(優(yōu)秀)工資薪酬制度15篇
在生活中，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準(zhǔn)則和依據(jù)。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請教誰？下面是小編收集整理的工資薪酬制度，歡迎閱讀與收藏。
工資薪酬制度1
一、目的
為適應(yīng)社會進(jìn)展需求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
1、公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時依據(jù)員工績效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)展動態(tài)調(diào)整，可以上下同時享受或擔(dān)當(dāng)不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。
3、鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實(shí)行區(qū)域治理，充分調(diào)發(fā)動工的積極性和責(zé)任心。
4、經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。
三、薪酬體制
1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行崗薪制，貫徹“飲食設(shè)崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度凹凸等因素，由各部門中層治理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報(bào)總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層治理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特別崗位人員。
(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理依據(jù)業(yè)績、力量、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金后，按月平均發(fā)放，年終依據(jù)工作完成狀況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
(1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標(biāo)準(zhǔn)：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
(1)高層治理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
(2)中層治理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、工程經(jīng)理
(3)基層治理人員：各部門和工程部的主管，包括財(cái)務(wù)部主管會計(jì)、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等
(4)專業(yè)技術(shù)人員：出納、會計(jì)、人事專員、行政專員、技術(shù)員、安全治理員、試驗(yàn)員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資構(gòu)造：
固定員工薪資由根本工資+崗位津貼+通訊補(bǔ)助+住房補(bǔ)助+工齡工資+餐補(bǔ)+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、根本工資：
(1)貫徹“因職設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部依據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度凹凸、專業(yè)性、勞動強(qiáng)度等因素起草各崗位根本工資等級標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。
(2)每個崗位的根本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報(bào)總經(jīng)理審批后確定，中層治理人員的根本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)當(dāng)多個職位的，根據(jù)所擔(dān)當(dāng)最高職務(wù)確定根本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上治理人員自擔(dān)當(dāng)治理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔(dān)當(dāng)該職務(wù)之日起停頓支付;不滿一個月時間按比例計(jì)算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必需在一個月以上。同時擔(dān)當(dāng)幾個治理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)當(dāng)最高級別的津貼，不賜予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
3、通訊補(bǔ)助
(1)通訊補(bǔ)助是指公司治理部門和各職能部門按規(guī)定賜予報(bào)銷的員工手機(jī)費(fèi)等。
(2)通訊補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)參見《財(cái)務(wù)報(bào)銷制度》
4、住房補(bǔ)助
