為什么員工都不喜歡績效考評？

　　作為企業(yè)，相信很多公司都會為員工制定一項考核制度，用作衡量員工工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)。對績效考評的管理方式我們稱之為“績效管理”。但是卻有很多員工不喜歡績效考評?帶著這個疑問，一起看看下文吧。

　　作為企業(yè)，相信很多公司都會為員工制定一項考核制度，用作衡量員工工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)。對績效考評的管理方式我們稱之為“績效管理”。

　　當(dāng)然，作為一名員工，絕大部分人都是相當(dāng)排斥績效考評的�？冃Э荚u之所以受大家排斥，是因為確實很難找出一個標(biāo)準(zhǔn)化的方式讓員工都滿意。

　　績效考評之所以受大家排斥，是因為確實很難找出一個標(biāo)準(zhǔn)化的方式讓員工都滿意。

　　單純的去執(zhí)行某種標(biāo)準(zhǔn)，總會出現(xiàn)有一些平時工作不佳的員工獲得較高的評價，也會有一些兢兢業(yè)業(yè)不善表現(xiàn)的員工獲得不公的待遇。這樣就很容易導(dǎo)致員工議論制度的合理性，適得其反之后造成員工消極怠工。

　　近幾年，一些大公司也紛紛放棄績效考核，重新思考績效管理的合理性。

　　當(dāng)然，首先必須要明確的是：績效管理≠績效考評。

　　績效管理的本質(zhì)是激發(fā)員工潛能，幫助員工成長，完成團(tuán)隊目標(biāo);而績效評估則是考察員工過往的成績，從而做出薪酬和和優(yōu)勝劣汰的決策。

　　那么，如何做好績效管理?

　　績效的最終目的是什么?當(dāng)然是提高公司整體的業(yè)務(wù)水平及品牌知名度。績效管理要回歸到績效本質(zhì)，工具只是一種手段。那么如何通過工具達(dá)到驅(qū)動員工和完成公司目標(biāo)的目的?

　　如何讓一個員工或團(tuán)隊能夠高效率和超預(yù)期的完成工作?

　　不外乎3點：

　　1.共同的目標(biāo)和價值取向

　　2.有合理的完成方法

　　3.有內(nèi)在或外在的激勵確保執(zhí)行力

　　需要HR及管理者在管理時更加注重雙方的溝通，要落實以人為本的管理方式。溝通什么?溝通目標(biāo)達(dá)成一致，溝通實現(xiàn)方法達(dá)到培養(yǎng)員工和領(lǐng)導(dǎo)力，通過即時的調(diào)研和獎勵促進(jìn)協(xié)作。

　　以下方式可以增進(jìn)溝通，提升績效管理效率：

　　1、利用OKR對目標(biāo)進(jìn)行不斷溝通

　　OKR可以通過設(shè)置企業(yè)不同層級的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，幫助企業(yè)內(nèi)部上下級之間、團(tuán)隊同事之間保持良好的溝通和協(xié)作，使得個人目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo)，與公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠緊密聯(lián)系，是一個有效的管理思維框架。

　　OKR是確保目標(biāo)充分溝通的方法，需要公開透明，自下而上，且需要目標(biāo)執(zhí)行的透明和可跟蹤。

　　2、定期1對1面談，促進(jìn)員工成長

　　定期的1對1溝通能夠更充分的掌握員工的心里狀態(tài)，并達(dá)到培養(yǎng)員工、促進(jìn)員工成長的目的。不少企業(yè)建立了這樣的'制度，上下級定期進(jìn)行溝通談話。但事實在執(zhí)行過程中，員工往往陷入不知道如何談，怎么談的境地，最終可能會流于形式。我們在1對1面談時，需要引導(dǎo)管理者做有效的溝通，培養(yǎng)管理者能力。

　　3、高頻調(diào)研，聽取員工聲音，提高敬業(yè)度

　　員工也可以通過各類溝通渠道自由發(fā)聲，讓公司知道自己的想法及建議。

　　4、即時肯定，不定時贊賞

　　對于大部分員工而言，物質(zhì)的激勵即對其工作的肯定，所以不定時的贊賞與激勵必不可少。

　　如果每個企業(yè)都能做好績效管理，相信企業(yè)員工的工作效率也將大大提高。但是在管理考核的同時，HR及管理者應(yīng)該注重績效溝通和管理，切記考評不是最終目的，提高員工能力及企業(yè)發(fā)展才是最終的目的。

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