HR智慧：招聘渠道改善與優(yōu)化

　　招聘工作來于需求，始于渠道，也就是說有了人員需求和計劃后，就得尋找合適的招聘渠道去招人了。倘若是招聘渠道選錯了或者沒用好它，那就很難找到你所招崗位所需的哪一類人，找不到這類人，縱使你有再專業(yè)的面試技巧也枉然，因為選人你找錯地方了可見，選什么樣的渠道去找什么樣的人，如果運用和挖掘各渠道的優(yōu)勢為我們所用，是決定招聘工作成敗的第一關。招聘渠道除了一些傳統(tǒng)的媒介招聘，以及現(xiàn)在新興起來的新穎招聘方式(如社交網(wǎng)站互動招聘、QQ群及論壇招聘、微博微信招聘等)外，我們常用和熟知的招聘渠道主要有現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、校園招聘等。那么，我們該如何改善和提升現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘和校園招聘的效果?又該如何開發(fā)和利用合適的新穎招聘渠道呢?本周的打卡學習，我們就以“招聘渠道改善與優(yōu)化”為主題，就如何做好如上所說的這些工作進行了廣泛深入的討論學習，其中不乏一些牛人的觀點和經(jīng)驗值得我們借鑒，現(xiàn)大致總結如下，希望對你有所幫助和啟發(fā)。

　　總結本周知識要點如下：

　　【星期一】如何改善現(xiàn)場招聘效果?

　　HR們參加了許多形式各樣的現(xiàn)場招聘會，但普遍認為如今的現(xiàn)場招聘越來越雞肋，不去又覺得少了個招人渠道，去了后又效果不佳。這一方面跟網(wǎng)絡招聘的興起，總體人氣大不如前有關，另一方面，也跟我們具體的操作和實施有關。為什么有些實力不是很好的中小企業(yè)還是能在現(xiàn)場招聘會上取得較好效果，甚至不比那些高大上的企業(yè)差?總結牛人打卡后不難發(fā)現(xiàn)，他們的成功主要得益于：1、知己知彼，招聘會不亂參加，不盲目參加，他們知道在什么樣的時間選擇哪些招聘會最合適，基本效果最好，而且針對不同崗位有不同的招聘會;2、提前準備，像招聘計劃、攤位預訂、招聘廣告、現(xiàn)場宣傳物品與資料、復試通知單(有詳細路線交通指引)、招聘人員等都會提前準備好，一切萬事俱備;3、現(xiàn)場實施時善于造勢和臨場發(fā)揮，如通過各種方法聚人氣、會熱情禮貌主動出擊、善于把控現(xiàn)場面試時間和節(jié)奏、也很注重現(xiàn)場招聘人員的職業(yè)化與分工協(xié)作等;4、最后，別忘了要及時安排面試，把現(xiàn)場招聘成果快速轉(zhuǎn)化到面試環(huán)節(jié)�？傊�，功夫不負有心人，只要我們真的用心去準備，注重細節(jié)和及時應變，現(xiàn)場招聘還是能收到較好的效果的。

　　【星期二】如何優(yōu)化網(wǎng)絡招聘效果?

　　網(wǎng)絡招聘是目前HR用得最多的招聘方式，跟現(xiàn)場招聘相比各有優(yōu)劣勢，其招聘效果也是喜憂參半，HR各有各的體會。那么，如何優(yōu)化和提高網(wǎng)絡招聘的效果呢?總結牛人的分享后，我們大致可以從以下幾個方面去下功夫：1、到什么樣的網(wǎng)站找什么樣的人，招聘網(wǎng)站要選對;2、企業(yè)介紹要做得有特色和吸引力，崗位職責描述和任職要求清晰規(guī)范，讓人一目如然;3、網(wǎng)站招聘職位做到天天刷新，及時跟進接收簡歷數(shù)量變化，以便及時調(diào)整招聘網(wǎng)站宣傳策略;4、更多地主動出擊搜索簡歷，而不是守株待兔看大多數(shù)無效的海投簡歷;5、更多的對各招聘網(wǎng)站簡歷搜索關鍵字組合如何使用進行研究，以求找到更多被你排除或雪藏的合適人才;6、對求職者反饋要及時，第一時間通知簡歷篩選初步合適人選來面試;7、電話通知面試時要禮貌有親和力，盡量說服候選人來面試，提高電話通知面試到訪率;另外，還是就是通過面試結果反饋各招聘網(wǎng)站的效果，以此來修正我們的網(wǎng)絡招聘的各招聘網(wǎng)站布局和費用預算。總之，凡是怕認真和細心，網(wǎng)絡招聘和現(xiàn)場招聘一樣，只要我們把以上的各個方面用心去做了，還是可以提升招聘效果的。

　　【星期三】如何做好2014年春季校園招聘?

