10個(gè)面試薪酬談判的技巧

　　薪酬談判決定了雙方有無(wú)合作的可能。對(duì)于候選人來(lái)說(shuō)，薪資談判的尺度確實(shí)難以把握，要求高工資容易丟掉工作，低工資又覺(jué)得心里不平衡。那么，薪資談判這個(gè)度到底要怎么把握呢?以下是小編整理的10個(gè)面試薪酬談判的技巧，歡迎閱讀。

　　10個(gè)面試薪酬談判的技巧

　　【技巧1】企業(yè)要規(guī)范不同職位薪酬職級(jí)

　　企業(yè)只有規(guī)范不同崗位(職務(wù))統(tǒng)一的《薪酬職級(jí)表》，才能規(guī)范薪酬管理，才能為保證薪酬內(nèi)部公平和外部公平奠定良好的基礎(chǔ)。

　　當(dāng)然，企業(yè)要通過(guò)科學(xué)的薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略和薪酬策略及時(shí)維護(hù)《薪酬職級(jí)表》，確保《薪酬職級(jí)表》的科學(xué)有效性。

　　【技巧2】巧用面試登記表

　　應(yīng)聘者在填寫(xiě)《面試登記表》的時(shí)候，需要填寫(xiě)以往工作經(jīng)歷中的薪酬待遇。HR部門(mén)要認(rèn)真留意分析以往經(jīng)歷、職位和薪酬的匹配性問(wèn)題，這些是薪酬談判的基礎(chǔ)信息。

　　應(yīng)聘者在《面試登記表》要填寫(xiě)“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”兩欄信息，這兩條信息的對(duì)比可以分析出應(yīng)聘者求職的緊急程度，這是企業(yè)薪酬談判的法寶。

　　【技巧3】注意薪酬談判時(shí)機(jī)

　　企業(yè)在初試的時(shí)候，要避免一開(kāi)始就和應(yīng)聘者談?wù)撔劫Y，只有對(duì)應(yīng)聘者有充分足夠的了解，同時(shí)讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)企業(yè)及招聘崗位有一定程度的認(rèn)識(shí)，進(jìn)入復(fù)試環(huán)節(jié)才可以談薪。

　　當(dāng)雙方的溝通還不夠時(shí)，招聘方就盲目說(shuō)出薪酬數(shù)據(jù)會(huì)降低談判成功的可能性。

　　【技巧4】深入研究不同崗位人才供求關(guān)系

　　市場(chǎng)供求是決定人才市場(chǎng)價(jià)格的關(guān)鍵要素：對(duì)于供不應(yīng)求的職位，人才薪酬待遇會(huì)很高，反之供大于求的職位，人才價(jià)格會(huì)低一些，這是人才價(jià)值的最核心市場(chǎng)規(guī)律。

　　企業(yè)招聘人員要深入分析人才供求關(guān)系，只有掌握不同崗位的市場(chǎng)行情和供求關(guān)系，才能為企業(yè)薪酬談判留下更多的談判空間。

　　如果應(yīng)聘者條件優(yōu)越，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反如果應(yīng)聘者只是條件相當(dāng)?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些并且延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得薪酬談判主動(dòng)權(quán)。

　　【技巧5】巧用薪酬待遇范圍的概念

　　企業(yè)在招聘中常常直接詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者期望待遇是多少，一般而言應(yīng)聘者都喜歡多要一些(把自己賣(mài)個(gè)好價(jià)也是人之常情)可謂薪酬待遇“多多益善”，這是人的本性使然。

　　有些企業(yè)喜歡在招聘之初就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫(xiě)明，這種做法有利有弊，對(duì)于普通大眾化職位可能沒(méi)干系，但是中高級(jí)職位公布薪酬有時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)不利。

　　如果應(yīng)聘者詢(xún)問(wèn)企業(yè)對(duì)招聘崗位的待遇，招聘人員比較好的做法是，可告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值(注意千萬(wàn)不要給最大值，否則薪酬就沒(méi)有談判的空間和余地了)。

　　【技巧6】通過(guò)有效溝通引導(dǎo)薪酬預(yù)期

　　企業(yè)招聘員工的過(guò)程，本質(zhì)上是“采購(gòu)”的過(guò)程：以最合理的價(jià)格招聘到最合適的人員。

　　企業(yè)在薪酬談判過(guò)程中，更重要的是需要對(duì)應(yīng)聘者清晰地講出企業(yè)發(fā)展前景、薪酬待遇方面具有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引人的地方(企業(yè)薪酬待遇核心特色，特別是企業(yè)崇尚“多勞多得”的價(jià)值觀以及企業(yè)有代表案例)，同時(shí)將企業(yè)薪酬的亮點(diǎn)告訴對(duì)方，盡量避免一開(kāi)始就將企業(yè)的薪酬待遇底牌亮出。

