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安全管理職業(yè)生涯規(guī)劃模板
日子在彈指一揮間就毫無聲息的流逝，你在職業(yè)發(fā)展道路上還順利嗎？這也意味著，需要開始寫職業(yè)規(guī)劃了。相信很多人都是毫無頭緒、內(nèi)心崩潰的狀態(tài)吧！下面是小編幫大家整理的安全管理職業(yè)生涯規(guī)劃模板，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
安全管理職業(yè)生涯規(guī)劃模板1
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才是企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢的重要因素之一。怎樣才能夠激發(fā)員工積極性，成為企業(yè)發(fā)展過程中必須要著重考慮的問題�，F(xiàn)代企業(yè)所采用的激勵方式很多，我國企業(yè)大多以物質(zhì)激勵方式為主。隨著社會的發(fā)展、全社會受教育程度的提高，員工的需求從物質(zhì)需求向精神需求過渡，很多以精神激勵為主的激勵方式產(chǎn)生，其中職業(yè)生涯規(guī)劃激勵是精神激勵的重要方法之一。
一、職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制概述
1、職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的內(nèi)涵
職業(yè)生涯也被稱作職業(yè)發(fā)展、職業(yè)計劃，它主要有兩個方面的含義：一是對員工個人，在一生中所經(jīng)歷的與工作、生活、學(xué)習(xí)有關(guān)的過程、經(jīng)歷和經(jīng)驗。每個人都能從工作中得到成長、發(fā)展和滿意度的愿望和要求，為了實現(xiàn)這種愿望和要求，個人就應(yīng)該設(shè)計自己的職業(yè)規(guī)劃。二是對組織，結(jié)合組織的要求與發(fā)展，給員工制定個人的職業(yè)生涯，并且讓員工通過職業(yè)培訓(xùn)、工作設(shè)計和晉升等來實現(xiàn)個人的目標(biāo)。
職業(yè)生涯規(guī)劃是指將員工個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與組織的人力資源需求相聯(lián)系的一套安排和實踐。這個概念包含兩個方面的內(nèi)容，一是對個體而言，個人根據(jù)自己的興趣、愛好、專業(yè)等方面的具體情況，對自己的職業(yè)進(jìn)行安排。二是對組織而言，組織根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，為員工進(jìn)行職業(yè)選擇和安排。
2、激勵機制的內(nèi)涵
激勵簡而言之就是激發(fā)鼓勵，是利用某種有效手段或方法調(diào)動人類積極性的過程。企業(yè)實行激勵的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。
激勵機制是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段，與激勵客體之間相互作用關(guān)系的總和，也是企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)具備合適的激勵機制將使員工的積極性大幅提高。
3、職業(yè)生涯規(guī)劃擴(kuò)展了激勵機制的內(nèi)容，形成了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制
激勵機制中的激勵手段一般包括薪酬激勵、股權(quán)激勵、目標(biāo)激勵等。隨著職業(yè)生涯規(guī)劃理念從國外傳入我國，有企業(yè)開始把職業(yè)生涯規(guī)劃納入到激勵機制中，形成了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制。職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制，就是指企業(yè)利用職業(yè)生涯規(guī)劃這一手段，調(diào)動員工積極性，使員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，在企業(yè)與員工的雙重作用下，使企業(yè)得到飛速發(fā)展的一系列關(guān)系的總和。
職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制在企業(yè)中的運用，能夠使企業(yè)激勵機制的方式多樣化，不再局限于以前的以物質(zhì)激勵為主的單一的激勵方式；同時，還可以使激勵機制更靈活。企業(yè)管理者可依據(jù)員工的不同要求，給不同的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足不同員工的需求；另外，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制使企業(yè)的激勵機制更長期有效，因為職業(yè)生涯規(guī)劃是貫穿于員工一生的，這是其他的激勵方式所不具備的特點。這種激勵方式可以將員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工和企業(yè)達(dá)到雙贏的結(jié)果。
4、職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制對組織成員激勵的心理原因分析
職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制是一種新的精神激勵方式，是從員工心理的角度進(jìn)行激勵，使員工在心理上得到滿足。
�。�1）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制能滿足員工的安全感
根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，安全感是一種較低層次的需求，只有這種需求滿足了之后，其他的需求才能得以實現(xiàn)。職位安全感是安全需要的重要內(nèi)容。職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制是一種長期的激勵方式，它是貫穿于員工一生的。企業(yè)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，就是為員工職業(yè)的將來考慮，從員工的潛質(zhì)和能力出發(fā)，給員工的發(fā)展鋪好道路，讓員工自己更清楚地看到自己的發(fā)展之路，使員工在工作后沒有后顧之憂，能安心地工作，即使在員工離開原來企業(yè)之后，也能更快地找到自己的發(fā)展方向。
�。�2）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制能滿足員工的心理成就感
職業(yè)生涯規(guī)劃是一種精神激勵，是更高層次的激勵方式，關(guān)系到企業(yè)和員工的長遠(yuǎn)利益。職業(yè)生涯規(guī)劃的制定必將是在對員工的全面了解下進(jìn)行，這樣就會讓員工產(chǎn)生一種受重視的感覺。并且，職業(yè)生涯規(guī)劃是隨著員工工作的具體情況的改變而改變的，要對員工的工作以及其工作態(tài)度和工作感受進(jìn)行全面調(diào)查，這種類似于跟蹤性的調(diào)查，更能切合員工的現(xiàn)實要求。所以，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制體現(xiàn)出了企業(yè)管理層對員工的關(guān)心，使員工產(chǎn)生一種自豪感，滿足了員工的成就感。
�。�3）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制是一種心理契約
心理契約是指員工與企業(yè)雙方彼此對對方的一種期待。員工希望通過努力的工作和對企業(yè)的忠誠度，換來企業(yè)對自己工作的報酬以及對自己未來工作的保障和承諾。企業(yè)則根據(jù)員工的工作表現(xiàn)做出相應(yīng)的反應(yīng)。當(dāng)員工的物質(zhì)方面逐漸得到滿足之后，員工對精神方面的要求就更強烈，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制就是符合了員工的這種要求，它關(guān)系著員工一生的職業(yè)發(fā)展，比任何物質(zhì)的.激勵方式來得更加有效。這種新的心理契約的建立方式，更能夠幫助企業(yè)留住員工。
二、國內(nèi)企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題
由于我國職業(yè)生涯規(guī)劃的研究起步較晚，當(dāng)國外企業(yè)認(rèn)識到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，并逐漸將其運用到對員工的管理中的時候，我國的企業(yè)管理者還只是僅僅對其概念的認(rèn)識。我國的企業(yè)在職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制方面存在幾個問題：
