力資源管理有效，而且，精細(xì)化管理的三個(gè)層次:規(guī)范化、精細(xì)化和個(gè)性化，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的科學(xué)發(fā)展方向是一致的，因此，這種管理理念也成為人力資源管理的理念之一。在精細(xì)化管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理制度的建立和員工的管理方法都發(fā)生了重要改變。

　　2．管理理念對(duì)人力資源管理工作的影響

　　2．1人本管理理念影響員工發(fā)展

　　人本管理理念對(duì)人力資源管理工作的最明顯影響體現(xiàn)在以企業(yè)文化建設(shè)為契機(jī)實(shí)現(xiàn)的員工發(fā)展方面。企業(yè)以“人本管理”為中心進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)賦予員工一定的權(quán)利，給員工自主發(fā)展空間，使員工了解到自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系，通過(guò)這種方式，達(dá)成企業(yè)和員工發(fā)展目標(biāo)的協(xié)同管理。企業(yè)文化是將企業(yè)發(fā)展理念與員工個(gè)人發(fā)展理念相結(jié)合而形成的組織成員都接受且秉持的價(jià)值觀和行為習(xí)慣。在人本管理理論下，企業(yè)管理應(yīng)更重視企業(yè)文化的建立，企業(yè)管理者可以使用拓展訓(xùn)練、企業(yè)文化交流、企業(yè)業(yè)余團(tuán)體建設(shè)等方法進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，相對(duì)于傳統(tǒng)的企業(yè)文化宣傳方法，以企業(yè)員工個(gè)人興趣為契機(jī)的企業(yè)文化活動(dòng)更符合員工實(shí)際生活的需求，也使員工真正感受到自己在企業(yè)中的主體地位;人本管理理論下的企業(yè)文化建設(shè)能夠使員工對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展有所期待，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有所期待，在工作過(guò)程中收獲除了勞動(dòng)報(bào)酬之外的心理價(jià)值，如職業(yè)滿足感、職業(yè)成就感等。通過(guò)企業(yè)文化建立，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度將大大提高，企業(yè)的凝聚力也會(huì)明顯上升，員工對(duì)企業(yè)工作的熱情和員工之間的情感聯(lián)系將更加緊密，在這樣一個(gè)和諧的環(huán)境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的更加明顯。這一系列企業(yè)文化建立的方法，都能夠使員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)趨同，這樣的企業(yè)管理方式使得企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的`資源能夠得到最大化利用，企業(yè)就有更大的可能性去創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。

　　2．2可持續(xù)發(fā)展理念影響人力資源管理規(guī)劃

　　人力資源管理并非單純地將員工作為企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)進(jìn)行管理，更是將員工作為企業(yè)的分子進(jìn)行管理。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、企業(yè)的挑戰(zhàn)均由企業(yè)員工共同承擔(dān)，著眼于一時(shí)的人力資源管理不僅不符合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，于員工個(gè)人發(fā)展也是不利的，員工發(fā)展不足必然會(huì)造成企業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。因此，各企業(yè)開(kāi)始從宏觀的角度進(jìn)行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長(zhǎng)效機(jī)制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業(yè)規(guī)劃協(xié)調(diào)一致的人力資源發(fā)展計(jì)劃;聘任專業(yè)的人力資源測(cè)評(píng)師對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行測(cè)評(píng)并預(yù)測(cè)發(fā)展趨勢(shì)，發(fā)現(xiàn)人力資源發(fā)展的不足并進(jìn)行改進(jìn)，根據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源的分析制定人力資源風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避制度和措施。這些有利于人力資源管理發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制為企業(yè)提供更加穩(wěn)固的組織結(jié)構(gòu)，使組織實(shí)力穩(wěn)步增長(zhǎng)。企業(yè)要達(dá)到員工個(gè)人發(fā)展的可持續(xù)，就必須對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以員工的發(fā)展作為組織發(fā)展的根本動(dòng)力，除了對(duì)員工進(jìn)行必要的入職培訓(xùn)和崗位技術(shù)培訓(xùn)之外，企業(yè)還應(yīng)該結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)促進(jìn)員工主動(dòng)提升自身的職業(yè)技能，例如在企業(yè)設(shè)立職業(yè)技能發(fā)展專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，用以鼓勵(lì)那些能夠在崗位工作中不斷進(jìn)取、敢于突破和創(chuàng)新的員工。這些管理行為都會(huì)影響企業(yè)長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，既包括員工的聘任制度，也包括員工的升職制度以及企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)制度等。

　　2．3成本理念影響人力資源管理技術(shù)的應(yīng)用

　　在成本管理理念為主要管理理念的企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)全面的人力資源成本管理，就必須對(duì)以往的人工管理技術(shù)進(jìn)行改善，以信息技術(shù)的使用作為人力資源管理的主要技術(shù)。信息技術(shù)的使用不僅影響了人力資源管理的流程和管理效率，還影響了人力資源的管理成本，這是信息技術(shù)被成本管理理念下的人力資源管理工作廣泛應(yīng)用的最主要原因。傳統(tǒng)的人力資源成本核算需要將人力資源招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等基本工作中所動(dòng)用到的一切人員的資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，而在信息技術(shù)的應(yīng)用幫助下，人力資源成本中有一大部分人工和場(chǎng)地的費(fèi)用被節(jié)省下來(lái)。以人力資源招聘為例，企業(yè)不再需要去高�；蛘呷瞬攀袌�(chǎng)租用招聘席位并且印制標(biāo)準(zhǔn)招聘廣告，而是直接通過(guò)招聘網(wǎng)站，在網(wǎng)頁(yè)上發(fā)布招聘信息，便可收取簡(jiǎn)歷并進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選。網(wǎng)絡(luò)招聘的環(huán)節(jié)使企業(yè)人力資源管理本身的投入降低，而且信息技術(shù)資源是可以重復(fù)利用的，因此人力資源管理的成本計(jì)算周期也相對(duì)更長(zhǎng)，企業(yè)對(duì)人力資源管理成本的核算也更簡(jiǎn)單。諸如此類的信息技術(shù)應(yīng)用，都可以使企業(yè)在人力資源管理這一環(huán)節(jié)少花心思，少投入資源，人力資源消耗的成本減少意味著企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)的花銷相對(duì)降低，而員工作為企業(yè)資本的升值空間會(huì)相對(duì)提高，這就是企業(yè)管理為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成帶來(lái)的收益效果。

　　2．4精細(xì)化管理理念影響人力資源管理方法

　　企業(yè)的人力資源管理方法是人力資源管理效果實(shí)現(xiàn)的最終途徑，而精細(xì)化管理理念直接影響到人力資源管理方法的使用，包括企業(yè)對(duì)員工福利的管理、對(duì)員工個(gè)人發(fā)展需要的管理、員工崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)的制定以及企業(yè)員工管理規(guī)范的形成等多個(gè)方面。在精細(xì)化管理理念引導(dǎo)下，企業(yè)通過(guò)與員工的溝通和問(wèn)卷調(diào)查等方式，將員工的發(fā)展需要進(jìn)行多層級(jí)劃分，針對(duì)每個(gè)層級(jí)的員工給予不同的福利待遇。如，年終獎(jiǎng)的發(fā)放可以選擇三種形式:發(fā)放13個(gè)月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業(yè)發(fā)展課程。員工可以按照個(gè)人需要選擇福利形式，企業(yè)也不需要進(jìn)行大幅度的福利政策改革;其二，企業(yè)可以請(qǐng)各部門的員工將個(gè)人發(fā)展要求與愿景寫入工作計(jì)劃，提倡員工在工作中進(jìn)行自我監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)符合自身發(fā)展要求的行為，并將這些內(nèi)容呈現(xiàn)在工作總結(jié)當(dāng)中，企業(yè)管理者再結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況，調(diào)動(dòng)可用資源，按照員工工作總結(jié)的內(nèi)容去調(diào)整管理行為，使企業(yè)管理與員工發(fā)展需要更加匹配。在精細(xì)化管理理念引導(dǎo)下，企業(yè)應(yīng)將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃細(xì)化成為每個(gè)部門的發(fā)展規(guī)劃，再細(xì)化成每個(gè)員工的崗位責(zé)任。員工的崗位說(shuō)明書(shū)包括員工在工作中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任、在一定時(shí)期的工作任務(wù)量、工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)員工的崗位說(shuō)明書(shū)編制績(jī)效考評(píng)制度和企業(yè)員工日常行為規(guī)范，將各部門的精細(xì)化管理規(guī)范綜合起來(lái)，形成企業(yè)管理制度并執(zhí)行。以精細(xì)化管理為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理方法，從根本上實(shí)現(xiàn)了員工自身發(fā)展到企業(yè)發(fā)展的科學(xué)管理，使企業(yè)人力資源管理的效力大幅度提升。

