職場人勞動維權(quán) 能否“秋后算賬”
對于很多職場人來說，剛走出校園時，為了找到一份心儀的工作，多積累些相關(guān)工作經(jīng)驗，往往在很多事情上并不敢多作計較。比如，薪資、福利是否符合法定要求?試用期約定的時間也是由著用人單位安排，甚至很多人一直在未與用人單位簽訂勞動合同的情況辛勤工作……那么，當這些職場菜鳥逐漸“強大”，又能否翻開老賬，與舊東家“秋后算賬”?據(jù)此，筆者采訪了上海江三角律師事務(wù)所律師楊傲霜。
[爭議案例]
一年后再找舊東家“算賬”
2008年1月1日，小王在上海某貿(mào)易公司找到一份工作，每月工資1600元，當月工資次月支付。公司總經(jīng)理對小王說先試用三個月，試用期合格后，再簽訂勞動合同。三個月后，公司總經(jīng)理以小王試用期表現(xiàn)不佳為由，提出雙方暫不簽訂勞動合同，小王為了繼續(xù)工作下去也不敢多言。公司與小王一直處于無勞動合同狀態(tài)。2008年12月15日，小王另外找到一份工作，向公司辭職。
事后小王偶然得知公司不與他簽訂勞動合同行為違法，于是在2010年3月份提起勞動爭議仲裁，要求公司賠償2008年1月1日至2008年12月15日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資。勞動仲裁開庭審理后，以小王申請超過勞動爭議仲裁時效為由不予支持。
[律師分析]
未簽勞動合同應(yīng)付雙倍工資
楊傲霜分析，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。”根據(jù)上述法律規(guī)定，首先，用人單位聘用勞動者之日起一個月內(nèi)必須與勞動者(本案指全日制勞動者)簽訂勞動合同，否則即是違法，用人單位將承擔法律責任;其次，用人單位與勞動者必須簽訂“書面”勞動合同。如果訂立的'是口頭勞動合同，也是違法的，要承擔法律責任;再次，如果用人單位聘用勞動者滿一個月不滿一年內(nèi)仍不簽訂勞動合同，那么只要用人單位一天不與勞動者簽訂勞動合同，就應(yīng)當向勞動者支付一天的兩倍工資。
本案中，公司應(yīng)當與小王于2008年1月份之內(nèi)簽訂勞動合同，而公司以小王處于試用期以及小王試用期表現(xiàn)不佳，均不是公司可以不與小王簽訂勞動合同的正當理由。現(xiàn)公司與小王建立勞動關(guān)系后未簽訂勞動合同，故應(yīng)當賠付自2008年2月1日起至2008年12月15日期間的雙倍工資，鑒于公司于小王在職期間已經(jīng)按月支付一倍工資，故公司應(yīng)當額外再賠付一倍工資。
勞動仲裁有時效限制
楊傲霜說，但是根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》相關(guān)規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動申請仲裁不受相關(guān)規(guī)定的仲裁期間的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”
楊傲霜分析，首先，一般情形下勞動爭議申請仲裁的時效為一年，自勞動者知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。如果超過一年，當事人即便有理由、有證據(jù)，一般而言也打不贏官司，因為超過了仲裁時效。其次，拖欠勞動報酬的勞動仲裁時效為勞動關(guān)系解除或終止之日起一年。如果超過一年，勞動者也將因此喪失打贏官司的權(quán)利。
本案中，公司未與小王簽訂勞動合同是不爭的事實。但是勞動爭議仲裁的時效為一年，況且不簽訂勞動合同不屬于拖欠勞動報酬爭議，仲裁時效可以從解除或終止勞動關(guān)系之日起計算一年。
因此，小王于2008年1月1日至2009年12月15日在公司工作，自2008年2月份起公司應(yīng)當與小王簽訂勞動合同，而公司未與小王簽訂勞動合同，故小王可以向公司主張從2008年2月份起未簽訂勞動合同雙倍工資。
鑒于工資系由公司按月發(fā)放，且當月工資次月發(fā)放，故在工資發(fā)放之日，小王即應(yīng)當知道公司是否支付其未簽訂勞動合同的雙倍工資，若未支付，小王應(yīng)當及時提起勞動仲裁。現(xiàn)小王于2010年3月份提起勞動仲裁，即便距其辭職之日(2008年12月15日)亦超過了一年。因此，勞動爭議仲裁委員會未支持小王的申訴請求。
因此，楊傲霜建議勞動者，在用人單位違反勞動法相關(guān)法律法規(guī)情形下要及時積極維護自身合法權(quán)益。
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