1、國有企業(yè)和民營企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制缺失
在20xx年國務(wù)院發(fā)展研究中心的一份人力資源報告中表明，缺乏針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在我國已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，這種現(xiàn)象將會破壞我國企業(yè)的凝聚力和吸引力，對企業(yè)競爭力構(gòu)成了威脅。這份《人力資源發(fā)展報告》顯示，在被調(diào)查的國有企業(yè)與民營企業(yè)中，僅有15%的企業(yè)了員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，而這其中只有7。2%的企業(yè)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃并且按照規(guī)劃來具體實施的。另外有85%的企業(yè)沒有完全建立員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。
在計劃經(jīng)濟(jì)時期，國有企業(yè)的產(chǎn)、供、銷都不能自主，不存在競爭，這使得員工的積極性不能發(fā)揮，企業(yè)中不存在真正的激勵機制。隨著計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡，國有企業(yè)真正進(jìn)入到市場競爭的環(huán)境，由于長時間的計劃經(jīng)濟(jì)體制的熏陶，企業(yè)的一些運行機制已經(jīng)不再適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求。雖然近年來，我國政府對國有企業(yè)進(jìn)行了大幅度的改革，但是成效有限。大部分國有企業(yè)沿襲計劃經(jīng)濟(jì)時期的管理觀念，把員工當(dāng)作機器的附屬物，調(diào)動員工積極性的方法也局限于思想教育或物質(zhì)刺激。
自從改革開放以來，我國的民營企業(yè)在不斷地發(fā)展，并且逐漸成為推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。由于民營企業(yè)大多由家族企業(yè)發(fā)展而來，在組成方式、結(jié)構(gòu)、管理方法上有其特殊性。大部份民企實際上是老板家庭的擴(kuò)大，企業(yè)的管理模式和企業(yè)文化往往就是老板個人愛好、個人志趣、個人行為方式、甚至個人生活習(xí)慣的擴(kuò)大，是老板家族傳統(tǒng)文化的擴(kuò)大。民營企業(yè)管理者的成長背景與民營企業(yè)的組織文化，決定了管理者更多采用發(fā)獎金等物質(zhì)激勵手段來激發(fā)員工的積極性。隨著“以人為本”的管理理念慢慢滲透進(jìn)民營企業(yè)，高薪聘請、人才持股、充分授權(quán)、居住專家樓、帶薪休假等精神激勵手段開始在民營企業(yè)中應(yīng)用，但是采用職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行激勵還幾乎處于空白。
2、合資經(jīng)營企業(yè)中職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制僅流于形式
在發(fā)達(dá)國家，由于其市場的逐漸完善，在對員工的管理方面，不斷產(chǎn)生一些先進(jìn)的思想，所以，在發(fā)達(dá)國家的很多企業(yè)中，都有比較完善的個人職業(yè)發(fā)展檔案，這些企業(yè)、公司靠它在員工中形成一種合力，形成了團(tuán)隊，激勵員工為了組織目標(biāo)去努力實現(xiàn)自我價值。自從改革開放以來，我國政府不斷引進(jìn)外資，在我國不斷涌進(jìn)了一批先進(jìn)的外資企業(yè)，這些外資企業(yè)在研究我國的經(jīng)濟(jì)形勢，并在不斷適應(yīng)我國國情的同時，也帶來了國外的先進(jìn)的思想，以及先進(jìn)的激勵機制。職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制在國外企業(yè)中的運用，使國外企業(yè)管理者也將這種激勵方式帶進(jìn)了我國，但實施的結(jié)果并不如在國外的運用效果好。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是每一個思想或者是技術(shù)，在運用到不同的環(huán)境中時，都會發(fā)生不適應(yīng)的狀況，并不是每個理念放之四海皆準(zhǔn)的，都要結(jié)合環(huán)境的變化來不斷進(jìn)行修正。外資企業(yè)將其先進(jìn)的職業(yè)生涯規(guī)劃理念引進(jìn)我國時，缺乏對我國的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境與勞動者特點進(jìn)行研究，這就導(dǎo)致外資企業(yè)在實施職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制活動時，只能是一些表面的簡單的活動，成為一種形式，而并不能將其徹底全面地展開。
三、導(dǎo)致我國企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制現(xiàn)狀的成因
1、從體制轉(zhuǎn)換的角度分析，承襲計劃經(jīng)濟(jì)的管理方式導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的缺失
企業(yè)在面對我國計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的客觀實際后，沒有積極形成激勵機制的宏觀調(diào)控體系和秩序維護(hù)機制。在事業(yè)單位和國營企業(yè)的人員分配、待遇等相關(guān)激勵政策上，基本上還是承襲過去的管理方式。簡單地用獎金福利等對員工進(jìn)行激勵，企業(yè)的激勵機制沒有在實質(zhì)上體現(xiàn)出員工的真正價值，沒有一套可行的評判體系和糾治渠道來評估激勵機制的效果，激勵工作秩序不能得到應(yīng)有的維護(hù)。這樣就使得企業(yè)在面對現(xiàn)在先進(jìn)的市場體制時，不能及時采取積極有效的激勵方式，也就不能夠很好地運用職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制這一手段來激勵員工，為企業(yè)帶來效益。
2、從勞動力市場的角度分析，供大于求的勞動力市場的現(xiàn)狀導(dǎo)致管理者忽略了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的構(gòu)建
由于我國人口的不斷增加，再加上下崗職工和大學(xué)生的猛增，形成了我國特殊的勞動力市場形勢，勞動力供大于求，在勞動力市場上出現(xiàn)了很多閑置勞動力。由于勞動力供大于求，企業(yè)并不會擔(dān)心招不到員工，使企業(yè)在選人、用人時處于優(yōu)勢地位，認(rèn)為在任何時候、任何情況下都會招聘到企業(yè)需要的人才，作為理性的企業(yè)管理者就不會花成本去對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
3、從企業(yè)管理者的角度分析，管理者落后的管理觀念制約了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的發(fā)展
企業(yè)會實施什么樣的激勵機制，也是由企業(yè)管理者的知識水平和思想意識來決定的，每一個先進(jìn)的激勵手段的產(chǎn)生，都必須有一個與之相符合的新思想作為其基礎(chǔ)，我國企業(yè)在激勵機制上存在問題，也就從側(cè)面反映了我國企業(yè)管理者在思想觀念上存在的問題。我國的企業(yè)大多是改革開放以來才開始發(fā)展起來的，并且在最近的幾十年得到飛速的提高，這種發(fā)展速度與國外企業(yè)相比是非�？斓模谑�，也就導(dǎo)致了企業(yè)管理者片面追求經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了管理者思想素質(zhì)的提升。另外，我國企業(yè)管理者有一種身份優(yōu)越感，認(rèn)為自己是一個領(lǐng)導(dǎo)者，只要能保持其身份就可以了，所以不重視自身的提高，不去接受先進(jìn)思想，墨守成規(guī)。
4、從勞動者自身的角度分析，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識導(dǎo)致勞動者忽略了職業(yè)生涯規(guī)劃
我國的勞動者在自身的素質(zhì)建設(shè)方面，并不是很重視，他們只是很簡單地想找到一份好工作，能夠養(yǎng)家糊口，他們的思想意識很保守，在他們的認(rèn)識中，并沒有所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃，他們認(rèn)為這是那些所謂的高級人才或者管理者才應(yīng)該具備的思想，對他們來講，這種思想對找工作并沒有多大用處。