本市戶籍員工不享受住房補(bǔ)貼，非本市戶籍的全部員工每人每月享有××元住房補(bǔ)貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業(yè)效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)工齡工資依據(jù)本公司工作的實(shí)際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計(jì)算。
(4)新進(jìn)員工一年內(nèi)不能享受工齡工資，滿一年后的次月開頭享受工齡工資，年滿55周歲的全部員工不再計(jì)算工齡工資。
6、餐補(bǔ)：參考×××地區(qū)根本生活標(biāo)準(zhǔn)，每天賜予×元生活補(bǔ)助。
7、年終獎金：公司年終獎金實(shí)行年底雙薪的發(fā)放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪表達(dá)公司對每位員工的關(guān)心和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計(jì)算公式如下：
年底雙薪=月標(biāo)準(zhǔn)工資+月標(biāo)準(zhǔn)工資×12個月(員工本年度實(shí)際工作月數(shù))
實(shí)際工作時間缺乏月的按整月計(jì)算。
(2)優(yōu)秀員工獎(制造獎、功績獎)、優(yōu)秀治理人員獎：由總經(jīng)理依據(jù)公司年度經(jīng)濟(jì)效益以及個人績效、奉獻(xiàn)程度評定，標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。
8、績效考核獎金依據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結(jié)果，公司年度經(jīng)營狀況，并結(jié)合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。
五、薪資調(diào)整
1、整體調(diào)整。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。
包括薪酬水平和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)辦依據(jù)國家政策結(jié)合公司詳細(xì)經(jīng)營狀況打算。
2、職位變動時的薪酬調(diào)整：
(1)由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作;應(yīng)改支該低薪級職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調(diào)整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應(yīng)的等級作出薪酬調(diào)整;
(2)跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調(diào)薪
(1)當(dāng)發(fā)生以下狀況時，應(yīng)進(jìn)展臨時調(diào)薪，其標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng)辦會議確定：
�、俟窘�(jīng)營效益發(fā)行重大變化;
�、谏鐣飪r水平的提高或降低;
③勞動力市場的供求變化與工資行情變化;
�、芷渌菊J(rèn)定的狀況變化。
(2)員工遇有以下情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調(diào)薪，以茲鼓舞。
①有特別功績表現(xiàn)。
②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
�、蹫橥袠I(yè)間競相爭取的人才。
�、芷渌偨�(jīng)理認(rèn)可的狀況。
六、薪酬標(biāo)準(zhǔn)
1、新進(jìn)員工試用期薪酬
�、倨刚垥r有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行;
②聘請時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(根本工資+崗位工資)的`80%發(fā)放，低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)者則按法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補(bǔ)助、住房補(bǔ)助以及其他公司的福利性補(bǔ)助。
2、特殊休假的薪酬計(jì)算
�、倩榧�、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付根本工資與工齡工資;
②事假免發(fā)全部工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計(jì)算
�、賵�(zhí)行月薪的員工，根據(jù)每月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。
�、谛匠曛Ц稌r間：當(dāng)月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動順延;遇節(jié)假日可視詳細(xì)狀況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。
2、以下規(guī)定的各項(xiàng)金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�人薪酬所得稅;
②社會保險(xiǎn)費(fèi)(個人應(yīng)負(fù)擔(dān)局部);
�、叟c公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項(xiàng);
�、芄疽�(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部以及人力資源部全部經(jīng)手工資信息的員工以及治理人員必需保守薪酬隱秘。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效，自公布之日起執(zhí)行。
