續(xù)訂勞動合同單位能否降低工資標準

　　案例：

　　2009年1月， 張小姐入職北京某地產公司，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同期滿后， 雙方又續(xù)訂了3年期的勞動合同， 勞動合同期限自2012年1月1日至2014年12月31日。 第二次合同屆滿前，公司曾暗示張小姐，合同期滿后，公司不準備與張小姐續(xù)訂勞動合同。張小姐則認為自己與公司已經連續(xù)訂立了兩次固定期限的勞動合同，具備了訂立無固定期限勞動合同的條件，因此要求與公司續(xù)訂無固定期限勞動合同。

　　2014年12月29日， 公司通知張小姐續(xù)訂勞動合同。在公司提供的勞動合同文本中，張小姐發(fā)現(xiàn)，勞動合同期限雖然為無固定期限， 但是工資標準卻降低了1000元。張小姐認為，公司是變相降低工資逼自己離開公司。但公司給予的解釋是，單位提出的工資標準不低于同類崗位的其他員工，何況法律并不禁止續(xù)訂合同時工資標準有變化。

　　那么，續(xù)訂勞動合同，單位能降低工資標準嗎?

　　點評：

　　《勞動合同法》 第14條第2款第3項規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。據此，只要連續(xù)兩次訂立固定期限的勞動合同，且在勞動合同期內，勞動者不具備違紀、醫(yī)療期滿或不勝任工作而應被解雇的情形，當勞動合同期滿時，只要勞動者提出續(xù)訂勞動合同，就應當訂立無固定期限的勞動合同。

　　關于續(xù)訂合同能否降低工資的問題，《勞動合同法》第46條第5款規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照該法第44條第1項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。按照這一規(guī)定，用人單位與勞動者續(xù)訂勞動合同時， 可以維持或者提高工資標準，也可能降低工資標準。 對于 “維持或提高”的情況，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的，用人單位終止合同不需要支付經濟補償;對于降低工資的'情況，勞動者不同意續(xù)訂的，用人單位終止合同應當支付經濟補償金。

　　不過，這種降低必須在法律規(guī)定的范圍內。首先，國家有最低工資標準，如果用人單位將勞動者的工資降低到最低工資標準以下，就是違法的。其次，續(xù)訂的工資標準也不得違反同工同酬原則。 《勞動合同法實施條例》 第11條規(guī)定： “除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定;對協(xié)商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。” 按照這一規(guī)定， 當用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同時，如果就工資標準協(xié)商不一致， 應當依照 《勞動合同法》第18條的規(guī)定執(zhí)行。 《勞動合同法》 第18條明確規(guī)定： “勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商; 協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的， 適用國家有關規(guī)定。” 據此， 在訂立勞動合同時關于勞動報酬標準這一問題上，能協(xié)商按協(xié)商標準，不能協(xié)商的，應當按照同工同酬原則確定。

　　本案中，張小姐已經具備訂立無固定期限勞動合同的條件，因此在其提出續(xù)訂合同時， 單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。當雙方就續(xù)訂合同的工資標準產生分歧時，首先要看該地產公司有無集體合同約定的工資標準，有集體合同約定的，按集體合同約定的標準來確定;如果無集體合同約定的，應當按照同工同酬原則確定張小姐的工資。因此，如果單位提出的工資標準不違反同工同酬原則，擺在張小姐面前的選擇有兩個：一是接受單位的工資標準，訂立無固定期限勞動合同;二是不同意這一標準，單位終止勞動合同，向張小姐支付經濟補償金。

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