如何設(shè)計(jì)科學(xué)的人才培養(yǎng)體系

　　人才培養(yǎng)包括多種方式。并且一項(xiàng)能力的培養(yǎng)與提升需要多種培養(yǎng)方式的給合。這些培養(yǎng)活動(dòng)，既包括傳統(tǒng)的自我提升(自學(xué))、課堂學(xué)習(xí)(課上學(xué))，又包括其他諸多的培養(yǎng)方式，如長期任務(wù)與短期體驗(yàn)(干中學(xué))，接受輔導(dǎo)(跟人學(xué))，擔(dān)任講師與教練培養(yǎng)他人(分享與總結(jié))等等。也就是說，針對(duì)一項(xiàng)具體的能力，至少有五種培養(yǎng)方式：一是課程培訓(xùn)(CT：Classroom Training)、二是任務(wù)與體驗(yàn)(PT： Practise Training)、三是自我提升(SL：Self-Learning)、四是接受教練輔導(dǎo)(GC：Get Coaching)、五是培訓(xùn)與教練他人(CO：Train or Coach Others)。

　　對(duì)于同一能力不同層級(jí)，也需要不同的培養(yǎng)方式。例如演講技能從第一級(jí)提升到第五級(jí)，從掌握有限的概念性知識(shí)到成為內(nèi)部專家，能給出專家級(jí)的意見，領(lǐng)導(dǎo)他人成功進(jìn)行運(yùn)作，需要通過多種不同的培養(yǎng)培訓(xùn)方式的給合，包括自學(xué)、課程培訓(xùn)、項(xiàng)目實(shí)踐等。

　　那么，具體崗位的人才培養(yǎng)體系(培養(yǎng)地圖)應(yīng)該如何來設(shè)計(jì)呢?簡(jiǎn)單地說，就是“四步走”， 下面，我們分步說明。

　　第一步：分析培養(yǎng)主題，確定培養(yǎng)目標(biāo)

　　我們?cè)趫?zhí)行一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，往往會(huì)同時(shí)需要使用多項(xiàng)能力而不是單項(xiàng)能力，而且這些多項(xiàng)能力應(yīng)該形成一個(gè)統(tǒng)一的整體，必須同時(shí)得到展現(xiàn)，而不是依次展現(xiàn)。另外，人才培養(yǎng)的目的在于提升員工的能力，因此理論上人才培養(yǎng)的主題應(yīng)該是針對(duì)能力標(biāo)準(zhǔn)。但是今天我們要做的人才培養(yǎng)卻是直接針對(duì)關(guān)鍵任務(wù)，以員工在培養(yǎng)后能否執(zhí)行關(guān)鍵任務(wù)為培養(yǎng)目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。也就是說我們?cè)O(shè)計(jì)培養(yǎng)主題的時(shí)候不是直接根據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)里的一項(xiàng)一項(xiàng)的能力，而是直接根據(jù)關(guān)鍵任務(wù)的一個(gè)一個(gè)關(guān)鍵任務(wù)，將完成這個(gè)關(guān)鍵任務(wù)所需的能力作為培養(yǎng)主題。

　　能力只有依托于執(zhí)行工作任務(wù)才能得以發(fā)展，同時(shí)，能力是否得到了發(fā)展，也必須通過工作任務(wù)的完成情況來證明。

　　GE、IBM等公司都是以關(guān)鍵任務(wù)本身，如客戶拜訪作為培訓(xùn)課程的名稱和目標(biāo)，把完成客戶拜訪這個(gè)任務(wù)所需要的產(chǎn)品知識(shí)、表達(dá)技巧等能力結(jié)合客戶拜訪的任務(wù)流程，設(shè)計(jì)到培訓(xùn)課程里，并且以學(xué)員在結(jié)束培訓(xùn)后，是否能獨(dú)立自信、較少請(qǐng)教他人、無差錯(cuò)地執(zhí)行客戶拜訪任務(wù)為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，克服了《表達(dá)技巧》、《人際溝通》等以單一能力為內(nèi)容的培訓(xùn)課程的局限性，大幅度提高了能力與具體任務(wù)的切合度，降低了員工學(xué)以致用的難度。