十、行政人事部可每年依據(jù)市場薪資調(diào)查、物價上漲水平、公司經(jīng)營狀況等，提出此方案的修改意見，報(bào)公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權(quán)歸×××公司。
【工資薪酬的治理制度】
工資薪酬制度2
一、總則
為規(guī)范公司人事管理，特制訂本薪資管理制度，此制度適用于公司所有已簽合約的員工。
二、薪資原則
公司堅(jiān)持按照各盡其能、按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度的原則。
三、薪資標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)構(gòu)
1、薪資標(biāo)準(zhǔn)
(1)薪資標(biāo)準(zhǔn)詳見附件《海達(dá)石油20xx年定崗定編及薪酬體系》
(2)崗位薪資變更
根據(jù)調(diào)崗調(diào)薪原則，晉升增薪，降級減薪。薪資變更自崗位變動的下月1日起調(diào)整。
2、工齡薪資
從入職當(dāng)日滿一年者享受工齡工資，每月50元，工齡工資=服務(wù)年限*50元 注：(1)試用期計(jì)入工齡，工齡從正式簽訂勞動合同入職之日起計(jì)算。
(2)臨時工、外聘人員不在工齡加薪范圍之內(nèi)。
(3)員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年者，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡薪資。
3、補(bǔ)助津貼
補(bǔ)助津貼包括餐費(fèi)補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、取暖、降溫補(bǔ)貼。
(1) 餐費(fèi)補(bǔ)貼
后勤員工每人每工作日補(bǔ)助10元，每月按照30天進(jìn)行補(bǔ)助，隨當(dāng)月薪資一同發(fā)放，工作不足一日者無餐費(fèi)補(bǔ)貼。一線員工按照不低于15元/天的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行餐費(fèi)補(bǔ)貼。
(2) 加班補(bǔ)貼
休息日加班補(bǔ)助=基本工資÷30天×加班時間
節(jié)假日加班補(bǔ)貼=基本薪資÷30天×300%×加班時間
同一天不能同時計(jì)算加班補(bǔ)貼和出差補(bǔ)貼。
(3)節(jié)日補(bǔ)貼
逢每年的端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行補(bǔ)助，補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)不低于200元。
(4)通訊補(bǔ)貼
副總經(jīng)理按照200元/月的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)助，部門經(jīng)理按照100元/月的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)助，部門主管按照50元/月的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)助;長期出差則按照200元/月的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)助;項(xiàng)目經(jīng)理按照200元/月的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)助(出外);綜合錄井隊(duì)長按照100元/月的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)助。通訊費(fèi)憑票報(bào)銷。
(5)取暖、降溫補(bǔ)貼
每年6、7、8三個月機(jī)關(guān)每位員工給予200元/月的降溫補(bǔ)助，12、1、2三個月機(jī)關(guān)每位員工給予200元/月的取暖補(bǔ)助，憑票報(bào)銷。
4、特殊貢獻(xiàn)
遇下列情況應(yīng)實(shí)施獎金或加薪鼓勵，獎金和加薪應(yīng)分別在發(fā)布后次月1日起實(shí)施。
(1)技術(shù)進(jìn)步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認(rèn)為其績效優(yōu)良有獎勵必要時。
(2)任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評定后認(rèn)為有獎勵必要時。
(3)其它有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認(rèn)為有獎勵必要時。
到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎金。但對于屆滿退休者，應(yīng)視其工作時間及表現(xiàn)進(jìn)行發(fā)放。
5、年終獎金
根據(jù)公司當(dāng)年度的經(jīng)營狀況與項(xiàng)目效益，并考慮員工的日常表現(xiàn)、出勤率等，原則上在每年年終發(fā)放獎金。
(1)根據(jù)各部門的'經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行情況、工作績效考核結(jié)果確立;
(2)績效考評由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、業(yè)績貢獻(xiàn)相聯(lián)系;
(3)由人力資源部提供各部門員工的出勤情況;
(4)人力資源部依據(jù)匯總資料，確定各個員工效益薪資的計(jì)算數(shù)額;
(5)考核結(jié)果和獎金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，一同發(fā)放獎金。
四、薪資扣減
1、遲到早退扣減：30分鐘內(nèi)遲到一分鐘扣款1元，以此類推;超過30分鐘扣薪1小時，超過三個小時扣薪半日。