　　一個(gè)讓?xiě)?yīng)聘者更加心動(dòng)的發(fā)展前景、更加公平的用人機(jī)制以及更加科學(xué)的薪酬待遇結(jié)構(gòu)，會(huì)讓?xiě)?yīng)聘者提升對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度，一旦應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度提升，自然對(duì)薪酬的期望會(huì)降低。

　　企業(yè)在進(jìn)行薪資談判過(guò)程中，要特別注意的幾點(diǎn)：

　　要向應(yīng)聘者清晰闡述本企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)，同時(shí)要了解應(yīng)聘者的期望薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇(要有渠道和能力判斷過(guò)去薪酬合理性)，同時(shí)知道同類(lèi)人才的社會(huì)平均薪資。企業(yè)在全面充分調(diào)查“知己知彼”基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動(dòng)權(quán)，這樣來(lái)與應(yīng)聘者談判，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動(dòng)降低薪資要求。

　　要和應(yīng)聘者清晰闡述本企業(yè)的報(bào)酬并不只體現(xiàn)在薪資上還涉及企業(yè)的若干福利待遇：例如可以向應(yīng)聘者闡述企業(yè)“整體薪酬”待遇體系，雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低但是企業(yè)傭金及年終獎(jiǎng)金比一般企業(yè)高，要讓?xiě)?yīng)聘者看到努力后的奮斗價(jià)值，以增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者薪酬待遇吸引力。

　　薪酬談判時(shí)要及早掌握應(yīng)聘者最關(guān)心的是什么：要了解他們重視的其它條件是什么，對(duì)某些應(yīng)聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、企業(yè)良好的發(fā)展平臺(tái)、良好的發(fā)展前景、良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、是否人性化的管理環(huán)境、公司能否給解決戶(hù)口等等，雖然不是直接薪資報(bào)酬，但是對(duì)于應(yīng)聘者而言可能是更加在意的地方。

　　【技巧7】善用心理戰(zhàn)術(shù)

　　無(wú)論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過(guò)急，要充分利用時(shí)間的緯度來(lái)解決問(wèn)題。人才的薪資預(yù)期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時(shí)，也不要輕易放棄，必要時(shí)也要出點(diǎn)難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但就是應(yīng)聘者的要價(jià)較高，自信心太強(qiáng)。于是他在談判過(guò)程中出了幾道專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來(lái)。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。

　　【技巧8】談薪的態(tài)度應(yīng)該誠(chéng)懇

　　薪資談判的目標(biāo)不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如，誤導(dǎo)應(yīng)聘者將來(lái)加薪的幅度很大，只求把應(yīng)聘者先說(shuō)進(jìn)門(mén)。這樣，即使應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)勉強(qiáng)接受過(guò)低的薪資，過(guò)后也會(huì)因?yàn)樾劫Y確實(shí)不符合他們的需求而伺機(jī)離開(kāi)。企業(yè)雖然暫時(shí)省了些錢(qián)，但將來(lái)會(huì)付出更加高昂的代價(jià)。

　　如果應(yīng)聘者目前的薪資高于企業(yè)預(yù)定的最高給薪值很多，招聘負(fù)責(zé)人應(yīng)立刻誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘者，以避免浪費(fèi)雙方的時(shí)間。當(dāng)企業(yè)誠(chéng)實(shí)告知應(yīng)聘者，雖然企業(yè)很希望聘請(qǐng)他，但是真的無(wú)法支付如此高的薪資時(shí)，有時(shí)候應(yīng)聘者甚至?xí)�因�(yàn)橄矚g工作內(nèi)容等原因，而在薪資上主動(dòng)讓步。這種誠(chéng)實(shí)的做法，比起在聽(tīng)到應(yīng)聘者的高價(jià)后，再尋找其他借口拒絕應(yīng)聘者，能使企業(yè)較大機(jī)會(huì)以更低薪酬獲得人才。

