人力資源論文[優(yōu)選]

　　無論是身處學(xué)校還是步入社會，大家都接觸過論文吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運用所學(xué)知識的能力。一篇什么樣的論文才能稱為優(yōu)秀論文呢？下面是小編為大家收集的人力資源論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

人力資源論文1

　　一、 關(guān)鍵業(yè)績指標的概念

　　在企業(yè)中，員工的業(yè)績具體體現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、時間、花費的成本費用等。

　　關(guān)鍵業(yè)績指標是一系列既獨立又相關(guān)，可以測定及評估，且能較完整地描述員工崗位職責(zé)及業(yè)績不同側(cè)面的重點因素。

　　關(guān)鍵業(yè)績指標是企業(yè)開展績效管理的基礎(chǔ)，是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素。在編制關(guān)鍵業(yè)績指標的基礎(chǔ)上，制定崗位的績效目標，經(jīng)過一定的工作周期后，開展績效考核，根據(jù)考核結(jié)果確定員工的薪酬、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、職業(yè) 發(fā)展 等，并對關(guān)鍵業(yè)績指標進行修正，從而形成績效管理的閉環(huán)。在績效管理流程中，制定關(guān)鍵業(yè)績指標是其中必不可少的重要環(huán)節(jié)。

　　關(guān)鍵業(yè)績指標是崗位說明書的重要組成部分，是對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正。它是對崗位關(guān)鍵重點工作行為的反映，而不是對所有工作活動的反映。

　　關(guān)鍵業(yè)績指標分定量指標和定性指標兩大類。其中定量指標建立在統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要的數(shù)據(jù)來源，通過建立數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段， 計算 出指標的數(shù)值，如財務(wù)指標、服務(wù)指標和經(jīng)營運作指標等。定性指標是那些難以用數(shù)學(xué)手段進行計算的指標，它們主要由評價者利用自身的知識和經(jīng)驗，直接給員工打分或做出模糊判斷（如，很好、好、一般、差或很差），如職能部門的部分指標、滿意度指標等。

　　通過制定關(guān)鍵業(yè)績指標，并在此基礎(chǔ)上開展績效管理工作，能夠使經(jīng)營管理者清晰了解對企業(yè)價值最關(guān)鍵的經(jīng)營活動的情況，使經(jīng)營管理者能及時診斷經(jīng)營中的 問題 并采取行動，有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行，為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎(chǔ)，使員工集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營活動中，為評價員工的業(yè)績提供客觀的依據(jù)。

　　二、 建立關(guān)鍵業(yè)績指標體系

　　1、現(xiàn)行考核指標體系的不足之處

　　在 中國 電信行業(yè)的各個企業(yè)中，都有大量的考核指標，如總公司對各省公司的考核指標，省公司對各地市分公司的考核指標，各地市分公司對各個部門的考核指標等等，形成了完整的考核體系。

　　但是，部分電信企業(yè)的考核指標也存在著一些不足之處：考核指標較多，各指標權(quán)重的分配相對分散和平均，無法體現(xiàn)企業(yè)管理重點和工作重心 ；定性考核指標太多 ；指標未能落實到具體崗位，對員工的考核指標多為定性指標 ；部門及崗位間缺乏協(xié)調(diào)溝通方面的考核指標 ；個別指標設(shè)置不合理，導(dǎo)致多個部門之間的工作存在交叉，等等。

　　因此，有必要對企業(yè)的考核指標進行整理，提取出關(guān)鍵業(yè)績指標。

　　2、編制關(guān)鍵業(yè)績指標

　　制定關(guān)鍵業(yè)績指標是一項重要的基礎(chǔ)性工作，關(guān)系到企業(yè)管理的方方面面，需要各級領(lǐng)導(dǎo)及各個部門的積極配合、參與。在制定關(guān)鍵業(yè)績指標的過程中，人力資源部起著組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)等作用。

　　制定關(guān)鍵業(yè)績指標的步驟可分為：羅列指標、篩選指標、設(shè)置權(quán)重、修改確認。

　�。�1） 羅列指標

　　指標來源：價值樹分解得到的指標、工作中的常規(guī)指標、短期重點指標、集體指標、流程中的指標、防范性（扣分）指標等等。

　　價值樹分解得到的指標

　　獲利能力是評價企業(yè)價值的重要指標，價值樹的分解一般以凈資產(chǎn)收益率為起點。在價值分解模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，將指標層層分解，細化到每一個部門及崗位。

　　通過價值樹分解指標的'好處是可以明確企業(yè)最關(guān)鍵的價值驅(qū)動因素，并明確主要負責(zé)部門及崗位。

　　工作中的常規(guī)指標

　　可以根據(jù)各崗位職責(zé)，將各部門及崗位的常規(guī)考核指標分解到相應(yīng)崗位上，如將運維部門的接通率、障礙處理及時率、設(shè)備完好率等指標分解到相應(yīng)崗位上。

　　職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標主要根據(jù)工作 內(nèi)容 分解設(shè)立。由于工作性質(zhì)，在職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標中，定性指標較多，但也可以設(shè)置一些定量指標。設(shè)計指標時主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時間、質(zhì)量和成本三方面的因素。

　　對職能部門的考核輸入有一部分來自于其他部門，如滿意度指標，以保證其服務(wù)能夠最大限度地滿足其他部門的需求，保證企業(yè)整體運作的最佳效果。

　　短期重點指標

　　短期重點指標主要是為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而設(shè)定的指標，如IP電話市場占有率、話音業(yè)務(wù)市場占有率等指標。

　　集體指標

　　為了實現(xiàn)企業(yè)的目標，各部門有責(zé)任齊心協(xié)力，共同推動公司的發(fā)展，因此考核總經(jīng)理的一些財務(wù)指標可由各個部門共同分擔(dān)，如業(yè)務(wù)收入等指標。 流程中的指標

　　為了保證流程的正常運作，可在流程中前后環(huán)節(jié)之間設(shè)置考核指標，如流程中后一環(huán)節(jié)對前一環(huán)節(jié)的響應(yīng)時間、前一環(huán)節(jié)對后一環(huán)節(jié)的滿意度等指標。

　　防范性（扣分）指標

　　為杜絕安全事故、重大障礙、重大 問題 （如違規(guī)操作） 影響 企業(yè) 運作，采用直接從總分中扣分的 方法 加強管理力度，如因工千人責(zé)任死亡率等指標。

　　以上，從六個方面羅列了各個崗位的考核指標，最后可將這些指標按“財務(wù)效益、經(jīng)營服務(wù)、人員管理、內(nèi)部管理”四個方面分類排列，以增強其條理性。

　�。�2） 篩選指標

　　一般情況下羅列出

　　來的指標數(shù)量較多，需要對這些指標進行篩選，選出最關(guān)鍵的指標。

　　在羅列的指標中，首先去除可控性很差的指標、可測性很差的指標、對 經(jīng)濟 效益影響不大的指標、重復(fù)的指標及已過時的指標。（指標的可控性是指該崗位職責(zé)與指標的吻合程度 ；指標的可測性是指獲取 計算 該指標所需數(shù)據(jù)的難易程度及花費成本的多少。）

　　再按以下原則進行第二次篩選 ：選擇對經(jīng)濟效益影響大的指標；指標可控性要強；計算不要過于復(fù)雜；指標數(shù)量控制在5—10個；如為必須列出，但可測性、可控性不強或有重復(fù)的指標，可作為監(jiān)控指標。

　　經(jīng)過兩次篩選，得到各個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標。

　�。�3） 設(shè)置權(quán)重

　　權(quán)重是一個相對的概念。某個指標的權(quán)重是該指標相對于其它指標的重要程度的數(shù)字表現(xiàn)。一組指標的權(quán)重分配反映了相應(yīng)崗位的職責(zé)及業(yè)績不同側(cè)面的重要程度。

　　合理設(shè)置指標的權(quán)重，突出重點指標和目標，使多目標結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)。指標的權(quán)重是企業(yè)的指揮棒，體現(xiàn)著企業(yè)的引導(dǎo)意圖和價值觀，權(quán)重值的高低意味著對員工工作活動期望的大小。設(shè)置指標的權(quán)重，也是業(yè)績評價的需要，指標權(quán)重的設(shè)置，直接影響到評價的結(jié)果。

　　設(shè)置指標權(quán)重的方法主要有專家判定法、排序法、權(quán)值因子判斷表法等，大多依賴于人們的經(jīng)驗。這里，設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重時主要考慮各指標對經(jīng)濟效益的影響、可控性、可測性三方面的因素，具體分為七步：

　　首先，確定分類權(quán)重（指標分為財務(wù)效益、經(jīng)營服務(wù)、人員管理、內(nèi)部管理四類），市場經(jīng)營、運行維護、財務(wù)等部門財務(wù)類指標權(quán)重要稍大一些，職能部門（不含財務(wù)部）財務(wù)類權(quán)重稍小一些，否決（扣分）類指標不設(shè)權(quán)重。

　　第二步，評定各指標對經(jīng)濟效益的影響。主要采取打分的方法來評定：指標對經(jīng)濟效益沒有影響時，分數(shù)為0分；較小時為1分；一般時為2分；較大時為3分；很大時為4分。

　　第三步，評定各指標的可控性。指標的可控性很差時，分數(shù)為0分；較差時為1分；一般時為2分；較好時為3分；很好時為4分。

　　第四步，評定各指標的可測性。指標的可測性很差時，分數(shù)為0分；較差時為1分；一般時為2分；較好時為3分；很好時為4分。

　　第五步，評定綜合得分。根據(jù)“對經(jīng)濟效益的影響”、“可控性”、“可測性”三個方面對指標的影響大小，設(shè)定權(quán)重，如，分別設(shè)定為60%、25%、15%，對第二、三、四步的評定分數(shù)進行加權(quán)得出指標綜合得分。

　　第六步，重復(fù)前五個步驟，得到各指標分值，然后初步計算出各指標權(quán)重。

　　第七步，對各指標權(quán)重進行調(diào)整，得到各指標權(quán)重。調(diào)整的原則為：每個指標權(quán)重一般不高于30%，不低于5%，取5的整數(shù)倍。

　　經(jīng)過以上七個步驟，得到關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重。

　�。�4） 修改確認

　　篩選出關(guān)鍵業(yè)績指標并賦予權(quán)重后，還需進一步修改確認。

　　首先，將所有指標按部門及崗位制成列表，橫向比較。確保各部門及崗位對各自的指標負責(zé)，且根據(jù)責(zé)任大小承擔(dān)了相應(yīng)比例的權(quán)重；檢查指標、權(quán)重是否與原則相悖以及上級領(lǐng)導(dǎo)指標是否已分解到相應(yīng)部門及崗位 ；檢查指標之間是否重復(fù)、交叉、沖突；檢查指標的完整性；檢查指標之間的相關(guān)性。

　　第二步，與人力資源及財務(wù)等管理部門負責(zé)人討論有關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指標。明確指標計算方法及數(shù)據(jù)來源；對定性指標確定其詳細評估方法，并擬定定性指標評估表。

　　第三步，與各級領(lǐng)導(dǎo)討論指標，確保其清楚知道下級員工的考核指標，討論指標設(shè)置的權(quán)重是否合理，并對定性指標評估標準進行確定。

　　第四步，審核指標是否支持各級部門及崗位的工作。確認指標涵蓋了各級部門及崗位的工作，并有利于其推動每位員工的工作。

　　3、啟用關(guān)鍵業(yè)績指標

　　以關(guān)鍵業(yè)績指標為基礎(chǔ)，確定每位員工的業(yè)績目標，并與每位員工簽訂業(yè)績合同，以業(yè)績合同作為員 工業(yè) 績考核的依據(jù)。通過業(yè)績考核實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的人力資源管控。

　　三、 總結(jié)

　　1、關(guān)鍵業(yè)績指標是績效管理的基礎(chǔ)，編制關(guān)鍵業(yè)績指標是績效管理工作的重要環(huán)節(jié)。

　　？ 2、編制關(guān)鍵業(yè)績指標可分為羅列指標、篩選指標、設(shè)置權(quán)重、修改確認四個步驟。崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標及權(quán)重反映了該崗位的工作要求以及各項工作的相對重要性。

　　3、通過編制關(guān)鍵業(yè)績指標，將公司目標層層分解落實到崗位，有利于公司目標的實現(xiàn)。

　　4、在關(guān)鍵業(yè)績指標的基礎(chǔ)上，通過與每位員工簽訂業(yè)績合同，有利于實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的層層管控。

　　5、績效管理理念是企業(yè)文化的重要組成部分，它們相互依存、相互影響，價值觀是兩者之間的聯(lián)系紐帶。成功的績效管理有賴于企業(yè)文化的建設(shè)，而關(guān)鍵業(yè)績指標體系及其權(quán)重的設(shè)計也將對企業(yè)文化產(chǎn)生深刻而長遠的影響。

人力資源論文2

　　電力與人們的生活息息相關(guān)，社會經(jīng)濟的發(fā)展與人們生活水平的提高讓供電的需求迅速增加。在此種情況下，供電企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況加強管理，解決人力資源管理中存在的問題，提升企業(yè)的競爭力，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益與社會效益，促進國民經(jīng)濟發(fā)展。

　　一、當(dāng)前供電公司人力資源基層管理中出現(xiàn)的問題

　　1.人才選任制度不完善。

　　當(dāng)前，供電企業(yè)中的人才選任制度已經(jīng)無法符合現(xiàn)實要求。內(nèi)部工作人員的崗位調(diào)整，有時無法滿足崗位要求，人才的引進制度存在不能滿足專業(yè)需求等問題，導(dǎo)致部分工作人員專業(yè)素養(yǎng)不足，無法適應(yīng)崗位的工作情況。縣供電企業(yè)存在地方社會關(guān)系復(fù)雜現(xiàn)象，人員選任有時受到干擾。人力資源管理人員在處理事務(wù)的時候存在不積極現(xiàn)象，一旦出現(xiàn)勞務(wù)糾紛處理的時候就會難下定論，擔(dān)心一旦與勞動法的規(guī)定不符合導(dǎo)致糾紛進一步地加深。

　　2.管理方法不符合實際要求。

　　一些供電企業(yè)中，傳統(tǒng)的人力資源管理辦法仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，導(dǎo)致人力資源問題頻出，比如，供電企業(yè)在招聘時，由于招聘方式不合理，無法招聘到復(fù)合型人才，人才儲備不足的情況時有發(fā)生。在進行崗位分配的時候，并沒有完全根據(jù)人才的實際特點、個人志愿分配適合的崗位，而是強制分配，讓工作崗位的員工對工作內(nèi)容不感興趣，無法調(diào)動其積極性。

　　3.人員結(jié)構(gòu)不合理。

　　當(dāng)前，供電企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)存在問題。一方面，一些員工面臨過于繁重的事務(wù)，工作量超負荷，應(yīng)有的管理效果難以實現(xiàn)；另一方面，某些崗位工作人員的專業(yè)技能過低，在沒有經(jīng)過有效培訓(xùn)的情況下就走上崗位，日常工作應(yīng)對困難。企業(yè)普遍存在“人口超員，結(jié)構(gòu)性缺員”現(xiàn)象�；鶎尤肆�資源管理中這些情況的存在，都會對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。

　　4.缺乏認知。

　　人力資源對企業(yè)發(fā)展所能起到的作用不言而喻，但是供電企業(yè)的部分管理者并未對此形成清晰的認知，沒有意識到人力管理的重要性，導(dǎo)致在實際工作中忽略對人力資源工作的支持。人力資源所能發(fā)揮的作用也就受到限制，這成為限制企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。