　　3．對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的建議

　　3．1提高人力資源管理工作人員的職業(yè)素質(zhì)

　　企業(yè)人力資源管理理念的選擇、人力資源管理制度的建立、工作方法的確定、人力資源管理規(guī)劃制定等多種管理措施和方法的實(shí)施，是通過(guò)企業(yè)人力資源管理人員的工作體現(xiàn)出來(lái)的。例如，在員工福利發(fā)放的過(guò)程中，福利休假機(jī)票的訂購(gòu)工作完成得不好，也會(huì)使福利本身對(duì)員工的激勵(lì)效果降低。因此，要使先進(jìn)的人力資源管理理念對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的積極作用發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)必須重視人力資源管理工作人員職業(yè)素質(zhì)的提升。

　　3．2建立學(xué)習(xí)型組織

　　建立學(xué)習(xí)型組織是目前大部分企業(yè)在謀求發(fā)展過(guò)程中都選擇的路徑，也是先進(jìn)人力資源管理理念發(fā)揮積極影響力的必要條件。企業(yè)整體的學(xué)習(xí)性不強(qiáng)，企業(yè)很容易故步自封，先進(jìn)的管理理念對(duì)企業(yè)人力資源各方面的改變難以被企業(yè)全體所接受，管理效力提高的結(jié)果很難得到重視，也不容易被總結(jié)出來(lái)。一旦企業(yè)上下認(rèn)為管理改革“沒(méi)有用”，那么進(jìn)一步的改善就無(wú)從談起。因此，企業(yè)有必要使整個(gè)組織的成員都處在不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程中，通過(guò)內(nèi)省、創(chuàng)造、總結(jié)等方法，來(lái)鞏固先進(jìn)人力資源管理理念對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極作用。

　　4．結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，企業(yè)人力資源管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的管理達(dá)成對(duì)企業(yè)事務(wù)管理的一種企業(yè)管理工作，我國(guó)企業(yè)人力資源管理還存在著很多問(wèn)題，而對(duì)人力資源管理理念影響作用進(jìn)行探討，是解決人力資源管理問(wèn)題、提高人力資源管理效力、促進(jìn)人力資源管理發(fā)展的重要途徑。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，流行的管理理念包括人本管理理念、成本理念、可持續(xù)發(fā)展理念以及精細(xì)化管理理念，這四種比較先進(jìn)的管理理念影響著企業(yè)人力資源管理工作的各個(gè)方面，包括企業(yè)文化建設(shè)和宣傳、員工管理、管理技術(shù)的發(fā)展、員工福利、員工個(gè)人發(fā)展、企業(yè)人力資源規(guī)劃等。要使先進(jìn)管理理念對(duì)人力資源管理工作的積極作用能夠充分發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)應(yīng)提高對(duì)人力資源管理工作人員的職業(yè)素質(zhì)的要求，并通過(guò)學(xué)習(xí)型組織的建立，不斷發(fā)展和完善管理理念。

人力資源論文8

　　一、人力資源危機(jī)管理的原因分析

　　引發(fā)人力資源危機(jī)的因素有很多，如社會(huì)因素、企業(yè)因素、個(gè)人因素、非個(gè)人因素等，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，由于戰(zhàn)略的發(fā)展，組織環(huán)境的變化，管理者疏忽，以及組織承諾與員工期望不符等。這些引發(fā)因素屬于內(nèi)部的范疇，從危機(jī)可預(yù)防性和可控性的角度出發(fā)，主要是有以下幾個(gè)方面的原因。

　　1.基于經(jīng)濟(jì)學(xué)的資源危機(jī)

　　人力資源危機(jī)產(chǎn)生的過(guò)程中，其管理也有成本費(fèi)用發(fā)生，也伴有一定程度的負(fù)面效應(yīng)，從而產(chǎn)生企業(yè)人力資源危機(jī)。從組織層面分析是由于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求和企業(yè)資源置利用效率不斷優(yōu)化所決定的，從個(gè)體層面分析是由于自身全面發(fā)展的理性沖動(dòng)和個(gè)人追求利益最大化引發(fā)的。

　　2.基于心理契約的資源危機(jī)

　　心理契約是企業(yè)和員工在雇傭關(guān)系中互動(dòng)的一種動(dòng)態(tài)平衡，在平衡的基礎(chǔ)上，員工才能與企業(yè)和諧共處、才能保持積極的心態(tài)，并為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值、獲得雙贏的結(jié)果。而當(dāng)平衡遭到破壞時(shí)，就會(huì)動(dòng)搖員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，最終產(chǎn)生“變心”的意向。

　　3.基于實(shí)踐的資源危機(jī)

　　根據(jù)人力資源管理部門的實(shí)踐，可能導(dǎo)致的人力資源狀態(tài)偏差的原因如下：一是企業(yè)撤并，并購(gòu)重復(fù)機(jī)構(gòu)時(shí)會(huì)造成人員富余；二是企業(yè)效益盈利能力下降時(shí)，需撤銷分支機(jī)構(gòu)或縮減業(yè)務(wù)規(guī)模時(shí)產(chǎn)生人員富余；三是目標(biāo)過(guò)高的戰(zhàn)略失敗后，高目標(biāo)的人力資源配置造成大量人員富余。

　　二、防范策略

　　所有防范重點(diǎn)在于對(duì)危機(jī)源頭的防范，防范工作需要定期了解員工的工作狀態(tài)和工作態(tài)度，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理活動(dòng)的實(shí)踐狀況，根據(jù)員工的表現(xiàn)來(lái)避免企業(yè)發(fā)展過(guò)程中由于企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式等因素引發(fā)的人力資源危機(jī)，調(diào)整企業(yè)人力資源管理以及發(fā)展的策略。這個(gè)危機(jī)源的防范是從企業(yè)的人才選拔開(kāi)始，貫穿企業(yè)人力資源管理全過(guò)程的.活動(dòng)，最后經(jīng)過(guò)人員聘用和人員保留等一系列環(huán)節(jié)。

　　1.規(guī)范人才招聘機(jī)制與減員制度

　　嚴(yán)把選聘關(guān)，淘汰不適合企業(yè)的人選，招聘到忠于企業(yè)的優(yōu)秀人才。成功選聘員工是減少企業(yè)人才流失的重要保障。減員制度是一個(gè)雙向的危機(jī)制度建立。不僅能幫助企業(yè)在危機(jī)狀況下做減員的依據(jù)，同時(shí)也樹(shù)立員工的憂患意識(shí)。減員使得一個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)力規(guī)模逐漸減小，也能降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本。最常用的減員方法有自然減員、提前退休和暫時(shí)解雇。

　　2.完善員工培訓(xùn)體系

　　企業(yè)員工培訓(xùn)的七個(gè)方面：、管理知識(shí)培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)營(yíng)銷技能方面的培訓(xùn)、溝通技能培訓(xùn)、潛能開(kāi)發(fā)方面的培訓(xùn)、技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，任何一個(gè)方面的缺陷都可能引發(fā)危機(jī)。企業(yè)根據(jù)需求制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃，從而獲得人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值。防范員工培訓(xùn)過(guò)程中可能產(chǎn)生的危機(jī)，應(yīng)通過(guò)合理的培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃，守承諾、依計(jì)劃地實(shí)施，從企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)入手，注重培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估。