　　在任職資格標(biāo)準(zhǔn)中，對(duì)能力標(biāo)準(zhǔn)的分析，是根據(jù)每一關(guān)鍵任務(wù)進(jìn)行的，也就是說一個(gè)關(guān)鍵任務(wù)會(huì)對(duì)應(yīng)相應(yīng)很多的知識(shí)、技能與能力素質(zhì)。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)關(guān)鍵任務(wù)來設(shè)計(jì)，一個(gè)關(guān)鍵任務(wù)就是一個(gè)培養(yǎng)主題。

　　明確了培養(yǎng)內(nèi)容，接下來就是根據(jù)培養(yǎng)內(nèi)容明確培養(yǎng)的目標(biāo)。

　　第二步：匹配培養(yǎng)的方式

　　在明確了培養(yǎng)目標(biāo)之后，接下來就是匹配培養(yǎng)的方式，每一種培養(yǎng)方式與相應(yīng)的培養(yǎng)目標(biāo)之間應(yīng)該保持一致。

　　第三步：設(shè)計(jì)培養(yǎng)頻次 、培養(yǎng)周期

　　在明確了培養(yǎng)方式之后，還要關(guān)注幾個(gè)問題。

　　能力難度及培養(yǎng)順序。如果我們?cè)O(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，要培養(yǎng)員工的演講能力和談判能力，你準(zhǔn)備先培養(yǎng)哪一個(gè)能力呢?這實(shí)質(zhì)上是能力難度及培養(yǎng)順序的問題。一般是先培養(yǎng)演講能力，后培養(yǎng)談判能力，因?yàn)榍罢叩碾y度低，同時(shí)又是后者的前提。當(dāng)?shù)碗y度的能力沒有構(gòu)建完成之前，直接展開對(duì)高難度能力的培養(yǎng)會(huì)更難。另外，當(dāng)一種能力沒有進(jìn)入穩(wěn)定點(diǎn)時(shí)，引入其他能力的培訓(xùn)會(huì)對(duì)前一種能力的養(yǎng)成形成干擾。那么如何才能判斷一項(xiàng)能力是否進(jìn)入穩(wěn)定點(diǎn)呢?就是看是否從有意識(shí)的、非習(xí)慣性行為轉(zhuǎn)變?yōu)闊o意識(shí)的、習(xí)慣性行為。因此在設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)體系(培養(yǎng)地圖)的過程中，必須依據(jù)能力的穩(wěn)定點(diǎn)，確定培養(yǎng)路徑的里程碑，直到這項(xiàng)能力進(jìn)入穩(wěn)定點(diǎn)，成為無意識(shí)的、習(xí)慣性行為，成為自動(dòng)自如的行為。

　　依照由易到難的原理，如果我們要求學(xué)員從有意識(shí)、不習(xí)慣性行為轉(zhuǎn)變成無意識(shí)、習(xí)慣性行為，則必須通過不斷的強(qiáng)化干預(yù)，達(dá)到無意識(shí)習(xí)慣性行為程度。因此，能力培養(yǎng)是一個(gè)持續(xù)不斷的過程，對(duì)人才的能力培養(yǎng)絕不是簡(jiǎn)單地給他上一門課程，還得不斷自學(xué)，在工作中反復(fù)練習(xí)。

　　能力的穩(wěn)定點(diǎn)。在培訓(xùn)課程結(jié)束之后，學(xué)員對(duì)所學(xué)內(nèi)容的記憶會(huì)馬上呈現(xiàn)出一個(gè)迅速衰減的過程，即遺忘的速度非�？�，直到一定程度后才呈現(xiàn)出緩慢遺忘的狀態(tài)。這種現(xiàn)象被稱之為遺忘率。遺忘率會(huì)因?yàn)椴煌�的能力、不同的難度而不同。比如，識(shí)別假身份證與識(shí)別假幣的難度是不一樣的，前易后難，前者的遺忘率比后者要低。針對(duì)不同能力的難度和遺忘率，應(yīng)該有針對(duì)性設(shè)置課堂培訓(xùn)后的訓(xùn)練強(qiáng)度、頻率和周期，直到該能力進(jìn)入穩(wěn)定點(diǎn)。也就是說，在培訓(xùn)結(jié)束之后，如果沒有采取任何實(shí)踐強(qiáng)化的策略，培訓(xùn)的效果則逐步消失，直致歸零。為了避免這種情況，就應(yīng)該在實(shí)施行動(dòng)前以《培養(yǎng)地圖》的形式進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。