　　5.人力資源管理人員能力欠缺。

　　在一些供電企業(yè)內(nèi)，個別人力資源管理人員忽略平時學(xué)習(xí)，沒有注意到當(dāng)今社會的知識體系已經(jīng)發(fā)生顛覆性變化，仍舊使用以前的知識和經(jīng)驗處理工作中的事務(wù)，已經(jīng)無法符合時代發(fā)展的要求。也有些工作人員在工作中責(zé)任意識不強，導(dǎo)致工作態(tài)度不夠端正，使得有些工作無法得到有效解決。

　　二、改進供電公司人力資源基層管理的建議

　　1.改變理念。

　　當(dāng)前，科技和文明日益發(fā)達，我國的市場化進程逐漸加深，企業(yè)之間的競爭十分殘酷，要想在競爭中順利生存下來，就要對人力資源管理工作進行重新認知，意識到人力資源管理的重要性。供電企業(yè)本身對工作人員的知識、技術(shù)要求很高，要想在改革中實現(xiàn)企業(yè)的順利發(fā)展，優(yōu)質(zhì)的人才是必須的選擇，樹立起適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展形勢的人才理念是企業(yè)發(fā)展之必然。基層管理人員應(yīng)該切實認識到人才的重要性，切實將人力資源管理工作視為企業(yè)發(fā)展的重要事項。

　　2.合理安排人力資源培訓(xùn)。

　　供電企業(yè)在發(fā)展的過程中想要人力資源管理工作對企業(yè)的發(fā)展作出貢獻，就要提高人力資源管理水平，對現(xiàn)有的人力資源管理進行改進，如此其才能夠在當(dāng)前的形勢下不斷向前邁進，取得更多成果。因此，應(yīng)該安排員工進行培訓(xùn)，要注意培訓(xùn)方式的多元化，在開展培訓(xùn)之前需要結(jié)合企業(yè)的實際情況。供電企業(yè)可以進行上崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和專項培訓(xùn)。對原有的培訓(xùn)體系進行調(diào)整，提高培訓(xùn)效果，讓員工的工作技能順利得到提升，提高工作效率。培訓(xùn)中要根據(jù)員工崗位特點選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方式。對于技術(shù)人員來說，培訓(xùn)更要偏重技術(shù)性。服務(wù)人員則要培養(yǎng)服務(wù)意識，讓服務(wù)人員掌握溝通交流技巧。人力資源管理人員自身也要參加培訓(xùn)，確保自身在開展人力資源管理工作當(dāng)中具備豐富的理論修養(yǎng)和工作技能。要加大培訓(xùn)重要性的宣傳，使大家充分認識到“培訓(xùn)就是福利”。

　　3.完善選任機制。

　　選人和用人是企業(yè)人力資源管理工作必須考慮的兩個問題，供電企業(yè)在發(fā)展的過程中存在受傳統(tǒng)意識影響較深的情況，在選人與用人方面存在一些弊端，不能讓人力資源結(jié)構(gòu)達到合理的地步。要讓選人與用人機制能夠符合企業(yè)的發(fā)展要求，將優(yōu)秀人才引進企業(yè)。在用人方面可以引入競爭機制，將獎勵與懲罰適當(dāng)結(jié)合，提高員工的工作積極性和責(zé)任意識，確保企業(yè)員工能夠符合崗位的要求。應(yīng)該對人力資源管理機制不斷進行完善，結(jié)合當(dāng)前社會發(fā)展背景、“三集五大”改革要求讓原本冗雜的機制得到簡化。

　　4.強調(diào)企業(yè)文化的重要性。

　　每個企業(yè)都會在發(fā)展的過程中形成獨特的企業(yè)文化，對企業(yè)工作、生產(chǎn)、管理等各個環(huán)節(jié)都會產(chǎn)生重要影響。因此在開展人力資源管理工作的時候要加強對企業(yè)文化的重視，對新進員工開展國網(wǎng)公司企業(yè)文化教育，讓每個員工都對國網(wǎng)公司的文化價值進行全面了解，將國網(wǎng)公司的文化理念滲透到工作之中。良好的企業(yè)文化能夠增強員工的凝聚力和團隊精神，讓員工以飽滿的熱情開展工作。一些供電企業(yè)尚未創(chuàng)建相應(yīng)的激勵制度，使得工作人員的`積極性無法得到發(fā)掘。人力資源基層管理工作者應(yīng)該對此進行改進，注意學(xué)習(xí)并運用新的辦法開展國網(wǎng)公司企業(yè)文化教育工作，改變傳統(tǒng)文化傳播方式帶來的各種弊端，讓國網(wǎng)公司企業(yè)文化能夠得到切實的重視。

　　5.讓考核方式更加合理。

　　現(xiàn)有的考核方式無法滿足公司的實際情況，應(yīng)該改善考核機制，讓其具備公平、公正、高效等特點。事實證明，合理的考核體系能夠讓員工的工作實際水平得到客觀的衡量，實現(xiàn)對員工各方面技能的全面核實，為崗位調(diào)整提供必要的依據(jù)。此外，如果考核結(jié)果較為合理，也可以讓員工對自身的工作水平有清晰的認知，進而知曉自己的不足，可以在日后的工作之中逐漸改變自身的缺點，讓自己能過更加適合工作的要求。在實際考核之中，應(yīng)該讓考核標準更加規(guī)范，以量化的形式開展考核，讓考核結(jié)果更能反映客觀情況。還要注重考核的全面性，并且將考核信息公開化，使員工能夠及時得到考核結(jié)果。還應(yīng)該將激勵手段與考核工作結(jié)合起來，使激勵機制順利發(fā)揮作用。

　　6.創(chuàng)建人力資源管理戰(zhàn)略。

　　為了做好人力資源管理工作，應(yīng)該創(chuàng)建相應(yīng)的戰(zhàn)略。在傳統(tǒng)背景下，很少企業(yè)意識到人力資源管理戰(zhàn)略的重要性，致使人力資源管理工作無法發(fā)揮應(yīng)有的效果，無法在當(dāng)前的情況下不斷獲得發(fā)展的動力。現(xiàn)在，社會已經(jīng)發(fā)生巨大變化，原本的理念已經(jīng)無法適應(yīng)社會發(fā)展進度，必須根據(jù)當(dāng)前的實際對人力資源管理重新進行認識，以戰(zhàn)略的眼光看待人力資源管理。如此人力資源基層管理才能發(fā)揮應(yīng)有作用，不斷為企業(yè)發(fā)展提供動力。

　　7.實施人才儲備策略。

　　為了讓供電企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展，促使企業(yè)獲得穩(wěn)定的增長，應(yīng)該在招聘的時候招收大量高素質(zhì)人才。尤其是復(fù)合型人才，人力資源管理人員應(yīng)該重視這種人才，讓其能夠為企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型提供動力。因此，招聘不僅要重視學(xué)歷，還要重視對其實際技能、品德的考察，確保其能夠符合崗位的實際要求。

　　三、結(jié)語

　　供電企業(yè)是國民經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力量，其基層人力資源管理工作十分重要，關(guān)系到其能否健康發(fā)展。應(yīng)該做好企業(yè)的基層人力資源管理工作，讓供電企業(yè)在發(fā)展的過程中可以在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，讓招收的人才成為企業(yè)發(fā)展的助力。當(dāng)前，人力資源基層管理中，應(yīng)該完善相關(guān)制度，改進管理方法，適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展的實際，也要對人力資源管理人員展開必要的培訓(xùn)，讓其素質(zhì)得到根本提升，切實做好基層的人力資源管理。

人力資源論文3

　　一、ERP在人力資源信息化管理中的應(yīng)用

　　1.貫徹以人為本的理念

　　從大部分企業(yè)使用ERP系統(tǒng)的情況來看，想要保證該系統(tǒng)的正常使用，人力資源部門要將“以人為本”的理念充分發(fā)揮出來，全面統(tǒng)籌企業(yè)資源計劃系統(tǒng)與企業(yè)未來發(fā)展方向，融合員工企業(yè)考核等問題，構(gòu)建科學(xué)有效的管理機制及員工競爭機制，完善企業(yè)獎懲措施，提升員工的工作積極性，保證ERP系統(tǒng)更好的在企業(yè)中得到應(yīng)用。人力資源管理工作必須要滿足ERP系統(tǒng)的基本需求，通過不斷完善工作形式以及工作程度的方式對員工進行培訓(xùn)，讓員工有更多的機會接觸新項目帶來的超前思想以及超前的理念等，培養(yǎng)員工解決問題的能力，使員工能夠更好的認識到ERP系統(tǒng)給企業(yè)帶來的變化，讓該系統(tǒng)更好的融入到企業(yè)內(nèi)部管理中去，全面提升員工個人綜合素質(zhì)。隨著ERP系統(tǒng)的應(yīng)用，企業(yè)內(nèi)部員工層次也產(chǎn)生了比較明顯的變化，從原先各個部門做好自己內(nèi)部的本職工作，以崗位責(zé)任制為核心，再由各級領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的重復(fù)勞動轉(zhuǎn)向具有以事為中心的ERP系統(tǒng)，主要的工作經(jīng)濟都集中在企業(yè)內(nèi)部信息以及企業(yè)業(yè)務(wù)信息的處理方面，保證信息處理高度集成模式，擁有最優(yōu)化的處理流程以及相關(guān)協(xié)同效應(yīng)，提升工作的創(chuàng)造性。企業(yè)需要不斷的對內(nèi)部考核機制以及員工個人工作進行反研究，完善人力資源管理問題，保證系統(tǒng)更好的實施。因為ERP系統(tǒng)為企業(yè)系統(tǒng)帶來了全心的變化，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)框架以及人力資源管理結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的變化，所以必須要保證ERP系統(tǒng)實時性與集成性，保證所有數(shù)據(jù)都是可追溯的，全面提升管理工作人員個人工作效益，促進企業(yè)更好的發(fā)展，提升企業(yè)經(jīng)濟效益。

　　2.整合企業(yè)內(nèi)部管理方式

　　為了滿足ERP系統(tǒng)使用之后企業(yè)內(nèi)部新崗位的職責(zé)以及業(yè)務(wù)上的需求，企業(yè)必須要對當(dāng)前使用的業(yè)績考核制度進行全面調(diào)整，保證電力企業(yè)可以構(gòu)建具有最適應(yīng)時代發(fā)展的團隊，保證工作人員業(yè)務(wù)能力能滿足基本需求，堅持崗位職責(zé)及考核體系的沿用，并且這一點也將成為檢測人力資源管理部門工作質(zhì)量的主要標準之一。從各大企業(yè)的實際應(yīng)用情況來看，可以提升員工組織效率，將人力資源管理部門的價值更好的體現(xiàn)出來。在ERP系統(tǒng)的影響之下，人力資源管理部門必須要通過ERP管理系統(tǒng)來實現(xiàn)其職責(zé)。員工個人綜合能力的提升一級組織信息系統(tǒng)優(yōu)化體系都要通過ERP系統(tǒng)來實現(xiàn)，保證優(yōu)化的可行性。ERP系統(tǒng)可以將人力資源管理中的優(yōu)勢與劣勢全都放大體現(xiàn)。在高效率人力資源管理模式之下，員工個人能力以及組織信息的優(yōu)化能力都可以都會有質(zhì)的飛躍。如果人力資源管理工作點效率低下，那么對ERP系統(tǒng)的負面影響也會加倍，所以企業(yè)在使用ERP系統(tǒng)時，必須要先從企業(yè)內(nèi)部管理的`角度入手，保證管理質(zhì)量，提升ERP系統(tǒng)的實際使用效率。

　　二、ERP環(huán)境下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展展望

　　近年來隨著我國計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)員工個人綜合素質(zhì)也有了顯著的提升，了解計算機知識且掌握一定計算機技術(shù)的員工逐漸增多，所以企業(yè)內(nèi)部權(quán)利也需要不斷的進行再分配，甚至于工作方式也需要重新來定義。企業(yè)資源計劃系統(tǒng)在這一背景下融入到人力資源信息化管理中，對其產(chǎn)生深遠影響。

　　1.將提升員工個人綜合素質(zhì)及生活質(zhì)量擺在首位

　　想要保證企業(yè)發(fā)展符合未來發(fā)展趨勢，就必須讓企業(yè)所有員工充分的發(fā)揮自己的能力，實現(xiàn)工作自主權(quán)以及工作時間彈性制模式。長期實行員工定期培訓(xùn)計劃，保證員工的綜合技術(shù)水平。員工對企業(yè)未來發(fā)展起到的作用是不可忽視的，所以必須將提升員工個人綜合素質(zhì)以及員工日常工作、生活質(zhì)量作為人力資源管理核心目標。

　　2.職能變化

　　近年來，隨著企業(yè)資源計劃系統(tǒng)的廣泛使用，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作部門也需要從傳統(tǒng)的行政角色轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾韺＜乙约皩W(xué)習(xí)教育主要組織人員上。促進企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，保證企業(yè)的內(nèi)部工作系統(tǒng)能夠滿足當(dāng)前時代發(fā)展的需求，提升工作效率。

　　三、結(jié)束語

　　企業(yè)屬于組織結(jié)構(gòu)類型，是一個以人為主的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)實體表現(xiàn)。人力資源是企業(yè)發(fā)展的首要資源，所以企業(yè)必須要不斷完善人力資源管理問題，提升企業(yè)市場綜合經(jīng)濟整理。企業(yè)內(nèi)部所有的事物都需要通過“人”去對其進行管控，ERP系統(tǒng)的實施也不例外。只有全面調(diào)動企業(yè)內(nèi)部、外部的人力、財務(wù)以及各種信息資源等系統(tǒng)，才能保證最終整合的合理性，打造互動式管理模式，將ERP系統(tǒng)的作用最大程度的發(fā)揮出來。

人力資源論文4

　　摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績效管理工作在發(fā)展的過程中雖然獲取了一定經(jīng)濟效益和經(jīng)驗，但不可否認的在實際發(fā)展中也存在著一定的問題，如相關(guān)的制度不完善、職員認知的不完善、缺少合理的績效管理模式等等問題。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；問題；解決

　　國內(nèi)在1990年以后就將人力資源績效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過程中，并且在不斷發(fā)展的過程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實際發(fā)展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實踐經(jīng)驗不斷實施研究，從而依據(jù)問題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績效管理的問題和解決方案進行研究和分析。

　　一、企業(yè)人力資源績效管理基本含義和理論

　　1.企業(yè)人力資源績效管理的含義

　　國內(nèi)市場在不斷發(fā)展的過程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續(xù)發(fā)展，績效管理在企業(yè)正常運行的過程中，職員和管理人員達成一定的協(xié)議，促使績效管理可以有效的發(fā)展和實施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績效考核和評價工作是沒有明確規(guī)定的，通過實踐案例的不斷的研究，對相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績效評價工作是單一的、獨立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系�？冃Ч芾砉ぷ髦饕�分為三層，組織層面、部門層面以及個人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績效指標。個人層面主要包含定義、影響因素以及個人層面的關(guān)鍵績效指標。

　　2.企業(yè)人力資源績效管理理論分析

　　國內(nèi)企業(yè)人力資源績效管理觀念在發(fā)展的過程中，相應(yīng)的研究專家對其進行深入的研究和分析，其中包括績效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標等。從基礎(chǔ)理論來看，人力資源績效管理是一個依據(jù)科學(xué)實施的管理工作，主要是將工作進行分層，包括績效交流、計劃和目標設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績效管理對于企業(yè)處于發(fā)展階段來說，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績效管理中重要的組成部分，特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟社會中。知識資本逐漸成為當(dāng)前企業(yè)競爭的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實現(xiàn)共同的價值觀。

