員工遭遇裁員時，這些權益要維護
雖然大多數(shù)用人單位是因為生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難、瀕臨破產(chǎn)等被迫為之，但員工并非只有無奈接受或任憑權益受損，而是照樣有權說道說道。當員工遭遇裁員時，哪些權益需要一定維護好呢?
沒有事先說明方案，被裁員工有權說“不”
【案例】祝福秀等27名員工所在公司由于經(jīng)營不善等原因，導致一年來出現(xiàn)連續(xù)虧損。2016年3月底，公司為扭轉(zhuǎn)局面，決定調(diào)整經(jīng)營方向，并裁減祝福秀等27名員工。為迅速落到實處，公司在沒有向工會或者全體職工說明裁員方案并聽取工會或職工意見，也沒有向勞動行政部門報告的情況下，一夜之間便突然宣布了裁員結果，并讓全體被裁員工領取當月工資后立馬走人。而祝福秀等覺得公司仍大有前途，希望能夠留下。
【點評】祝福秀等有權拒絕接受裁員�！镀髽I(yè)民主管理規(guī)定》第三十四條規(guī)定：“企業(yè)應當向職工公開下列事項：……(四)獎勵處罰職工、單方解除勞動合同的情況以及裁員的方案和結果，評選勞動模范和優(yōu)秀職工的條件、名額和結果……”《勞動合同法》第四十一條第一款也明確指出：“有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員……(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的……”正因為公司一次性裁員達27人，既沒有向工會或者全體職工說明、公開裁員方案并聽取工會或職工的意見，也沒有向勞動行政部門報告，更不存在“提前30日”，決定了公司的裁員行為當屬違法，自然也就對祝福秀等沒有法律約束力。
雖已約定服務期限，被裁員工也不構成違約
【案例】高麗玉等3人入職到一家公司后，公司基于發(fā)展需要，曾出資30萬元對他們進行專項技術培訓，并與他們簽訂了服務協(xié)議，約定他們必須在公司連續(xù)工作4年以上，才可以解除勞動合同。否則，應當按實際工作時間與需要工作時間的比例，向公司賠償培訓費用。豈料，兩年后的2016年4月，公司卻由于種種原因，被迫決定裁員。而他們不僅在被裁之列，還被公司以還有2年的服務期為由，要求賠償公司5萬元的培訓費用。
【點評】高麗玉等有權拒絕賠償培訓費用。《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”即用人單位要想讓員工承擔支付違約金的責任，必須是以員工違反服務期的約定為前提，而不是只要解除或終止了勞動合同，不管是什么原因所造成，員工都必須支付違約金。也就是說，如果服務期內(nèi)是由于用人單位的原因，導致勞動合同被解除或終止，則員工同樣無需承擔違約金。因此，高麗玉等的離職是由于公司的單方裁員所造成，高麗玉等3人不僅沒有過錯，甚至主觀上根本不想違反服務期的約定，即不構成違約，決定了公司無權依據(jù)合同索要違約金。
單位單方裁減人員，被裁員工可獲得補償
【案例】由于虧損日益嚴重，經(jīng)調(diào)整經(jīng)營后仍未能起死回生，甚至瀕臨破產(chǎn)等，肖麗萍所在的公司需一次性裁減百分之二十的員工。2016年5月29日，肖麗萍接到被裁通知后，曾以自己已經(jīng)在公司工作6年為由，要求公司給予經(jīng)濟補償。但遭到拒絕，理由是公司本來就因為難于運作而裁員，哪有閑錢來補償?更何況公司的裁員方案已經(jīng)嚴格履行相關法定程序，并經(jīng)過勞動行政部門批準，肖麗萍無權為了一己之私向公司要求補償。
【點評】肖麗萍有權索要經(jīng)濟補償�！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l第(四)項規(guī)定“用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的”，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。即不管裁員是什么原因所造成，是否履行法定程序、是否得到勞動行政部門的.批準，公司都必須支付經(jīng)濟補償。而該法第四十七條指出：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。”《勞動合同法實施條例》第二十七條則已進一步明確：“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。”
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