職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制是從員工的精神層面出發(fā)，從員工的精神上激勵員工，激發(fā)出員工的積極性。企業(yè)通過職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制，不僅可以為員工提供職業(yè)發(fā)展的道路和成長的階梯，同時也為企業(yè)的發(fā)展提供了永不枯竭的能量。對職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的研究和探討，有助于企業(yè)以及員工的發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)，為企業(yè)管理帶來一個新的跨越。
安全管理職業(yè)生涯規(guī)劃模板2
職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計又稱職業(yè)發(fā)展管理，是企業(yè)的組織發(fā)展計劃和員工職業(yè)發(fā)展計劃活動相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果，通過職業(yè)生涯管理系統(tǒng)達(dá)到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡統(tǒng)一，從而創(chuàng)造出一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人，使人奮進(jìn)的企業(yè)氛圍。企業(yè)員工職業(yè)生涯的設(shè)計最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求得組織有利而持續(xù)的發(fā)展，從而快速、高效的實現(xiàn)組織目標(biāo)。最早期的職業(yè)生涯規(guī)劃并沒有納入企業(yè)管理中，而只是作為失業(yè)和就業(yè)問題的一項社會性工作，而隨著以人為本思想的興起，職業(yè)指導(dǎo)也慢慢的由協(xié)助個人發(fā)展演變?yōu)槁殬I(yè)生涯規(guī)劃，并納入重要的企業(yè)人力資源管理的范疇，成為影響企業(yè)健康、有序、持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。
一、在企業(yè)管理中，缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃所產(chǎn)生的弊端
在現(xiàn)代企業(yè)日趨激烈的市場競爭中，有許多的企業(yè)沒有強有力的人力資源管理，沒有合理的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，導(dǎo)致落后于市場競爭。
1、在企業(yè)管理中，員工職業(yè)發(fā)展的渠道單一，“官本位”的思想普遍存在，這樣就使一大批技術(shù)能手發(fā)展到一定層次后就把精力轉(zhuǎn)移到了謀取行政級別上。很多時候雖然技術(shù)人員不喜歡也不了解如何與人打交道，甚至不愿意搞管理工作，但由于管理工作有晉升的機會，從而放棄了專業(yè)技術(shù)工作。專業(yè)技術(shù)人員的這種取向?qū)ζ髽I(yè)來說卻是不利的，可以說給企業(yè)帶來雙重?fù)p失：
一是失去了優(yōu)秀的技術(shù)能手；
二是接受了不懂管理的管理者而遭受損失。
2、沒有合理的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，會使企業(yè)優(yōu)秀的人才流失，造成企業(yè)成本加大，效率降低。造成人才流失有三個方面的原因：
一是獲得報酬問題，薪酬、待遇偏低，人才難以留住，這是人才流失的主要原因之一；
二是才能發(fā)揮問題，一個人才在某一崗位上，如果才能得不到發(fā)揮，專長得不到施展，也就不會安心工作；
三是社會角色問題，如果待遇較高，才能也得到發(fā)揮，但沒有適當(dāng)?shù)穆殑?wù)，心理也不會平衡的。因此，人們對能力的大小有一個認(rèn)同理念，往往認(rèn)為職務(wù)和職稱的高低是一個人能力大小，貢獻(xiàn)多少的體現(xiàn)，如果不能量其才，任其職，那么人才也就難以留住。
3、企業(yè)內(nèi)部崗位流動機會少，流動不自由，嚴(yán)重制約了員工潛能的發(fā)揮。員工只在一個崗位上工作，就會產(chǎn)生循規(guī)蹈矩的守舊思想，影響思維創(chuàng)新、工作創(chuàng)新，不能考慮員工的個人所長及興趣愛好等個人特征，使員工的興趣、能力和創(chuàng)新精神不能充分發(fā)揮，從而影響企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。
4、很多企業(yè)的員工職業(yè)規(guī)劃只是口頭或書面的，缺乏具體人力資源管理技術(shù)的支持和實施，使這些規(guī)劃只是一紙空文。由于員工的職業(yè)生涯發(fā)展管理在企業(yè)中未能得到有效的建立和實施，員工對自己的職業(yè)發(fā)展沒有明確的方向和信心，極大的影響了員工工作的自主性、積極性和創(chuàng)造性，同時是導(dǎo)致員工離職的最主要原因，從而嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。
二、職業(yè)發(fā)展管理的科學(xué)運用，積極的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展
合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以提高員工的職業(yè)素質(zhì)，從而“人盡其才”發(fā)揮其作用，有利于執(zhí)行企業(yè)決策，提高執(zhí)行力，自覺為企業(yè)愿景目標(biāo)努力，創(chuàng)造出學(xué)習(xí)型、創(chuàng)造性的組織，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和對外競爭的能力。
1、企業(yè)和員工生涯規(guī)劃的合理性會帶來雙贏的重大收益。
企業(yè)應(yīng)該關(guān)心了解員工的需求，尋找出與企業(yè)理念、目標(biāo)、愿景相一致的最佳切入點，以此作為企業(yè)指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的起點。企業(yè)和員工是緊密聯(lián)系的利益共同體，雙方的發(fā)展是相互依存的，每個員工都會有自己的生涯設(shè)計，追求的可能是財富、權(quán)利或是工作的安定感，合理的職業(yè)生涯規(guī)劃使企業(yè)和員工都得到最大的滿足，從而使利益最大化，實現(xiàn)本質(zhì)的雙贏。
2、職業(yè)生涯管理提高人員配置的效率，有效降低人力成本。
首先，職業(yè)生涯管理能夠通過目標(biāo)紐帶，迅速在員工與企業(yè)之間達(dá)成穩(wěn)定的心里契約，對保持員工隊伍的穩(wěn)定，留住關(guān)鍵員工作用顯著；其次，職業(yè)生涯管理將全體員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起，使企業(yè)每個崗位都有多個候選人，某一員工因職業(yè)發(fā)展目標(biāo)原因離開，則必然有另一個員工因職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)原因到來，從而保證每個崗位，特別是關(guān)鍵性崗位不會因員工離職發(fā)生動蕩；再次，職業(yè)生涯管理對員工的職業(yè)作了長期的規(guī)劃，職員工對自己的去留有一個明確的預(yù)期。上述這些都大大降低了人員調(diào)整的難度，節(jié)約了成本，為企業(yè)創(chuàng)造了間接的經(jīng)濟(jì)效益。
3、職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度的調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，充分發(fā)揮其才華與潛能。
職業(yè)生涯管理對員工個人進(jìn)行分析，通過分析認(rèn)識自己，了解自己，估計自己的能力，評價自己的智能，確認(rèn)自己的性格，判斷自己的情緒，提出自己的特點，發(fā)現(xiàn)自己的差距等等。以此來開發(fā)自己，改變自己，設(shè)計塑造自己，使員工的才能得到充分發(fā)揮，使員工能夠適應(yīng)發(fā)展，解決潛能發(fā)揮的問題。
根據(jù)心理學(xué)的`研究，就普遍規(guī)律而言，一般人都有墨守成規(guī)的弱點，長期固定從事某一工作的人，不論他原來多么富有創(chuàng)造力，都將逐漸喪失對工作內(nèi)容的敏感而流于照章辦事。這種現(xiàn)象稱為廢頓傾向，是企業(yè)提高工作效率和發(fā)揮創(chuàng)新精神的大敵。優(yōu)秀的職業(yè)生涯規(guī)劃管理通過崗位輪換，多渠道晉升，多層面實現(xiàn)價值等管理方式，可以使員工始終保持對工作的敏感性和創(chuàng)造性，克服疲頓現(xiàn)象，有助于激發(fā)員工的工作熱情，并開發(fā)出新的才能，為企業(yè)的發(fā)展注入活力。