　　二、現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀問題分析

　　1.對績效管理的認識不全面

　　建立有效的人力資源績效管理工作是實施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過程中管理層對于績效管理工作的認知并不完善，在實際發(fā)展過程中之間績效管理工作停留在表層，并沒有實施計劃和改革。相對于企業(yè)員工作來說，績效管理工作只是一個簡單的評估工作，也就是在年末或是月末的時候上交一份績效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評價信息并不完善。同時，在企業(yè)人力資源績效管理得過程中并沒有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標進行分層，以此在實際發(fā)展的過程中工作人員無法對實際工作進行確定，以此導(dǎo)致工作和評價并沒有落實到實際中。

　　2.人力資源管理機制和體系不完善

　　合理的人力資源績效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準和企業(yè)發(fā)展過程中的競爭意識，還可以明確績效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實際發(fā)展的過程中，大部分企業(yè)并沒有結(jié)合企業(yè)職員的特點和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績效管理工作。當(dāng)然，還缺少相應(yīng)的嚴謹性，從而無法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個部門和發(fā)展目標不能達到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。

　　3.績效考核指標不科學(xué)

　　企業(yè)的績效管理工作是否合理主要取決于人力資源績效管理工作是否是有效實施的，以此實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實可靠的。企業(yè)在實際發(fā)展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點：第一，對工作人員實施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的'溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。

　　4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足

　　企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)營理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對自身文化充分理解和認知，才能更好依據(jù)自身的知識和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況來看，國內(nèi)大部分的企業(yè)對于企業(yè)文化的認知意識過于單薄，并沒有意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實際發(fā)展的過程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒有在企業(yè)發(fā)展中有效的實施。

　　三、針對企業(yè)人力資源績效管理問題的有效解決策略研究

　　1.完善企業(yè)人力資源績效管理制度

　　績效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進行下去，但是在實際發(fā)展的過程中需要人力資源績效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅實基礎(chǔ)。在實際發(fā)展的過程中，要確保人力資源績效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對性的管理工作。同時，也要確保企業(yè)工作人員對考核標準有一定的了解，從而依據(jù)實際規(guī)定和發(fā)展進行相關(guān)制度的管理和實施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀U的呢職責(zé)和工作內(nèi)容進行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。

　　2.改變傳統(tǒng)觀念、提升對績效管理的認識

　　企業(yè)管理者注重績效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績效管理工作的有效實施。由此可見，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績效管理理念，確立正確的發(fā)展目標。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績效管理的重要性，促使績效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎罰分明的主動監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵的方式，有助于達到考核和監(jiān)督的目標，從而建立正確的績效管理工作方向。

　　3.設(shè)置科學(xué)的績效考核指標

　　企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，要依據(jù)工作人員的特點和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進行革新，制定出有效的、符合當(dāng)前社會經(jīng)濟發(fā)展的績效管理。在設(shè)計的過程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進行，例如職員的工作特點、能力以及實際內(nèi)容等進行全賣你的評價和考核。在實施評定的過程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對員工進行評估。其中，完善的評價過程主要包含以下幾個方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標準；第二，明確靠的對象和具體時間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計申訴階段等。同時，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。

　　4.建設(shè)企業(yè)文化

　　優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實際發(fā)展的過程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒的關(guān)系，因此強化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績效管理的功效作效率。同時，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實施相應(yīng)的薪酬管理工作，對工作人員的獎罰和升降要依據(jù)實際企業(yè)發(fā)展的需求進行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點和能力，為企業(yè)未來的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對多變的社會環(huán)境和經(jīng)濟。

　　四、結(jié)束語

　　綜上所述，隨著社會經(jīng)濟和社會環(huán)境的不斷變化，市場競爭壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過程中越來越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業(yè)在日益競爭激烈的市場中占據(jù)重要的位置。人力資源績效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場競爭意識，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見，企業(yè)在實際發(fā)展的過程中，要重視人力資源績效管理工作�，F(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績效管理工作在發(fā)展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實踐的經(jīng)驗不斷的進行自我完善，從而實施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績效管理工作。

　　參考文獻：

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　　[2]齊子文.企業(yè)人力資源績效管理問題分析[J].企業(yè)改革與管理，20xx，16.

人力資源論文5

　　摘 要：傳統(tǒng)人力資源管理模式難以適應(yīng)企業(yè)跨區(qū)域發(fā)展的需求，推廣HR共享服務(wù)的理念，使人力資源管理進入“共享時代”。筆者闡述了人力資源共享服務(wù)中心的主要構(gòu)成，分析研究企業(yè)構(gòu)建共享服務(wù)中心的目標、組織構(gòu)架、運作模式，提出在共享服務(wù)中心模式下人力資源管理在轉(zhuǎn)型階段面臨的風(fēng)險、關(guān)鍵因素及有待繼續(xù)研究探討的問題。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;構(gòu)建;共享服務(wù)中心

　　隨著企業(yè)組織規(guī)模的不斷壯大，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視將行政事務(wù)型人力資源管理和戰(zhàn)略型人力資源管理有效結(jié)合起來，從而降低企業(yè)的運營成本、提高管理效率和服務(wù)質(zhì)量，人力資源共享服務(wù)中心正日益成為管理的新寵，人力資源管理正在進入“共享時代”。

　　一、人力資源共享中心的構(gòu)成

　　人力資源共享服務(wù)中心(HRSSC)是通過對人員、技術(shù)和流程的有效整合，實現(xiàn)組織內(nèi)公共流程的標準化和精簡化的一種創(chuàng)新手段。當(dāng)企業(yè)組織規(guī)模小的時候，HR是將戰(zhàn)略型、咨詢型、事務(wù)型工作一肩挑的混合角色，其職能也按照不同類型劃分為培訓(xùn)、薪酬、招聘、績效等模塊，從總部到分子公司層層復(fù)制，這種傳統(tǒng)模式被稱為混合模式。當(dāng)組織規(guī)模和管理復(fù)雜度達到一定程度時，就會出現(xiàn)專業(yè)分工進一步細化的趨勢，這種新模式就是人力資源共享服務(wù)中心模式，讓HR從事務(wù)性工作中解脫出來，讓HR團隊經(jīng)過合理的專業(yè)分工，從事增值性工作，真正實現(xiàn)戰(zhàn)略合作伙伴的定位。在人力資源共享服務(wù)中心模式下，HR的角色也由混合角色細分成三種客戶導(dǎo)向的角色，包括如下幾方面：業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)，扮演業(yè)務(wù)部門的顧問或客戶經(jīng)理;領(lǐng)域?qū)＜?COE)，負責(zé)設(shè)計某一領(lǐng)域的政策、流程、方案及技術(shù)支持，這兩類角色都在做戰(zhàn)略性、增值性的定制化服務(wù);共享服務(wù)中心(SSC)，負責(zé)HR行政事務(wù)性工作處理，主要圍繞員工需求提供相對標準化、流程化、自動化的人力資源服務(wù)。

　　綜上所述，人力資源共享服務(wù)中心一般具有三個方面的職能：人事行政服務(wù)中心：重點在提高事務(wù)性工作的效率，確保服務(wù)的一致性和依靠服務(wù)規(guī)模降低成本;人力資源專家中心：專注于研究關(guān)鍵領(lǐng)域并提供咨詢;本地人力資源服務(wù)：本地的客戶化服務(wù)。

　　二、構(gòu)建HT人力資源共享服務(wù)中心

　　HT是一家大型制造業(yè)，隨著產(chǎn)業(yè)不斷拓展，在國內(nèi)國外成立、收購了多家分公司，發(fā)展迅猛。傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)適應(yīng)不了企業(yè)的需求，雖然通過企業(yè)現(xiàn)有的信息化系統(tǒng)開展了異地多元化的人力資源管理，但不管是在管理效率還是服務(wù)質(zhì)量上都沒有獲得成效。針對這個問題，公司認識到必須要在內(nèi)部進行人力資源運作和管理模式的變革與更新;把轉(zhuǎn)型重點放在關(guān)鍵的業(yè)務(wù)驅(qū)動上，旨在降低成本、提高效率、提升服務(wù)質(zhì)量。

　　1.構(gòu)建HT人力資源共享服務(wù)中心的目標。HT人力資源共享服務(wù)中心的構(gòu)建目標為：經(jīng)由集中、規(guī)�；�服務(wù)，整合資源、降低成本與提高效率;從行政作業(yè)管理導(dǎo)向轉(zhuǎn)型為咨詢與戰(zhàn)略服務(wù)導(dǎo)向，提升HT公司人力資本管理的價值;聚焦戰(zhàn)略，確保HT公司人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略對接;從對HT公司內(nèi)部服務(wù)發(fā)展至全面高效的市場化服務(wù)，構(gòu)建盈利的商業(yè)模式。

　　2.HT-HRSSC模式的組織構(gòu)架設(shè)置及基本職能。構(gòu)建HT人力資源共享服務(wù)中心是從根本上對現(xiàn)有人力資源管理意識和職能的變革，引入基于共享服務(wù)中心的人力資源管理模型，以實現(xiàn)人力資源管理的新定位。

　　以HT公司為例，變革前，人力資源部的組織結(jié)構(gòu)，見圖l，每個分子公司(或業(yè)務(wù)單元)都有獨立的人力資源部，履行人力資源服務(wù)和管控職能。同時各人力資源部門內(nèi)部根據(jù)職能分成招聘、培訓(xùn)與員工發(fā)展、薪酬、績效、員工關(guān)系等模塊。 圖1 變革前HT公司人力資源管理組織結(jié)構(gòu)圖

　　變革后，人力資源工作主要被分為領(lǐng)域?qū)＜�、人事業(yè)務(wù)執(zhí)行和人力資源合作伙伴三大塊，組織架構(gòu)相應(yīng)地調(diào)整，見圖2。

　　圖2 變革后HT公司人力資源管理組織結(jié)構(gòu)圖

　　為了保證HT人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的.平穩(wěn)、成功，HT公司采用分步實施的方案。保留下屬分子公司人力資源部，暫時由HT公司人力資源部直接管理。讓各分子公司人力資源部經(jīng)理逐步轉(zhuǎn)型成HRBP角色，履行業(yè)務(wù)合作伙伴的職能，具體職能介紹如下。

　　HT公司人力資源部的主要職能：統(tǒng)一部署人力資源工作;HT公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的研究與制定;加強各板塊人力資源業(yè)務(wù)管控，負責(zé)考核方案的制定與實施。

　　HT共享服務(wù)中心的主要職能：提供標準化、專業(yè)化的人事行政事務(wù)處理;提供人力資源專業(yè)咨詢服務(wù)。

　　各分子公司人力資源部的主要職能：分子公司(業(yè)務(wù)單元)人力資源部的工作重心將轉(zhuǎn)向做好屬地化人力資源業(yè)務(wù)管理，發(fā)現(xiàn)問題，提出需求，不斷優(yōu)化管理流程。

　　3.運作模式。當(dāng)人力資源管理作為一種共享服務(wù)的模式呈現(xiàn)，其職責(zé)就逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閷��?nèi)部其他部門提供低成本、規(guī)�；�、標準化和專業(yè)化的HR服務(wù)。HR部門已經(jīng)不僅僅是傳統(tǒng)的成本中心，即使它不產(chǎn)生利潤，但至少應(yīng)做到收支平衡。這種基于HRSSC管理模式在公司內(nèi)部運作中引入市場競爭機制，并采用制度條例

人力資源論文6

　　管理學(xué)作為一門學(xué)科，誕生的時間只有短短一百多年，然而管理自古有之，高等院校管理亦是如此，有了組織就需要管理，高等院校的管理最核心的就是人力資源管理。當(dāng)前高等院校的管理目的與行為，跟當(dāng)前高等院校的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境息息相關(guān)，高等院校需要在錯綜復(fù)雜的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的積極變化中尋求機遇與應(yīng)對挑戰(zhàn)。內(nèi)部環(huán)境面臨著高等院校涉足的領(lǐng)域空間不斷擴大，各職能間的聯(lián)系更加密切，并不斷衍生新的職能功能，日益密切的加強與社會的依存關(guān)系。高等院校生源的擴招，教職員工的增加，各種資源的不斷擴張，導(dǎo)致高等院校的管理日趨復(fù)雜。外部環(huán)境面臨著知識大爆炸時代所帶來的新經(jīng)濟發(fā)展，經(jīng)濟全球化所帶來的知識經(jīng)濟的市場化，對當(dāng)前我國高等教育形成了難得的機遇和巨大的挑戰(zhàn)。當(dāng)前各高等院校都不可避免的面臨著市場化的趨勢，辦學(xué)模式受到市場機制的挑戰(zhàn)。高等院校間在生源招錄、就業(yè)指導(dǎo)、人力資源、科技與自己的競爭中都面臨著市場化的挑戰(zhàn)，而各高等院校見都已加強人力資源競爭做為其增強核心競爭力的關(guān)鍵所在。高等院校如何發(fā)揮自我優(yōu)勢，有效的開發(fā)內(nèi)外人力資源，已經(jīng)成為不可回避的議題。當(dāng)前，將人本觀念的高等院校人力資源的柔性管理當(dāng)做剛性話管理的有效補充不斷受到各界的重視。然而人本管理只能作為柔性管理獲得的必要條件而非充分條件。也因此人本觀念的高等院校人力資源柔性管理不能全面系統(tǒng)有效的考慮高校當(dāng)前面臨的各種戰(zhàn)略因素，所以無法適應(yīng)當(dāng)前對高校人力資源管理的戰(zhàn)略要求。正是當(dāng)前高等院校的柔性管理通常體現(xiàn)了滯后性問題，致使高等院校對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化反應(yīng)不夠迅速。通過資源基礎(chǔ)理念的高等院校人力資源柔性管理，從高等院校戰(zhàn)略管理的角度描述柔性管理，從而獲得人力資源柔性管理的方法與途徑，最終使高等院校人力資源的柔性管理和高等院校的戰(zhàn)略管理達到平衡匹配。當(dāng)前，高校戰(zhàn)略人力資源管理部署到各部門的具體職能體現(xiàn)高等院校人力資源的價值利益鏈條。因此，高等院校人力資源戰(zhàn)略部署到各部門具體職能形成的整體框架和系統(tǒng)體系的柔性管理框架成為高校人力資源柔性管理體系。資源基礎(chǔ)理念成為高等院校人力資源戰(zhàn)略管理研究的基礎(chǔ)性理論與模式，作為當(dāng)前高等院校人力資源柔性管理提供全新的研究理念。

　　1資源基礎(chǔ)理念的人力資源柔性管理的內(nèi)涵

　　隨著高等院校在錯綜復(fù)雜的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的積極變化中不斷變化的發(fā)展動態(tài)，高等院校人力資源管理要主動去適應(yīng)這種發(fā)展變化。高等院校人力資源管理不再是當(dāng)初簡單的人事管理，已經(jīng)發(fā)展成為人力資源戰(zhàn)略管理階段。要去適應(yīng)瞬息萬變的形勢變化，高等院校人力資源管理必須做好兩個重大問題：內(nèi)部匹配問題和外部匹配問題。因為內(nèi)部匹配問題與外部匹配問題的解決成為戰(zhàn)略人力資源管理中探索高等院校人力資源管理和競爭的主要方法。高等院校人力資源柔性管理程度，體現(xiàn)著高校人力資源管理和高校組織戰(zhàn)略的配合度和高校人力資源管理實踐的協(xié)調(diào)度。20世紀末期，戰(zhàn)略人力資源管理不再是當(dāng)初從內(nèi)外環(huán)境分析為基本的戰(zhàn)略模式，變成一資源基礎(chǔ)觀念的戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略模式與分析框架。資源基礎(chǔ)觀念是將組織的資源與能力當(dāng)做異質(zhì)，注重高等院校持續(xù)的競爭力優(yōu)勢，保證獲得高等院校賴以生存的一些關(guān)鍵重要性資源，而這種資源務(wù)必要保證是高價值、稀缺性、無法被模仿或代替的，體現(xiàn)“Isolatingmechanisms”or“Mobilitybarriers”原則，即獨立機制或移動障礙。經(jīng)過這些系統(tǒng)有效的戰(zhàn)略人力資源管理的實踐衍生出高等院校人力資源柔性管理，體現(xiàn)的是高等院校的核心競爭力。人力資源柔性管理乃戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)的一種有效競爭力，體現(xiàn)高等院校人力資源所應(yīng)該具備的有效性能力，所體現(xiàn)的是高校有效行為的寬度和最有效能力以及柔性管理所需要的戰(zhàn)略人力資源管理實踐被有效識別、利用與開發(fā)的程度。