　　3.建立基于結(jié)果的績(jī)效考評(píng)制度

　　員工績(jī)效評(píng)價(jià)主要看不是工作行為和態(tài)度而是其工作結(jié)果；員工績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是可評(píng)估的、可量化的。要保證交換過(guò)程的公平性，管理者在設(shè)置員工績(jī)效考核制度的時(shí)候，必須做到以下四個(gè)方面：制定多樣化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、建立動(dòng)態(tài)的目標(biāo)考核機(jī)制、重視對(duì)員工的績(jī)效反饋、最大限度減少考核誤差。

　　4.多元化的薪酬鼓勵(lì)制度

　　企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)多元化的薪酬體系，將保障性薪酬的利益激勵(lì)機(jī)制與風(fēng)險(xiǎn)性薪酬的風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制結(jié)合起來(lái)，做到短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，以最大化地提高激勵(lì)效果。

　　作者：王生賢 單位：山西汾西集團(tuán)新陽(yáng)煤業(yè)有限責(zé)任公司勞動(dòng)人事科

人力資源論文9

　　一、人力資源信息化

　　現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度越來(lái)越快，工作節(jié)奏也逐漸加快，傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)適應(yīng)不了當(dāng)今時(shí)代的需求。近幾年企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，國(guó)內(nèi)人力資源下降，相關(guān)立法逐漸加強(qiáng)，國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源管理的重視逐步提高。并且隨著信息化的普及，人力資源信息化管理成為順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的新型管理模式。人力資源管理信息化可以簡(jiǎn)化工作步驟，充分利用了信息技術(shù)快速、準(zhǔn)確、海量存儲(chǔ)的特點(diǎn)，有效提高了人力資源管理的效率以及企業(yè)、單位的競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)力。此外，人力資源信息化管理還縮短了各級(jí)員工的反饋時(shí)間，最終將轉(zhuǎn)變組織的管理模式和組織結(jié)構(gòu)，大大提高了組織的反應(yīng)靈敏度。

　　二、相關(guān)問(wèn)題及對(duì)策

　�。ㄒ唬┤肆�資源部門問(wèn)題。

　�。�1）分析：人力資源信息化管理不僅需要軟件技術(shù)的支持，也需要有專業(yè)人員實(shí)際操作。但是由于人力資源信息化管理還處于發(fā)展的初級(jí)階段，許多企業(yè)、單位都缺乏相應(yīng)的從業(yè)人員，信息化管理人員的素質(zhì)普遍較低，導(dǎo)致實(shí)際的推廣進(jìn)程十分緩慢。

　　（2）對(duì)策：企業(yè)、單位要重視培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，要認(rèn)識(shí)到人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源觀，將引進(jìn)與培養(yǎng)相結(jié)合，培養(yǎng)自己的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。健全內(nèi)部控制管理體系，加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，比如企業(yè)、單位可以定期安排人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高從業(yè)人員的`信息化水平和專業(yè)素質(zhì)，并且在工作中支持創(chuàng)新和改革，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。此外，還要注意建立完善的競(jìng)聘制度和考核制度，促進(jìn)企業(yè)、單位內(nèi)部各部門之間的協(xié)調(diào)發(fā)展和有效合作，實(shí)行擇優(yōu)上崗制度，按勞定酬。

　�。ǘ�）人力資源組織與調(diào)整的問(wèn)題。

　�。�1）分析：如果實(shí)行人力資源信息化管理，必將減少人力資源的消耗，這就帶來(lái)減員增效與機(jī)構(gòu)人員重組優(yōu)化的問(wèn)題。這兩方面觸及了從業(yè)人員的利益，涉及到薪酬、工作環(huán)境等許多方面，具有艱巨性、復(fù)雜性和敏感性，處理不好會(huì)很難推行新政策。

　�。�2）對(duì)策：實(shí)際推行之前，企業(yè)、單位要做到適當(dāng)宣傳，改變從業(yè)人員的傳統(tǒng)思想。制定恰當(dāng)?shù)挠萌酥贫群头峙渲贫�，做到合理用人、合理分配。如可采用擇�?yōu)上崗的用人制度，實(shí)行流動(dòng)上崗，通過(guò)在工作中的實(shí)際表現(xiàn)選擇工作能力強(qiáng)的優(yōu)秀員工。對(duì)于未能上崗的員工，企業(yè)、單位也要給予適當(dāng)照顧，防止產(chǎn)生抵制心理。

人力資源論文10

　　摘要:21世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)時(shí)代大變革，相對(duì)于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人與大自然的關(guān)系、經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)性發(fā)展、現(xiàn)有資源的開(kāi)發(fā)、稀缺資源的替代等等有更直接的優(yōu)勢(shì)，高效、科學(xué)的宏觀調(diào)控作用使知識(shí)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、協(xié)調(diào)、快速、健康發(fā)展。本文以知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)為根本，從管理與開(kāi)發(fā)兩個(gè)方面來(lái)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理戰(zhàn)略對(duì)策提出建議。

　　關(guān)鍵詞:知識(shí)經(jīng)濟(jì);人力資源;開(kāi)發(fā);管理

　　全球經(jīng)濟(jì)從人類形成初期至今，實(shí)踐證明，只有不斷拓展與開(kāi)發(fā)新資源，經(jīng)濟(jì)才能一路高奏凱歌，進(jìn)化出更加繁榮的經(jīng)濟(jì)體系。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化，智力資源持續(xù)性發(fā)展，國(guó)家、企業(yè)、組織都更加認(rèn)識(shí)到知識(shí)的重要性，對(duì)知識(shí)需求更是成倍翻升，掌握知識(shí)資源越多、獲得的報(bào)酬更多、獲勝的機(jī)遇更大、綜合實(shí)力更強(qiáng)、發(fā)展速度更快。因此國(guó)家、企業(yè)、組織對(duì)于知識(shí)型人才更是求賢若渴，如何開(kāi)發(fā)與利用知識(shí)型人才成了當(dāng)務(wù)之急。

　　一、知識(shí)型人力資源的管理

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也是一個(gè)以人才為主權(quán)的時(shí)代，推動(dòng)它不斷前進(jìn)的便是知識(shí)型人才，這一特殊群體—普遍接受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育、較高的知識(shí)文化水平準(zhǔn)、更扎實(shí)的理論基礎(chǔ)、異于常人的創(chuàng)新精神，引領(lǐng)企業(yè)文化發(fā)展、變革制度與生產(chǎn)方式、實(shí)現(xiàn)知識(shí)的.開(kāi)發(fā)、增值與利用。獨(dú)特性則表現(xiàn)在強(qiáng)烈的自我價(jià)值觀.同非知識(shí)型人才管理，知識(shí)型人才管理難度更大，難以實(shí)行監(jiān)督控制，工作結(jié)果不宜直接評(píng)價(jià)與測(cè)量，必須以針對(duì)其特殊性為主要，進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的管理模式。

　　(一)完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

　　美國(guó)哈佛大學(xué)教授詹姆斯對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行研究，結(jié)果表明：沒(méi)有激勵(lì)因素，一個(gè)人的能力只能發(fā)揮20%~30%；含有激勵(lì)因素，一個(gè)人的能力就能發(fā)揮到80%~90%�？梢�(jiàn)獎(jiǎng)勵(lì)因素對(duì)人的作用何其重要，而于知識(shí)型人才，這一特殊群體完善有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有著更加深刻的作用，除了以合適的薪資待遇、福利、發(fā)展空間等企業(yè)本身能給予的肯定，還要滿足知識(shí)型人才對(duì)于自身的規(guī)劃，存在價(jià)值與多元化需求等，從而激發(fā)他們工作熱情與創(chuàng)造力。