4、職業(yè)生涯管理能形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力，使企業(yè)長盛不衰。
職業(yè)生涯的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度，即使員工的需求從低層次逐步提高，又使他們的自我實現(xiàn)等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要，而且也立足人的高級需要，即立足于友愛、尊重、自我實現(xiàn)的需要，協(xié)助其制定規(guī)劃，幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。這樣就必然會激起員工強烈的企業(yè)服務(wù)精神，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，員工的發(fā)展離不開企業(yè)提供的平臺，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力奮斗，周而復(fù)始，形成企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。
任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工，人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業(yè)的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。成功的企業(yè)主要資本不是有形的工廠、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗，知識和訓(xùn)練有素的人力資源。通過職業(yè)生涯管理，努力提供員工施展才能的舞臺，充分體現(xiàn)員工的自我價值，這種企業(yè)精神是留住人才，凝聚人才的根本保證，也是企業(yè)長盛不衰的組織保證。
三、要使企業(yè)人力資源良性的可持續(xù)發(fā)展，必須完善員工職業(yè)生涯管理的措施。
1、建立并逐步完善職業(yè)生涯規(guī)劃的體系。
企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)生涯管理的設(shè)計時，所面臨的問題較多，因此，企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)生涯管理的設(shè)計中要考慮到系統(tǒng)功能的可實施性，同時還要建立起各項保障措施，對人力資源的投資、成本、價值、收益做定量分析，建立起科學(xué)的績效考核體系及與崗位貢獻(xiàn)相匹配的薪酬制度，同時完善人才的選拔、跟蹤、培養(yǎng)制度。在此基礎(chǔ)上，建立起職業(yè)生涯規(guī)劃體系，幫助員工選擇相匹配的崗位，使人力資源實現(xiàn)合理配置，幫助人才盡快成長。
2、全面掌握員工基本信息，加強對員工生涯規(guī)劃的指導(dǎo)。
企業(yè)加強員工生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃營造一個良好的環(huán)境，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)人力資源部門的指導(dǎo)下進(jìn)行，如果員工職業(yè)生涯規(guī)劃偏離了方向，則對員工和企業(yè)的良性發(fā)展都會有不利影響。企業(yè)招聘時，人力資源部門要對應(yīng)聘人員的教育背景，工作經(jīng)歷，個人愛好，個性特征等基本資料有一個初步的了解，通過職業(yè)傾向測試可了解員工的職業(yè)興趣，結(jié)合企業(yè)發(fā)展和人力資源的規(guī)劃，與員工溝通，合理安排員工崗位。在具體工作時，可采取兩個方面的措施，一是要鼓勵員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計；另一方面也使企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，積極為員工提供指導(dǎo)。在此過程中，企業(yè)要把崗位的特點，工作內(nèi)容作詳細(xì)介紹，也要充分了解職位需求者的學(xué)識、態(tài)度、興趣、愛好和職業(yè)價值觀等特征，做到職業(yè)與人的能力、特長相匹配。
3、按員工工作的內(nèi)容和性質(zhì)不同，合理設(shè)計員工的職業(yè)發(fā)展通道。
根據(jù)員工的特質(zhì)與企業(yè)的具體部門崗位的要求情況，為員工建立起不同的發(fā)展通道，可將崗位劃分為管理序列、技術(shù)序列、營銷序列等，再根據(jù)崗位價值評估結(jié)果將其分在不同的序列中。根據(jù)序列與崗位的不同，確定序列、職級的位置及薪酬福利的構(gòu)成。
4、建立完善的職業(yè)培訓(xùn)體系，給員工提供發(fā)展的機會。
企業(yè)要建立完善的職業(yè)培訓(xùn)體系，包括基本素質(zhì)及能力培訓(xùn)，提升工作技能的培訓(xùn)，與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的培訓(xùn)，是學(xué)習(xí)與培訓(xùn)成為個人與企業(yè)發(fā)展的有效工具，進(jìn)一步提高員工職業(yè)發(fā)展的能力，幫助員工正確選擇職業(yè)發(fā)展路徑，促使員工由低層次向高層次的轉(zhuǎn)變，達(dá)到企業(yè)發(fā)展與員工成長同步進(jìn)行的目的。要針對不同層次的員工設(shè)計特定的課程和學(xué)習(xí)方式，讓員工在日常的工作和學(xué)習(xí)中獲得職業(yè)發(fā)展，這樣，企業(yè)也會從員工進(jìn)步中獲得更快速的發(fā)展。
5、為了實現(xiàn)職業(yè)生涯設(shè)計的最優(yōu)化，應(yīng)加強全程監(jiān)督管理。
對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃是個全過程管理的活動，要建立起職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋體系。員工的職業(yè)生涯目標(biāo)不是一成不變的，員工要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃，接受新崗位和層次的變化，以提高自身素質(zhì)。企業(yè)要加強對員工的生涯計劃實施后的跟蹤和指導(dǎo)，幫助員工正確實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，從而迅速實現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)。
總之，合理完善的員工職業(yè)生涯設(shè)計的最終目的是為了充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，而職工多種職業(yè)發(fā)展通道的建立，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的整體發(fā)展聯(lián)系在了一起，給員工搭建了充分展示才華的舞臺，指明了員工職業(yè)發(fā)展的方向，有效的激發(fā)了員工的上進(jìn)心，使員工找準(zhǔn)了位置，產(chǎn)生了動力，這無疑將會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不可估量的作用，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，這才是員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的真正用意。
安全管理職業(yè)生涯規(guī)劃模板3
企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人有目的地對自己的技能、興趣、知識、動機和其他特點進(jìn)行，并制定相應(yīng)的職業(yè)目標(biāo)與計劃的過程。在這一過程中，企業(yè)要為其員工實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行一定計劃、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動，從而達(dá)到把員工的個人需要與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地調(diào)動員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容
