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      職場勞動爭議不斷 雙方“花招”翻新

      時間:2021-02-17 18:56:31 職場維權(quán) 我要投稿

      職場勞動爭議不斷 雙方“花招”翻新

        勞動者

      職場勞動爭議不斷 雙方“花招”翻新

        花招一:隱瞞入職新單位,牟取不當利益

        案例

        去年2月,吳某入職洛天公司,雙方簽訂五年期勞動合同。7月10日,吳某接到離職通知書,公司以連續(xù)曠工數(shù)天、嚴重違反公司規(guī)章制度為由開除吳某。因洛天公司拒絕任何賠償,吳某于12月告到法院,要求撤銷解除勞動合同決定,并支付至當年12月底的勞動報酬。但同年9月,吳某已進入佳陽公司,但其隱瞞這一事實。

        法院經(jīng)審理認為,洛天公司并未提交充分證據(jù)證明吳某存在連續(xù)曠工事實,故該公司解除勞動關(guān)系屬于違法。但法院查明,吳某已入職其他單位工作,故其和洛天公司的合同履行至8月1日,吳某索要過多勞動報酬,法院不予支持。

        法官說法:

        勞動合同法規(guī)定:用人單位違法解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當依照雙倍補償?shù)臉藴手Ц顿r償金。

        “這充分保護了勞動者利益,但也導(dǎo)致大量‘循環(huán)訴訟’出現(xiàn)。”法官介紹,有的勞動者每半年即向用人單位索要一次工資報酬,人為增加訴累;很多勞動者還在入職新用人單位后,仍然不斷主張與原用人單位勞動關(guān)系存續(xù),并借此索要勞動報酬。這種行為有失誠信和公允,無法得到法院支持。

        花招二:“職場碰瓷兒”騙取二倍工資賠償

        案例

        劉某于2012年7月1日入職數(shù)碼公司,擔任人力資源經(jīng)理。去年合同到期后,勞資雙方都同意解除合同,但劉某以雙方?jīng)]簽書面勞動合同為由,要求單位按二倍工資賠償。

        案件審理過程中,數(shù)碼公司向法院提交了劉某勞動合同書復(fù)印件、文件接收清單原件(顯示劉某收到本人勞動合同書)以及工作職責證明原件(載明人力資源經(jīng)理負責勞動合同的簽訂及保管等工作),以證明該公司確與劉某簽訂過書面勞動合同。

        法院審理認為,考慮到劉某的工作職責包括保管員工的勞動合同,所以,不能排除劉某將公司留存的勞動合同原件帶走的可能。而且,劉某不能提供證據(jù)證明自己的主張,因此法院采信用人單位的證據(jù),判決駁回劉某的訴訟請求。

        法官說法:

        法律規(guī)定用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同,應(yīng)當在一定期限內(nèi)向勞動者每月支付二倍的工資。司法實踐中,部分勞動者采取拖延簽訂勞動合同、盜取單位保管的勞動合同文本等手段,企圖先“碰瓷兒”再訴訟,獲取二倍工資差額。法官提醒用人單位,應(yīng)以此為戒,完善勞動合同的管理制度,避免類似糾紛。

        用人單位

        花招一:強簽無爭議條款

        案例

        趙某是外地進京務(wù)工人員,2009年9月8日到某飯館配菜,月工資標準為2800元,飯館未給趙某繳納社會保險。去年10月31日,趙某因家中有事提出辭職,并要求公司結(jié)算10月工資2800元。飯館同意趙某離職,但要求趙某先行簽署一份解除勞動關(guān)系協(xié)議書,否則不支付10月工資。協(xié)議書表明:甲乙雙方經(jīng)協(xié)商于2013年10月31日解除勞動關(guān)系,甲方一次性向乙方支付10月工資2800元,其它各項費用已按合同要求全部實際結(jié)清,雙方再無爭議。迫于無奈,趙某在協(xié)議書上簽字。隨后,趙某了解到自己應(yīng)享受帶薪休假權(quán)利以及養(yǎng)老保險和失業(yè)保險待遇,便通過訴訟程序,要求飯館支付相應(yīng)賠償金。