　　(二)工作方式彈性化

　　彈性工作制比起傳統(tǒng)的固定工作時(shí)間制度，有著其顯著的優(yōu)點(diǎn)。彈性工作制對(duì)于企業(yè)而言減少了員工缺勤率、遲到率以及人才的流失，促進(jìn)員工生產(chǎn)率等等。對(duì)于自主性較強(qiáng)的知識(shí)型人才而言感到個(gè)人權(quán)益得到尊重，滿足了射擊和尊重等高層次的需要繼而產(chǎn)生責(zé)任感，提高工作滿意度和士氣。

　　(三)管理方式科學(xué)化

　　與傳統(tǒng)人力資源管理不同，伴隨著科技飛速發(fā)展，現(xiàn)如今人力資源管理也帶來(lái)了革命性改變，化被動(dòng)為主動(dòng)，更加科學(xué)化、專業(yè)化、技術(shù)化。與傳統(tǒng)管理思想與方式最本質(zhì)的區(qū)別在于更注重“以人為本”，以企業(yè)價(jià)值觀為核心，著力于培養(yǎng)與發(fā)展，打造共同的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化、企業(yè)理念，滿足其成就感合力達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　二、知識(shí)型人力資源的開(kāi)發(fā)

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要使人力資源管理更有效率，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價(jià)值，就必須引導(dǎo)、培養(yǎng)與扶持“新鮮血液”，科學(xué)合理配置人力資源，利用大量投入教育與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷升級(jí)實(shí)現(xiàn)“以人為本”的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，建立可控人才流失機(jī)制，避免和預(yù)防人才流失。

　　(一)樹(shù)立以人為本的管理觀念，落實(shí)科教興國(guó)戰(zhàn)略

　　在人才管理中以人為出發(fā)和中心的指導(dǎo)思想，以圍繞調(diào)動(dòng)、激發(fā)人的創(chuàng)造性、積極性、主觀能動(dòng)性為目的，致力于人與企業(yè)一同發(fā)展，創(chuàng)建具有時(shí)代精神的企業(yè)文化，強(qiáng)化感情投入，塑造整體企業(yè)精神；樹(shù)立與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)的先進(jìn)人才觀。

　　(二)建立可控人才流動(dòng)機(jī)制，不同層次的教育培養(yǎng)體系

　　通過(guò)建立完善人才流動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、柔性流動(dòng)機(jī)制等方式，按社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)資源配置效益理論引導(dǎo)人才資源的合理流動(dòng)，逐步解決人才積壓、人才浪費(fèi)、人才缺乏的矛盾、根據(jù)知識(shí)層面、深淺度、學(xué)歷高低等不同層次進(jìn)行相對(duì)的教育培養(yǎng)體系，繼而適應(yīng)并提升經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要具備的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能、科學(xué)技術(shù)水平。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　全球經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)飛速發(fā)展，國(guó)家與國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，組織與組織的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)無(wú)處不在，而競(jìng)爭(zhēng)力則建立在知識(shí)人才的管理與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)上，教育、培訓(xùn)和管理則是經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的基本渠道。唯有不斷探索人力資源管理新趨勢(shì)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

　　作者:商海濤 單位:吉林省松原市人力資源和社會(huì)保障局

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]張雪艷.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新模式[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào),20xx,04:198-199

人力資源論文11

　　摘要：隨著我國(guó)深入改革的經(jīng)濟(jì)體制以及日益復(fù)雜的企業(yè)結(jié)構(gòu)，我國(guó)工商管理也取得了很大進(jìn)步與發(fā)展，而且國(guó)內(nèi)很多工商管理研究人員都非常重視經(jīng)濟(jì)全球化中國(guó)內(nèi)外工商管理研究重點(diǎn)與方向，同時(shí)進(jìn)行深入性探索，對(duì)我國(guó)工商管理水平的提高，以及國(guó)際交流的加強(qiáng)具有引導(dǎo)性作用。而且對(duì)研究工作者掌握國(guó)際工商管理趨勢(shì)和提高及促進(jìn)我國(guó)工商管理都非常重要。同時(shí)也有利于我國(guó)工商管理學(xué)科影響與知名度的提高與擴(kuò)大。依照我國(guó)管理部門具體標(biāo)準(zhǔn)分類進(jìn)行分析，充分體現(xiàn)出在研究工商管理方面，我國(guó)與國(guó)外很多國(guó)家相比還存在很大差距，并根據(jù)這一現(xiàn)狀提出一些有利于提高我國(guó)工商管理水平及能力的發(fā)展策略及建議。

　　關(guān)鍵詞：工商管理;國(guó)內(nèi);國(guó)外;發(fā)展建議;現(xiàn)狀對(duì)比

　　在體制方面，由于深入改革我國(guó)經(jīng)濟(jì)與日益復(fù)雜的企業(yè)結(jié)構(gòu)，使得我國(guó)工商管理業(yè)實(shí)現(xiàn)了全面發(fā)展。很多國(guó)內(nèi)科研人員均較為注重國(guó)內(nèi)外工商管理在新國(guó)際形勢(shì)下的研究重點(diǎn)與研究方向，同時(shí)不斷對(duì)其進(jìn)行研究與探討。該現(xiàn)狀對(duì)研究我國(guó)工商管理的能力與國(guó)際溝通與交流具有重要作用。對(duì)科研工作者對(duì)國(guó)際工商管理發(fā)展與進(jìn)步信息的掌握與我國(guó)工商管理書(shū)籍的完善均具有很大影響，同時(shí)也使工商管理學(xué)領(lǐng)域的影響得以提升。

　　1 國(guó)內(nèi)外工商管理發(fā)展現(xiàn)狀比較

　　近年來(lái)，我國(guó)工商管理研究正一步步與國(guó)際接軌，只要國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家工商管理所科研的領(lǐng)域，必會(huì)在我國(guó)國(guó)內(nèi)有所涉及。但是在熱點(diǎn)問(wèn)題方面，我國(guó)與其它國(guó)家之間依舊存在較大差距。

　　1.1 市場(chǎng)營(yíng)銷屬于國(guó)內(nèi)與國(guó)外差別最大的現(xiàn)象之一

　　現(xiàn)代社會(huì)屬于全面性買方社會(huì)，成熟、機(jī)智的消費(fèi)者是企業(yè)始終面對(duì)的消費(fèi)群體，而且此領(lǐng)域正面臨一場(chǎng)極為深刻的市場(chǎng)性變革，對(duì)近年來(lái)我國(guó)關(guān)于工商管理方面的文章進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)品牌營(yíng)銷、渠道策略及廣告促銷等方面，發(fā)達(dá)國(guó)家的研究基本上趨于穩(wěn)定，尤其在近些年，一對(duì)一營(yíng)銷、客戶資產(chǎn)、客戶關(guān)系管理、客戶生命周期以及體驗(yàn)營(yíng)銷等以顧客為主導(dǎo)的現(xiàn)代工商管理模式成為世界很多國(guó)家的研究熱點(diǎn)。但是，通過(guò)分析我國(guó)工商管理情況來(lái)看，很多文章均在銷售渠道、品牌建設(shè)及廣告等領(lǐng)域集中。而且在理論領(lǐng)域也推出很多新興營(yíng)銷理念。像關(guān)系營(yíng)銷、綠色營(yíng)銷以及網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷等方式。然而相關(guān)摘要與文章題目充分表明，大量新興工商管理營(yíng)銷理念都屬于綜述性與介紹性的，很少能夠聯(lián)系實(shí)際。

　　1.2 項(xiàng)目管理是我國(guó)起步較晚的'關(guān)鍵科研內(nèi)容

　　分析國(guó)際工商管理方面的文章題目和摘要發(fā)現(xiàn)，國(guó)際上很多工商管理研究均在復(fù)雜項(xiàng)目集群管理、世界項(xiàng)目管理機(jī)項(xiàng)目模式管理等方面集中，而且對(duì)整體性運(yùn)作工商管理項(xiàng)目較為側(cè)重。然而，國(guó)內(nèi)檢索結(jié)果顯示，項(xiàng)目融資、項(xiàng)目安全施工、項(xiàng)目進(jìn)度安排等方面的文章相對(duì)較多，通過(guò)查閱一些文本摘要和內(nèi)容發(fā)現(xiàn)，我國(guó)比較注重實(shí)施工商管理的過(guò)程。