　　大家對春季校招的認識是基本一致的，即普遍認為春季校招是秋季校招的一個補充，企業(yè)對其重視程度和投入力度都比不上秋季校招。但為了能搜羅到更多更好的那些因考研、考公務員失利的優(yōu)秀學生以彌補秋季校招的人員缺口，有些企業(yè)還是很重視的。在春季校招時，多數(shù)企業(yè)不會再采取大規(guī)模的校園宣講會形式招聘了，而改為參加學�；蛑薪闄C構組織的有許多企業(yè)參加的大規(guī)模校園現(xiàn)場會、雙選會了，輔助于把原來秋季校招留下來的資源進行再利用，如聯(lián)系去過的學校發(fā)增補招聘信息等。當然，有的中小企業(yè)為了避開秋季校招與高大上企業(yè)的競爭，也會選擇這時候做校園宣講會式招聘。不管怎么做，做好校招的方法技巧都是差不多的，即要選對學校、選對時機、選對專業(yè)、選對招聘方式去招聘，同時也要精心準備，做好各種宣傳造勢工作，在實施也同樣要注意關注細節(jié)及靈活變通等，而對于中小企業(yè)來說，如何突出自身企業(yè)的獨特優(yōu)勢，吸引更多人關注并投遞簡歷來面試才是重點，而招聘流程及面試的專業(yè)化則是可以逐步來改進。

　　【星期四】如何開發(fā)與選用新穎招聘渠道?

　　隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的興起和90后新生代年輕就業(yè)群體的加入，時下比較新穎的招聘渠道主要就是一些新興的SNS社交互動類招聘渠道，如SNS網(wǎng)站、專業(yè)論壇、行業(yè)或崗位QQ群、微博微信等。但即使是這樣，目前多數(shù)企業(yè)還是用得不多，主要是它也有它的局限性，比較適合于IT互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)和一些研發(fā)、互聯(lián)網(wǎng)運營推廣、廣告策劃、媒體類的行業(yè)或崗位的招聘，另外，雖說其針對性強，但受這個渠道本身所能覆蓋的用戶數(shù)量和層次有關，所以效果一般，不適合于大規(guī)�；蛑饕�招聘渠道，作為補充招聘或嘗試性招聘可以使用。除了這些之外，基層類與普工類招聘現(xiàn)在有企業(yè)在做類似于品牌/文化/銷售下鄉(xiāng)的方式，在銷售中融入招聘，在招聘中融入娛樂節(jié)目和企業(yè)品牌及文化宣導，更好地提升招聘體驗的同時做到了一舉多得。另外，線上線下相結合的招聘、企業(yè)開放日中的專場招聘，實習生招聘以及從大一就開始尋獵和跟蹤優(yōu)秀大學生的“星探式”招聘等等，這些都是一些新穎的招聘方式。有針對性去選取一些適合自身企業(yè)的新穎招聘渠道不失為一種渠道的創(chuàng)新和嘗試，我們要去勇于實踐和開拓，并在實操中總結經(jīng)驗，把招聘效果做得更好。

　　【星期五】實操應用：企業(yè)招聘渠道改善與優(yōu)化

　　通過前幾天對各種招聘渠道的改善和優(yōu)化的討論學習，結合自身企業(yè)招聘渠道使用的現(xiàn)狀。牛人們都提出了深刻的反思和感悟，普遍認為我們對招聘渠道的使用不夠深入或拿它沒辦法，有點安于現(xiàn)狀或黔驢技窮的感覺，還有人認為“反正各種能用的招聘渠道都用過了還是招不到人，沒轍啊!”情況真是這樣嗎?其實未然，因為人才總是會在渠道中流轉(zhuǎn)的，關鍵是我們有沒有找對渠道;我們找對渠道后有沒有采取各種有力措施去深挖，去整合多種渠道去深挖，并把渠道做細做透。在這方面，大部分企業(yè)和HR還是做得不夠的，大家的招聘渠道的廣度和深度以及做得細致程度等都有待提升。如何改善這一現(xiàn)狀，那就要廣開渠道、深入耕耘、在總結好的渠道運用技巧和經(jīng)驗的同時去更好實施，這樣，我們的招聘渠道的使用效果才會有更好的改善和提升。

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