        庭審時,飯館拿出協(xié)議書,以“無爭議條款”抗辯。法院判決認為,該協(xié)議條款顯失公平,予以撤銷,飯館應(yīng)賠償趙某相關(guān)待遇。

        法官說法:

        部分用人單位利用自身管理優(yōu)勢,以結(jié)算工資、開具離職證明等條件,或利用勞動者文化程度低、法律意識薄弱等,要求勞動者簽署包含有“所有糾紛一次性解決”、“各項費用已經(jīng)全部結(jié)清”等條款的`離職協(xié)議,違背勞動者真實意思,侵害勞動者合法勞動權(quán)益。

        司法實踐中,如可以證實用人單位在要求勞動者簽署協(xié)議時存在欺詐、脅迫或乘人之危行為的,協(xié)議或相關(guān)條款會被仲裁機構(gòu)及法院認定為無效;雖不存在上述情形,但勞動者對上述協(xié)議的內(nèi)容、性質(zhì)存在重大誤解,或上述協(xié)議顯失公平的,則在當事人請求下,仲裁機構(gòu)或法院可予以撤銷協(xié)議或相關(guān)條款。需要特別提醒的是,勞動者還應(yīng)避免在空白文件或者載明內(nèi)容與實際情況不符的勞動合同、工資發(fā)放記錄等文件上簽字。

        花招二:“縮水”勞動者工齡

        案例

        2005 年3月,李某入職英才學(xué)校,負責綠化養(yǎng)護。2005年至2011年期間,每年1月至2月,因季節(jié)原因李某無需到崗工作,英才學(xué)校亦不向其發(fā)放工資,每年3 月起李某接到學(xué)校通知后到崗工作至當年12月31日。雙方于2010年3月、2011年3月先后兩次簽訂為期10個月的勞動合同。2011年12月31 日,雙方勞動合同到期終止,就補償問題協(xié)商未果。李某通過訴訟要求英才學(xué)校支付終止勞動合同經(jīng)濟補償金。

        庭審中,李某主張2005年至2011年期間其與學(xué)校的勞動關(guān)系一直存續(xù);英才學(xué)校則主張雙方每年自3月1日起建立為期10個月的勞動關(guān)系,依此類推,李某的工作年限不能連續(xù)計算。

        法院審理認為,一二月份冬季,學(xué)校放寒假。因此,學(xué)校不安排李某工作并非勞動者自身的意愿所決定。2005年3月至2011年12月,李某一直執(zhí)行著每年工作10個月的工作制度,已形成一種長期的慣常做法。雖然每年12月31日后李某不再到崗工作,但李某1月、2月休息期間隨時等待學(xué)校通知,接到通知后即到崗工作,學(xué)校每年亦在固定時間通知李某到崗工作,故雙方對勞動關(guān)系的存續(xù)均持積極、期待、確定的態(tài)度。法院認為,2005年3月至2011年12月期間李某與學(xué)校的勞動關(guān)系雖然在形式上存在多次中斷的現(xiàn)象,但實質(zhì)上一直處于持續(xù)存續(xù)的狀態(tài),所以李某的工作年限應(yīng)連續(xù)計算,據(jù)此,法院判令英才學(xué)校支付勞動合同經(jīng)濟補償金。

        法官說法:

        司法實踐中,某些用人單位出于業(yè)務(wù)規(guī)劃或人員配置需要,在不同的下屬公司之間調(diào)配人員;某些關(guān)聯(lián)企業(yè),甚至“同班人馬、換塊牌子”;亦有本案中的特定情況,通過間斷型用工的形式,以規(guī)避簽訂無固定期勞動合同,同時縮減勞動者的工作年限。此種情況下,法院將在全面查清案件事實的基礎(chǔ)上,對勞動者在本單位的連續(xù)工作年限做出認定,充分保障勞動者的合法權(quán)益。

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