　　1.3 信息管理與技術(shù)管理在國(guó)內(nèi)外差距中比較小

　　通過(guò)對(duì)部分文獻(xiàn)與檢索結(jié)果進(jìn)行閱讀與有效結(jié)合，認(rèn)為在國(guó)際上，我國(guó)在信息管理與技術(shù)管理領(lǐng)域的一些研究成果存在一定影響力。而且有效、緊密結(jié)合于我國(guó)實(shí)際情況表面，我國(guó)很多熱點(diǎn)在國(guó)際上處于先進(jìn)水平，像國(guó)內(nèi)中小企業(yè)成長(zhǎng)機(jī)制以及國(guó)企改革等。

　　2 國(guó)內(nèi)工商管理水平提升的措施與建議

　　在研究和總結(jié)國(guó)內(nèi)外工商管理在近些年的發(fā)展趨勢(shì)和研究熱點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)國(guó)內(nèi)工商管理水平實(shí)施深入性研究，并對(duì)大量文獻(xiàn)資料進(jìn)行閱讀和分析，提出要想加快與發(fā)展工商管理水平，需要做好以下幾點(diǎn)：

　　2.1 近年來(lái)管理學(xué)分支互相滲透是國(guó)內(nèi)外工商管理研究的顯著特征

　　在檢索論文時(shí)存在很多這種例子，像新技術(shù)影響商務(wù)模式與組織結(jié)構(gòu)、電子商務(wù)狀態(tài)中的供應(yīng)鏈管理、基于信息技術(shù)管理企業(yè)的機(jī)制性創(chuàng)新設(shè)計(jì);組織戰(zhàn)略和人力資源管理相互作用機(jī)制、以及有效結(jié)合于營(yíng)銷的服務(wù)管理研究對(duì)策等等。

　　2.2 在研究形式、研究?jī)?nèi)容以及研究方法上，國(guó)內(nèi)外工商管理存在著一定差別

　　在研究工商管理理論的過(guò)程中，國(guó)外極為注重理論應(yīng)用和實(shí)際管理實(shí)踐。但是我國(guó)的研究則僅僅是在介紹與引進(jìn)國(guó)外工商管理理論研究層面中停留，并不能深入性研究新工商管理理論。此外，我國(guó)管理研究的實(shí)踐性也比較強(qiáng)。所以，國(guó)內(nèi)研究應(yīng)該多關(guān)注管理實(shí)踐予，實(shí)踐中，對(duì)工商管理理論進(jìn)行不斷檢驗(yàn)與完善。在研究措施領(lǐng)域，國(guó)外較為注重實(shí)證研究與規(guī)范研究， 但是，我國(guó)一般都是思辨研究，更多的是定性分析，試驗(yàn)性成果與定量研究都非常少。

　　2.2 相比于國(guó)外，我國(guó)很多工商管理學(xué)科缺乏具有獨(dú)特性的核心刊物

　　像非營(yíng)利組織管理以及企業(yè)文化等領(lǐng)域研究成果，僅僅是簡(jiǎn)單的發(fā)表在具有綜合性質(zhì)的期刊中，此現(xiàn)象也在一定程度上對(duì)國(guó)內(nèi)工商管理研究與發(fā)展造成阻礙。因此，國(guó)內(nèi)必須對(duì)期刊建設(shè)予以加強(qiáng)，創(chuàng)建相應(yīng)數(shù)據(jù)平臺(tái)與案例庫(kù)，為工商管理學(xué)術(shù)研究提供良好平臺(tái)。

　　個(gè)人認(rèn)為，與國(guó)外研究相比，國(guó)內(nèi)存在一定滯后性。像核心競(jìng)爭(zhēng)力、綠色營(yíng)銷以及跨國(guó)并購(gòu)等方面的研究，最初在國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家中形成熱點(diǎn)，緊接著我國(guó)引入相關(guān)理論，并對(duì)其進(jìn)行深入研究。在我國(guó)一些具有獨(dú)特性的解決實(shí)際問(wèn)題方面的研究非常有特色，但是很多管理理論都是在對(duì)西方文化與管理實(shí)踐進(jìn)行引進(jìn)與消化基礎(chǔ)上構(gòu)建起來(lái)的現(xiàn)代化管理機(jī)制。通常是國(guó)外熱點(diǎn)形成后，再引入我國(guó)。為此，我國(guó)相關(guān)管理學(xué)者一定要與我國(guó)實(shí)際情況相結(jié)合，深入研究相關(guān)熱點(diǎn)，這對(duì)研究我國(guó)管理學(xué)科使其上升至世界水平極為有利。此外，近幾年，分支滲透工商管理學(xué)是世界各國(guó)科研的重點(diǎn)，在檢索論文的過(guò)程中有很多這樣的例子，比如新技術(shù)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和商務(wù)模式的影響、商務(wù)環(huán)境中所形成的供應(yīng)鏈管理、與營(yíng)銷相結(jié)合的現(xiàn)代化服務(wù)運(yùn)作管理研究、信息技術(shù)下的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制設(shè)計(jì)以及人力資源管理作用機(jī)制等。

　　此外國(guó)內(nèi)外工商管理研究形式、內(nèi)容以及方法上也有很大差別。在研究工商管理理論中，注重理論運(yùn)用實(shí)踐。且國(guó)內(nèi)工商管理研究往往僅停留于對(duì)國(guó)外理論研究相介紹與引進(jìn)的層面中，無(wú)法深入研究理論。由于管理研究通常具有極強(qiáng)的操作性，因此國(guó)內(nèi)研究一定要注重管理實(shí)踐，進(jìn)一步完善與檢驗(yàn)理論實(shí)踐。在研究方法上，實(shí)證研究與規(guī)范研究是國(guó)外強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，而國(guó)內(nèi)則更多的是進(jìn)行工商管理思辨研究，更多的進(jìn)行定性分析，卻很少關(guān)注試驗(yàn)性成果與定量研究。

　　3 結(jié)語(yǔ)

　　通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外工商管理現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)比可以看出，從整體而言，我國(guó)工商管理研究要遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國(guó)外，此現(xiàn)象與我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀存在密切聯(lián)系，然而，也要求工商管理學(xué)者可以對(duì)此領(lǐng)域最新研究方向予以及時(shí)性把握，加強(qiáng)研究我國(guó)工商管理學(xué)，以此為企業(yè)更好的服務(wù)。

　　然而，工商管理本質(zhì)特征決定了研究管理時(shí)，一定要多進(jìn)行一些實(shí)際性工作，以此使我國(guó)工商理論研究得以充實(shí)。

人力資源論文12

　　一、低碳經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的創(chuàng)新

　　在低碳經(jīng)濟(jì)條件下，要求企業(yè)人力資源管理將“以人為本”作為管理的核心內(nèi)容，為實(shí)現(xiàn)低碳經(jīng)濟(jì)，必須堅(jiān)持“以人為本”，并對(duì)員工的各項(xiàng)工作開(kāi)展進(jìn)行協(xié)調(diào)組和，在發(fā)展中不能只強(qiáng)調(diào)數(shù)量，而要重視高效質(zhì)量，與可持續(xù)發(fā)展觀相符合。對(duì)員工加大培養(yǎng)力度，促使員工技能及素質(zhì)的增強(qiáng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。為增強(qiáng)低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理創(chuàng)新的能力，必須從以下幾個(gè)方面入手。