　　2高等院校人力資源柔性管理的特點

　　資源基礎(chǔ)理念對高等院校人力資源柔性管理的研究，更多的來自對企業(yè)發(fā)展和管理的理論與實際那的研究，目前已經(jīng)取得一定的成就與進展。然而，從總體上講，當(dāng)前不管是國內(nèi)還是國外的高等院校，對高等院校人力資源管理還沒有太深入的研究，更多的是通過人本觀念對高等院校人力資源管理進行研究。本文通過對企業(yè)發(fā)展和管理的資源基礎(chǔ)性模型研究，借鑒其理論運用于高校人力資源的柔性管理研究。隨著當(dāng)前高校內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的不斷發(fā)展變化，高等院校市場化的推進，高等院校人力資源柔性管理和企業(yè)的人力資源柔性管理相似，都能夠給各自組織帶來高價值的增值資源，讓各自組織都獲取持久高效的競爭優(yōu)勢，雙方皆具可比性。所以資源基礎(chǔ)觀對高校人力資源柔性管理的重要關(guān)鍵性的資源特點與邏輯思維分析認為，高等院校人力資源柔性管理更應(yīng)該被認為是一種技能與能力，這種技能與能力要滿足四個重要關(guān)鍵性的資源特點。

　　2.1價值性特點

　　高等院校人力資源柔性管理的'價值性特點主要體現(xiàn)于讓高等院校掌握快速有效的適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展變化的技能與能力。在可預(yù)見的、靜態(tài)的環(huán)境中，高等院校的戰(zhàn)略人力資源管理目標必須具備穩(wěn)定性，使人力資源管理時間更加容易匹配內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化。21世紀各高等院校都面臨各方面更加無序、激烈和動態(tài)的競爭趨勢，內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生著急劇的變化發(fā)展，高校戰(zhàn)略人力資源管理目標也是不斷動態(tài)變化發(fā)展的狀態(tài)。因此，高校人力資源管理實踐很難自動匹配高校戰(zhàn)略人力資源管理目標，在動態(tài)變化發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境中，高校人力資源柔性管理變成高校人力資源實踐是否能夠和高校戰(zhàn)略發(fā)展目標成功、有效連接匹配的關(guān)鍵要素。

　　2.2稀缺性特點

　　高等院校在內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境急劇變化發(fā)展中面臨各種反應(yīng)能力和速度問題，由于傳動內(nèi)部環(huán)境的特質(zhì)制約和外部環(huán)境的固有觀念的影響，并不是全部高等院校的人力資源管理皆具柔性管理。當(dāng)外部環(huán)境在穩(wěn)定的狀態(tài)時，高等院校人力資源柔性管理的發(fā)展需要依靠傳統(tǒng)文化和高校內(nèi)部機構(gòu)結(jié)構(gòu)的有效整合。在靜態(tài)的環(huán)境中，當(dāng)前高校管理機制會使管理僵化，限制發(fā)展，使師資隊伍在知識技能上缺乏柔性，難以有效快速的歡迎對內(nèi)外環(huán)境的變化發(fā)展。在動態(tài)的環(huán)境中，高等院校人力資源柔性管理不但要受到學(xué)校內(nèi)部傳統(tǒng)體制的影響和束縛，更要受到外部環(huán)境急劇變化發(fā)展的各種影響。在這種復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境下，各高等院校間的反應(yīng)速度與效率差別較大，致使各高等院校間的柔性管理能力也差異較大。因此高等院校必須具備對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境有快捷有效的反應(yīng)能力，才能夠保證獲得持久的競爭優(yōu)勢。

　　2.3不可模仿性特點

　　高等院校經(jīng)過長期的歷史發(fā)展，已經(jīng)形成獨具個性的規(guī)范與文化，并形成日常行為規(guī)范。這些與企業(yè)相同，高等院校獲取使用人力資源柔性管理技能有賴于特別的過程，在這寫過程中，逐漸形成高等院校獨特的學(xué)校文化。高等院校人力資源柔性管理的研究與探索，這些規(guī)則適應(yīng)時代發(fā)展和調(diào)整，人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)與發(fā)展離不開對其的路徑依賴。因此，當(dāng)前高等院校的競爭不可能通過照搬照抄其他院校的人力資源管理系統(tǒng)，因為這些系統(tǒng)往往具有不可模仿的獨特性，就算要去模仿，付出的成本代價很大，難度很高，往往邯鄲學(xué)步，畫虎不成反類犬，得不償失。

　　2.4不可替代性特點

　　高等院校人力資源柔性管理，將有效促進高等院�？焖俸啙嵉娜�實現(xiàn)外部環(huán)境與自身不斷發(fā)展變化的要求，促進高等院校產(chǎn)生持續(xù)性的核心競爭力。進行戰(zhàn)略人力資源管理實踐將有效提高高等院校實現(xiàn)既定目標，使師資隊伍素質(zhì)與能力的提升，一項偉大的戰(zhàn)略管理的人力資源規(guī)劃，有著深刻的影響。持續(xù)發(fā)揮有效的影響與作用是高等院校人力資源柔性管理的核心競爭力所在，無法用傳統(tǒng)刻板的管理方法與教學(xué)模式來替代。

　　3高等院校人力資源柔性管理系統(tǒng)和競爭優(yōu)勢

　　資源基礎(chǔ)理念的高等院校人力資源柔性管理的關(guān)鍵性、決定性資源優(yōu)勢，被當(dāng)做是高等院校的一種重要技能，更是高等院校的重要關(guān)鍵的資源。然而高等院校人力資源柔性管理并非管理的根本目的和本質(zhì)目標，是為了通過高等院校人力資源管理的柔性過程獲取有效使用，進而獲得高等院校在激烈競爭過程中的優(yōu)勢，乃高等院校人力資源柔性管理的本質(zhì)目標。

　　3.1高等院校人力資源管理的柔性系統(tǒng)

　　對于當(dāng)前高等院校人力資源柔性管理來說，必須在整體中理會含義和機構(gòu)，必須將人力資源的系統(tǒng)展開進行研究。從系統(tǒng)角度分析，高等院校人力資源體系包括：高等院校自己的人力資源、高等院校人力資源行為和高等院校具體的人力資源實踐。高等院校人力資源所擁有的競爭優(yōu)勢來自三方面：首先，高等院校人力資源所掌握的知識水平、技能水準與能力高低俗稱人力資本池。其次，人力資源行為體現(xiàn)在高等院校人力資源行為，他們所掌握的擁有專業(yè)知識與技能師資隊伍是否能夠為高等院校創(chuàng)造應(yīng)有的價值，取決于高等院校教職工的行為，其是否有作為，有為才有位。再次，高等院校的人力資源管理實踐。一般認為，柔性管理有資源柔性與協(xié)調(diào)柔性兩種說法，資源柔性通常指的是學(xué)校的資源可以被用在許多種用途，體現(xiàn)著資源使用的程度和掌握用途的難度。資源協(xié)調(diào)柔性通常指的是再次調(diào)整資源，全新配置資源，使其能夠發(fā)揮不同戰(zhàn)略意義的技能。不過要是只有資源的多功能用途也是不夠用的，另外需要審慎這些功能用途的效果。

　　3.2高等院校人力資源柔性管理系統(tǒng)和高等院校競爭優(yōu)勢的關(guān)系

　　從當(dāng)前大部分學(xué)者的觀點來看，高校人力資源管理時間對高�？冃в蟹e極的影響作用，只不過當(dāng)前體制機制的影響和具體實施路徑往往還不夠公開公正，存在暗箱操作的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象正式當(dāng)前高等院校戰(zhàn)略人力資源管理實踐研究的關(guān)鍵點。結(jié)合資源基礎(chǔ)理念的相關(guān)理論，當(dāng)前高等院校人力資源柔性管理系統(tǒng)有三大內(nèi)容：高等院校技能柔性系統(tǒng)，高等院校行為柔性系統(tǒng)，高等院校人力資源實踐柔性。高等院校通過具體的人力資源實踐行為衍生出高等院校人力資源柔性管理。高等院校人力資源的技術(shù)柔性系統(tǒng)可對高等院校的師資隊伍進行培訓(xùn)、訓(xùn)練和開發(fā)，以獲取技術(shù)柔性。高等院校審查學(xué)校的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，恰當(dāng)評價師資隊伍的能力水準，尋找?guī)熧Y隊伍的弱點，針對性的進行培訓(xùn)、訓(xùn)練和開發(fā)，主動進行調(diào)整，取長補短。經(jīng)過針對性的培訓(xùn)、訓(xùn)練和開發(fā)，能偶有效提升師資隊伍的能力水準，掌握全新的技能，從而獲取高等院校技能柔性。高等院校技能柔性是其行為柔性的前提，必須有具體的人力資源實踐來激勵和開發(fā)師資隊伍，從而拓展教職員工的有意義的作為。高等院校經(jīng)過柔性考核、激勵等機制來促進師資隊伍掌握有效具體技能，從而衍生有益于高等院校績效在教育教學(xué)、科研開發(fā)與社會服務(wù)等項目的有效開展，進而增強高等院校行為柔性。在高等院校整個系統(tǒng)范圍中，人力資本乃高等院校獲得有效競爭優(yōu)勢的必要條件。高等院校人力資本只能通過具體的人力資源管理實踐誕生，因此高等院校人力資本只能用高校人力資源管理實踐的提升來提升柔性，通過對師資隊伍的培訓(xùn)與開發(fā)產(chǎn)生有益于高等院校的績效行為，進而提升行為柔性，從而讓高等院校技能柔性系統(tǒng)，高等院校行為柔性系統(tǒng)，高等院校人力資源實踐柔性三部分動態(tài)聯(lián)系起來，進而提升高等院校人力資源柔性管理水平。高等院校人力資源柔性管理水平不斷提升，使得高等院校的人力資源更加有效的配置與協(xié)調(diào)，在內(nèi)部和外部人力資源進行有效的協(xié)調(diào)，主動配置高校人力資源和高校戰(zhàn)略管理的協(xié)調(diào)，進而主動和內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境的協(xié)調(diào)匹配。這樣協(xié)調(diào)匹配讓高等院校更好的適應(yīng)當(dāng)前急劇變化的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，提高學(xué)校的效益，實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略管理目標，進而獲取其競爭優(yōu)勢。

　　4建設(shè)資源基礎(chǔ)理念高等院校人力資源柔性管理新模式

　　高等院校人力資源的柔性管理乃當(dāng)前全新的高等院校人力資源管理模式，突出全新的、為達到高校戰(zhàn)略管理目標、獲得高校競爭的優(yōu)勢，而進行的高校人力資源管理實踐形式。高等院校人力資源的柔性管理體現(xiàn)著高校對其動態(tài)活動的反應(yīng)能力，結(jié)合一些原有的剛性管理體制，達到陰陽調(diào)和，柔中帶剛，互相聯(lián)系配合。因此在現(xiàn)代高等院校管理上，高等院校人力資源的柔性管理必須依靠人力資源管理實踐和理論所體現(xiàn)的內(nèi)容和活動來區(qū)別以往的高校人力資源管理。因此資源基礎(chǔ)理念進行高等院校人力資源柔性管理的構(gòu)建框架，主要體現(xiàn)在以下四個方面：

　　4.1高等院校柔性戰(zhàn)略體系

　　在當(dāng)前內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境不能確定的形勢下，以往的高等院校剛性戰(zhàn)略管理體系給學(xué)校造成巨大風(fēng)險。這種柔性戰(zhàn)略管理體系讓高等院校在錯中復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境變化中面臨諸多挑戰(zhàn)。柔性戰(zhàn)略管理體系使高等院校人力資源管理的職能產(chǎn)生變化。高等院校的戰(zhàn)略管理目標和其人力資源管理實踐的協(xié)調(diào)匹配，讓以往高校戰(zhàn)略執(zhí)行者轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略制訂者。高等院校的戰(zhàn)略人力資源管理將高等院校的人力資源戰(zhàn)略行為與高等院校的整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，經(jīng)過提升高等院校的具體實施戰(zhàn)略技能來促進發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　4.2高等院校柔性組織體系

　　在急劇變化的動態(tài)環(huán)境下，當(dāng)前高等院校最有利的組織體系乃柔性組織體系，高等院校柔性組織體系的最佳組織結(jié)構(gòu)是扁平式和網(wǎng)絡(luò)化。扁平式的高等院校組織體系具有很強的靈活性，有利于高校對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的急劇變化做出感應(yīng)，主動學(xué)習(xí)各種技能，消化新知識的人力資源管理，最大范圍的優(yōu)化高校內(nèi)部的師資結(jié)構(gòu)，使高等院校人力資源的技能柔性得到有效發(fā)揮和拓展，亦讓高等院校戰(zhàn)略人力資源管理部門的功能作用進行調(diào)整和再認識，協(xié)助高等院校的戰(zhàn)略執(zhí)行者主動轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略規(guī)劃者與執(zhí)行者雙重結(jié)合身份，改變以往單純發(fā)布命令、批示指令的功能，形成主動為師資隊伍提供服務(wù)與支撐。正式當(dāng)前這種變化，讓高等院校內(nèi)部更加有利于創(chuàng)設(shè)符合要求的柔性管理氛圍與環(huán)境，引領(lǐng)師資隊伍主動配合高等院校戰(zhàn)略管理目標的轉(zhuǎn)變和實現(xiàn)，大大促進高等院校人力資源柔性組織的建立。

　　4.3高等院校人力資源柔性管理實踐體系

　　高等院校人力資源柔性管理終究是通過人力資源管理實踐形成的，其柔性程度取決于高等院校人力資源的管理實踐，其越具體越詳實越成熟，柔性程度就越高。建設(shè)完善高等院校人力資源柔性管理實踐體系必須從內(nèi)部的人力資源管理所涉及的具體實踐活動的柔性判斷：柔性的人才流通體系、柔性的培訓(xùn)開發(fā)體系、柔性的績效管理體系、柔性的薪酬獎勵體系。伴隨著高等院校人力資源管理實踐體系轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝裕�不可能一步到位、一蹴而就實現(xiàn)，需要高等院校內(nèi)部達成共識、長期堅持，主動考慮實踐體系現(xiàn)實，穩(wěn)步推進體系建設(shè)完善。

　　4.4高等院校柔性學(xué)習(xí)體系

　　具備柔性管理的高等院校人力資源管理一定是學(xué)習(xí)型的人力資源管理體系，能夠主動建立學(xué)習(xí)體系，系統(tǒng)學(xué)習(xí)提升高等院校的技能水平、知識能力和適應(yīng)能力等，逐漸形成高效人力資源柔性管理的長效機制和體系，這些本身就是一種能力的體現(xiàn)。高等院校通過構(gòu)建學(xué)習(xí)型體系，增強柔性管理，主動適應(yīng)急劇變化發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，機動靈活適應(yīng)性，增強創(chuàng)新與活力，不斷適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟社會發(fā)展的需要。