　　培養(yǎng)頻次和周期。接下來要做的就是設(shè)定每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)實(shí)踐頻次、設(shè)定培養(yǎng)的周期。換句話說就是上多少課時(shí)的培訓(xùn)、經(jīng)歷多長時(shí)間的長期任務(wù)、短期體驗(yàn)幾次、自學(xué)多少時(shí)間、自我訓(xùn)練多少次、接受多長時(shí)間的教練與輔導(dǎo)、教練與輔導(dǎo)他人多少次等等，目的就是讓這項(xiàng)能力進(jìn)入穩(wěn)定點(diǎn)。

　　學(xué)習(xí)的乘方法則認(rèn)為，信息在被記憶的過程中有一個(gè)特性叫做實(shí)踐強(qiáng)化，簡(jiǎn)單地講，就是實(shí)踐2次，對(duì)信息的記憶強(qiáng)度就是2×2=4倍;如果實(shí)踐3次，對(duì)信息的記憶強(qiáng)化則達(dá)到了3×3=9倍。當(dāng)然不是實(shí)踐的強(qiáng)度越多越好，這是因?yàn)閷?duì)同樣的培養(yǎng)內(nèi)容通常在達(dá)到或超過6-7個(gè)訓(xùn)練單元(頻率)后，訓(xùn)練效應(yīng)引起的邊際進(jìn)步率就會(huì)降低，就像到達(dá)拋物線的頂點(diǎn)后，隨著學(xué)習(xí)量的增加，學(xué)習(xí)率在減緩。

　　經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)表明，針對(duì)有一定難度的知識(shí)和技能培養(yǎng)頻率的設(shè)計(jì)上，通常要求每個(gè)培養(yǎng)主題訓(xùn)練的頻度在3-5次：對(duì)于新手或具有一定難度的培養(yǎng)內(nèi)容，訓(xùn)練頻度設(shè)定為5次，對(duì)有經(jīng)驗(yàn)或難度相對(duì)較低的培養(yǎng)內(nèi)容，訓(xùn)練頻度設(shè)定為3.能力的難易程度也會(huì)影響實(shí)踐強(qiáng)化的效果。低難度能力的穩(wěn)定性低，可以在短時(shí)間內(nèi)迅速提升或下降，如行政技能、技術(shù)知識(shí)，可以在1天內(nèi)從0分提升到85分，在30天內(nèi)從85分下降到最低的12分。高難度的能力穩(wěn)定性高，在短期內(nèi)只能有限地提高，或者有限地下降。因此，培養(yǎng)難易程度不同的能力，其訓(xùn)練頻率與周期也應(yīng)該不一樣。

　　通常，低難度的能力，如行政技能，實(shí)踐的強(qiáng)化效果高于學(xué)習(xí)的乘方法則的結(jié)果;中等難度的能力，如演講技能，實(shí)踐的強(qiáng)化效果基本對(duì)應(yīng)學(xué)習(xí)的乘方法則的結(jié)果;較高難度的能力，如談判能力，實(shí)踐強(qiáng)化的效果則低于學(xué)習(xí)的乘方法則的結(jié)果。

　　因此，明確了每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)頻次，接下來的工作就是對(duì)每一頻次的培養(yǎng)活動(dòng)進(jìn)行培養(yǎng)周期的設(shè)定。

　　培訓(xùn)結(jié)束后的30天左右，無論是知識(shí)還是技能，學(xué)員的測(cè)試分?jǐn)?shù)都低于培訓(xùn)剛結(jié)束時(shí)的分?jǐn)?shù)，甚至接近培訓(xùn)前的水平，呈現(xiàn)了歸零的趨勢(shì)。歸零法則說每一頻次的培養(yǎng)周期不能超過30天，也就是前一次學(xué)習(xí)訓(xùn)練與后一次學(xué)習(xí)訓(xùn)練的最大間隔不應(yīng)超過4周，否則就白學(xué)了。也就是在進(jìn)行一次知識(shí)的課程培訓(xùn)后，最長應(yīng)該在4周后安排一次強(qiáng)化練習(xí)，哪怕是考試也行。

