HR常見的幾個毛病
HR即人力資源管理，近些年來越來越受到中國企業(yè)的重視，但是相對于中國的經(jīng)濟(jì)騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展。那么HR存在哪些常見的問題呢?
理論大于實(shí)際
職場百科網(wǎng)認(rèn)為學(xué)習(xí)理論沒錯的，但消化將是非常重要!如果在工作過程中，老板問，人力資源管理理論有多少?這些理論產(chǎn)生的背景是什么?有多少人在研究這些理論?這些理論是如何演變的?國內(nèi)有哪些人力資源研究專家在對這些理論進(jìn)行延伸研究?有什么研究結(jié)果，在本企業(yè)可以借鑒?為什么?等，這些問題是很初級的，如果沒有學(xué)“透”再加上沒有“消化”，在企業(yè)從事HR工作的價值是什么呢?舉個例子來說明，為企業(yè)設(shè)計薪酬福利體系時，我們的慣性思路是：先進(jìn)行市場調(diào)查，再看內(nèi)部的員工工資情況，然后進(jìn)行調(diào)整，畫個表報管理層批準(zhǔn)，這叫“操作”，如果能對“亞當(dāng).斯密的公平理論、赫茲伯格的雙因素理論”進(jìn)行深入研究，你的工作變成為了“結(jié)果”，否則，充其量是“工作任務(wù)”而已。
不能靈活應(yīng)用
在中國有兩部相關(guān)法律很重要，即：《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》�！秳趧臃ā罚�1994年7月5日公布，1995年1月1日起開始實(shí)施;《勞動合同法》，在2007年6月29日公布，2008年1月1日起開始實(shí)施。勞動法共13章107條，勞動合同法共8章98條，事實(shí)上，兩部法律中的每一個字都有講究，表面上讀起來，感覺不出來字與字之間的邏輯，不能僅憑個人的感覺或理解去指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐活動，比如說：某員工入職不滿試用期草率地以“試用期不合格”為理由被辭退，是否合法?憑感覺是可以的，但若上升到法律條款層面，顯然是行不通的，你可能會說，勞動法第三章第32條不是寫得清清楚，試用期內(nèi)用人單位不是可以隨時解除勞動合同嗎?但在勞動合同法第四章第39條明確規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的”用人單位可以隨時解除合同，企業(yè)必須倒舉證，不管仲裁還是法院，都必須正規(guī)(FORMAL)文件，而且必須交由仲裁官或法官認(rèn)定，如果設(shè)定的人力資源管理流程不嚴(yán)謹(jǐn)、不科學(xué)，99%以上會敗訴。
學(xué)而不精
作為人力資源總監(jiān)，若一旦上位，你的工作內(nèi)容決定你已無法再關(guān)注操作層面，比如工資如何計算?等，你相對應(yīng)關(guān)注的是人工成本的管控和薪酬策略;你作為一般的HR，需要關(guān)注是操作層面的工作，如工資的計算準(zhǔn)確性，如何讓工資結(jié)果清晰，如何讓員工對收到的工資條內(nèi)容了然于胸，而不是大把的疑問。
基于以上，人力資源總監(jiān)應(yīng)關(guān)注于戰(zhàn)略、理論的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，需要專注，用理論來突破大腦中的層面，是“質(zhì)”的突破!而用作為一般HR來講，要多學(xué)操作技能方面的培訓(xùn)，如勞動法律規(guī)定的“員工關(guān)系”是怎樣的?21.75是什么意思?大月小月工資的計算如何界定?曠工法律規(guī)定是怎樣的、業(yè)界常規(guī)處理是如何的?如何簽訂勞動合同?如何面試?如何招聘?在計算工資時如何不進(jìn)入誤區(qū)?總而言之，要明白在每一個職場階段要學(xué)習(xí)什么?因?yàn)橐粋�人的時間是有限的，要讓自己的時間質(zhì)量更高!
職場目標(biāo)不明確
在職場上行走，不比實(shí)物森林。在人性森林里，很容易迷失方向，高手如林，這是一個最好的時代，也是最壞的時代，追求經(jīng)濟(jì)的時代，追求個人功利的時代，共享成為了時代的主旋律，作為HR，與企業(yè)主、直線經(jīng)理要共舞，要與外部環(huán)境共舞，如何共同踏在一個節(jié)拍上?不然，縱有經(jīng)天地之才也是無用!