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　　在“以人文本”的人力資源管理中，要求企業(yè)必須對(duì)員工的需求及感受加以重視，體現(xiàn)出企業(yè)管理的人性化、人情化，對(duì)員工的積極性進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)，進(jìn)行多樣化、分層次激勵(lì)及約束機(jī)制的構(gòu)建。對(duì)員工精神狀態(tài)加以強(qiáng)調(diào)，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感及員工之間的團(tuán)結(jié)。

　　（二）能本管理

　　作為以能力為本的管理，“能本管理”是人本管理發(fā)展的新階段。尊重遵從人性的特征及規(guī)律就是“能本管理”的本質(zhì)，并與能力發(fā)展的順序性及階段性相符合。對(duì)人力進(jìn)行最大限度地開(kāi)發(fā)，盡可能將員工的潛能充分發(fā)揮出來(lái)，并對(duì)社會(huì)、組織目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。

　�。ㄈ�）心本管理

　　在低碳經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理中要實(shí)行心本管理，要求必須抓住員工的心。管理者不能單從物質(zhì)上對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)及鼓勵(lì)，更要從情感及精神上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。利用教育、溝通等方式增加管理者與員工的交流，了解員工的內(nèi)心，幫助員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀。并建立企業(yè)與員工共同的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工自主將企業(yè)目標(biāo)作為自身目標(biāo)，對(duì)員工的主觀能動(dòng)性、積極性及創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來(lái)。

　�。ㄋ模┤嵝怨芾碜鳛橐环N在高科學(xué)文化素質(zhì)平臺(tái)上的反應(yīng)靈敏、靈活快捷、多變的嶄新人力資源管理模式，柔性化管理是從行為管理到心理管理過(guò)渡的發(fā)展階段。在低碳經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)人力資源管理柔性管理應(yīng)用的基本原則為內(nèi)在重于外在，直接重于間接，個(gè)體重于群體等。柔性化管理將帶來(lái)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。

　�。ㄎ澹┥鷳B(tài)管理

　　生態(tài)管理的本質(zhì)意義就是和諧。生態(tài)人力資源管理的實(shí)施對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分有利，對(duì)企業(yè)環(huán)境的優(yōu)化起到極大的幫助，并能夠充分發(fā)揮員工的主體性能。在低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)對(duì)員工的合理要求進(jìn)行最大限度地滿足，并對(duì)人更高層次的發(fā)展需求進(jìn)行滿足。進(jìn)行一種人際和諧、尊重人對(duì)人發(fā)展十分有利的工作環(huán)境的創(chuàng)建，以此增強(qiáng)員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供一種可靠的保障。新形勢(shì)下，這種新型人力資源管理必須對(duì)社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行把握，對(duì)人主體性發(fā)展要求進(jìn)行滿足，這對(duì)人的主體性建設(shè)十分有利。

　�。�六）經(jīng)營(yíng)服務(wù)管理

　　從理性管理到經(jīng)營(yíng)服務(wù)就是經(jīng)營(yíng)服務(wù)管理。在低碳經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理要將員工作為服務(wù)對(duì)象一樣地看待，利用為員工服務(wù)的方式，將客戶化人力資源產(chǎn)品及服務(wù)持續(xù)向員工提供，為員工創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而達(dá)到為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的目的。

　　二、低碳經(jīng)濟(jì)下人力資源管理創(chuàng)新的方式

　�。ㄒ唬﹥�(yōu)秀人力團(tuán)隊(duì)的組建

　　作為企業(yè)發(fā)展最主要的資本，人力資源在企業(yè)發(fā)展中起著關(guān)鍵性的作用。人力資源在舒爾茨看來(lái)是“資本的一種類型，是一種生產(chǎn)出來(lái)的生產(chǎn)資料，是投資的產(chǎn)物”在管理者管理下優(yōu)秀的人力資源必須形成一個(gè)具有凝聚力的隊(duì)伍，只有這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。1.適才，就是為企業(yè)選擇適合的工作者。適才就是說(shuō)企業(yè)員工只要能對(duì)本職工作勝任，能夠與整個(gè)團(tuán)隊(duì)合作，是否具有大智慧、才能突出及專業(yè)能力強(qiáng)都不是最主要的因素。這就需要企業(yè)必須對(duì)人才的層次進(jìn)行明確劃分，不能單單依靠高層管理人員進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)，還要重視中層及基層員工的作用，只有合理分配，才能確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益。人才作為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須加大人才引進(jìn)力度，增強(qiáng)企業(yè)員工實(shí)踐及工作操作能力，建立才能可持續(xù)發(fā)展的良性機(jī)制，才能促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。2.留才、激才。為吸引優(yōu)秀人才必須依靠各種激勵(lì)導(dǎo)向式的手段，只有這樣才能增加人才對(duì)企業(yè)的歸屬感，以此增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。不能只依據(jù)職務(wù)進(jìn)行薪酬的支付，要依據(jù)個(gè)人的能力、技能及績(jī)效，對(duì)員工的積極性及創(chuàng)造性進(jìn)行充分調(diào)動(dòng)。3.用才，也就是人力資源配置問(wèn)題。企業(yè)不僅要對(duì)員工的現(xiàn)有能力加以重視，還要對(duì)員工的潛能進(jìn)行開(kāi)發(fā)、利用，進(jìn)行良好工作氛圍的營(yíng)造，為員工的發(fā)展提供機(jī)會(huì)，并進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的.制定，為人才的發(fā)展提供一個(gè)公平、公正的平臺(tái)。4.育才。必須進(jìn)行定期人才教育、培訓(xùn)工作。人力資源培訓(xùn)體系的建立要符合企業(yè)自身發(fā)展需求，進(jìn)行培訓(xùn)人數(shù)的增加，由部分人員轉(zhuǎn)變?yōu)樗�有員工，不能只重視培訓(xùn)過(guò)程要更重視培訓(xùn)結(jié)果。

　�。ǘ�）終身學(xué)習(xí)組織理念的構(gòu)建

　　企業(yè)不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)就是企業(yè)遵循學(xué)習(xí)型原則，強(qiáng)調(diào)并組織員工不斷學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)。只有能夠設(shè)法使企業(yè)組織所有成員全身心地投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的企業(yè)，才能對(duì)新發(fā)展形勢(shì)適應(yīng)，才能取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。而且企業(yè)發(fā)展中只有確保企業(yè)具有“學(xué)習(xí)-持續(xù)改進(jìn)-建立持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的良性循環(huán)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益。

　�。ㄈ�）新型激勵(lì)體制的建立

　　作為直接影響經(jīng)濟(jì)效益的重要激勵(lì)方式，薪酬激勵(lì)是最根本的方式。對(duì)企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理地設(shè)計(jì)，同時(shí)將薪酬和績(jī)效進(jìn)行聯(lián)系，進(jìn)而對(duì)員工工作的積極性進(jìn)行激勵(lì)。在薪酬激勵(lì)應(yīng)用中要確保內(nèi)部絕對(duì)公平、公正，只有這樣才能形成良好的工作環(huán)境。將企業(yè)股票及企業(yè)股票期權(quán)作為產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的重要形式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)�，F(xiàn)階段大量公司針對(duì)高級(jí)員工都選用這種激勵(lì)法。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，這種方式對(duì)員工培養(yǎng)及企業(yè)效益都具有實(shí)質(zhì)性的幫助。依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，管理者進(jìn)行相關(guān)福利待遇的標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)放及制定，就是福利激勵(lì)。這種方式可以為員工的發(fā)展提供更好的平臺(tái)，激勵(lì)員工為企業(yè)提供更好的服務(wù)。

　　三、結(jié)束語(yǔ)

　　低碳經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理必須與科學(xué)發(fā)展觀的需求相適應(yīng)，與現(xiàn)階段我國(guó)發(fā)展的具體情況相適應(yīng)，向科學(xué)合理的管理方向發(fā)展。企業(yè)必須對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)力觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人力資本管理，將低碳經(jīng)濟(jì)思想作為企業(yè)人力資源管理的指導(dǎo)思想，對(duì)人力資源管理的理念及方式進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。