2、病假扣減：3天內(nèi)的病假按照日工資的50%進(jìn)行扣減，超過3天不滿7天的按照日工資的70%進(jìn)行扣減，超過7天的按照日工資的100%進(jìn)行扣減。日工資為月基本工資除以30天得到的數(shù)額。
3、事假扣減
事假按照日工資的100%進(jìn)行扣減。
五、 薪資發(fā)放
1、員工在試用期間一律采用試用期薪資，一般為正式薪資的80%左右。
2、公司薪資計(jì)發(fā)周期自當(dāng)月1日至當(dāng)月最后一天止，實(shí)行次月10日發(fā)薪制，遇特殊情況可臨時調(diào)整。
3、每月發(fā)放的薪資均為月度固定薪資加補(bǔ)助津貼扣除個人所得稅、社會保險(xiǎn)代扣項(xiàng)目、考勤扣款等費(fèi)用后的金額。
4、離職人員薪資發(fā)放應(yīng)按當(dāng)月實(shí)際出勤日計(jì)算薪資。
六、薪資調(diào)整
1、原則上每年進(jìn)行一次薪資調(diào)整，但還需視實(shí)際情況而定。
2、任何薪資調(diào)整及獎金發(fā)放的方式、金額均應(yīng)由總經(jīng)理最終審批確定。
3、一般在試用期轉(zhuǎn)正、崗位變動、市場外部環(huán)境變化、重大貢獻(xiàn)及過失時進(jìn)行薪資調(diào)整。
4、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟(jì)變動的考慮，或者員工的工作努力程度使薪資變動成為必要時，在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及部門一致通過的前提下，可對員工的基本薪資進(jìn)行加算。
七、 其它注意事項(xiàng)
1、各類請假依據(jù)公司《員工考勤管理制度》，決定薪資的扣除，但公假、調(diào)駐休假、災(zāi)害休假和其它特殊情況(經(jīng)審批后)不予扣除。
2、員工加班費(fèi)用及扣減的薪資，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入薪資總額。
3、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓越的特殊貢獻(xiàn)者，可提高其薪資待遇，晉升崗位薪資等級。
八、附則
1、公司每月支薪日期為6號，遇特殊情況可臨時調(diào)整。
2、以上薪資均為含稅薪資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)，代扣代繳個人所得稅。
3、公司派駐或外聘人員的薪資由本公司支付，公司短期借調(diào)人員的薪資由借用單位支付。
4、公司如統(tǒng)一辦理“五險(xiǎn)一金”，薪資再適時進(jìn)行調(diào)整。
5、本薪資制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行，解釋權(quán)歸人力資源部。
工資薪酬制度3
為適應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧平等”的按勞分配原則，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合酒店的實(shí)際情況，建立由基本工資、效益工資、工齡工資、福利組成的動態(tài)激勵的工資分配體系。通過建立新的工資分配體系，增強(qiáng)酒店的凝聚力，提高員工以酒店為家、以酒店為榮的歸屬感、責(zé)任感和使命感，充分發(fā)揮工資杠桿的激勵功能，特制定如下工資管理辦法。
第一章總則
第一條指導(dǎo)思想：
認(rèn)真貫徹“績效掛鉤，兼顧平等”的按勞分配原則，建立起員工個人勞動報(bào)酬與員工個人工作業(yè)績及企業(yè)效益相聯(lián)系的動態(tài)激勵分配機(jī)制。
第二條基本原則
一、業(yè)績至上、效益至上，責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則。以崗位責(zé)任制和實(shí)際工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)進(jìn)行量化評估，將個人勞動報(bào)酬與工作業(yè)績評估掛鉤。
二、本酒店員工工資總體水平在區(qū)域市場上具有一定的競爭力。
第三條工資含義：
本辦法所稱工資是指依據(jù)有關(guān)規(guī)定按國家法定貨幣，以各種形式支付給予員工的勞動報(bào)酬。
第四條工資結(jié)構(gòu)
酒店依每個員工的學(xué)識、經(jīng)驗(yàn)、技能、潛力及其從事崗位的難易程度、責(zé)任輕重等綜合確定個人的工資標(biāo)準(zhǔn)。從部門負(fù)責(zé)人至員工，共設(shè)置為8個層級（詳見工資等級序列表），以體現(xiàn)不同崗位在管理要求、技術(shù)要求、能力要求、勞動強(qiáng)度等方面的差異性。酒店員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、年終雙薪、超標(biāo)提成獎、員工福利（社保、節(jié)假日利是、津貼）等構(gòu)成。
主管級（含）以上人員工資=崗位工資（基本工資+績效工資）+工齡工資+津貼+獎金領(lǐng)班級（含）以下人員工資=崗位工資+工齡工資+津貼+獎金
一、基本工資
1、參照當(dāng)?shù)鼐频晷袠I(yè)員工工資水平、職務(wù)高低、崗位工作復(fù)雜性、工作條件、勞動政策等確定。
2、總監(jiān)級（含正副職）基本工資占崗位工資的80%，經(jīng)理級（正、副職）基本工資占崗位工資的占85%，主管級基本工資占崗位工資的90%，領(lǐng)班級（含）以下人員基本工資占崗位工資的100%。
二、績效工資
1、總監(jiān)級的績效工資占崗位工資的20%，經(jīng)理級的績效工資占崗位工資的20%，主管級的績效工資占崗位工資的10%。
2、年薪制管理人員的績效工資年底兌現(xiàn)發(fā)放；原則上總監(jiān)級以下在職人員均為月薪制。
3、主管級（含）以上管理人員績效考核方案詳見《酒店管理人員績效考評方案》；主管級以下人員的工資不進(jìn)行績效考核，但需進(jìn)行工作質(zhì)量考核，詳見《酒店質(zhì)量管理方案》。
三、工齡工資
在酒店工作滿一年以上可享受工齡工資，滿一年可享受每月50元的工齡工資，滿二年（且勝任工作）可享受每月100元的工齡工資，滿三年150元，依此類推最高200元。
