HR如何應(yīng)對(duì)與聘用有關(guān)的誠(chéng)信問題
誠(chéng)信對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的一種概念，下面給大家介紹HR如何應(yīng)對(duì)與聘用有關(guān)的誠(chéng)信問題，歡迎閱讀!
HR如何應(yīng)對(duì)與聘用有關(guān)的誠(chéng)信問題
一、誠(chéng)信問題給企業(yè)帶來(lái)的影響
作為招聘方和用人方，公司如果不能夠采取有效措施規(guī)避和處理招聘選拔中業(yè)已出現(xiàn)的誠(chéng)信問題，就有可能導(dǎo)致：
1、選擇高文憑得到的卻是低能力，增加了薪酬支出卻難以實(shí)現(xiàn)人崗匹配，影響公司工作效率;
2、崗位安排的機(jī)會(huì)成本和風(fēng)險(xiǎn)防范成本上升;
3、員工年流動(dòng)率較高而導(dǎo)致的重置成本上升;
4、因誠(chéng)信問題而引致的道德和法律糾紛，可能引起公司的聲譽(yù)和經(jīng)濟(jì)損失。
二、積極面對(duì)聘用中的誠(chéng)信問題
誠(chéng)信問題由于體制和思想觀念方面的原因，在一個(gè)很長(zhǎng)的時(shí)間段內(nèi)是無(wú)法消除的，也是單個(gè)公司無(wú)法改變的，但是公司依然可以采取積極的措施盡量規(guī)避誠(chéng)信問題帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和損失。
1、制定恰當(dāng)?shù)倪x人和用人標(biāo)準(zhǔn)
公司在崗位出現(xiàn)空缺后，應(yīng)該根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略以及空缺崗位的勝任能力要求制定能夠恰當(dāng)滿足公司和崗位需要的'選人用人標(biāo)準(zhǔn)，招聘來(lái)的新員工能夠與崗位契合是最佳的狀態(tài)，能級(jí)高是一種浪費(fèi)，能級(jí)低則不能滿足工作需要。
2、采取科學(xué)有效的評(píng)估手段
首先，公司在招聘公告中要提出誠(chéng)信的要求，并說(shuō)明如果發(fā)現(xiàn)信息虛假即取消錄用資格，使應(yīng)聘者提供的個(gè)人資料如學(xué)歷證明、個(gè)人簡(jiǎn)歷以及推薦信等盡可能的詳盡屬實(shí)，沒有虛假成分。
其次，在接下來(lái)的面試評(píng)估階段，公司可以聘用專家或使用各種測(cè)評(píng)手段，比如通過(guò)專業(yè)筆試檢測(cè)求職者的專業(yè)水平，通過(guò)心理測(cè)試檢測(cè)求職者是否撒謊等，并配合使用背景調(diào)查(這一般適用于招聘核心員工)，最大程度的提高對(duì)應(yīng)聘者判斷的準(zhǔn)確性，降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。
3、言出必行，尊重和關(guān)心員工
公司在決定錄用應(yīng)聘者后，應(yīng)按照承諾，依法與員工建立勞動(dòng)關(guān)系，保障員工合法權(quán)益，尊重員工，知人善任，為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展道路，理解員工的合理流動(dòng)，客觀、公正的記錄員工從業(yè)經(jīng)歷，如實(shí)反映員工的成長(zhǎng)歷程，進(jìn)而不斷提高公司內(nèi)部人力資源管理水平，建立基于誠(chéng)信的公司文化，提高公司的凝聚力、向心力、競(jìng)爭(zhēng)力和公信力。
經(jīng)驗(yàn)提示：應(yīng)對(duì)誠(chéng)信問題的唯一手段就是訓(xùn)練我們的辨別能力，從學(xué)歷證書到個(gè)人經(jīng)歷，最好的辦法就是全面的背景調(diào)查，通過(guò)詳細(xì)的背景調(diào)查了解候選人的真實(shí)情況。對(duì)于一個(gè)不誠(chéng)實(shí)的員工是堅(jiān)決不能聘用的，哪怕是能力再?gòu)?qiáng)。
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