　　5總結(jié)

　　隨著經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，高等院校面臨的辦學(xué)發(fā)展環(huán)境發(fā)生急劇的變化，日趨復(fù)雜動態(tài)化，高校間的競爭極其激烈，在資源基礎(chǔ)理念下的高等院校人力資源管理模式，對于今后高校的可持續(xù)發(fā)展，具有一定的借鑒意義。

人力資源論文7

　　摘要雖然近年來我國經(jīng)濟建設(shè)取得了飛速的發(fā)展，但由于市場經(jīng)濟起步晚，所以在面對國際市場的沖擊時，科學(xué)的做好企業(yè)人力資源的管理工作是非常必要的。企業(yè)要不斷地對人力資源管理工作進行探索，科學(xué)規(guī)劃，充分把握人力資源管理的內(nèi)涵，以期為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務(wù)。

　　關(guān)鍵詞人力資源管理核心加強

　　在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，人力資源在生產(chǎn)力諸要素中的地位日益地凸顯，成為其中最關(guān)鍵、最活躍的要素。大量的事實證明，要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)住腳跟，做好人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃是實現(xiàn)這一目標最有效的手段。人力資源關(guān)乎企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，然而，各行各業(yè)都存在著這樣或那樣的人力資源管理問題，所以要不斷對這些問題進行探索，解決這些問題�；�于實際情況，進行規(guī)劃，制定科學(xué)、合理、有效的管理模式，如此才能很好地應(yīng)對新時期帶來的機遇和挑戰(zhàn)。

　　一、人力資源管理規(guī)劃的核心內(nèi)容

　　1、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是要突出人在社會、經(jīng)濟、政治中的地位和作用。由于我國的市場經(jīng)濟的發(fā)展時間還比較短，市場經(jīng)濟體制不夠健全，建立在社會主義市場經(jīng)濟基礎(chǔ)上的思想解放還沒有完成，所以對于人的認識還遠遠不夠，沒有充分認識到，人在生產(chǎn)生活中的主體地位。所以，人力資源的規(guī)劃要以全局的角度考慮問題，制定出具有普遍適用性的政策制度，充分調(diào)動人的積極性與能動性。其中政策的制定關(guān)鍵是要處理好個人利益與集體利益，個人意識與集體意識之間的關(guān)系，合理政策的制定可以有效的使一個集體緊密的團結(jié)起來。

　　2、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是要注重創(chuàng)新。創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。不斷進行創(chuàng)新是應(yīng)對市場競爭力的需要，也是企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展的必由之路，通過對企業(yè)的.主體——人的激勵，能有效激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情與創(chuàng)新欲望，也就是把握全局，擁有戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)整體角度進行整合：首先，從基本管理層面進行整合激勵。完善管理制度，規(guī)范員工的行為，指導(dǎo)員工在規(guī)定范圍內(nèi)從事各項活動。建立健全薪酬管理制度，獎勵優(yōu)秀的員工，提升他們的工作積極性與工作熱情。塑造一支擁有戰(zhàn)略眼光，能夠?qū)嵤��?zhàn)略決策的團隊，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，設(shè)計企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)內(nèi)部形成一種高效、和諧的運營環(huán)境。其次，從產(chǎn)權(quán)制度層面進行整合激勵。在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的尊重人才的氛圍，鼓勵員工參與企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中，提升員工在企業(yè)中的主人翁意識。通過將企業(yè)的發(fā)展與員工切身利益緊密聯(lián)合起來的方式對員工進行激勵，提高他們對企業(yè)奉獻的積極性。最后，從企業(yè)精神層面進行整合激勵。這就要企業(yè)擁有自身所特有的企業(yè)文化，形成獨具特色的核心價值觀和經(jīng)營理念，以培養(yǎng)員工形成與企業(yè)發(fā)展相匹配的思想觀念，并以這些觀念去指導(dǎo)員工生產(chǎn)，這是一項艱巨的任務(wù)。

　　企業(yè)進行人力資源管理規(guī)劃要充分把握好其中所包含的主要內(nèi)容，設(shè)計出適合企業(yè)自身發(fā)展的規(guī)劃方案，如此才能很好的在企業(yè)發(fā)展進入新時期有一個良好的開端。綜合分析國內(nèi)各行各業(yè)的人力資源規(guī)劃，和國外相比有很大的差距，這是由于我國基本國情所決定的，也是國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體的重視程度不夠造成的，總結(jié)企業(yè)出現(xiàn)的戰(zhàn)略規(guī)劃問題，對于出現(xiàn)的問題，企業(yè)要及時的改正。

　　二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

　　1、人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用未被認識，表現(xiàn)為企業(yè)招聘人才的盲目性，不合理性，招聘的人才脫離企業(yè)自身發(fā)展實際，對于人才的獲得和人事的安排，沒有長遠發(fā)展的眼光，經(jīng)常是在職位空缺時才急于尋找專業(yè)性人才，有時求而不得，便退而求其次，這會損害到一些人才的積極性，對于企業(yè)的奉獻不再那么積極，同時這也使得企業(yè)更容易失去人才，并且企業(yè)的生產(chǎn)效益變得低下。

　　2、企業(yè)缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)，許多企業(yè)照抄照搬別的成功企業(yè)的培訓(xùn)方法，對于員工進行培訓(xùn)時，沒有從企業(yè)自身實際情況出發(fā)。甚至有些企業(yè)為追求最大利益，一些員工未經(jīng)過崗位的培訓(xùn)便開始上崗，企業(yè)這種把崗前培訓(xùn)當(dāng)做一件可有可無的東西，雖然在短期能迅速獲得效益，但從長遠發(fā)展角度來看，這并不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，在以后的生產(chǎn)經(jīng)營中會釀成很多差錯。

　　3、企業(yè)的激勵約束機制不完善，表現(xiàn)為人管人、人管事，而不是用制度來管人管事。企業(yè)沒有形成一套有效的激勵制度，激勵員工一心一意為企業(yè)謀發(fā)展，只是通過短期的高薪試圖留住自己需要的人才。然而真正有才能、有理想、有抱負的員工，不會因暫時報酬便安于現(xiàn)狀，他們追求的是成為企業(yè)發(fā)展的骨干力量，成為企業(yè)發(fā)展的推動力量。同時，有些企業(yè)對于員工的監(jiān)督過于嚴格，使得企業(yè)與員工之間沒有感情的聯(lián)系，只是簡單的利益關(guān)系，完全沒有人情味可言，員工無法在企業(yè)中產(chǎn)生歸屬感與主人翁意識。對員工苛責(zé)使得在企業(yè)內(nèi)部很難形成一種凝聚力，同時由于晉升制度的不合理，在看不到任何希望的情況下，人才的流失成了必然。

　　4、員工考核制度不完善，對于員工的考核很大程度上依賴于企業(yè)主管的個人看法，無法做到公平、公正。在員工看來努力工作卻不如主管的一句話，這樣就打擊了優(yōu)秀員工的積極性，同時一些工作效率低的員工因為和主管熟識便可以躲過處罰，這就變相的鼓勵、縱容了他們的行為。這樣的企業(yè)不能讓優(yōu)秀員工看見發(fā)展前景，企業(yè)必將在激烈市場競爭中一敗涂地。

　　我國正步入新時期，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展成為推動企業(yè)發(fā)展的原動力，做為科學(xué)技術(shù)的載體——人的作用就應(yīng)該被企業(yè)更加的重視。通過對國內(nèi)國外一些大型的成功企業(yè)的分析，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該從以下一些方面進行改革和加強。

　　三、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的策略

　　1、變革現(xiàn)有的管理體制，新時期面對知識經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)，要突破舊的思維模式和運作方式，進行革命性的創(chuàng)新。在企業(yè)中要培養(yǎng)員工的主人翁意識，滿足員工參與管理企業(yè)的愿望，領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變角色，不只是簡單的監(jiān)督、控制、下達指標，要轉(zhuǎn)換角色為指導(dǎo)激勵員工，組織員工能夠參與學(xué)習(xí)并施展他們的各項才能，以充分調(diào)動做為知識和技術(shù)載體的人的潛能。

　　2、企業(yè)要改變現(xiàn)有臃腫的機構(gòu)，現(xiàn)在我國大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部管理層次過多，協(xié)調(diào)不暢，造成了信息傳播渠道的極其不暢通。知識經(jīng)濟時代要求每一個員工都能掌握全局的發(fā)展動向，加強企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，達到知識交流、學(xué)問共享的目的，信息絡(luò)的全方位覆蓋能夠使得員工在了解全方位的信息之后，群策群力，綜合多方面信息，為企業(yè)的發(fā)展尋找到一條最佳的發(fā)展路徑。

　　3、要加大對在職員工的素質(zhì)培訓(xùn)，將企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織，形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，能夠提升職員的科技文化素質(zhì)，發(fā)揮以智能為核心的人力資源的潛能，有效的提高企業(yè)的綜合實力和市場競爭力。企業(yè)根據(jù)人才的特點或者他們所在崗位的特殊性，進行實用性、注重能力的技能培訓(xùn)。從企業(yè)角度考慮，企業(yè)可以結(jié)合自身的發(fā)展需要，完善專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的崗前培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、知識更新培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度，培養(yǎng)自己需要的人才。同時從員工角度考慮，通過培訓(xùn)不斷的充實自己，成為企業(yè)中的骨干力量，與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，如此自己的生活才能有所保障。企業(yè)要形成一套科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，運用戰(zhàn)略的眼光，通過管理手段，對企業(yè)員工實施長遠的職能培訓(xùn)和技能開發(fā)。

　　4、要發(fā)揮薪酬福利制度的激勵作用，堅持以市場為導(dǎo)向，建立健全合理的人才薪酬體系，提高企業(yè)在人才市場的競爭力。建立與人才成長相配套的薪酬增長機制，薪金的發(fā)放金額根據(jù)在于員工對企業(yè)貢獻的大小，對于優(yōu)秀的人才要給予最頂尖的報酬。建全完善的獎勵制度，完善各類優(yōu)秀人才的獎勵制度，樹立一些優(yōu)秀典型，從優(yōu)秀的員工中，評選出青年骨干、優(yōu)秀技術(shù)能手等進行表彰，樹立模范帶頭作用。建立與業(yè)績掛鉤、鼓勵創(chuàng)新的人才激勵機制，對做出突出貢獻的，業(yè)務(wù)能力強的人才，給予重用、深造等激勵。日常生活中多多關(guān)心職工生活，時常與職工談心，與職工聯(lián)系好感情，培養(yǎng)職工的主人翁意識，在職工與領(lǐng)導(dǎo)之間形成一種和諧的氛圍，有助于提高職工的工作熱情。

　　人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的良好與否，關(guān)系到一個企業(yè)能否在激烈的市場競爭中立于不敗之地，也是企業(yè)健康發(fā)展實現(xiàn)未來戰(zhàn)略目標的保障。人力資源規(guī)劃要深刻把握人力資源管理的內(nèi)容，變革以往不適合模式，改進和加強現(xiàn)今的管理模式。新時期下的經(jīng)濟一體化給企業(yè)帶來了機遇和挑戰(zhàn)，只有不斷的對企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃進行探索，才能很好的把握住發(fā)展機遇，迎接各種挑戰(zhàn)。人力資源管理規(guī)劃要做為企業(yè)日常工作中的重中之重，是每一家企業(yè)都應(yīng)思考的問題。

　　參考文獻：

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　　[2]羅的慶知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理規(guī)劃策略。

　　[3]鄒清選人力資源管理創(chuàng)新初探湖北社會科學(xué)。

人力資源論文8

　　一、引言

　　我國企業(yè)重要的資源就是人力資源，人力資源是企業(yè)最寶貴的財富，合理利用資源，對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。人力資源的管理能夠在一定程度上影響著企業(yè)在市場的地位。雖然我國的一些企業(yè)在人力資源管理方面進行了相應(yīng)的改革，但是改革的效果并不是很明顯。因而探究人力資源的高效管理，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的作用。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源管理上存在的主要問題

　　1.企業(yè)績效考核評價機制缺乏科學(xué)性

　　在一家成熟的現(xiàn)代化企業(yè)中，人才就像是一間房子的地基和頂梁一樣至關(guān)重要。正是因為其具有不可替代的作用，所以在我國有很多企業(yè)不惜花費大量的時間和精力去學(xué)習(xí)和借鑒相對成熟的人力資源開發(fā)與管理，并且為企業(yè)的規(guī)范化制定了一系列的管理制度。然而一味地跟風(fēng)效仿并不適合一家成熟企業(yè)的長遠健康發(fā)展，由此產(chǎn)生很多問題，諸如執(zhí)行力度不夠大、監(jiān)督機制不夠嚴等，都會導(dǎo)致企業(yè)在績效考核評價機制上舉步維艱，很多方案因為執(zhí)行困難而無法進一步實施。

　　2.薪酬待遇機制不健全

　　很多企業(yè)在自身快速發(fā)展的同時也出現(xiàn)了很多不可避免的問題，薪酬待遇就包括在其中。就目前而言，我國大部分企業(yè)所建立的薪酬待遇分配制度都不健全，上層領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)內(nèi)部職工所做的績效評估大都建立在企業(yè)規(guī)定目標下，職工對所分配工作的服從和完成效率的基礎(chǔ)之上。因此，這種短板使得企業(yè)刺激職工的手段逐漸演變成晉升職務(wù)、年終獎勵以及工作提成等基礎(chǔ)的獎勵方式。很明顯，這種帶有明顯缺陷的績效評估不僅打擊了職工的工作積極性，而且也不能很好地發(fā)掘員工的工作潛能；同時，監(jiān)督機制、約束機制與激勵機制的不健全，同樣會造成人才的大量流失，進而對整個企業(yè)的生存和發(fā)展都帶來嚴重的損失。

　　3.培訓(xùn)工作不充分

　　在職工的培訓(xùn)工作中，員工與企業(yè)的實際需要這兩者之間實際上并沒有直接的聯(lián)系，即培訓(xùn)課程與工作需求產(chǎn)生脫節(jié)。如此下來，培訓(xùn)工作就顯得沒有絲毫實際成效與價值。而這種不到位的培訓(xùn)工作又會使得企業(yè)的員工素質(zhì)整體下降。此外，由于自身的管理缺陷，我國的很多企業(yè)缺乏系統(tǒng)性與連續(xù)性，員工的自身能力與企業(yè)的利潤往往成反比。這些問題一方面是因為企業(yè)的培訓(xùn)方式僅為相對傳統(tǒng)的師徒教學(xué)，普通的職業(yè)技能學(xué)習(xí)在很大程度上制約了員工自身素質(zhì)的提升；另一方面，我國企業(yè)關(guān)注的重點往往都是短期的經(jīng)濟目標，而這種職工培訓(xùn)又不可能帶來短期的經(jīng)濟回報，所以在這種情況下，企業(yè)不得不縮減甚至是取消在職工培訓(xùn)上的投資，以免企業(yè)的利益受損。這種帶有惡性循環(huán)方式的管理觀念使得我國的很多企業(yè)在員工培訓(xùn)工作上準備得不充分，人才和資源的雙流失自然就使得員工的整體素質(zhì)得不到提高。

　�。ǘ�）企業(yè)人力資源的高效管理策略

　　企業(yè)若想在激烈的市場競爭中保持自己的優(yōu)勢地位，就必須注重人才這一核心要素。注重人力資源的開發(fā)工作，從企業(yè)的自身狀況出發(fā)，制定出適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源高效管理策略。