人力資源論文13

　　煤炭作為我國(guó)的主要能源，無(wú)論是過(guò)去還是將來(lái)，都將是無(wú)可替代的能源和重要的戰(zhàn)略能源。雖然近幾年來(lái)，煤炭資源的使用率逐漸呈下降趨勢(shì)，但在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的位置，仍將長(zhǎng)期且穩(wěn)固不可動(dòng)搖。當(dāng)前，對(duì)于許多煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，最重要的是要充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，根據(jù)時(shí)代的發(fā)展需求，不但優(yōu)化管理資源模式，積極掌握煤炭發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，如此，才能使煤炭企業(yè)真正順應(yīng)時(shí)代潮流的發(fā)展。

　　一、煤炭企業(yè)人力資源管理的重要性

　　（一）為企業(yè)獲取成本優(yōu)勢(shì)

　　在全球化步伐加快的背景下，煤炭企業(yè)所面臨的市場(chǎng)愈發(fā)繁雜，若想在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，成本之戰(zhàn)是必不可少的，而市場(chǎng)之爭(zhēng)本質(zhì)上也是圍繞價(jià)格戰(zhàn)而展開(kāi)，所以，煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重考慮成本戰(zhàn)略。招聘人力時(shí)，應(yīng)當(dāng)以高素質(zhì)、專業(yè)水平為主，以便減少培訓(xùn)費(fèi)用，依據(jù)學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)，吸引住人才，使生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等不斷提高，促使勞動(dòng)生產(chǎn)率提升，從而有效降低企業(yè)產(chǎn)品成本支出。所以說(shuō)，加強(qiáng)人力資源的管理，最大限度減少企業(yè)成本，有利于煤炭企業(yè)在市場(chǎng)中獲得成本優(yōu)勢(shì)。

　　（二）為企業(yè)贏得產(chǎn)品產(chǎn)異化優(yōu)勢(shì)

　　時(shí)代不斷變化發(fā)展，市場(chǎng)對(duì)于煤炭的需求也不再局限于同質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)，這就意味著煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重要開(kāi)發(fā)多元化和精細(xì)化的煤炭產(chǎn)品，不斷改善和開(kāi)發(fā)新型煤炭品種，采取多元化的市場(chǎng)營(yíng)銷，來(lái)研制出富有特色的煤炭產(chǎn)品，以贏得市場(chǎng)。在此情勢(shì)下，煤炭企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)需求也相繼提高，專業(yè)的研發(fā)隊(duì)伍及精煉能干的營(yíng)銷人員皆有利于幫助企業(yè)獲取產(chǎn)品異化優(yōu)勢(shì)。因此，人力資源管理人才尤為重要。

　�。ㄈ�）使企業(yè)取得多元化的發(fā)展優(yōu)勢(shì)

　　人力資源管理對(duì)于促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展起著關(guān)鍵性作用，保障著煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施。若想在市場(chǎng)中站穩(wěn)跟腳，實(shí)力夠強(qiáng)的煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起以煤炭為核心，上下游相連接的煤炭產(chǎn)業(yè)基地的多元化戰(zhàn)略模式。立足煤炭，致力于下游的電力和焦炭發(fā)展等，或是延伸企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈，如電解鋁或建材等等。該戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)當(dāng)以有效的人力資源為根本，如此，煤炭企業(yè)才能有效的.實(shí)現(xiàn)人才共享，并迅速進(jìn)入新的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，避免受到目標(biāo)市場(chǎng)阻力的影響。

　　二、煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

　　（一）缺乏合理的分配制度

　　當(dāng)前，許多煤炭企業(yè)仍舊采用傳統(tǒng)人力資源管理模式，缺乏科學(xué)有效性，難以體現(xiàn)其價(jià)值屬性，在一定程度上限制了人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。例如同處一個(gè)級(jí)別的管理人員不管工作性質(zhì)如何所獲得的報(bào)酬皆一樣，個(gè)人所得與實(shí)際的經(jīng)營(yíng)效益沒(méi)有真正起到互補(bǔ)作用。此外，職員工資結(jié)構(gòu)也缺乏合理性，同工不同酬、同酬不同工等現(xiàn)象屢屢皆是，這些都直接突出了企業(yè)缺乏合理分配制度，不利于煤炭企業(yè)的穩(wěn)序發(fā)展。

　　（二）缺乏有效的績(jī)效考核體系

　　人力資源管理過(guò)程中，績(jī)效考核體系的建立至關(guān)重要，合理的績(jī)效考核對(duì)于激發(fā)員工的工作積極性和提高工作效率有其益處。當(dāng)前大多數(shù)的煤炭企業(yè)并沒(méi)有建立起完善的績(jī)效考體系制度，員工績(jī)效考核仍舊以傳統(tǒng)的管理高層的經(jīng)驗(yàn)判斷為主，評(píng)估員工的業(yè)績(jī)因素也較為單一，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)有效的評(píng)價(jià)方法。雖然近些年來(lái)，煤炭企業(yè)的員工薪資待遇有了較大改善，但員工工作效率卻顯然沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。部分煤炭企業(yè)雖然建立了考核激勵(lì)機(jī)制，但弊明顯大于利，例如員工大都是被動(dòng)參與到該考核機(jī)制中，缺乏主動(dòng)性，考核覆蓋度不高等等。

　�。ㄈ�）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)

　　在人力資源管理體系中，員工個(gè)人價(jià)值往往會(huì)凸顯出來(lái)，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念等皆以企業(yè)文化來(lái)顯現(xiàn)，人力資源管理與企業(yè)文化若是缺乏有效融合，對(duì)于煤炭企業(yè)的發(fā)展將會(huì)是一股阻力，反之，則會(huì)成為動(dòng)力。兩者之所以缺乏融合性的原因在于人力資源管理體系中所涉及到的各個(gè)核心環(huán)節(jié)諸如職工崗位的提升、薪酬福利、績(jī)效考核等都與個(gè)人價(jià)值觀緊密聯(lián)系，而與企業(yè)文化理念卻相差甚遠(yuǎn)，個(gè)人價(jià)值觀念大都以考慮自我利益為主。所以，若想促進(jìn)煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就將個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)價(jià)值文化的有機(jī)統(tǒng)一、融合，以促成人力資源管理和企業(yè)文化的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手，推動(dòng)煤炭企業(yè)更好更快發(fā)展。

　　三、完善煤炭企業(yè)人力資源管理的措施

　�。ㄒ唬┨岣邔�(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)

　　煤炭企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起人本思想理念，準(zhǔn)確意識(shí)到人力資源管理人員對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。企業(yè)高層人員還需仔細(xì)研究人力資源管理，積極創(chuàng)設(shè)科學(xué)合理的人力資源管理模式，以科學(xué)的理念來(lái)積極引導(dǎo)人力資源管理進(jìn)行實(shí)踐。同時(shí)，還要以市場(chǎng)需求為主導(dǎo)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r來(lái)有效調(diào)整和配置人力資源管理，善于利用市場(chǎng)機(jī)制來(lái)優(yōu)化人力資源管理，有效促進(jìn)煤炭企業(yè)的健康發(fā)展。

　�。ǘ�）建立一套有效的績(jī)效評(píng)估體系

　　首先，重視績(jī)效考核管理過(guò)程。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)及其相關(guān)的人力資源管理都應(yīng)當(dāng)做到：建立績(jī)效考核共識(shí)，建設(shè)考核評(píng)價(jià)委員會(huì)，劃分職工考核指標(biāo)，考核評(píng)估過(guò)程的有效監(jiān)督、考核結(jié)果公開(kāi)透明，以增加其公正公平性。其次，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果可應(yīng)用到企業(yè)的各個(gè)方面，以有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，并幫助員工提高崗位工作業(yè)績(jī)，例如應(yīng)用于人力資源管理的人員招聘、薪酬待遇、崗位晉升及其人員調(diào)配等等，將其考核結(jié)果充分融合到人力資源管理決策的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有效促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)熱忱和事業(yè)奮斗心。

