HR績效考核實踐經(jīng)驗談

　　最近與人力資源的同行們交流，大家感覺最頭疼的問題，就是績效考核。績效考核到底存在哪些問題，木子斫歸納了七個方面的誤區(qū)，與大家一起交流。

　　HR績效考核實踐經(jīng)驗談

　　誤區(qū)之一：過分?jǐn)U大績效考核的作用

　　績效考核的主要目的是什么?主要目的就是：通過考核進(jìn)行薪酬的合理分配，以調(diào)動大家的積極性。很多的企業(yè)，把績效考核的作用進(jìn)行了無限的放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待，把績效考核當(dāng)做企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。其實，如果企業(yè)的績效能靠考核來實現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。

　　誤區(qū)之二：績效考核與績效管理混淆

　　績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談�？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一個考核手段，目的是對主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，進(jìn)而與獎懲掛鉤�？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項活動的指導(dǎo)思想，各項管理活動都必須堅持這一原則。對這兩個概念的認(rèn)識上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

　　誤區(qū)之三：設(shè)置過高的績效考核指標(biāo)

　　設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過低的指標(biāo)不合適，過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。

　　誤區(qū)之四：把考核責(zé)任推給人力資源部

　　企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。

　　誤區(qū)之五：把考核結(jié)果用于員工評價

　　不少的企業(yè)，把績效考核的結(jié)果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進(jìn)死胡同的主要問題。對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡單地用績效進(jìn)行評價，更不能用績效來評價個人。如果用績效來評價個人，績效指標(biāo)也僅僅是員工評價一個方面�？冃Э己耸菍Α敖M織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。

　　誤區(qū)之六：績效考核的周期過長

　　有的企業(yè)把績效考核的周期確定為一個季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話，這樣的績效考核肯定不能到位�？己酥芷谶^長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。年度的整體績效是由每個月的績效為基礎(chǔ)的，如果不能關(guān)注每個月的績效狀況，年度的績效考核還有什么意義?績效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時地發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營中的問題，根據(jù)考核結(jié)果予以及時整改。

　　誤區(qū)之七：績效考核的指標(biāo)過濫

　　有的企業(yè)認(rèn)為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，這是對績效考核認(rèn)識上的誤區(qū)。績效考核，一定是只對主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績效考核的內(nèi)容。考核指標(biāo)過多過濫，就會讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)該關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)該做的。

　　hr績效考核如何去做

　　一、明確績效考核目標(biāo)

　　在進(jìn)行績效考核之前，首先需要明確考核的目標(biāo)。這個目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來確定，并具體到每個員工的績效指標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)該具有明確性、可衡量性、可行性和時限性。通過設(shè)定合理的目標(biāo)，可以讓員工了解自己的工作方向和期望，同時也可以讓HR部門對員工的績效進(jìn)行跟蹤和評估。

　　二、建立完善的考核體系

　　績效考核體系的建立是績效考核的關(guān)鍵。這個體系應(yīng)該包括績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、方法、績效反饋和改進(jìn)等方面的內(nèi)容。在制定考核體系時，應(yīng)該考慮到不同崗位的特點和工作性質(zhì)，確保考核體系的合理性和公平性。同時，考核體系應(yīng)該具有一定的彈性，可以根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整和修改。

　　三、實施績效考核

　　績效考核的實施是整個過程中的重要環(huán)節(jié)。首先，需要收集員工的工作數(shù)據(jù)和信息，這些數(shù)據(jù)和信息應(yīng)該客觀、真實、可靠。其次，根據(jù)考核體系對員工的工作進(jìn)行評估，確定員工的績效等級。在實施績效考核的過程中，應(yīng)該注意保密和公正性，避免出現(xiàn)誤差和偏見。

　　四、績效反饋和改進(jìn)

　　績效反饋是績效考核的重要環(huán)節(jié)之一。HR部門應(yīng)該及時將員工的績效結(jié)果反饋給員工，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)和不足之處。同時，應(yīng)該與員工進(jìn)行溝通，探討如何改進(jìn)和提高績效，制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃和措施。通過績效反饋和改進(jìn)，可以提高員工的工作效率和職業(yè)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　五、提高HR部門的素質(zhì)和能力

　　HR部門在績效考核中扮演著重要的角色，因此，提高HR部門的素質(zhì)和能力也是非常關(guān)鍵的。首先，HR部門應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)人力資源管理方面的新知識、新理念、新方法，掌握最新的管理技巧和方法。其次，HR部門應(yīng)該注重團(tuán)隊協(xié)作和精神文明建設(shè)，建立良好的人際關(guān)系和工作氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。

　　綜上所述，HR績效考核需要明確目標(biāo)、建立完善的考核體系、實施績效考核、進(jìn)行績效反饋和改進(jìn)、提高HR部門的素質(zhì)和能力等方面的工作。只有這樣，才能有效地提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時，還需要注意以下幾點：

　　首先，績效考核不是目的，而是手段�？冃Э己说哪康氖翘岣邌T工的工作效率和工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，在實施績效考核的過程中，應(yīng)該注重與員工的溝通和交流，建立良好的工作關(guān)系和環(huán)境。

　　其次，績效考核應(yīng)該具有科學(xué)性和公平性。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)和評估方法時，應(yīng)該考慮到不同崗位的特點和工作性質(zhì)，確保考核結(jié)果的公正性和可信度。同時，還應(yīng)該注意避免誤差和偏見。

　　最后，績效考核是一個持續(xù)的過程�？冃Э己瞬粌H僅是一次性的評估，而應(yīng)該是一個持續(xù)的跟蹤和管理過程。在實施績效考核的過程中，應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)問題和不足之處，及時進(jìn)行改進(jìn)和提高。

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