　　1.推行高效人力資源管理策略，規(guī)范人力資源

　　管理工作人力資源管理包括兩個方面：一方面要明確企業(yè)的目標，根據(jù)企業(yè)的目標制定相關(guān)的項目策略，進而采取一定的方法實施，對人力資源進行合理的布局。另一方面是有人員的招聘、培訓(xùn)、績效考核、人員的解雇等。可以根據(jù)這些內(nèi)容，對要實施的方案進行系統(tǒng)的規(guī)劃，然后采取一種循序漸進的方式進行，將人力資源管理的核心理念融入到企業(yè)的工作中，真正實現(xiàn)人力資源的高效管理。

　　2.建立學(xué)習(xí)組織，提高職工學(xué)習(xí)能力

　　隨著知識經(jīng)濟的到來，傳統(tǒng)的人力資源管理已不適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)人力資源管理要跟緊時代的步伐，持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，這樣才能保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，跟緊時代發(fā)展的潮流。學(xué)習(xí)組織是利用不斷的學(xué)習(xí)、不斷的努力，從而使得自身不斷提高的一種組織形式。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)如何取得優(yōu)勢地位，是許多企業(yè)所面臨的問題。而解決這一問題最有效的方法就是擁有較之競爭對方更高效的學(xué)習(xí)能力。在人力資源管理的問題上，中小企業(yè)應(yīng)采取這一方式，組織企業(yè)員工進行學(xué)習(xí)，培養(yǎng)不斷學(xué)習(xí)的觀念，努力提高員工的綜合素質(zhì)。

　　3.構(gòu)建差別式培訓(xùn)機制，利用多樣性培訓(xùn)方法

　　不可否認的是，職工素質(zhì)水平的高低在很大程度上影響著企業(yè)的綜合競爭能力，但是通過安排時間定期地進行職工的培訓(xùn)就能夠有效地提高職工的整體素質(zhì)水平。因此，我國中小型企業(yè)一定要重視對于職工的.培訓(xùn)。此外，企業(yè)可以結(jié)合實際情況建立培訓(xùn)機制，在條件允許的前提下，做好培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)的對象可以鎖定為基層的職工，將這些職工的崗位的具體需求作為培訓(xùn)的參考，安排好固定的時間對相關(guān)人員進行專業(yè)技能以及各方面知識的培訓(xùn)；而對于骨干職工以及企業(yè)中比較重要的人員，企業(yè)可以結(jié)合實際情況適當(dāng)?shù)剡M行高難度的、高技術(shù)水平的培訓(xùn)；對于企業(yè)早有規(guī)劃需要培養(yǎng)的員工，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該更加側(cè)重于企業(yè)管理方面的內(nèi)容。通過差別化的培訓(xùn)方式，可以較為有效地避免局勢的混亂，也能夠在很大程度上降低員工的培訓(xùn)成本，從而能夠為企業(yè)節(jié)省更多的資金，減少企業(yè)由于人員的流動而導(dǎo)致企業(yè)面臨較為嚴重的經(jīng)濟損失；此外，這種模式的培訓(xùn)也能夠演變成為一種激勵的方式，更加有利于企業(yè)創(chuàng)造更多的高素質(zhì)、高技能的人才。

　　4.構(gòu)建完備的企業(yè)用人和獎懲機制

　　企業(yè)要想對其人力資源進行管理，必須要建立完備的企業(yè)用人和獎懲機制，以此來加強對人力的規(guī)劃與安排。構(gòu)建完備的企業(yè)用人制度要實現(xiàn)以下方面：第一，企業(yè)在用人方面要實現(xiàn)公開招聘選用人才。要堅持公平、公正、公開的原則選人，嚴禁任人唯親、任人唯賢，防止裙帶關(guān)系的發(fā)生，要通過這種方式選用德才兼?zhèn)涞娜瞬�；第二，在招聘的基礎(chǔ)上，對各種人才進行合理安排，將合適的人安排在合適位置，從而將每個人的潛能和優(yōu)勢發(fā)揮出來，這樣才能激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)工作的最優(yōu)設(shè)計；第三，實現(xiàn)用人的競爭上崗制度，將職位與員工人數(shù)進行匹配，去除績效不高的員工，實現(xiàn)工作間的競爭制度，從而提高員工工作積極性，同時達到優(yōu)化組織，優(yōu)勝劣汰的目的；第四，要實現(xiàn)不同崗位人才的流動制度，這樣才能使員工充分了解各個部門的運作，從而優(yōu)化資源配置。建立獎懲機制首先要堅持績效評估的辦法，這就要求嚴格堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，建立完備的績效評估體系，用獎勵來調(diào)動員工的工作積極性，來激發(fā)員工工作的創(chuàng)造力。第五，要建立完備的企業(yè)文化，從而增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。這就要求企業(yè)要對自身的思想組織、知識機能，管理能力等各個方面都要進行管理，形成企業(yè)不可分割的企業(yè)文化，從而加強員工的主人翁意識，進而增強員工的工作積極性與創(chuàng)造力。最后是對企業(yè)員工的培訓(xùn)教育制度，企業(yè)單位要以職工自身職責(zé)規(guī)劃為依據(jù)，提供適當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)激勵。為員工安排一些積極的教育機會，例如海外交流、工作交流、暑期培訓(xùn)、教育機構(gòu)培訓(xùn)等方式均可加強對職工能力的提升，從而實現(xiàn)員工的自我價值。

　　二、結(jié)語

　　綜上所述，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理在地位、受重視程度以及專業(yè)性和功能性等方面還存在明顯的短板和缺陷，在現(xiàn)有階段與西方國家還存在著較大的差距。而且由于現(xiàn)階段我國的人力資源管理的相關(guān)部門并未能充分發(fā)揮積極作用，因此企業(yè)在自身的發(fā)展過程中必須要隨著周圍環(huán)境的不斷變化而進行相應(yīng)的改變和革新。因為以前那種分散不集中的人力資源管理既不能有效地傳遞市場信息，也不能對市場做出快速反應(yīng)。只有在科學(xué)管理人力資源的分配和處置的情況下，才能夠使管理者更為直觀地了解外部世界，企業(yè)員工才能在工作中充分發(fā)揮積極性，這種改變，不僅能體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的整體合力，而且更能夠凸顯出在激烈的市場競爭中企業(yè)的潛在優(yōu)勢，也有利于企業(yè)自身的長足發(fā)展。

人力資源論文9

　　1信息化在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中存在的問題

　　1.1部分企業(yè)對信息化在企業(yè)人力資源管理中的作用認識不足

　　隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。

　　1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高

　　雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的大部分功能處于待使用的狀態(tài)。

　　1.3信息的安全化在企業(yè)人力資源管理中沒有引起注意

　　目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。

　　2解決目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在問題的對策

　　面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗，給出2條解決的措施：

　　2.1加強人力資源管理人員信息化使用水平

　　企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的'核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。

　　2.2強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性

　　安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽。強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況不斷地實行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

人力資源論文10

　　1需要層次理論

　　一般說來，在滿足較高層次的需要之前，必須首先滿足較低層次的需要。當(dāng)一種需要得到相對滿足后，本身推動的力量就被減弱，追求更高一層次的需要就成為個體新的動力。通常情況下，個體的需要都是逐層向上發(fā)展的；但由于客觀條件的變化，會使需要層次產(chǎn)生跳躍性的變化，也即特殊情況下，低級需要部分的滿足時會有高級需要產(chǎn)生。人的需求是一個不斷動態(tài)變化的過程。

　　2運用需要層次理論需要注意的幾個問題

　　企業(yè)在人力資源管理實踐中，要從整體戰(zhàn)略出發(fā)，充分考慮員工的需求包含的五個不同層次，有針對性地制訂符合實際的各種人力資源管理措施，充分挖掘員工潛能，將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，更好地促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。在運用需要層次理論指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理實際工作時，企業(yè)管理者需要注意以下幾個方面的問題：

　　2.1首先要做好員工的實際需求調(diào)查

　　員工需求是多樣化的，存在著較大的差異。不同員工有不同的需求，同一員工不同時期的需求也是不一樣的。在企業(yè)制定人力資源管理措施之前，企業(yè)管理者第一步要進行的工作就是員工需求調(diào)查，了解實際情況，弄清楚員工的實際需要的現(xiàn)狀。只有這樣，才能真正從實際出發(fā)，達到預(yù)期的效果。

　　2.2針對不同層次的需要制定對應(yīng)的人力資源管理政策

　　需要層次理論指出，人們的需要分為五個層次。我們要尊重員工需求多層次化的現(xiàn)實，任何一個層次的需求我們都是不能忽略的，對企業(yè)的長期健康發(fā)展都具有不可替代的意義。在具體的操作中，企業(yè)管理者應(yīng)該有針對性地制定與各個層次相適應(yīng)的人力資源管理措施，不能無視客觀規(guī)律的存在，搞一刀切，片面追求一致性。

　　2.3必須充分考慮到高低各個層次的需要，做到統(tǒng)籌兼顧

　　低層次的需要是要求最強烈的.，必須首先得到滿足，高層次需要的產(chǎn)生有賴于低層次需要的滿足。只有滿足較低層次的需要，高層次需要才能發(fā)揮激勵作用。同時，高層次的需要是員工進一步發(fā)展方向的要求，關(guān)系著企業(yè)的未來。人們總是優(yōu)先滿足生理需求，而自我實現(xiàn)的需求則是最難以滿足的。企業(yè)管理者制定和實施人力資源管理政策時，必須統(tǒng)籌兼顧，充分考慮到高低各個層次的需要，使企業(yè)保持長久的活力。

　　2.4有針對性地根據(jù)個體的主導(dǎo)需要進行激勵

　　在一個企業(yè)內(nèi)部，員工的年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、個人能力各不相同，這就決定了企業(yè)員工的需要不會處在同一個層次上。對新員工來說，生理需要、安全需要、社交需要往往占據(jù)主導(dǎo)地位。對有經(jīng)驗的老員工來說，受到重視和尊重，能夠充分發(fā)揮自身的潛能進行自我實現(xiàn)，往往是更重要的方面。對于即將退休的員工來說，可能更關(guān)注未來的保障問題，尋求穩(wěn)定的依賴，安全的需要又占據(jù)了上風(fēng)。作為企業(yè)的人力資源管理人員，要充分掌握每位員工的主導(dǎo)需要，正視個體差異，因人而異有針對性地實施人力資源激勵措施。只有這樣，才能抓住問題的關(guān)鍵，既能滿足員工的需要，又能實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)定目標，實現(xiàn)雙贏。

　　2.5人力資源設(shè)計時要注意中高層人員與基層人員需要的差異

　　在企業(yè)內(nèi)部，當(dāng)管理者的地位在組織中得到提升的時候，其低層次需要的重要性會越來越小，而高層次需要的重要性會越來越大。高層管理人員經(jīng)常面臨著有挑戰(zhàn)性的工作，有較多的機會展示自己的能力，滿足自身高層次需要的程度途徑會更多一些。與此同時，基層員工較多地從事常規(guī)性質(zhì)的工作，滿足較高層次需求就相對困難一些。企業(yè)在進行人力資源設(shè)計時，尤其是中高層崗位的設(shè)置時，一定要考慮到高級管理人員自我實現(xiàn)的需要，賦予其與能力匹配的挑戰(zhàn)性任務(wù)。

　　2.6要注意尊重員工，引入員工參與對企業(yè)的管理

　　需要層次理論指出，人受到尊重與重視越多，就越愿意在工作學(xué)習(xí)中發(fā)揮個人的主觀能動性。所以企業(yè)管理者應(yīng)該學(xué)會要尊重員工，在企業(yè)進行重要決策時引入員工參與管理，征求員工的意見，重視員工提出的各種合理要求，并虛心采納其中的合理建議。這樣做具有以下好處：一方面，使企業(yè)的管理政策從實際出發(fā)，增強了政策制定的合理性和實施的可操作性；另一方面，使員工在參與管理的過程中感到自己被人尊重，得到企業(yè)的認可，增強了員工的主人翁意識和歸屬感，激發(fā)他們的工作熱情。

　　2.7人力資源的管理是一個動態(tài)的過程，而不是一成不變的

　　人的需要充滿了差異，在不同的企業(yè)、不同的時間段、同一企業(yè)的不同員工，會有不同的主體需求。同時，人的需求滿足也是一個彈性的過程，一種需要基本滿足以后，立即會產(chǎn)生另一種或多種需要，而且隨著條件的不斷變化，這種需要的滿足感也不斷下降，甚至變成不滿足。這就要求企業(yè)對員工的人力資源管理必須是動態(tài)的和持續(xù)的，要做到按照“了解需求、制定人力資源管理政策、實施激勵、效果評估”的路徑不斷進行循環(huán)。企業(yè)在激勵和留住人才的時候，應(yīng)當(dāng)做到及時跟蹤調(diào)查，注意他們需求的動態(tài)變化，及時調(diào)整人力資源管理措施，這樣才能真正留住想要的人才。

　　2.8要注意把企業(yè)的總體發(fā)展目標與員工的個人發(fā)展目標結(jié)合起來

　　企業(yè)與員工的關(guān)系是相輔相成、榮辱與共的，企業(yè)總體發(fā)展的目標與員工個人發(fā)展的目標在本質(zhì)上是一致的。企業(yè)是由一個個的員工組成的，從某種意義上說，企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)是所有員工個人發(fā)展目標實現(xiàn)之和。個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，員工得不到到充分發(fā)展，企業(yè)不可能實現(xiàn)全面的發(fā)展。同時，企業(yè)又為每個員工提供了展示自我的空間和舞臺，為員工的發(fā)展提供強大的支持，是員工個人發(fā)展的堅強后盾。員工把個人的目標附著在企業(yè)的總體目標之上，通過企業(yè)可以更方便、更輕松地實現(xiàn)個人的抱負，完成自我實現(xiàn)。但是，每個員工又都是獨立的個體，有其特殊的需要。

人力資源論文11

　　一、當(dāng)前成本過程控制問題思考

　　依據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理任務(wù)和目標，成本過程管理在目標定位、管理方法、責(zé)任落實和風(fēng)險控制等方面，仍然需要不斷進行修改資源管理論文。

　　--思考之一，各級、各管理部門、各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，沒有形成成本管理統(tǒng)一目標，導(dǎo)致過程管理失衡，影響了管理效率和經(jīng)營效益的提高。按照油田開發(fā)、生產(chǎn)運行流程對照成本管理目標定位，勘探投入目標定位在油田持續(xù)發(fā)展，影響企業(yè)整體運營，企業(yè)經(jīng)營效益源頭儲量規(guī)模、儲量效益缺乏后續(xù)全過程的評價；開發(fā)、投資、生產(chǎn)組織、成本的目標定位，在各級單位、部門分化成不同管理目標，在經(jīng)營管理過程中突出體現(xiàn)在開發(fā)爭區(qū)塊、計劃爭投資、財務(wù)爭成本、生產(chǎn)爭項目，其結(jié)果是分部門指標不斷進步，經(jīng)營效果不佳的情況。如何在業(yè)務(wù)、效率、經(jīng)營、效益等目標確定統(tǒng)一定位，全過程執(zhí)行目標定位，才是真正改善成本過程管理的根本。

　　--思考之二，油田開發(fā)、生產(chǎn)業(yè)務(wù)管理與成本管理密切程度依然較低，成本標準化建設(shè)依然是一個長期任務(wù)。從全面預(yù)算管理方法在油田企業(yè)推行以來，零基預(yù)算、全員成本目標管理、系統(tǒng)節(jié)點管理等無一不是向業(yè)務(wù)管理成本流程化、標準化進行努力和探索。但在實際實施過程中，缺乏系統(tǒng)、有效的成本管理控制方法和標準模型。一是缺乏從儲量、開發(fā)、工藝到生產(chǎn)運行全過程的效益（效率）評價、決策管理方法和標準；二是業(yè)務(wù)成本（預(yù)算）與專業(yè)管理流程、標準的聯(lián)系程度依然不足，各專業(yè)流程管理標準、標準成本管理模式仍然不夠成熟。