四、津貼
依據(jù)員工崗位、工作性質(zhì)等因素的不同，享受相應(yīng)的津貼。各類津貼享受范圍、數(shù)額、種類等依據(jù)相關(guān)件規(guī)定。
五、獎金
優(yōu)秀員工獎、節(jié)能創(chuàng)新獎、技能大賽獎等獎勵標(biāo)準(zhǔn)另見相關(guān)政策程序文件。
六、年終雙薪
依據(jù)酒店的經(jīng)營業(yè)績狀況，以員工一個月薪崗位工資額為基數(shù)__年度出勤率作為年終第十三個月月薪的計(jì)算及發(fā)放依據(jù)，以此激勵全體員工努力工作，減少員工年終流失率。具體分配方案見《年終雙薪方案》。
七、月超額獎
每月依據(jù)酒店經(jīng)營目標(biāo)作為考核基準(zhǔn)，超額完成酒店月度經(jīng)營目標(biāo)的，則以營業(yè)額超額部分按一定的比例（參考比例：10%—18%，相當(dāng)于工資率）提取，作為全體員工的超額獎發(fā)放。如果不能達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)，則按沒完成比例倒扣績效工資，直到績效工資扣完為止。月超額獎在酒店試營業(yè)三個月后開始試行。超額獎二次分配辦法詳見《酒店績效考評方案》《超額提成獎勵方案》。
第五條工資體系的確立及變更程序
酒店總經(jīng)理辦公室編制酒店薪酬制度及預(yù)算，報(bào)公司董事會會批準(zhǔn)。根據(jù)酒店經(jīng)營狀況及市場競爭變化，可以變更工資體系標(biāo)準(zhǔn)，程序同上。
第六條最低工資保障
酒店最低工資的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)以不低于當(dāng)年市政府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
第二章工資管理
第一條崗位工資管理：
崗位工資實(shí)行崗變薪變的.動態(tài)管理方式。
一、各崗位上的員工，從聘任的之日起，按所聘任崗位（職務(wù)）領(lǐng)取相應(yīng)的工資。
二、由酒店安排或競爭到新崗位工作的，按新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；酒店員工的崗位變動，須經(jīng)酒店行政人事部審核、執(zhí)行總經(jīng)理批準(zhǔn)。
三、員工的崗位工資實(shí)行計(jì)時工資制，月工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位工資除以當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)計(jì)算，是計(jì)算員工各類假期工資，有關(guān)工資待遇計(jì)發(fā)及解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及其它有關(guān)待遇的基數(shù)和依據(jù)。
第二條工資定級
一、酒店各崗位的員工聘任后，按所聘任崗位職務(wù)套入相對應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，原則上，生手新員工入職從初級級別工資起薪，對熟練員工、大專以上對口專業(yè)人員入職，可以從中級（含）以上級別工資起薪。
二、新調(diào)入人員根據(jù)上述原則聘任后，對應(yīng)所在崗位工資標(biāo)準(zhǔn)定薪。
三、個別特殊崗位，可執(zhí)行特聘工資。
第三條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)
新入職員工試用期1—3個月。無同職工作經(jīng)歷者試用期3個月；有同職工作經(jīng)歷者試用期經(jīng)考檢可縮短；實(shí)習(xí)生無試用期，也不參加轉(zhuǎn)正考核。試用期滿，由行政人事部通知員工參加轉(zhuǎn)正考核。試用期工資不低于轉(zhuǎn)正工資的80%。原則上，酒店員工試用期工資從初級職等工資水平開始起薪。試用期滿考核（筆試50%，實(shí)操50%）合格，按所在崗位工資內(nèi)部或外部人力資源市場水平全額執(zhí)行。
第四條工資調(diào)整
一、員工轉(zhuǎn)正后，領(lǐng)班級（含）以下員工每半年有一次工資晉升資格，主管級（含）以上員工每年有一次工資晉升資格，均要求員工無重大違紀(jì)過失。
二、試用期轉(zhuǎn)正后崗位工資一般由C檔晉升到B檔，如果試用期工資低于C檔，則轉(zhuǎn)正后工資晉升到C檔。正式員工晉升考核合格后，一般晉升一檔工資。
三、各職位員工工資不得超出職位工資上限（A檔工資）。
四、對技術(shù)含量低、人員流動性小的崗位，崗位工資封頂；對技術(shù)含量高、勞動強(qiáng)度大、人員流動性大的崗位在工資晉升方面實(shí)行傾斜政策。
第三章工資支付
第一條工資發(fā)放：
由行政人事部編制，財(cái)務(wù)部核算，經(jīng)總經(jīng)理簽字后，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。員工的基本工資在每月的15日，以法定貨幣按月委托銀行代行發(fā)放。
第二條加班工資支付
一、嚴(yán)格控制員工加班，非法定節(jié)日加班的，加班后原則上由部門及時安排同等時間補(bǔ)休，不發(fā)放加班費(fèi)。春節(jié)（法定期間）加班的，按國家法律規(guī)定發(fā)放加班工資。
二、確因經(jīng)營需要，部門安排員工加班后又無法安排補(bǔ)休的，由部門提出申報(bào)，行政人事部與財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后計(jì)發(fā)加班工資，未經(jīng)審核不得發(fā)放。
第三條特殊情況下的工資支付：
一、員工受降職、降級處分的，重新確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
二、員工因涉案嫌疑而停職檢查期間（限一個月內(nèi)），按員工本人基本工資80%發(fā)放。結(jié)案后未受處分的則補(bǔ)發(fā)所停發(fā)的基本工資部分，受處分的不再補(bǔ)發(fā)。