　　【技巧9】欲擒故縱的方法

　　對(duì)付那些漫天要價(jià)的求職者可采用“故意降低法”，在企業(yè)認(rèn)為可行的薪酬待遇范圍內(nèi)直接選擇低位薪酬待遇，通過(guò)有效引導(dǎo)把應(yīng)聘者可接受的最低待遇“底價(jià)”摸清。

　　事實(shí)上，如果招聘負(fù)責(zé)人做招聘的經(jīng)驗(yàn)足夠豐富，面試人員值多少錢(qián)心里都是有數(shù)的(必須有談判的底線(xiàn))，當(dāng)應(yīng)聘者把他的底線(xiàn)亮出來(lái)以后，招聘人員再進(jìn)行談判可就輕松多了，如果他同意這個(gè)最低薪資，企業(yè)可采用“多付一點(diǎn)點(diǎn)”的方式來(lái)搞定。

　　【技巧10】務(wù)必談好薪酬待遇君子協(xié)議

　　此招是企業(yè)薪酬談判的殺手锏。招聘負(fù)責(zé)人務(wù)必在應(yīng)聘者入職前談好試用期考核與薪酬待遇的關(guān)系(企業(yè)可定義統(tǒng)一的規(guī)則并且明示給應(yīng)聘者)。

　　企業(yè)不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或渾水摸魚(yú)者，耽誤企業(yè)寶貴的機(jī)會(huì)不算，還耽誤能者加盟企業(yè)的可能。

　　面試時(shí)薪資談低的四大原因

　　原因一：勇氣不足

　　應(yīng)屆畢業(yè)生和面試經(jīng)驗(yàn)較少的職場(chǎng)新人容易在強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)面前產(chǎn)生“失勇”的情緒，一臉任人宰割的表情盡顯自己的弱勢(shì)與不足。沒(méi)有足夠的勇氣與企業(yè)談薪——不敢先提、不敢詳問(wèn)、不敢說(shuō)不。

　　原因二：不了解行情

　　這種情況容易發(fā)生在轉(zhuǎn)行或企業(yè)屬性變更的跳槽時(shí)。求職者面試前沒(méi)有做足薪資功課，入職后一旦產(chǎn)生橫向比較的機(jī)會(huì)便會(huì)深陷囫圇。哪怕是三姑六婆一句“怎么這么低？我們家誰(shuí)誰(shuí)誰(shuí)……”，就會(huì)誘發(fā)三天失眠的癥狀。

　　原因三：不明薪資構(gòu)成

　　這是不規(guī)范的企業(yè)最?lèi)?ài)玩的“花招”，談判時(shí)只談收入總數(shù)，讓求職者誤以為是基本工資。等月底拿到工資賬單時(shí)，才驚嘆“不妙”——社保按最低標(biāo)準(zhǔn)繳；福利待遇為零；服裝費(fèi)、飯費(fèi)、班車(chē)費(fèi)從每月工資中扣除……

　　原因四：“前后”疏忽大意

　　馬虎的求職者容易在“稅前”“稅后”的問(wèn)題上疏忽大意。有些企業(yè)索性“前后”均不寫(xiě)明，工資卻按稅前發(fā)放。等你發(fā)現(xiàn)后詢(xún)問(wèn)，對(duì)方會(huì)很明確告訴你沒(méi)有標(biāo)注即是稅前。

　　面試正確談薪的三大步驟

　　1、在面試的時(shí)候，不要主動(dòng)提到薪水問(wèn)題，先考慮公司利益，然后再考慮自己是不是喜歡和能勝任這個(gè)工作

　　2、當(dāng)面試者問(wèn)到薪水的時(shí)候，可以先問(wèn)公司給的薪水是多少，如果面試者要自己先說(shuō)出大概的薪水是多少，可以根據(jù)公司的規(guī)模和工作的深度，和根據(jù)市場(chǎng)的行情，酌情考慮薪水問(wèn)題

　　3、在說(shuō)出薪水的同時(shí)，如果自己喜歡這份工作，盡量不要說(shuō)的太高 ，因?yàn)楫?dāng)企業(yè)問(wèn)到薪水的問(wèn)題時(shí)，其實(shí)公司已經(jīng)制定了薪水，只不過(guò)想試下自己的薪水和公司給的相差多少，從而酌情考慮要不要錄取你。

　　最后，告誡那些準(zhǔn)備面試談薪的人一定要謙虛，考慮的時(shí)候要站在公司角度去想，不要夸大和自滿(mǎn)，這樣才能為你獲得理想工資而更近一步。

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