有一個清晰的職場目標(biāo)，是必要的。職場目標(biāo)要具有牽引作用，不能定的太遠(yuǎn)，1-2年為宜，為了更好地行走，要訂出“個人商業(yè)模式”，包括財務(wù)目標(biāo)、市場、運(yùn)營、動態(tài)修復(fù)等。
紙上談兵
俗話說，主動與被動，雖有一字之差卻有天地之遙。同樣的道理，書生與大將的關(guān)系也是這樣，古有“紙上談兵”的故事，今也上演了或正在上演不少類似的案例。
當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，績效管理就擺上了臺面，企業(yè)老板在經(jīng)營過程中，面臨著優(yōu)勢人才的匱乏、技術(shù)人才的高流動等現(xiàn)狀的困撓，這時候，就需要管理方案來解決一個個問題，但方案是否能足以指導(dǎo)實(shí)踐將是重要的，來自HR的人力資源管理解決方案到了老板手里似乎沒有什么反應(yīng)，究其原因，“不能落地”的疑問是心病。
沒有好的工作觀點(diǎn)
盧梭曾如此寫道“經(jīng)驗(yàn)是優(yōu)先于教育”。經(jīng)驗(yàn)分為直接與間接兩種，直接經(jīng)驗(yàn)來自自己的具體實(shí)踐活動，間接經(jīng)驗(yàn)來自他人的`直接經(jīng)驗(yàn)，在工作中要善于運(yùn)用所學(xué)習(xí)的知識，不斷總結(jié)，若能用手中的筆記下來將是前進(jìn)了一步，美國著名籃球教練約翰.伍登曾在其著作《冠軍》中這樣寫道：一切明了之后的感悟是最重要的。
在總結(jié)中讓自己進(jìn)步，在謙遜中讓自己成熟。不管是去參加沙龍還是參加大型HR活動，都要認(rèn)真記錄，結(jié)束后好好體會，尤其是對每一頁P(yáng)PT之間的邏輯仔細(xì)咀嚼，細(xì)細(xì)品味，形成自己的東西。
但事實(shí)上，HR往往會忽視以上。如：招聘技巧方面的培訓(xùn)，有的老師是直接講經(jīng)驗(yàn)，有的老師講理論，不管如何，每門課程，老師都是認(rèn)真準(zhǔn)備過的，不管經(jīng)驗(yàn)還是理論，先聽了再說，與自己曾經(jīng)的實(shí)踐結(jié)合，形成自己的觀點(diǎn)，再在實(shí)踐中加以驗(yàn)證，將對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃形成較大的促進(jìn)。
還沒有形成屬于自己的生態(tài)圈
在上個月，同騰訊的一個高級營運(yùn)經(jīng)理做職場咨詢時，她在解釋困惑時，也提出了不少新穎的概念：如手游、端游、泛娛樂圈等，我也不由得想起：HR也有一個圈，這個圈主要看你自己有否有意識地去經(jīng)營，有了一個屬于自己的圈子，無疑，不孤獨(dú)。
在職場上，我們會遇到來自己外界的“騷擾”，如：電話、QQ、微信等，比如：管理咨詢公司打電話邀請你參加一個沙龍、問你有否獵頭需求、有否咨詢需求等，你的態(tài)度很重要!若是直接掛電話，無疑關(guān)閉了一個交往渠道;若是簡單溝通，記下對方電話，善言相對，自然埋下了一種友誼的種子，因?yàn)槿巳硕紩M(jìn)步。是否獨(dú)自作戰(zhàn)?取決于自己。要想交朋友，必須先讓自己值得交往，只有善于經(jīng)營朋友圈時，才不至于拿起電話筒時，手指摁不下去電話號碼。
太過急于求成
HR在工作過程中很喜歡為周邊的人設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，這是沒有對錯，但往往忽視了自己的存在，HR要耐住職場寂寞，不能遇不順心的事就用一味地跳槽來解決，當(dāng)然，在職場上會面臨來自各方面的誘惑，如：有企業(yè)找到你的簡歷，拋出吸引你加盟的果子(薪資有幾百元或上千元)的上漲，要分析自己現(xiàn)階段需要什么?前面也已講，“經(jīng)驗(yàn)的積累”和“感悟了的東西”均是重要的，因此，要為自己田地規(guī)劃一下種什么莊稼，如何愛護(hù)等。
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