員工評估的方式

員工評估的方式1

　　如果你不得不解雇一位員工，你將怎樣決定解雇哪一位員工呢？你可能會采用最簡單的辦法，利用年資制度解雇最近雇傭的員工�；蛘吣憧梢酝ㄟ^工資等級來決定，解雇薪酬最少的或是工作級別最低的員工。然后就是根據(jù)工作中的角色來決定，解雇那個沒有他你的工作也可以最正常地進行的員工，至少從短期來看可以正常進行。

　　不幸的是最簡單的方法通常就是最糟糕的方法。貴公司表現(xiàn)最好的員工可能是年資最少的員工。你真的能承受得起就因為方法簡單就讓一個巨星這樣走掉嗎？

　　或者你可以使用另一種相對簡單的方法來確認你應該解雇的員工：比較績效評估數(shù)據(jù)。

　　每一位管理者都會退后一步。我們中的每一個人都覺得員工評估是解雇員工的好工具，因為它提供了員工反饋，但是我們對于使用評估決定一些重要的事情并不感興趣，比如說應該解雇誰。（當然，這個事實指出我們的評估并不那么有效。幾位我們最不能失去的員工最近的績效評估最差。我們都愿意使用一個不能衡量真實且有意義的表現(xiàn)的評估系統(tǒng)。是的，這是我們的恥辱。）

　　那么今天你該怎樣決定你應該解雇誰呢？不要采用簡單的方法。不要將決定建立在“人際關系”、“團隊合作技能”、“注重細節(jié)”和其它聽起來很好但卻不能衡量關鍵技能和顯著成績的員工評估標準。

　　相反，要選擇對你的公司成功貢獻最小的人。關注主要的績效指標（如數(shù)字）、行動和真正的成就，關注他們對你的底線的貢獻。一個工作上很難相處的銷售人員可能在很多方面上都不符合你的評估標準，但如果她可以創(chuàng)造絕大部分的收入，那么你絕對不能失去她。

　　然后更進一步地執(zhí)行這個流程。將你的員工按照他們對業(yè)務執(zhí)行和利潤的貢獻來評級。你可能會感到吃驚，一些最高級別的員工的績效評估結果很平庸，而一些級別最低的員工的績效評估卻是最好的.。事實上，你可能已經(jīng)發(fā)現(xiàn)你現(xiàn)在所采用的員工評估方式在很大程度上是對精力的浪費。

　　不要僅停留在這里。改變你的員工評估過程，以便于它可以衡量出什么對于你的小企業(yè)真正很重要：可量化的結果。

　　如果你決定解雇的員工是吃白飯的，可能這就是該讓他離開的時候了。

員工評估的方式2

　　對于那些接受年度績效評估的員工來說，評估會是一件大事，從字面上來說是一年一度的大事。對于那些負責評估很多員工的老板或經(jīng)理們來說，提供績效評估可以像任何事情，但是絕對不能……

　　自滿可以導致犯簡單的錯誤——這些簡單的錯誤可以極大地影響員工們的動機和表現(xiàn)。

　　以下是毀掉員工評估的十種方式，以及如何避免類似事情發(fā)生的方法：

　　1、要求員工對自己進行評估。要求員工進行自我評估是一個“雙輸”的提議。一個優(yōu)秀的員工不管是要對自己進行正式的還是非正式的評估都會感覺她自己把工作做得很好，為什么你還要讓她自己評估，還是你懶得去親自評估。一個表現(xiàn)不好的員工可能并不會把自己評估的很差，這就將一個建設性的討論變成了一個爭論。自我評估聽起來像是有“總結性”的但卻是對時間的一種浪費。永遠不要要求員工進行正式的自我評估，也永遠不要要求員工在會議期間進行非正式的自我評估。

　　2、提出你不能用例子支持的問題。做一個關于表現(xiàn)不佳的一般陳述，幾乎每一個員工都會要求給出具體的例子來說明。如果沒有具體的例子支持，你的觀點就是失敗的。永遠不要大概地談及某一問題或某一領域需要改進而不給出可以支持你的結論的例子。事實和數(shù)據(jù)是必不可少的。