　　（三）提高員工的培訓(xùn)力度，完善人力管理激勵(lì)機(jī)制

　　一方面，煤炭企業(yè)要加強(qiáng)員工專業(yè)培訓(xùn)，不斷提升員工的專業(yè)素養(yǎng)、技能技巧，以為煤炭企業(yè)的發(fā)展而貢獻(xiàn)力量，同時(shí)，還要有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，使其培訓(xùn)切實(shí)符合職工崗位，避免造成人力、財(cái)力的浪費(fèi)；另一方面，企業(yè)應(yīng)逐步完善人力管理激勵(lì)機(jī)制，建立起科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬體系機(jī)制，以激發(fā)員工的工作熱情，以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)提高員工工作效率，但在實(shí)施過(guò)程中要不斷進(jìn)行思考，根據(jù)員工的實(shí)際狀況適時(shí)地調(diào)整激勵(lì)機(jī)制。此外，還要給予員工一定的精神激勵(lì)，既認(rèn)識(shí)到員工的不足之處，又要認(rèn)可員工的工作努力度，如此，才能真正起到激勵(lì)員工的作用。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題并非朝夕所能改變，只有真正意識(shí)到人力資源管理的重要性，并加以實(shí)施科學(xué)有效的措施，建立起合理的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核制，充分調(diào)動(dòng)員工及其管理人員的工作積極性，打造良好的煤炭企業(yè)工作環(huán)境，才能保障煤炭企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，真正立足于市場(chǎng)中心。

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　　[30]安鴻章.試論戰(zhàn)略人力資源管理[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，20xx.03

人力資源論文15

　　一、人力資源資產(chǎn)的資產(chǎn)特征

　　企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)最典型的特點(diǎn)是流動(dòng)性資產(chǎn)循環(huán)的周轉(zhuǎn)期等于一個(gè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，或者是在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)，流動(dòng)資產(chǎn)并且能完成一次變現(xiàn)。流動(dòng)資產(chǎn)的循環(huán)周轉(zhuǎn)過(guò)程，其中涵蓋了兩個(gè)階段，一個(gè)是由貨幣轉(zhuǎn)變成為非貨幣的流動(dòng)資產(chǎn)，而另外一個(gè)則是通過(guò)非貨幣的流動(dòng)資產(chǎn)轉(zhuǎn)變成為貨幣。在這一過(guò)程中是流動(dòng)資產(chǎn)消耗的一個(gè)過(guò)程，在這一過(guò)程中包含了流動(dòng)資產(chǎn)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)活動(dòng)被耗費(fèi)，流動(dòng)資產(chǎn)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)活動(dòng)被再次準(zhǔn)備和補(bǔ)償，從根本上實(shí)現(xiàn)了企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)再生產(chǎn)的過(guò)程。企業(yè)人力資產(chǎn)和一般傳統(tǒng)角度上的流動(dòng)資產(chǎn)具有完全相同的耗費(fèi)補(bǔ)償?shù)倪^(guò)程。企業(yè)人力資產(chǎn)的取得，是以人力資源原始?xì)w屬權(quán)持有人員和企業(yè)之間關(guān)于轉(zhuǎn)讓人力資源使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓企業(yè)成為標(biāo)志。并且，在企業(yè)取得人力資源使用權(quán)之后形成了人力資源資產(chǎn)后，人力資源開(kāi)始在企業(yè)中循環(huán)周轉(zhuǎn)。和一般流動(dòng)資產(chǎn)相比較而言，人力資源存在著耗費(fèi)以及補(bǔ)償兩個(gè)過(guò)程，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)目標(biāo)對(duì)人力資產(chǎn)進(jìn)行使用，這對(duì)于人力資產(chǎn)的耗費(fèi)有很大的影響。并且，人力資產(chǎn)的補(bǔ)償是通過(guò)企業(yè)支付工資給人力資源原始?xì)w屬權(quán)持有人員來(lái)完成的。人力資源是通過(guò)所有人員針對(duì)工資消費(fèi)完成人力資產(chǎn)的補(bǔ)償，從根本上形成具有周期性的人力資產(chǎn)，這在一定程度上是人力資產(chǎn)完整再生產(chǎn)的一個(gè)過(guò)程。

　　二、人力資源資產(chǎn)的代價(jià)

　　企業(yè)在人力資源問(wèn)題上，應(yīng)該從取得人力資源代價(jià)以及人力資產(chǎn)使用過(guò)程中的代價(jià)說(shuō)明。從理論角度來(lái)講，企業(yè)為了能取得人力資產(chǎn)而支持的代價(jià)具體如何支付，取決于人力資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)，但是經(jīng)濟(jì)性質(zhì)則取決于企業(yè)以何種形式取得這些資產(chǎn)。首先，通過(guò)接受權(quán)益投資的形式獲取人力資源。在這一形式中，并不需要企業(yè)支付一般意義的買價(jià)。在這一過(guò)程中，并不需要企業(yè)支付一般的意義的買價(jià)，從理論角度來(lái)講企業(yè)彩通這種方式應(yīng)該在運(yùn)用人力資源資產(chǎn)獲得相關(guān)的收益之后，應(yīng)該將收益分配給以權(quán)益投資方式進(jìn)行人力資源投資的主體。其次，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)承擔(dān)債務(wù)的形式獲得人力資源。并且，在通過(guò)以負(fù)債的形式取得人力資產(chǎn)之后，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)歸還人力資產(chǎn)的義務(wù)。最后，企業(yè)通過(guò)購(gòu)買的形式取得人力資源，在這一方式的特征是人力資源的完成權(quán)益被完全性的撞期，并且如果企業(yè)接受權(quán)益投資或者是承擔(dān)債務(wù)的形式取得人力資源，在一定程度上能取得人力資產(chǎn)的使用權(quán)。除了以上所付出的人力資源的取得的代價(jià)，還需要支付人力資產(chǎn)使用過(guò)程的使用性指出。企業(yè)支付的人力資產(chǎn)使用性指出應(yīng)該通過(guò)企業(yè)資源所有者的工作。工資在形式上能表現(xiàn)為人力資源所有人的`收入，企業(yè)支付以資產(chǎn)減少為特征的人力資源使用代價(jià)，通過(guò)這個(gè)所造成的假象就是工資是企業(yè)購(gòu)買人力資源的買價(jià)，或者可以稱其為人力資源所有人員的收入。簡(jiǎn)而言之，就是人力資源所有者只能從企業(yè)當(dāng)中獲得工作，并且在一定程度上工資并不是人力資源所有人員出售人力資源的所得賣家，只被稱之為企業(yè)的生產(chǎn)費(fèi)用，在一定程度上強(qiáng)調(diào)了企業(yè)并沒(méi)有真正的支付人力資源的賣家，被稱之為人力資源的取得成本。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　和其他投資人員相比較而言，人力資源投資人處于一個(gè)公平的地位。其他資源投資人的投資在企業(yè)中同樣存在再生產(chǎn)的過(guò)程，同樣所取得的過(guò)程和被消耗和倍補(bǔ)償?shù)倪^(guò)程。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，其他資源投資人既具有企業(yè)因?yàn)槿〉闷渌�投入資源而產(chǎn)生的取得代價(jià)收入，也有因?yàn)槭褂枚�產(chǎn)生的費(fèi)用。但是，人力資源投資人也只能享受人力資源工作。從以上內(nèi)容的敘述來(lái)看，工作并沒(méi)有被納入到人力資源的出售投入當(dāng)中，是企業(yè)的折中的一筆費(fèi)用，在一定程度上是通過(guò)人力資源的投資人員并沒(méi)有獲得人力資源的出售收入。從以上內(nèi)容的敘述來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)三種方式獲得人力投資，即接受投資形式、承擔(dān)債務(wù)形式和購(gòu)買形式兩種。在一定程度上對(duì)接受投資形式具有很大的影響。

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