明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容是進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)與員工之間相互選擇、相互適應(yīng)、相互協(xié)調(diào)的過程，二者的角色不同，具體的工作和任務(wù)也有區(qū)別。企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容包括職業(yè)生涯規(guī)劃的角色分配和職業(yè)生涯階段的劃分。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的角色分配
職業(yè)生涯規(guī)劃工作主要由員工和企業(yè)兩方面構(gòu)成：一是員工方面，主要內(nèi)容包括：自我評估，對職業(yè)生涯發(fā)展機會進(jìn)行分析判斷，確定自我職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定具體的發(fā)展計劃或規(guī)劃，實施發(fā)展計劃等；二是企業(yè)方面，主要是指幫助員工確立其在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)，為他們提供在工作中提高職業(yè)素質(zhì)的條件和機會，協(xié)調(diào)個人需求與企業(yè)需求的一致性，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長和發(fā)展。
（二）企業(yè)員工職業(yè)生涯階段的劃分
企業(yè)員工的職業(yè)生涯可以劃分為幾個不同的階段，在不同的階段，員工的職業(yè)特點和企業(yè)的具體管理方式都有所區(qū)別。
1．職業(yè)生涯初期階段。這是員工和企業(yè)之間彼此相互認(rèn)同的時期。企業(yè)的主要任務(wù)是進(jìn)行員工上崗培訓(xùn)，指導(dǎo)員工盡快地熟悉工作、進(jìn)入角色，了解本單位的企業(yè)文化，增加他們對單位的認(rèn)同感。一方面，企業(yè)要幫助員工建立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，用其所長。另一方面，對于在技術(shù)、管理等崗位上工作突出，能獨擋一面的員工，企業(yè)要進(jìn)行重點培養(yǎng)并委以重任。
2．職業(yè)生涯中期階段。這是需要企業(yè)特別加強職業(yè)管理的時期。這一時期的員工在年齡上正值中年，事業(yè)上正值巔峰，同時在單位和家庭中承擔(dān)的角色發(fā)生著變化，他們的職業(yè)經(jīng)歷和情感都趨于豐富和復(fù)雜，是易出現(xiàn)動蕩的時期。這時單位的主要任務(wù)是幫助員工減輕所承擔(dān)的壓力，激勵他們克服來自心理和生理方面的挑戰(zhàn)，度過危機，努力在事業(yè)上再創(chuàng)輝煌。
3．職業(yè)生涯后期階段。這一階段企業(yè)的主要任務(wù)是幫助員工適應(yīng)其在單位中責(zé)任、權(quán)利等逐步下降的事實，鼓勵、幫助他們繼續(xù)發(fā)揮余熱，將寶貴的工作經(jīng)驗傳授給年輕技術(shù)人員，為其他技術(shù)人員做好榜樣；同時幫助他們做好退休后的安排，對其退休事宜給予細(xì)致周到的計劃和管理，穩(wěn)定心理，消除后顧之憂，做好細(xì)微的思想工作，并及時完成退休之際的工作銜接。
二、目前供電企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題
（一）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視
供電企業(yè)由于其技術(shù)密集型的特點及長期受“重生產(chǎn)、輕管理”思想的影響，錄用的大多是理、工科大學(xué)生、中專生或中技生，學(xué)管理、懂經(jīng)營的人才不多，高層次、復(fù)合型人才更少。人才結(jié)構(gòu)較為單一。在這種背景下，企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃未能引起企業(yè)人力資源管理部門和員工個人的足夠重視，這就導(dǎo)致供電企業(yè)的人力資源管理水平仍停留在較低層次。
�。ǘ┞殬I(yè)生涯規(guī)劃意識薄弱嚴(yán)重制約企業(yè)人才隊伍建設(shè)
由于企業(yè)和員工對職業(yè)生涯規(guī)劃的重視不夠，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊伍開發(fā)和管理模式落后，缺乏科學(xué)的人力資源培養(yǎng)和使用機制，難以實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)的可持續(xù)性，嚴(yán)重影響企業(yè)核心競爭力的提高。在供電企業(yè)中，由于沒有對員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致高學(xué)歷、高職稱人才的價值沒有得到充分發(fā)揮，人才流失現(xiàn)象難以遏制，使企業(yè)高端人才短缺。經(jīng)營型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔、使用和管理機制不健全，職工培訓(xùn)特別是對基層員工的開發(fā)不夠系統(tǒng)、科學(xué)，針對性、實效性較差，未能形成一支扎實的人才隊伍。
三、供電企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的具體實施步驟
企業(yè)員工在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時，應(yīng)按照以下步驟來進(jìn)行：
�。ㄒ唬﹩T工的自我評估
職業(yè)規(guī)劃從自我認(rèn)識開始，然后才能建立可實現(xiàn)的目標(biāo)。這種認(rèn)識自己的過程稱為自我評估。認(rèn)識自己，才能對自己的職業(yè)做出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，做出最佳抉擇。符合實際的自我評估，可以幫助員工挖掘更多的潛在機會，避免影響職業(yè)生涯發(fā)展的方向性錯誤。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、思維方式、道德水準(zhǔn)以及社會中的自我等等。另外，企業(yè)還應(yīng)幫助員工進(jìn)行個人與環(huán)境的評估。在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要分析環(huán)境條件的特點、環(huán)境的發(fā)展變化情況、個人在這個環(huán)境中的地位、環(huán)境對自身提出的要求以及環(huán)境對自己有利的條件和不利因素等等。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中趨利避害，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃符合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，又與自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致。這樣，員工個人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，能夠充分發(fā)揮個人積極性與自身潛能，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的才華，達(dá)到企業(yè)績效的最大化。
�。ǘ┢髽I(yè)指導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯的目標(biāo)
員工在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先要確立志向，確定目標(biāo)，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)本單位的.發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃的要求，在科學(xué)、系統(tǒng)地實施了職務(wù)分析和對員工進(jìn)行了全面的心理測驗的基礎(chǔ)上，既要尊重個人的意愿，也要從單位發(fā)展的全局出發(fā)，幫助技術(shù)人員進(jìn)行切實可行的職業(yè)目標(biāo)選擇和短期、中期、長期職業(yè)生涯目標(biāo)的制定。在制定規(guī)劃時，員工個人應(yīng)對自己職業(yè)生涯中應(yīng)掌握的知識技能、知識結(jié)構(gòu)有一個清楚的計劃。
�。ㄈ┐_定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的具體內(nèi)容
企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)單位的發(fā)展情況，將各職位的需求狀況做出規(guī)劃。人力資源管理部門根據(jù)上述規(guī)劃的內(nèi)容，進(jìn)一步分析職務(wù)任職資格、員工心理測驗、績效考核的結(jié)果、培訓(xùn)中的表現(xiàn)等，并通過對員工的個性、能力、氣質(zhì)等方面的測評，全面地分析其長處與不足、在使用中揚長避短；針對其不足、擬定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。根據(jù)員工的上述特點、結(jié)合職務(wù)分析的結(jié)果，對其進(jìn)行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃。