　　--思考之三，責(zé)任管理、風(fēng)險管理配套在成本過程管理中還未能發(fā)揮應(yīng)有的警示、監(jiān)控作用。目標定位的缺失，是風(fēng)險、責(zé)任監(jiān)控不到位的源頭，成本標準化管理的不成熟造成風(fēng)險、責(zé)任監(jiān)控的不落實。各級單位、專業(yè)系統(tǒng)在責(zé)任、風(fēng)險落實程度上決定了成本過程控制的.力度和效果。

　　--思考之四，成本過程、經(jīng)營成果考核目標、方法不完善，弱化了成本過程管理的效果。一是管理目標、專業(yè)管理考核標準體系不完善，不能涵蓋生產(chǎn)經(jīng)營全過程，形成管理真空帶；二是考核缺乏效益（效率）評價機制的引入，短期行為無法反映油田企業(yè)經(jīng)營全過程；三是全方位的責(zé)任對等考核機制不完善，縱向上組織機構(gòu)、橫向上專業(yè)系統(tǒng)的考核覆蓋程度，滿足不了責(zé)任對等管理控制目標。

　　二、實施“四項”目標管理，實現(xiàn)最優(yōu)成本過程控制

　　根據(jù)當(dāng)前成本管理現(xiàn)狀分析，在構(gòu)建有效成本管理體系過程中，將“效益、標準、規(guī)范、執(zhí)行”四項目標管理貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程，是實現(xiàn)成本過程控制最佳、最優(yōu)管理的根本保障。

　�。ㄒ唬�構(gòu)建“業(yè)務(wù)、效率、經(jīng)營、效益”企業(yè)目標管理體系

　　從油田勘探、開發(fā)、生產(chǎn)到經(jīng)營、財務(wù)管理，油田企業(yè)各階段、各系統(tǒng)都應(yīng)該確定以“業(yè)務(wù)、效率”為重點的最優(yōu)目標管理，以“經(jīng)營、效益”為核心的最佳目標管理，并將最終目標定位于實現(xiàn)效益最大化。

　　--勘探、開發(fā)過程成本控制目標體系，在遵循油田規(guī)律，優(yōu)化油田勘探、開發(fā)業(yè)務(wù)、效率管理的同時，要建立對應(yīng)產(chǎn)量的儲量、開發(fā)動態(tài)的長期規(guī)劃目標，綜合國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展、市場變化等因素，建立油田儲量、產(chǎn)量、資產(chǎn)經(jīng)營、效益長期規(guī)劃目標，實現(xiàn)以油藏為基礎(chǔ)的經(jīng)濟效益目標控制管理。

　　--生產(chǎn)運營成本控制目標體系，在既定儲量、開發(fā)規(guī)模目標管理的基礎(chǔ)上，面向油氣區(qū)塊、資產(chǎn)、工藝配套、組織等資源對象，以油田工藝、生產(chǎn)運行為重點，通過建立各專業(yè)系統(tǒng)成本目標控制，形成各級、各油藏單元“生產(chǎn)運營階段”效益管理。同時，根據(jù)勘探開發(fā)動態(tài)目標調(diào)整和優(yōu)化，不斷修正生產(chǎn)運營成本控制目標，形成油田壽命期全過程效益目標管理體系。

　　（二）構(gòu)建以“系統(tǒng)節(jié)點管理”為核心的過程控制標準管理模式

　　系統(tǒng)節(jié)點管理立足油田開發(fā)生產(chǎn)流程和標準，對應(yīng)成本管理目標管理，在具體運行過程中仍然存在生產(chǎn)、成本等管理聯(lián)系不緊密、生產(chǎn)與成本標準沒有統(tǒng)一的問題。因此，需要按照“效益”目標管理加強方法研究，形成成本過程管理標準模式。

　　--建標準管理流程，按照勘探、開發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)營流程，將成本管理控制點分解細化到生產(chǎn)流程控制點中，按照“效益”目標為核心、“效率”為輔助定位各專業(yè)系統(tǒng)管理標準流程。

　　--建標準業(yè)務(wù)成本，依據(jù)近幾年成本動因研究成果，引入儲量成本、投資成本、油藏經(jīng)營成本等效益目標管理，將固定成本（折舊-儲量、投資）、人工成本（人力資源）、生產(chǎn)成本（以資產(chǎn)、工藝為對象），按照標準消耗量、標準成本，建立各采油廠、各油田（區(qū)塊）標準成本指標體系

　　--建標準控制，依據(jù)標準管理流程、標準業(yè)務(wù)成本，分油田開發(fā)階段、分系統(tǒng)系統(tǒng)，依據(jù)控制目標、控制指標，組織實施標準控制管理。

　�。ㄈ�）構(gòu)建以“風(fēng)險內(nèi)控管理”為重點的規(guī)范控制管理

　　以企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險控制、內(nèi)部規(guī)范運作為重點，按照“效益”目標、標準成本管理思路，延伸成本風(fēng)險內(nèi)控內(nèi)涵和外延，綜合分析、豐富管理方案，建立完善成本過程風(fēng)險控制。

　　--引入油田綜合效益風(fēng)險控制管理，將油田勘探、開發(fā)、生產(chǎn)運營決策、評價納入風(fēng)險控制，分開發(fā)階段、分系統(tǒng)建立風(fēng)險控制管理方案和流程。

　　--依據(jù)成本過程標準化管理，細化各系統(tǒng)成本風(fēng)險控制點，并將責(zé)任逐級落實到?jīng)Q策層、業(yè)務(wù)管理層、業(yè)務(wù)執(zhí)行層，并不斷深化專業(yè)審計、專業(yè)稽核、專業(yè)規(guī)范管理，切實實現(xiàn)成本控制過程中的規(guī)范管理。

人力資源論文12

　　摘要：本文分析了建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，并結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，提出如何加強國有建筑企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策和建議，供大家參考。

　　一、前言

　　建筑業(yè)一直是中國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭是綜合實力的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。當(dāng)前，我國許多國有建筑企業(yè)由于長期受到計劃體制的影響，人力資源的開發(fā)與管理工作大多還停留在傳統(tǒng)意義的人事管理上，很大程度上制約了企業(yè)其他資源的有效利用，影響了企業(yè)的發(fā)展。文中通過分析我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進行了探討。

　　二、建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行；勞動就業(yè)體制處在轉(zhuǎn)型過程中，市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調(diào)動；人力資本投資嚴重不足。人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

　　企業(yè)產(chǎn)權(quán)名存實虛，企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益不緊密相關(guān)，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受。行動遲緩，如大多數(shù)企業(yè)尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。

　　領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。即使制定了企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。

　　領(lǐng)導(dǎo)者本身的案質(zhì)和管理水準亟待提高。在建筑施工企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進，又較普遍地模仿抄搬西方經(jīng)驗，只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

　　企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

　　人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化，重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感。缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制，良好的機制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

　　人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進，很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況。沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。

　　三、改善建筑施工企業(yè)人力資源管理的方法

　　人力資源作為企業(yè)最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應(yīng)該貫穿于企業(yè)整體管理。企業(yè)戰(zhàn)略的實施應(yīng)該得到人力資源戰(zhàn)略的支持，因此人力資源應(yīng)站到企業(yè)綜合系統(tǒng)的角度進行管理，從組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理制度方面改善人力資源管理．

　　規(guī)劃管理。人力資源同其它企業(yè)的經(jīng)營行為一樣，需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。只有詳細而系統(tǒng)的由人力資源項目有關(guān)成員參與的規(guī)劃才是人力資源管理成功的唯一基礎(chǔ)。當(dāng)實際情況發(fā)生變化時，人力資源管理者應(yīng)能制定一個新的計劃來反映環(huán)境的變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源經(jīng)理的一項重要工作內(nèi)容。在高級管理人才普遍短缺的情況下。應(yīng)該仔細規(guī)劃制定高管的數(shù)量及薪金，以獲取更多的人才。同時．避免某項目人才過�，F(xiàn)象。并制定應(yīng)對風(fēng)險的計劃。使人力資源、特別是高級人才資源能夠與公司的發(fā)展保持相同的步伐。

　　塑造好的企業(yè)文化。管理和技術(shù)是企業(yè)前進的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認同感，繼而影響員工績效。

　　設(shè)計合適的薪酬制度，以及科學(xué)的績效評制度。提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環(huán)節(jié)，設(shè)計合理的薪酬制度要考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力�，F(xiàn)在建筑企業(yè)管理層和勞務(wù)層相分離，必然導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的不同。不同戰(zhàn)略需要不同的人員結(jié)構(gòu)，薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要，企業(yè)經(jīng)濟實力也決定企業(yè)是否提供較有吸引力的薪酬。

　　從施工企業(yè)的員工構(gòu)成看，一般包括經(jīng)營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員。薪酬設(shè)計應(yīng)該考慮層次性，薪酬同個人的崗位業(yè)績和企業(yè)的.經(jīng)營績效聯(lián)系起來。發(fā)揮市場決定工資的機制，參照市場勞動力定價，確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距，保證薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性和在市場上有競爭力。

　　有效地實施績效薪酬制度對于任何企業(yè)都是一種嚴峻的挑戰(zhàn)。通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業(yè)績，將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤。據(jù)此為確定員工報酬提供基礎(chǔ)，為人事調(diào)整提供依據(jù)，為人員培訓(xùn)提供指導(dǎo)。

　　建立規(guī)范的職工績效考評體系，首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評價標準。也就是說，測評者要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標準環(huán)境下參與考核，只有這樣的考核才具有實際意義．其次，要以被考核人的具體工作業(yè)績?yōu)榭己嘶�礎(chǔ)，拋棄管理者的個人感情色彩，允許被考核人進行自我評價和陳述。

　　對員工進行有效培訓(xùn)。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義。培訓(xùn)包含以下幾個內(nèi)容：①培訓(xùn)目標的確定。企業(yè)對員工進行培訓(xùn)，主要目的就是提高組織績效。企業(yè)要首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工。對內(nèi)部成員進行培訓(xùn)來獲取合適人力資源是很有效的方法。其次，根據(jù)企業(yè)需要結(jié)合員工的意愿，確定哪些員工需要培訓(xùn)。這樣做有利于達到培訓(xùn)的目的，也能更有效的激勵員工。經(jīng)過這一過程，企業(yè)就確定需要對誰進行什么培訓(xùn)了。②培訓(xùn)實施的過程。首先確定培訓(xùn)方法，培訓(xùn)的方法有在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次，向員工說明培訓(xùn)的效果要求及考核標準，這樣就能保證培訓(xùn)不流于形式。最后，在培訓(xùn)的不同階段對培訓(xùn)員工進行培訓(xùn)效果考核。

　　認真執(zhí)行方案。由于牽涉到的因素太多，企業(yè)變革往往會遇到很大的阻力．人力資源管理作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，它的任何變動都將受到部分人的抵制。全盤考慮制定好變革方案后，企業(yè)管理者就必須徹底執(zhí)行方案，不能因為暫時的不順而否定方案。適時地考核方案實施效果，對實際效果與計劃效果進行比較，不斷的改進方案或方案的執(zhí)行。只有經(jīng)過科學(xué)的管理變革，建筑施工企業(yè)才能從勞動密集型、管理落后轉(zhuǎn)變成技術(shù)密集型、管理科學(xué)的有生命力的現(xiàn)代化企業(yè)。

　　結(jié)束語

　　人力資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，是企業(yè)生存發(fā)展的必備資源。企業(yè)的發(fā)展，要靠人才，要靠人力資源的優(yōu)化配置。企業(yè)管理者要注重與員工的情感交流．使員工真正在工作中得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。

人力資源論文13

　　摘要：經(jīng)濟全球化的發(fā)展，迫使企業(yè)在管理上必須同時代接軌、同世界接軌，一些先進的企業(yè)開始創(chuàng)建自己獨特的管理方法，以此促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，促進企業(yè)的長期發(fā)展。本文對儒家思想在企業(yè)人力資源管理中的運用進行分析。

　　關(guān)鍵詞：儒家思想；企業(yè)人力資源；運用

　　儒家思想是我國重要的哲學(xué)思想，運用在企業(yè)管理、學(xué)校教育等多個方面，它能夠調(diào)節(jié)人的心理還能提升人的內(nèi)在修養(yǎng)，在我國文化發(fā)展中處于核心地位。儒家思想涉及仁愛、和諧、以及中庸、因材施教等等，核心在于仁者愛人，這些思想在在現(xiàn)代人力資源中被運用非常廣泛，極大的促進了我國企業(yè)的成長和進步，從而為國家經(jīng)濟增長貢獻了力量。

　　一、試論儒家仁愛思想對人力資源管理促進作用

　　儒家仁愛思想和企業(yè)人力資源管理具有一定的聯(lián)系，儒家思想中對仁愛之心和人的價值有重要體現(xiàn)，強調(diào)在一切活動中以人為本，發(fā)揮人的作用，突出人的價值，認為人民才是國家持續(xù)發(fā)展的根本，提倡仁者愛人。人民可以在治國興邦中發(fā)揮積極作用。孟子思想中一個非常重要的方面是“天時地利人和”，因此可以發(fā)現(xiàn)人在在管理中的重要作用�？傊�，從儒家思想中可以看到人的重要性，強調(diào)人的不可代替性。那么在企業(yè)管理中，不僅僅要考慮企業(yè)的經(jīng)濟效益，還要考慮到為企業(yè)創(chuàng)造利益的人的價值。一些企業(yè)因為對工作人員不夠重視，所以使人員的積極性沒有發(fā)揮出來，阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進步。而利用人本思想進行企業(yè)管理可以最大限度的解決這種問題。以人為本的管理，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源優(yōu)化配置方面具有非常重要的作用，企業(yè)要在尊重員工的基礎(chǔ)上，愛護自己的員工，關(guān)心員工的工作與生活，讓員工在企業(yè)中擁有幸福感和歸屬感，由此提升他們工作的積極性，提高工作效率[1]。

　　二、試論儒家的和諧思想與企業(yè)人力資源管理的聯(lián)系

　　儒家思想中關(guān)于“和”的觀念有很多闡釋，以和為貴，強調(diào)內(nèi)仁外禮，主要想讓人們用一些思想道德來對自己的行為進行約束，以此提升人們之間的關(guān)系，促進人們的和諧相處。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，作為企業(yè)的管理人員必須認識到團隊在企業(yè)發(fā)展中不可或缺的力量，要著重培養(yǎng)工作人員團隊精神，在員工之間以及員工與領(lǐng)導(dǎo)之間建立起和諧的關(guān)系，提升企業(yè)文化，促進團隊和諧。和諧的人際關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中不能缺少對儒家思想的認識和使用[2]。

　　三、淺析儒家中庸、因材施教、創(chuàng)新思想在人力資源管理中的應(yīng)用

　　1.儒家中庸思想與企業(yè)的適度管理儒家倡導(dǎo)中庸之道，中庸即適度，不偏不倚。在企業(yè)人力資源管理過程中應(yīng)該秉承適度原則，不能操之過急，不能超越一定的強度。中庸指導(dǎo)人們在工作和生活中不走極端路線，時刻按照適中的原則行事。這種思想在企業(yè)的人力資源管理中需要加以理解和應(yīng)用，對管理者而言，在遇到問題時，要采取適度的解決辦法，針對矛盾的根本點，從關(guān)鍵問題入手，減少極端行為的出現(xiàn)，從而順利解決矛盾。這種思想和理念有利于人力資源管理者正確的處理人與人之間的矛盾，時管理者與被管理者之間建立起和諧的關(guān)系，同時在企業(yè)利益和員工利益之間做好平衡。中庸指導(dǎo)啟迪管理者要適當(dāng)?shù)姆艑捵约旱墓芾碚�策，敢于放�?quán)，在人才的使用方面，對不同性格的員工采取不同的管理方法。在對員工進行獎勵和批評時，也要秉承中庸思想，協(xié)調(diào)好物質(zhì)獎勵和精神獎勵，賞罰分明，提升領(lǐng)導(dǎo)者在員工內(nèi)心的公平公正形象。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，必須做到張弛有度，從而促進人力資源管理工作的實現(xiàn)[3]。