第四條每月工資代扣費(fèi)用。
一、社會保險(xiǎn)費(fèi)中個人負(fù)擔(dān)部分由酒店代扣代繳。
二、個人所得稅：
按國家個人所得稅規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)扣繳，由個人承擔(dān)，酒店負(fù)責(zé)代扣代繳。
三、應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)，但酒店已預(yù)支的費(fèi)用。
四、其它扣款（如上月多支付的工資）。
五、其它個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分。
第五條其他事項(xiàng)
一、各類假期依據(jù)酒店請假辦法，決定工資的扣除。
二、經(jīng)酒店統(tǒng)一安排或批準(zhǔn)加班的，應(yīng)先安排同等時間補(bǔ)休。補(bǔ)休時間可以累積，半年內(nèi)有效，由部門根據(jù)實(shí)際情況安排。確因工作需要不能補(bǔ)休的經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后可計(jì)發(fā)加班工資。
第四章非正式員工工資制
第一條臨時工工資一律折并為日工資，按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)放。
第二條實(shí)習(xí)學(xué)生工資
與有關(guān)旅游院校簽約協(xié)議，按協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。實(shí)習(xí)期滿，經(jīng)雙向選擇留用的員工，按同崗位轉(zhuǎn)正工資核發(fā)，享受正式員工待遇。
第五章附則
建立正常的工資增長機(jī)制，在酒店經(jīng)營發(fā)展，經(jīng)濟(jì)效益提高的基礎(chǔ)上，逐步提高員工的工資收入水平，保持員工的收入在區(qū)域市場上具有市場競爭力，以吸引保留優(yōu)秀的人才為本酒店長期服務(wù)。
工資薪酬制度4
第一章 總則
第1條 本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際狀況訂立的薪酬治理規(guī)定。
第2條 本制度堅(jiān)持內(nèi)部公正、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱員工是指公司全部人員(不含董事長、總經(jīng)理)，一般員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。
第4條 公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特別獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內(nèi)的全部員工(不含董事長、總經(jīng)理)。
其次章薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條 月薪制適用于一般員工。一般員工的工資治理實(shí)行月薪制，依據(jù)員工的效勞質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條 年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資依據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三局部：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定。
第9條 談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層治理人才，依據(jù)詳細(xì)狀況由人力資源部核定，報(bào)總經(jīng)理審批。
第10條 績效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特別嘉獎等。
第三章 績效工資制構(gòu)造和內(nèi)容
第11條 依據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的詳細(xì)狀況，確定員工的工資級別。
第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，依據(jù)各崗位的實(shí)際狀況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4;
部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3;
一般員工級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1;
第13條 業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。
部門經(jīng)理級(含)以上中、高層員工業(yè)績工資依據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：員工參加新公司簽訂合同后滿一年開頭計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計(jì)超過15天，福利假累計(jì)超過30天(國家法定節(jié)假日及公司年假除外)或由于試用期等緣由工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個月折算。
第16條 論何種緣由在每年12月31日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的'年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。
第四章 績效工資制工資級別
