績(jī)效工資制的優(yōu)缺點(diǎn)

　　績(jī)效工資制有什么優(yōu)缺點(diǎn)？中國(guó)人才網(wǎng)小編為大家收集整理了如下信息參考資料：

　　用馬克思的三種勞動(dòng)論來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)來(lái)支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計(jì)件工資制、傭金制等形式�？�(jī)效工資從本義上說(shuō)，應(yīng)是根據(jù)工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資�？�(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。

　　它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。

　　與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn);一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本;三是有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。

　　績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)效優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　1.將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。

　　2.嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。

　　3.這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲娶保留績(jī)效好的員工。

　　4.當(dāng)不景氣的時(shí)候，雖然沒(méi)有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠(chéng)度;當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。

　　缺點(diǎn)：

　　1.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，甚至可能會(huì)爭(zhēng)奪客戶。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。

　　2.績(jī)效工資鼓勵(lì)員工追求高績(jī)效。如果員工的績(jī)效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個(gè)人績(jī)效提高，組織的績(jī)效反而降低的情況，這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如，銷售員為了達(dá)成交易，可能會(huì)對(duì)客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。

　　3.員工可能為了追求高績(jī)效而損害客戶的利益。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過(guò)度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后，有可能會(huì)要求退保，同時(shí)，保戶也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會(huì)給病人開(kāi)高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。

　　4.在行政事業(yè)單位中，績(jī)效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放，而還會(huì)使單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，從而很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)更為嚴(yán)重的腐敗行為。

　　通過(guò)以上基本的分析，也會(huì)讓我們思考這樣一個(gè)問(wèn)題，就是在事業(yè)單位推行績(jī)效工資的可操作性問(wèn)題。

　　在事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，應(yīng)該是對(duì)工作人員工作的科學(xué)量化，是體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的精神和公平公正原則的良好舉措。是消除事業(yè)單位中存在的很多養(yǎng)閑人現(xiàn)象，以及克服不正之風(fēng)的有效手段。同時(shí)也是獎(jiǎng)勤罰懶，提高單位工作質(zhì)量和效率的好政策。國(guó)家制定出臺(tái)這些政策決定，初衷應(yīng)該是好的，也是想以期實(shí)現(xiàn)美好的結(jié)果的。但是，在實(shí)際操作過(guò)程中也會(huì)有很多實(shí)際問(wèn)題：

　　1.比如象義務(wù)教育學(xué)校，班主任如今成了特殊的崗位，待遇將大幅提升，班主任崗位競(jìng)爭(zhēng)必將異常激烈，同時(shí)課堂之外的隱性工作量又沒(méi)法去量化，另外有的績(jī)效也是沒(méi)法考評(píng)的，因?yàn)楝F(xiàn)在教育部門規(guī)定不能擅自加班加點(diǎn)，工作時(shí)間都相同，學(xué)校又不允許排名，沒(méi)法計(jì)量成績(jī)。有的績(jī)效在短時(shí)間內(nèi)也是不可見(jiàn)的，所以也不好去量化。

　　2.還有的地方將考核師德也納入了評(píng)估內(nèi)容，師德的標(biāo)準(zhǔn)是什么?這本身就是一個(gè)模糊的概念，無(wú)法量化，比如教師嚴(yán)厲批評(píng)學(xué)生，其目的是為了幫助學(xué)生進(jìn)步，可是學(xué)生卻不這樣認(rèn)為，而師德評(píng)價(jià)要聽(tīng)取家長(zhǎng)的意見(jiàn)，家長(zhǎng)可能為了維護(hù)自己的子女給教師評(píng)低分。面對(duì)這種情形我們?nèi)绾螌⒛：�的師德量化，從而進(jìn)行考核。另外，績(jī)效考核要充分聽(tīng)取學(xué)生家長(zhǎng)的評(píng)價(jià)，可是家長(zhǎng)敢說(shuō)真話嗎?萬(wàn)一說(shuō)真話得罪了老師，自己的孩子會(huì)不會(huì)在學(xué)校受到教師的變相報(bào)復(fù)?也許會(huì)、也許不會(huì)，但這畢竟是很多家長(zhǎng)評(píng)價(jià)前會(huì)考慮到的問(wèn)題，因此家長(zhǎng)評(píng)價(jià)的真實(shí)性也就值得商榷了。

　　3.也有的地方在考核辦法中規(guī)定：各學(xué)校成立以校長(zhǎng)為組長(zhǎng)的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。那就意味著教師的工資被以校長(zhǎng)為首的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組掌控著，那在考核過(guò)程中是否會(huì)存在'任人唯親'的不公平現(xiàn)象，是否又會(huì)導(dǎo)致教師為了自己的收入去跑領(lǐng)導(dǎo)、拉關(guān)系的不正之風(fēng)盛行呢?如果沒(méi)有強(qiáng)有效的監(jiān)管機(jī)制，只會(huì)導(dǎo)致權(quán)力的濫用，到時(shí)候教師的心思都不在教學(xué)上轉(zhuǎn)而去想辦法獲得領(lǐng)導(dǎo)的青睞，最終的受害者還是學(xué)生。

　　4.還有的單位可考核的績(jī)效指標(biāo)很少或者說(shuō)很不明晰，比如說(shuō)干部教育培訓(xùn)部門，主要業(yè)務(wù)是新政策出臺(tái)時(shí)的普及性的培訓(xùn)，這類的工作評(píng)估起來(lái)標(biāo)準(zhǔn)很難去確定，培訓(xùn)時(shí)大家是一起共同來(lái)完成的，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)怎么來(lái)評(píng)定。它和企業(yè)不一樣，企業(yè)可以從各個(gè)方面去確定員工的工作績(jī)效的好與差。但是，象干部教育這種短期的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，怎么來(lái)去評(píng)定工作人員的績(jī)效呢。還有很多類似的單位，崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也是比較模糊，所以說(shuō)操作起來(lái)相對(duì)就比較困難。另外，考核制度的制定，各地區(qū)、各部門、各崗位情況千差萬(wàn)別，標(biāo)準(zhǔn)的制定很難統(tǒng)一，如果以一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量也很難顯示公平公正，所以考核標(biāo)準(zhǔn)的制定也還是難題之一。

　　5.再有所謂績(jī)效工資，那肯定是依據(jù)績(jī)效來(lái)核定每個(gè)人的工資數(shù)額的，(我們先不說(shuō)必須事先制定出科學(xué)合理的考核制度了)所以每個(gè)單位各個(gè)部門都需要有人專門負(fù)責(zé)核算每個(gè)人員每個(gè)月的績(jī)效，這項(xiàng)工作事關(guān)每個(gè)人的切身利益，不能馬虎，更要細(xì)致入微，這工作無(wú)疑是相當(dāng)復(fù)雜的工程，需要占用一部分人員參與其中，此績(jī)效又如何去核算?


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