員工績效工資考核方案

　　為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，時常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作，方案是書面計劃，是具體行動實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等。方案應(yīng)該怎么制定才好呢？以下是小編整理的員工績效工資考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

員工績效工資考核方案1

　　一、前言

　　隨著企業(yè)的發(fā)展和市場競爭的加劇，提高員工的工作積極性和效率成為企業(yè)管理的重要課題。為了更好地激勵員工，提高工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，我們制定了新的員工工資考核方案。該方案將員工的個人績效與收入直接掛鉤，以公平、公正、公開為原則，旨在推動員工個人發(fā)展和企業(yè)整體進(jìn)步。

　　二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

　　1、工作質(zhì)量：員工的工作質(zhì)量是考核的重要指標(biāo)，包括任務(wù)完成情況、工作準(zhǔn)確性、工作態(tài)度等。

　　2、工作效率：員工完成工作的速度和節(jié)約時間的能力也是考核的重要內(nèi)容。

　　3、創(chuàng)新能力：在工作中是否有創(chuàng)新思維，提出并實(shí)施有效的改進(jìn)方案的能力是考核的重點(diǎn)。

　　4、團(tuán)隊(duì)協(xié)作：團(tuán)隊(duì)合作是企業(yè)成功的關(guān)鍵，員工在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)也應(yīng)納入考核。

　　三、考核周期與方式

　　1、考核周期：每月進(jìn)行一次績效考核，年終進(jìn)行年度總評。

　　2、考核方式：采用上級評價與同事評價相結(jié)合的方式，同時鼓勵員工自評，多種評價方式相結(jié)合，保證考核的公正性和準(zhǔn)確性。

　　四、績效工資計算方法

　　1、績效工資總額=基本工資x績效考核系數(shù)。

　　2、績效考核系數(shù)=工作質(zhì)量得分x 20% +效率得分x 25% +創(chuàng)新得分x 20% +團(tuán)隊(duì)得分x 35%。

　　3、分值：滿分為100分，90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，70—79分為合格，70分以下為不合格。

　　4、根據(jù)分值情況，對應(yīng)績效工資分配如下：優(yōu)秀：全額績效；良好：90%績效；合格：80%績效；不合格：不予績效。

　　五、激勵措施

　　為了更好地發(fā)揮績效工資的激勵作用，我們將采取以下措施：

　　1、優(yōu)秀員工獎勵：每月對績效考核優(yōu)秀的員工給予額外的`獎勵，以激勵他們繼續(xù)保持高績效。

　　2、晉升機(jī)會：績效考核結(jié)果將作為員工晉升的重要依據(jù)之一，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將有更多的晉升機(jī)會。

　　3、培訓(xùn)機(jī)會：根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會，以提高其和知識水平。

　　4、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎勵：對于表現(xiàn)出色的團(tuán)隊(duì)，我們將組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動，并提供相應(yīng)的獎勵。

　　5、企業(yè)內(nèi)部宣傳：定期在企業(yè)內(nèi)刊或企業(yè)網(wǎng)站上公布績效考核結(jié)果，表揚(yáng)優(yōu)秀員工和團(tuán)隊(duì)，鼓勵大家向他們學(xué)習(xí)。

　　六、實(shí)施與監(jiān)督

　　該方案的實(shí)施需要各部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門的密切配合，確�？己说墓�正、公平和準(zhǔn)確性。同時，我們將設(shè)立監(jiān)督機(jī)制，定期對考核過程和結(jié)果進(jìn)行檢查和反饋，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，以保證方案的順利實(shí)施。

　　七、總結(jié)

　　總的來說，新的員工績效工資考核方案旨在激勵員工發(fā)揮個人潛能，提高工作質(zhì)量和效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。同時，該方案也有助于建立公正、公平的企業(yè)文化，提高員工的工作滿意度和忠誠度。我們將持續(xù)優(yōu)化和改進(jìn)該方案，使其更好地為企業(yè)的發(fā)展和員工的成長服務(wù)。

員工績效工資考核方案2

　　1.目的

　　為了建立和完善公司薪酬福利管理系統(tǒng)，使公司職員的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，并提高職員的績效與公司業(yè)績，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，制定本制度。

　　2.適用范圍.