（四）職業(yè)生涯規(guī)劃的實施
企業(yè)針對不同的員工制定出相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃后，應(yīng)幫助他們在實際工作中不斷學(xué)習(xí)，提升自身職業(yè)生涯目標(biāo)所必須的各項技能與知識，并采取不同的職業(yè)生涯策略。在確定具體的職業(yè)選擇目標(biāo)后，行動成了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即落實目標(biāo)的具體措施，主要包括教育、培訓(xùn)、實踐等方面的措施。例如，在職業(yè)素質(zhì)方面，計劃學(xué)習(xí)哪些知識，掌握哪些技能，開發(fā)哪些潛能等。在職業(yè)工作中，員工能通過運用他所掌握的知識開展自己的工作，并重新獲得新的知識，這就是運用知識，對知識進(jìn)行創(chuàng)新的過程。
�。ㄎ澹┞殬I(yè)生涯規(guī)劃的評估
企業(yè)應(yīng)對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全過程、多角度的評價，以檢驗他們的職業(yè)生涯規(guī)劃的執(zhí)行情況，并為后續(xù)工作做好準(zhǔn)備。職業(yè)生涯規(guī)劃部門和人力資源管理部門應(yīng)每年進(jìn)行一到兩次總結(jié)，2至5年進(jìn)行全面回顧性總結(jié)，推廣好的經(jīng)驗，改善存在的不足，包括對人力資源管理的政策制度進(jìn)行重新修訂。在全體員工中推行職業(yè)生涯規(guī)劃一段時間后，可進(jìn)行全面的總結(jié)，從而根據(jù)本企業(yè)的特點和成功經(jīng)驗，把職業(yè)生涯規(guī)劃制度化模式化，將活動的程序、內(nèi)容“標(biāo)準(zhǔn)化”相對固定下來，減少混亂、提高效率。
（六）職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整
企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的具體實施過程中，應(yīng)注意及時反饋有關(guān)信息并做出相應(yīng)調(diào)整。既要使得員工的職業(yè)目標(biāo)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)的確定對其有著長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要。在現(xiàn)代職業(yè)領(lǐng)域，變化是永恒的主題，影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，有的可以預(yù)測的，有些則很難預(yù)測。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃需要企業(yè)時時審視內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評估和修訂，并調(diào)整企業(yè)自身的前進(jìn)步伐，以使員工得到不斷地發(fā)展與進(jìn)步，其知識技能可以不斷地更新?lián)Q代，從而使企業(yè)能夠得到持續(xù)發(fā)展。
總之，當(dāng)前供電企業(yè)面對的市場競爭越來越激烈，而在競爭中人才是企業(yè)成功的重要因素，加強供電公司的人力資源管理就顯得尤為重要。因此，供電企業(yè)要重視人力資源管理模式的改進(jìn)和管理水平的提高，要根據(jù)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的特征進(jìn)行符合企業(yè)實際和員工需要的職業(yè)生涯規(guī)劃，對人力資源規(guī)劃的制定、崗位設(shè)置、培訓(xùn)、考評、激勵等方面進(jìn)行重新定位和設(shè)計，構(gòu)筑人力資源開發(fā)的新平臺。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，不僅要注意其科學(xué)性、可行性，還要保持其長遠(yuǎn)性、連續(xù)性。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，不僅有利于充分用好、留住有限的人才資源，從而促進(jìn)企業(yè)人才隊伍的壯大和經(jīng)濟(jì)效益的提高。
安全管理職業(yè)生涯規(guī)劃模板4
一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述
職業(yè)生涯是指個體從正式進(jìn)入職場開始直到退出職場這段時間內(nèi)與工作有關(guān)的經(jīng)歷、態(tài)度、需求、行為等過程。它最初是拉丁文“路徑”之意，是個人生命的進(jìn)程。它結(jié)合每個人一生所扮演的角色，結(jié)合各種職業(yè)、工作和休閑等角色，表露個人獨特的自我發(fā)展形態(tài)。一般分為：成長階段，即認(rèn)知階段；探索階段；確立階段，即選擇安置階段；維持階段，即專精和升遷階段；衰退階段，即退休階段。隨著社會經(jīng)濟(jì)形勢的變化，其內(nèi)容和應(yīng)用方法有了較大的完善，出現(xiàn)了職業(yè)錨、職業(yè)性向理論、組織壽命學(xué)說等極具實踐指導(dǎo)意義的學(xué)術(shù)成果。個人職業(yè)生涯規(guī)劃一般包括自我剖析、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實施策略、反饋與修正四個方面的內(nèi)容。
二、煤炭企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)實意義
1、促進(jìn)員工成長。經(jīng)歷了長時期的勞動密集化作業(yè)后，煤炭企業(yè)的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)明顯低于全國平均水平。其中，文化技術(shù)水準(zhǔn)最為明顯。據(jù)20xx年對6省8大煤礦集團(tuán)公司56.3萬名職工文化技術(shù)等情況的調(diào)查顯示：初中和小學(xué)文化程度的比例大于50%，比全國平均值高8個百分點。此種情況的改善需要員工通過學(xué)習(xí)來實現(xiàn)自我完善，職業(yè)生涯規(guī)劃就為此指出了方向。
2、激勵員工。激勵作用發(fā)揮的過程就是需要產(chǎn)生動機，然后選擇和尋找滿足需要的目標(biāo)，進(jìn)而產(chǎn)生對應(yīng)的行
為。這表明，激勵手段只有切實考慮員工的需求才能發(fā)揮良好的激勵效果。當(dāng)前，多數(shù)煤炭企業(yè)職工的工資依然存在工資差額小，平均思想嚴(yán)重，按職按級發(fā)放等不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方面。并且固定工資占其工資額的90%以上，分配大鍋飯比較突出。職業(yè)生涯規(guī)劃就是提高員工不同層次需求的滿足度，使其從金字塔形過渡到接近矩形。在充分了解員工個人發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，幫助其制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，必然會激起員工強烈的為企業(yè)服務(wù)的精神動力，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力。
3、吸引人才，保留人才。煤炭企業(yè)大多地處偏遠(yuǎn)地區(qū)，員工工作環(huán)境艱苦。加之采礦專業(yè)等生源較少，在吸引人才方面面臨較大困難。即使引來人才，煤礦粗放式、經(jīng)驗化的管理方式以及近年來頻發(fā)的安全事故也不利于促進(jìn)員工忠誠度的提高，而且會造成人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。通過全面的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)可以做到人力資源管理有章可循，員工發(fā)展脈絡(luò)清晰，從而增強吸引人才，發(fā)展自有人才以及保留專業(yè)人才的能力。
三、煤炭企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃
在考慮了員工的個人情況、組織對員工的評估以及組織與員工在其職業(yè)生涯選擇、規(guī)劃與機會方面的溝通的基礎(chǔ)上，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容。