　　還有一個(gè)需要考慮的地方，一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)崗位任職是分階段的，通�？梢苑侄�個(gè)階段。第一階段是上崗的最初6個(gè)月，叫適應(yīng)期。在這個(gè)階段，任職者一是需要迅速掌握新職位所需了解的相關(guān)流程規(guī)范制度、工具的使用方法等;二是以新的角色融入新團(tuán)隊(duì)，并且完成角色轉(zhuǎn)換。第二階段是上崗6個(gè)月后至在這一崗位上任職滿3年，這可以稱之為績優(yōu)期，在這個(gè)階段任職者通過能力的提升，實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)。這兩個(gè)階段的任務(wù)不一樣，培養(yǎng)的內(nèi)容也就不一樣。

　　與能力獲取先后相關(guān)還有一個(gè)概念，這就是干擾理論。舉個(gè)例子，今天我換了新的電話號(hào)碼(后來的記憶)，但是舊的電話號(hào)碼已經(jīng)用了四、五年了(先前的記憶)，所以有時(shí)候我就想不起來新號(hào)碼，這就形成了干擾。臨睡前學(xué)習(xí)內(nèi)容的保持優(yōu)于白天，因?yàn)樗�受的后繼學(xué)習(xí)的干擾較少。

　　因此，在進(jìn)行培養(yǎng)周期分析的時(shí)候，應(yīng)依據(jù)學(xué)習(xí)的乘方法則、能力的難易程度與穩(wěn)定性、干擾理論以及分析任職的不同階段，設(shè)置能力培養(yǎng)的先后次序，訓(xùn)練的密度、強(qiáng)度、方法、時(shí)間周期等等。

　　第四步：將培養(yǎng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)化，輸出培養(yǎng)地圖明確了每一個(gè)培養(yǎng)主題的培養(yǎng)方式、每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)頻次以及時(shí)間安排等等，將這些數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化填入相應(yīng)職位培養(yǎng)地圖中的空格里，就完成了該職位的培養(yǎng)地圖。

　　這一步也有幾個(gè)問題需要注意。在培養(yǎng)地圖中，是以周為時(shí)間單位組織培養(yǎng)活動(dòng)的。因此在培養(yǎng)活動(dòng)安排時(shí)，每周的課程培訓(xùn)時(shí)間、任務(wù)與體驗(yàn)時(shí)間、培訓(xùn)與教練他人、接受教練輔導(dǎo)的時(shí)間總和不能超過40小時(shí)。另外，接受教練輔導(dǎo)所需時(shí)間和任務(wù)與體驗(yàn)培養(yǎng)項(xiàng)目的時(shí)間可能同步，也可能不同步，教練往往利用員工任務(wù)與體驗(yàn)活動(dòng)進(jìn)行在崗教練輔導(dǎo)，也有為學(xué)員安排專門的教練進(jìn)行輔導(dǎo)。

　　根據(jù)完成的銷售工程師一級(jí)的培養(yǎng)地圖顯示，將一個(gè)轉(zhuǎn)正的大學(xué)畢業(yè)生培養(yǎng)成一位合格的銷售工程師(一級(jí))周期為24周，也就是半年。這里有兩個(gè)問題，首先什么是合格的一級(jí)銷售工程師?在培養(yǎng)地圖的概念里，績效目標(biāo)達(dá)到公司全部一級(jí)銷售工程師平均水平即為合格的銷售工程師。那么如何來衡量半年來的培養(yǎng)成果?通過這些培養(yǎng)活動(dòng)，學(xué)員的個(gè)人業(yè)績是否達(dá)到了平均水平?這個(gè)周期應(yīng)該是越短越好。越短說明培養(yǎng)活動(dòng)針對(duì)性越強(qiáng)，也說明培養(yǎng)的投資回報(bào)周期短。這個(gè)周期越短對(duì)公司越有利。隨著培養(yǎng)活動(dòng)的進(jìn)一步精準(zhǔn)化，縮短了無效的培養(yǎng)時(shí)間，減少了無效的培養(yǎng)投入，這個(gè)周期會(huì)越來越短，培養(yǎng)成本也就越來越低。

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