　　2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。

　　2.2在當(dāng)年度年終獎發(fā)放前，有下列情況一者，不發(fā)放年終獎：

　　a)中途離職者。

　　b)全年請事假或病累計超過26(含)天者，不含周日與法定假。

　　c)在自然年前還是試用期的職員。

　　d)因生產(chǎn)x作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。

　　e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質(zhì)量事故或客戶投訴的。

　　f)因嚴(yán)重違反公司制度受到嚴(yán)重處分或造成重大影響的。

　　g)有一個月績效考核分?jǐn)?shù)低于70分者。

　　3.定義：

　　3.1自然年：指1月1日到12月31日

　　4.職責(zé)：

　　4.1行政部：負(fù)責(zé)年終獎的`計算。

　　4.2財務(wù)部：負(fù)責(zé)年終獎的發(fā)放。

　　4.3總經(jīng)理：依照公司經(jīng)營狀況，負(fù)責(zé)決定年終獎系數(shù)，負(fù)責(zé)本制度批準(zhǔn)及每年年終獎的審批。

　　5.內(nèi)容：

　　5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：

　　a)職員薪資

　　b)職員每月績效

　　c)職員當(dāng)年出勤狀況

　　d)公司該年度經(jīng)營業(yè)績

　　e)職員工齡(自民星公司成立之日起計算)

　　f)職員獎懲狀況

　　g)職員評優(yōu)狀況

　　5.2年終獎發(fā)放規(guī)則：

　　5.2.1年終獎計算公式：

　　m=(s·k1·k2·k3)+(k4·100)

　　m—表示年終獎總額

　　s—表示職員月薪資

　　k1—表示職員績效考核系數(shù)

　　k2—表示職員年出勤率

　　k3—表示年終獎系數(shù)

　　k4—綜合系數(shù)

　　5.3各系數(shù)之解釋與計算

　　5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值。

　　5.3.2k1---職員績效考核系數(shù)：取全后每月績效考核平均值所對的“績效支付系數(shù)”作為該值具體參見《績效考核表》。

　　5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當(dāng)年出勤月數(shù)與全年月數(shù)之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。

　　5.3.4k3---年終獎系數(shù)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)該年經(jīng)營業(yè)績決定。

　　5.3.5k4---綜合系數(shù)：綜合系數(shù)綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計算)，職員獎懲狀況，職員評優(yōu)狀況等因素，綜合系數(shù)為以下三者得分之累加，具體評分標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　a)職員工齡系數(shù)：職員工齡每滿1年，則增加1個系數(shù)，最高不超過10.

　　b).職員獎懲系數(shù)：

　　c).職員評優(yōu)系數(shù)

　　月度優(yōu)秀職員加1分/次，反之扣1分/次

　　年度優(yōu)秀職員加5分/次，反之扣5分/次

　　5.4年終獎發(fā)放時間

　　年終獎每年農(nóng)歷春節(jié)發(fā)放50%，3月底發(fā)放50%。

　　5.5申訴

　　年終獎金計算出錯，當(dāng)事人可向行政部提出申訴，獎金發(fā)出5個工作日內(nèi)。

　　5.6附則

　　5.6.1本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。

　　5.6.2本制度自總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　一、考核宗旨

　　本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

　　二、考核程序

　　1員工考績每年定為一次，作為年終考績;

　　2農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示;

　　3各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;

　　4春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;

　　5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。

　　三、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為x等;76至79分為乙等;70至75分為x等。

　　注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

　　四、考核限制

　　l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

　　(2)遲到早退壘年累計達(dá)13次以上(含)者;

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為x等。

　　(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

　　(2)遲到早退壘年累計達(dá)20次以上(含)者;

　　(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(4)人數(shù)限制：

　�、偬氐龋�

　　人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

　　人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

　�、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。

　　五、分?jǐn)?shù)增減

　　1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分;

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分;

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;

　　(4)曠工1日者：扣2分;

　　(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣05分。

　　2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，x于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。

　　六、獎勵實(shí)施

　　注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。

　　倒：得x等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得l

　　等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)

　　l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);

　　2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

　　七、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

　　八、申訴

　　凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。

　　九、附則

　　l固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決;

　　2各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示;

　　3本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

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