1、員工分析與定位。第一，員工自我評價。員工的自我評價是職業(yè)生涯規(guī)劃的開始。自我評價包括興趣、特長、職業(yè)生涯需要及目標(biāo)。此階段，人力資源管理的工作主要是為員工提供指導(dǎo)，提供問卷、量表等。以FY公司小王為例，其用于自我評估的調(diào)查問卷如表1所示。第二，組織對員工的評估。FY公司注重對員工實際工作能力的評估。在小王轉(zhuǎn)正后的三個月內(nèi)由其直接上級、科室負(fù)責(zé)人與人力資源部負(fù)責(zé)專員根據(jù)小王的自我評價調(diào)查問卷、應(yīng)聘人員登記表中的信息對小王進(jìn)行個人能力和潛力的評估，并填寫《FY公司員工評價表》，如表2所示。在小王工作的第七個月，安排人力資源部培訓(xùn)開發(fā)主管、小王的直接主管與小王進(jìn)行一次三方面談。首先，肯定小王工作中的積極性；其次，告訴他公司對其技能和知識的評價及公司的發(fā)展計劃；最后，結(jié)合小王自身實際，提供對小王職業(yè)發(fā)展計劃的參考意見。并且要求小王在下個月提供一份《FY公司員工職業(yè)發(fā)展計劃書》，如表3所示。第三，環(huán)境分析。
其一，組織環(huán)境。小王供職的ZP煤礦是FY公司的前身，目前是FY公司的下屬煤礦。近年來，F(xiàn)Y公司呈現(xiàn)較強的發(fā)展勢頭，并且通過相關(guān)產(chǎn)業(yè)的運行及產(chǎn)業(yè)鏈整合，改善了企業(yè)的自然環(huán)境。以求實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。FY公司是在原有煤炭企業(yè)的基礎(chǔ)上發(fā)展而來。員工具有煤炭工人吃苦耐勞、踏實肯干、甘于奉獻(xiàn)的精神。因此，小王與同事之間能精誠合作，相互支持。FY公司尊重員工，發(fā)展員工。為適合企業(yè)發(fā)展的需要，F(xiàn)Y公司非常注重員工綜合素質(zhì)的提高，對員工的培訓(xùn)、開發(fā)力度較大。并且尊重員工對個人發(fā)展的意見，在其職業(yè)發(fā)展道路上允許按照雙階梯模式選擇不同的發(fā)展方向。
其二，社會環(huán)境。前幾年煤炭行業(yè)整體經(jīng)濟(jì)困難時期，煤礦不能吸引擇業(yè)者的目光。近年來，煤炭行業(yè)形勢大為好轉(zhuǎn)，但是安全事故也引起了社會的普遍關(guān)注。小王作為技術(shù)科員工，所承擔(dān)的技術(shù)工作對煤礦安全負(fù)有很大的責(zé)任。高校采礦、安全等應(yīng)屆畢業(yè)生尤其是碩士畢業(yè)生更多選擇工作環(huán)境較好的科研院所和高校，不愿到工作環(huán)境相對惡劣的煤炭企業(yè)，從而造成企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才儲備不足。
其三，經(jīng)濟(jì)環(huán)境。目前國家發(fā)展經(jīng)濟(jì)的能源很大一部分依賴于煤炭，這樣煤炭企業(yè)面臨較好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。FY公司的主業(yè)――ZP煤礦賦存條件較為簡單，煤質(zhì)較好，煤炭生產(chǎn)和銷售較之以前有了極大的改觀。同時帶動了相關(guān)的發(fā)電、水泥等產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。同時，ZP煤礦也順應(yīng)時展，改革了以往的人員績效考評和薪酬模式，更加合理的體現(xiàn)出員工的'勞動價值，調(diào)動了員工的積極性。小王的勞動報酬依據(jù)薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)，在基本工資的基礎(chǔ)上增加了浮動的部分，即根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)所發(fā)放的季度、年度和特殊獎勵，體現(xiàn)相應(yīng)階段的勞動成效。
2、員工職業(yè)生涯目標(biāo)確定。第一，職業(yè)選擇。根據(jù)員工的自我評價和組織評估，可以知道小王經(jīng)過本科階段的學(xué)習(xí)，已經(jīng)掌握了系統(tǒng)的采礦理論知識，但是實踐經(jīng)驗較少。煤礦井下環(huán)境多變，通過技術(shù)員的崗位可以很快提高小王的業(yè)務(wù)水平。第二，職業(yè)生涯發(fā)展路線。在第九個月，人力資源部工作人員和小王的直接上級領(lǐng)導(dǎo)幫助小王繪制其職業(yè)生涯發(fā)展路線。此路線采用雙階梯模式。依據(jù)表1、表2和表3的內(nèi)容，小王的職業(yè)生涯發(fā)展路線如圖1所示。
3、員工職業(yè)生涯策略制定。職業(yè)生涯策略是指為爭取職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)而積極采取的各種行動和措施。依據(jù)小王的職業(yè)發(fā)展道路，相應(yīng)的設(shè)計了各階段的策略，具體如圖1所示。
4、職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與修正。由于多方面的原因，最初制定的職業(yè)生涯目標(biāo)可能比較宏觀，不夠明確和詳細(xì)，有時甚至是錯誤的。經(jīng)過一段時間的工作，人力資源部門要有意識的回顧員工的表現(xiàn)，檢驗先前的職業(yè)定位與方向是否合適。并且要將檢驗的結(jié)果進(jìn)行反饋，及時修正先前制定規(guī)劃的方向與策略。
安全管理職業(yè)生涯規(guī)劃模板5
金融系統(tǒng)一線員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是21世紀(jì)金融系統(tǒng)人力資源管理領(lǐng)域中的重要內(nèi)容，指組織與一線員工共同構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通路，通過工作歷程，使金融系統(tǒng)一線員工與組織的職業(yè)崗位需求相匹配、協(xié)調(diào)和融合，從而達(dá)到滿足組織和成員各自需求、彼此受益的目標(biāo)。職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯管理實踐是組織中人力資源管理的兩項重要任務(wù)。金融系統(tǒng)一線員工職業(yè)生涯規(guī)劃是金融系統(tǒng)的組織、部門管理者和員工個人通過一系列職業(yè)生涯規(guī)劃活動，實現(xiàn)一線員工個人、組織發(fā)展目標(biāo)的動態(tài)過程。筆者旨在根據(jù)當(dāng)前金融系統(tǒng)人事改革和金融系統(tǒng)人力資源管理發(fā)展趨勢為金融系統(tǒng)一線員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的主要概念，為金融系統(tǒng)一線員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理論和原則的構(gòu)建作好鋪墊。
一、職業(yè)
從社會學(xué)角度界定職業(yè)的概念：中國學(xué)者程社明認(rèn)為，職業(yè)是：“參與社會分工，利用專門知識、技能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富，獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作作”。［1］中國學(xué)者陳嬰嬰則將職業(yè)界定為：“個人進(jìn)入社會的物質(zhì)生產(chǎn)或非物質(zhì)生產(chǎn)過程后獲得的一種社會地位，個人通過這一社會位置加入社會資源的生產(chǎn)和分配體系，并建立相應(yīng)的社會關(guān)系�！痹凇渡鐣䦟W(xué)詞典》中，職業(yè)則被定義為“在存在社會分工的社會中，人為了作為獨立的社會單位存在，謀求自己生計的維持，同時實現(xiàn)社會聯(lián)系和自我實現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)的人類活動的方式”。這些界定強調(diào)了職業(yè)滿足個人物質(zhì)需求、維持個體生命與生活的功能，突出了活動與報酬的交互性。
在心理學(xué)方面，20世紀(jì)中期，職業(yè)發(fā)展心理學(xué)家如Peterson和Sampson認(rèn)為職業(yè)生涯決策是一個不僅包括職業(yè)選擇，而且涉及對執(zhí)行完成選擇所需的行為做出承諾的過程。隨著心理學(xué)的發(fā)展，心理學(xué)家把職業(yè)定義為“跨越個人一生的相關(guān)工作經(jīng)歷模式”，是“一個人的`工作經(jīng)歷進(jìn)展過程”［2］。歸納起來講，職業(yè)涉及三個基本內(nèi)容。首先，職業(yè)是一個行為過程；其次，這個行為過程與個人從事的工作有關(guān)；再次，個體社會價值和自我價值的統(tǒng)一。
綜合起來理解，金融系統(tǒng)一線員工職業(yè)就是個體從事金融相關(guān)工作，實現(xiàn)個體社會價值和自我價值的歷程。
二、職業(yè)生涯
幾十年來，很多學(xué)者從不同角度對職業(yè)生涯給出了不同的定義。