　　2.對儒家思想中因材施教方法在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的分析因材施教在儒家思想屬于一種教育方法，主要是針對不同的學(xué)生進行不同教育方法的施用。儒家的代表人物孔子認為，人性本事善良的，在對人類進行教育時，要對不同人進行不同的分析，在教育過程中避免采用灌輸式而是采用啟發(fā)式的教育方式進行教學(xué)，強調(diào)理論和實踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)方式。在現(xiàn)代企業(yè)的.人力資源管理中，作為管理者，要對每一個有潛質(zhì)的員工進行了解，然后在工作中將員工的潛力最大發(fā)揮出來。另外企業(yè)要重視對員工進行教育和培訓(xùn)，培訓(xùn)過程中，要根據(jù)不同部門不同專業(yè)和不同專業(yè)素養(yǎng)對其進行指導(dǎo)，若企業(yè)只重視對員工的管理而輕視對員工能力的開發(fā)就不會產(chǎn)生良好的效果。

　　3.董仲舒對儒家思想的創(chuàng)新，給人力資源在結(jié)構(gòu)和配置渠道方面的調(diào)節(jié)作用董仲舒對儒家思想進行創(chuàng)新使用，提倡用辯證的眼光看待儒家思想，取其精華去其糟粕。這給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的啟發(fā)。企業(yè)的人力資源必須定期注入新的力量，不斷對其進行優(yōu)化，這樣可以讓員工時刻保持警備狀態(tài)，還可以為企業(yè)的發(fā)展去陳換新，督促企業(yè)用完善的培訓(xùn)制度和考核制度去調(diào)整人力資源管理機制，以此調(diào)動員工工作的積極性和主動性。儒家思想中重視人的特點，強調(diào)己所不欲勿施于人，所以在人力資源配置方面，管理者要尊重員工的想法和選擇，在人才戰(zhàn)略調(diào)整方面，要保證用人的科學(xué)化和規(guī)范化，“人盡其才”和“天生我材必有用”的思想去武裝人力資源配置。只有充分尊重員工的人格和思想，才能在企業(yè)中營造出和諧的工作氣氛，促進企業(yè)長期的健康發(fā)展[4]。

　　四、結(jié)束語

　　綜上所述，我國企業(yè)經(jīng)常長期發(fā)展，尤其是外國企業(yè)的涌入，使企業(yè)管理思維發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，但是作為我國幾千年的文化思想集成的儒家文化需要每一個企業(yè)的管理者予以重視，這樣有利于構(gòu)建完善的人力資源管理體系。我國儒家思想中蘊含多種管理知識，在企業(yè)中處于重要地位和價值。但是對儒家思想要辯證的去看，不是所有思維都適用于現(xiàn)代企業(yè)管理，所以要對其中的精華部分予以接受，對不利于人力資源管理的思想予以去除，以此構(gòu)建具有中國特色的人力資源管理思想，促進企業(yè)的發(fā)展。

　　參考文獻

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人力資源論文14

　　【摘 要】隨著我國衛(wèi)生行業(yè)體制改革的不斷深入，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要擔(dān)負著基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)的功能，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員肩負著社區(qū)居民的健康的重要職責(zé)，有效的解決了社會居民看病難和看病貴的問題。當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展時間還較短，在人力資源管理機制方面還存在著許多問題，需要我們采取切實可行的措施加以解決，從而更好的推動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的健康發(fā)展。

　　【關(guān)鍵詞】社區(qū)衛(wèi)生服務(wù);人力資源管理;問題;措施

　　當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)利用首診制和轉(zhuǎn)診制有效的解決了社區(qū)居民看病難的問題，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的衛(wèi)生的技術(shù)人員也擔(dān)負著居民健康的重要職責(zé)。但由于我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展剛處于起步階段，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人力資源素質(zhì)普遍偏低，而且相關(guān)的人員培訓(xùn)、激勵和考核等機制也不健全，這對于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的發(fā)揮起到較大的制約作用，給衛(wèi)生體制改革的深入帶來較大的影響。所以需要針對當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生人力資源管理機制的薄弱環(huán)節(jié)進行分析，從而提出具體的建議使存在的問題能夠得到有效的解決，加快推動社區(qū)衛(wèi)生人力資源的健康發(fā)展，更好的為社區(qū)居民提供優(yōu)質(zhì)、高效的衛(wèi)生服務(wù)。

　　一、社區(qū)衛(wèi)生人力資源管理中存在的`問題

　　1.人員數(shù)量不足，人才結(jié)構(gòu)不合理

　　目前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員普遍存在數(shù)量不足的問題，與每萬名城市居民至少2名全科醫(yī)師的要求相差較遠。由于全科醫(yī)院在社會衛(wèi)生服務(wù)工作中發(fā)揮著非常重要的作用，但由于培訓(xùn)制度缺乏持續(xù)性和正規(guī)性，目前我國社會醫(yī)師通過全科主治醫(yī)師技術(shù)資格考試的人數(shù)才幾千人，同時還有很大一部分通過全科醫(yī)師考試的醫(yī)師并不從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作，在社區(qū)從事衛(wèi)生服務(wù)工作的多數(shù)退體醫(yī)務(wù)人員，部分醫(yī)院內(nèi)部優(yōu)化組合后的富余人員也被分配到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)中，這就導(dǎo)致當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)無論從內(nèi)容還是服務(wù)質(zhì)量上都達不到規(guī)定的標準要求。

　　2.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員素質(zhì)普遍不高

　　社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要包括疾病預(yù)防控制、婦幼保健、健康教育和計劃生育及康復(fù)等，這些工作都需要耗費大量的人力，同時還需要深入到社區(qū)，對社會衛(wèi)生工作者的素質(zhì)具有較高的要求，不僅需要社區(qū)衛(wèi)生工作者要具有開展醫(yī)療工作的能力，掌握醫(yī)療專業(yè)技術(shù)知識，更主要是需要其經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)，能夠更好的履行社區(qū)公共衛(wèi)生功能的能力，但在當(dāng)前城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作中，這類綜合性的社會衛(wèi)生服務(wù)人員較少，對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的實現(xiàn)帶來了較大的影響。

　　3.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊伍穩(wěn)定性差

　　當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的時間還較短，不僅存在著投入資金不足的問題，同時社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)在檔案、晉升、薪酬及考核等方面都存在著不健全的問題，這就導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的工作人員不能安心從事本職工作，再加之待遇不高，發(fā)展空間較小，所以人員流動性較大，社會衛(wèi)生服務(wù)工作隊伍缺乏穩(wěn)定性，導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展很難保持連續(xù)性。

　　4.管理不到位

　　由于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員普遍素質(zhì)不高，人員更換較為頻繁，再加之社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)自身管理不到位，經(jīng)營水平不高，這就導(dǎo)致公共衛(wèi)生服務(wù)功能不能很好的完成，導(dǎo)致社區(qū)居民對其缺乏信任度，滿意度不高，不愿意到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)進行就診和咨詢。

　　二、加強社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理的具體措施

　　1.保證社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)者的質(zhì)量

　　為了更好的改進社區(qū)衛(wèi)生工作的質(zhì)量，需要確保社區(qū)衛(wèi)生人員結(jié)構(gòu)配置的合理性，配置全科醫(yī)師、護士和相關(guān)專業(yè)的衛(wèi)生技術(shù)和管理人員，同時建立全科醫(yī)師責(zé)任制，實施嚴格的人員準入制度，對于進入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的人員醫(yī)師需要具有全科醫(yī)師證書，護士需要具有護士執(zhí)照，只有持有相關(guān)資料證書的專業(yè)人員才能進入到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊伍中來，即使在人員不足的情況下，也嚴禁不合格人員加入到社區(qū)衛(wèi)生工作領(lǐng)域。

　　2.健全社區(qū)衛(wèi)生工作人員資格認定和培訓(xùn)制度

　　全科醫(yī)師責(zé)任制的實施，需要建立一支高質(zhì)量的全科醫(yī)師隊伍，所以當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)需要加強人員隊伍的建設(shè)，加強對全科醫(yī)師的培訓(xùn)教育，同時還要加強對崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育的重視，定期進行輪訓(xùn)，借鑒國內(nèi)外的成功經(jīng)驗，健全社區(qū)衛(wèi)生工作人員資格認定和培訓(xùn)制度，將人員隊伍建設(shè)作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的戰(zhàn)略性任務(wù)來抓，確保社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)能夠健康、持久的發(fā)展。

　　3.增加服務(wù)網(wǎng)點和衛(wèi)生工作者數(shù)量

　　目前我國在組建社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的總體思路上可以引入企業(yè)醫(yī)院、等級醫(yī)院和個體診所等多元化理念創(chuàng)辦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)，在滿足基本衛(wèi)生服務(wù)公平、可及性的基礎(chǔ)上，建立多層次、多形式的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系，真正適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展。

　　4.健全管理機制，穩(wěn)定人才隊伍

　　社會衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)不僅需要加強自身經(jīng)營管理水平的提升，同時還需要對各項管理制度進行不斷完善，從而有效的將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作者的積極性調(diào)動起來，這樣不僅有利于更好的推動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的可持續(xù)性，同時對于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展也將起到積極的促進作用。

　　5.整合人才資源，創(chuàng)新社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)模式

　　社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心可以采取與三甲醫(yī)院簽訂合作協(xié)議，建立雙向轉(zhuǎn)診制度，請合作醫(yī)院定期派人到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)指導(dǎo)幫助工作，通過會診、講課、現(xiàn)場演示等方式給予具體的指導(dǎo)，為社區(qū)居民提供綜合、全面的服務(wù)。

　　三、結(jié)束語

　　社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)以解決社區(qū)衛(wèi)生問題及滿足社區(qū)基本衛(wèi)生服務(wù)需求為目的，是提高人民健康水一瓣重要保障，通過社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展，可以有效的滿足群眾日益增長的衛(wèi)生服務(wù)需求。城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理在當(dāng)前衛(wèi)生體制改革過程中具有舉足輕重的作用，需要在實踐工作中對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理不斷完善和深化，從而使其能夠更好的為廣大群眾的健康提供高質(zhì)量的衛(wèi)生服務(wù)。

人力資源論文15

　　1.人力資源的獲取。

　　人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合適的時間為合適的崗位找到合適的人，一方面要求員工的技能與崗位相匹配，另一方面要求員工內(nèi)在特質(zhì)與企業(yè)文化相匹配。企業(yè)文化起著分界線的作用，它使不同的組織相互區(qū)別開來，同時也表達了員工對企業(yè)的一種認同感。企業(yè)文化分三個層次：一是物質(zhì)層即企業(yè)名稱、外觀、產(chǎn)品等，表現(xiàn)在招聘工作上就是員工對企業(yè)產(chǎn)品甚至是小到制服的認同，如安利的成功在一定程度上取決于人們對其產(chǎn)品的認同；二是行為層即企業(yè)的規(guī)章制度、行為規(guī)范和風(fēng)俗禮儀等；三是理念層即企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、價值觀、職業(yè)道德以及精神風(fēng)貌等的綜合體現(xiàn)。傳統(tǒng)的人才招聘往往只重視學(xué)歷與品德而忽略文化價值因素，把這些所謂的標準件吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。事實證明軟件的契合度比硬件要重要的多，特別是在跨國企業(yè)，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素�，F(xiàn)如今的招聘工作是一個雙向選擇的過程，一方面是企業(yè)選擇合適的員工，另一方面是員工尋找適合的企業(yè)。有調(diào)查顯示，企業(yè)吸引員工的眾多要素中排首位的不是薪酬也不是發(fā)展機會，而是企業(yè)招聘活動的本身，而企業(yè)招聘活動往往又是企業(yè)文化的集中體現(xiàn)。企業(yè)文化不同，招聘的途徑和方式就不同，招聘對象也不同。人才招聘是執(zhí)行企業(yè)文化的重要一步，直接影響其形成，有助于企業(yè)文化的傳播和滲透，很多企業(yè)已把招聘作為一種重要的公關(guān)手段，也作為打造雇主品牌的重要步驟。

　　2.人力資源的控制和激勵。

　　文化是一個多層次的東西，一個企業(yè)的文化，包羅在集體價值體系、信仰、行為規(guī)范、理想、迷信以及宗教禮儀之中。它們是激勵人們產(chǎn)生效益和效果的源泉。人才競爭加劇，如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創(chuàng)新奮斗，與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。隨著工作生活質(zhì)量提高，員工不再僅僅追求工資、福利，而是對企業(yè)在各個方面所能滿足自己日益增多的各種需求的程度越來越高、更全面化，文化的契合度也成為其中一項重要內(nèi)容。企業(yè)文化使員工不僅僅注重自身利益，更考慮到企業(yè)的利益。進而把個人利益與企業(yè)利益結(jié)合，最終達到個人利益融合于企業(yè)利益，即個人利益與企業(yè)利益一體化是企業(yè)文化所追求的終極目標。企業(yè)文化以其特有的魅力對文化行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓動、推進作用,從而實現(xiàn)人力資源管理的激勵功能。

　　3.人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)。

　　現(xiàn)今企業(yè)培訓(xùn)中的一個普遍存在的問題就是培訓(xùn)的效率不高、效果不好，這其中有個很重要的原因是沒搞清楚哪些人需要接受培訓(xùn)。用杰克﹒韋爾奇的話說，既能為公司創(chuàng)造價值，又符合公司文化精神、價值標準的人可以提拔重用；能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀不符合公司文化價值和價值標準的人應(yīng)該開除；而目前不能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀符合公司文化精神和價值標準的人應(yīng)該進行培訓(xùn)，創(chuàng)造發(fā)展機會�，F(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的最終目的已經(jīng)不局限于幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要，更是要提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格，調(diào)和員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓(xùn)為其灌輸新知識、新觀念，以此來調(diào)和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價值觀。以此來提高組織管理的效率，以維持企業(yè)的不斷發(fā)展。

　　4.人力資源整合。

　　人力資源整合是指依據(jù)戰(zhàn)略與組織管理的調(diào)整，引導(dǎo)組織內(nèi)各成員的目標與組織目標朝同一方面靠近，對人力資源的使用達到最優(yōu)配置，提高組織績效的'過程。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程，尤其在發(fā)生兼并和重組階段更為明顯。一份調(diào)查報告顯示，美國、韓國、新加坡、巴西和中國香港的高級經(jīng)理中75%以上的人都認為，留住人才是企業(yè)并購成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化是企業(yè)特有的道德行為規(guī)范在群體中的內(nèi)化，企業(yè)文化的整合是群體信念、行為方式的革命，是一個長期的藝術(shù)化的過程，是共同經(jīng)歷和體驗的結(jié)果。我們知道HP和Compaq的并購案，最大的麻煩不是技術(shù)，不是產(chǎn)品，也不是市場，而是公司文化的融合。為了加強員工對不同文化傳統(tǒng)的反應(yīng)與適應(yīng)能力，促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓(xùn)，根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立起企業(yè)強有力的獨特文化及共同的經(jīng)營觀，而不是簡單地套用企業(yè)原有的文化模式。

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