　　3、討論人格特質(zhì)，尤其是負面的人格特質(zhì)。你可以說：“你的態(tài)度很好”。（沒有人會反對積極的評論）而不是說“你的態(tài)度不佳”，主要關注性格而不是表現(xiàn)�；蛟S員工確實是態(tài)度不佳；如果是這樣，就列舉出一些導致這一結果的具體行為。永遠要關注行為，而不是性格。

　　4、主要關注近期的事情。評估的時間范圍越長，這樣的事情就越是可能發(fā)生。即使過去一整年里我曾經(jīng)完成很多大事，但幾乎我收到的評估都是關于我過去最近幾個月所做的事情。關注近期表現(xiàn)，員工們很自然地就會抓住規(guī)律“哦，評估的日期就要到了，是該開始認真工作的時候了”。保存記錄、做筆記，并確保評估可以反映出整個時間段的表現(xiàn)。

　　5、過高估計“激勵”的作用。一些人認為員工不會辜負評估。（如果告訴她，她工作做得很好，或許會給她激勵，讓她覺得她應該開始努力做好工作了。）評估應該準確地放映出表現(xiàn)。找到其它激勵的方法，而不是讓員工因為評估而自我膨脹。

　　6、與其他員工相比較。即使是事實，你也不可以這樣說：“你的銷售業(yè)績是整個小組中最差的”。而且絕對不要拿一個員工去與另一個員工比較。再比較也都是不公平的，而且通常會制造出一種難過的情緒，培養(yǎng)出不健康的競爭。只拿員工的表現(xiàn)與績效標準比較；如果一個員工的銷售業(yè)績確實是最差的，但是它已經(jīng)達到預期的目標，那么就要把注意力集中在超越預期上。

　　7、問臨時性的問題。評估應該是雙向的對話，對嗎？所以你需要問員工問題來引起對話，對嗎？當然是這樣，但是并不是問一些愚蠢的問題。不要問一些關于經(jīng)濟、行業(yè)、市場或是業(yè)務的籠統(tǒng)問題。也不要問關于如何提高業(yè)務的建議，把這些問題留在其它時間再問。員工評估是員工們“自己的時間”。評估應該只集中在員工身上，因此問他們是否有什么問題，是否需要幫助，是否有正確的工具來進行工作等等。簡而言之，問出一些你可以幫助他們獲得成功的方式。（畢竟，這是你的首要職能。）

　　8、回答你不能回答或不應該回答的問題。當你進行一項評估時，你很容易感覺自己是無所不知的。你并不是無所不知。如果你沒有評估所需要的信息，那么就說出來，之后再繼續(xù)跟進。如果你不應該談論某些事情，就不要談論。隨著開放式的談話繼續(xù)進行，人們很容易透漏出一些敏感或機密的信息。誠實對待員工表現(xiàn)，并且到此為止。不管有多大的誘惑，都不要在此時去信賴別人和分享信息。

　　9、承諾你不能實現(xiàn)的事情。良好的的績效考核評估評估過去并著眼未來。通過各種途徑分享發(fā)展和改進計劃，但是要記住當你說“可能”的時候，員工通常聽到的是“肯定”。要管理預期：如果你不確定你能否達到目標，就不要說或者強調(diào)成功，潛在的機會只是一個機會。如果一個潛在的機會最后沒有奏效，要讓員工們知道并解釋原因。

　　10、忽略先前的評估。你還記得你上次評估某個員工時所說過的話嗎？當然你不記得，但是員工記得。使用同樣的例子會使員工感覺你是在裝樣子。討論同一機會會讓員工感覺你是在敷衍他們的職業(yè)發(fā)展。會后做記錄，并在下次坐下來評估之前回顧這些記錄和之前的評估。記住績效評估是整個改善和發(fā)展全過程中的一部分，并不是一次很容易被遺忘的一次性事件，因為即使你忘記了自己所說的話，員工們卻永遠不會忘記。

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