美國心理學(xué)博士格林豪斯（Greenhouse）認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃是“貫穿于個人整個生命周期的、與工作相關(guān)的經(jīng)歷的組合”。［3］美國職業(yè)問題專家薩拍（Donald E。Super）給出了“職業(yè)生涯是指一個人終生經(jīng)歷的所有職位的整體歷程”的定義（1957年），之后他又進(jìn)一步指出：“職業(yè)生涯是生活里各種事件的演進(jìn)方向和歷程，是統(tǒng)合人一生中的各種職業(yè)和生活的角色，由此表現(xiàn)出個人獨特的自我發(fā)展組型：它也是人生自青春期至退休之后，一連串有酬或無酬的職位的綜合，甚至包括了副業(yè)、家庭和公民的角色（1976年）�！保�4］
施恩（Edgar H。Schein）則將職業(yè)生涯分為內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯。外職業(yè)生涯是指經(jīng)歷一種職業(yè)的過程，包括招聘、培訓(xùn)、晉升、解雇、退休等各個階段。內(nèi)職業(yè)生涯則更多地注重于所取得的成功或滿足主觀感情，以及工作任務(wù)與家庭義務(wù)、個人消閑等其他需求的平衡，也就是內(nèi)心的自我實現(xiàn)感。［5］
專家程社明認(rèn)為職業(yè)生涯就是指“職業(yè)生涯是以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績的評價、工資待遇、職稱、職務(wù)的變動為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗的經(jīng)歷”。［1］
中國學(xué)者吳國存將職業(yè)生涯分為廣義和狹義兩種。廣義的職業(yè)生涯是指從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、選擇職業(yè)、就職，直至最后完全退出職業(yè)勞動這樣一個完整的職業(yè)發(fā)展過程。狹義的職業(yè)生涯則是指從職業(yè)學(xué)習(xí)開始，踏入社會、從事工作直到職業(yè)勞動的最后結(jié)束、離開工作崗位為止的這段人生職業(yè)工作歷程。［6］
現(xiàn)在學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同的觀點是職業(yè)生涯是一個連續(xù)的、不斷前進(jìn)的過程，這個過程的核心就是個人和組織的關(guān)系，并且認(rèn)為職業(yè)生涯具有兩重性，即個體性和組織性。
綜合起來理解，金融系統(tǒng)一線員工職業(yè)生涯是金融系統(tǒng)一線員工個體在從事的金融專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的獲得職業(yè)能力、培養(yǎng)職業(yè)興趣、職業(yè)選擇、就職，到最后退出職業(yè)勞動的完整職業(yè)發(fā)展過程。
三、金融系統(tǒng)一線員工職業(yè)生涯規(guī)劃
什么是職業(yè)生涯規(guī)劃（career planning），不同國家的不同領(lǐng)域的學(xué)者給出了不同的定義。
很明顯，職業(yè)生涯規(guī)劃就是針對職業(yè)生涯所做的設(shè)計。這一概念是由著名管理學(xué)家諾斯威爾最先提出的，他指出：“職業(yè)生涯設(shè)計就是個人結(jié)合自身情況和眼前的制約因素，為自己實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而確定行動方向、行動時間和行動方案�！保�7］換句話說，就是指個體為未來職業(yè)發(fā)展所作的策劃和準(zhǔn)備。
職業(yè)生涯規(guī)劃（Career Planning）又叫職業(yè)生涯設(shè)計，在布里奇特A。賴特（BrightA。wright）撰著的《成功的職業(yè)生涯規(guī)劃》一書中正式提出了職業(yè)生涯規(guī)劃這一概念。職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵主要包括兩方面：一方面是組織職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。
羅雙平認(rèn)為：“職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計劃，對每一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排�！保�8］林清文認(rèn)為：“所謂的生涯規(guī)劃即指個人在生涯發(fā)展歷程中，對個人各種特質(zhì)，以及職業(yè)與教育環(huán)境資料進(jìn)行生涯探索，掌握環(huán)境資源，以逐漸發(fā)展個人的生涯認(rèn)同，并建立生涯目標(biāo)；在面對各種生涯選擇時機時，針對各種生涯資料和機會進(jìn)行生涯評估，以形成生涯選擇或生涯決定；進(jìn)而以擇其所愛、愛其所擇的心情進(jìn)行生涯選擇，承負(fù)生涯角色，以達(dá)到生涯適應(yīng)和自我實現(xiàn)�！保�9］張秋山認(rèn)為：“職業(yè)生涯規(guī)劃，就是個人根據(jù)自己的實際情況，結(jié)合決定個人職業(yè)生涯的制約因素和眼前的機遇，為自己確定職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓(xùn)和發(fā)展計劃等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)對行動的時間、行動的目標(biāo)等作出合理的安排�！保�10］
除了上面從個體角度的定義外，也有一些學(xué)者從組織角度作了研究。戴良鐵和劉穎認(rèn)為：“職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)與員工共同制定、基于個人和企業(yè)組織方面需要的個人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動。”［11］胡振豪認(rèn)為：“職業(yè)生涯規(guī)劃，是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培養(yǎng)的行動計劃，對每一步驟的時間、順序做出合理地安排。”［12］
總的看來，金融系統(tǒng)一線員工職業(yè)生涯規(guī)劃的是金融系統(tǒng)一線人員將個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、個人職業(yè)發(fā)展可得到的機會與組織或部門現(xiàn)實崗位需求三者有機結(jié)合的設(shè)計過程。
四、金融系統(tǒng)一線員工職業(yè)路徑
金融系統(tǒng)一線員工職業(yè)路徑是組織為本單位員工設(shè)計的在自我認(rèn)識基礎(chǔ)上獲得個人職業(yè)發(fā)展的成長通道和管理方案。金融系統(tǒng)一線員工職業(yè)路徑是在幫助員工了解自我的同時讓組織掌握一線員工的職業(yè)需求，從而從組織和部門的角度為一線員工提供和創(chuàng)造發(fā)展的條件，滿足一線員工的需要。同時，組織和管理者也可通過合理的引導(dǎo)，使一線員工的職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展計劃與組織或一線員工崗位的需要結(jié)合起來，有利于雙方的共同發(fā)展。良好的金融系統(tǒng)一線員工職業(yè)路徑設(shè)計不僅能激發(fā)一線員工的工作熱情，開發(fā)一線員工的工作潛能，而且有利于吸引和留住優(yōu)秀一線員工人才，提高金融系統(tǒng)隊伍的整體素質(zhì)。
五、金融系統(tǒng)一線員工職業(yè)成功
成功對于不同的人有不同的意義，成功的意義也會隨著環(huán)境的變化而有所不同。從個人角度看，職業(yè)成功可以有
客觀的指標(biāo)，如個人地位、個人收入等，主觀的評價指標(biāo)一般與個人成就感和價值觀直接關(guān)聯(lián)。從社會學(xué)角度看，成功始終與個人、專業(yè)和組織目標(biāo)聯(lián)系在一起，與這些目標(biāo)的實現(xiàn)程度相關(guān)。Derr（1986）提出的五項職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)步（專業(yè)水平和組織層級提高）、安全（在組織中有穩(wěn)定地位）、激勵（受到工作性質(zhì)和內(nèi)容的激勵）、自由（工作自權(quán)，建立自己的工作環(huán)境）、平衡（獲得非工作利益的平等和高價值）
目前普遍接受的職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)是：提高（等級層次、專業(yè)水平和能力、聲望、地位自、自我控制）、學(xué)習(xí)（獲取新知識、新技能）、生理和生存需求（賺錢和購買力、就業(yè)技能）和心理（滿足、自尊和自我實現(xiàn)）。
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