第17條 員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有肯定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部依據(jù)考核結(jié)果確定一般員工的實(shí)際崗位級別，報(bào)總經(jīng)理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會每年依據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和力量綜合得分打算員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和一般員工層。
第20條 副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第21條 經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第22條 一般員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第23條 員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個月，特別狀況下最多可以延長到六個月。
第25條 員工入職后按月領(lǐng)取商定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部依據(jù)實(shí)際狀況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨(dú)商定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條 薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出鼓勵目標(biāo)，財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬本錢目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)供應(yīng)詳細(xì)方案并在每年年度績效考評完畢后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要爭論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特別津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬鼓勵的問題。詳細(xì)員工工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部依據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
第30條 人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第31條 辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月5日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月5日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月5日。各部門必需在次月25日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務(wù)獎金，依據(jù)考核狀況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第34條 公司有權(quán)自主打算內(nèi)部全部員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。
第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)治理制度的組成局部，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第36條 公司實(shí)行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得爭論，否則將視情節(jié)賜予懲罰。
第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開頭試行。
工資薪酬制度5
設(shè)計(jì)薪酬五大基本原則
公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應(yīng)需求原則。
一、公平性原則
1、對內(nèi)公平
�。�1）員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績與所獲得報(bào)酬對等；
（2）與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對等。
2、對外公平
員工會將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的`其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力。當(dāng)一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競爭優(yōu)勢。
二、遵守法律原則
三、效率優(yōu)先原則
四、激勵限度原則
五、適應(yīng)需求原則
工資薪酬制度6
第一條 總則
為有效貫徹落實(shí)集團(tuán)進(jìn)展戰(zhàn)略，健全員工與集團(tuán)合作共贏、利益共享機(jī)制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團(tuán)實(shí)際狀況，特制定本治理制度。
其次條 適用范圍
本制度適用于集團(tuán)及各子公司全部員工。
第三條 薪酬安排依據(jù)
以“按勞安排”和“效率優(yōu)先、兼顧公正”為原則，以崗位價值及個人技能為根底，以公司效益及個人業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬安排標(biāo)準(zhǔn)。
第四條 職系職級劃分
依據(jù)職務(wù)形態(tài)差異，全部崗位分為五大職系，即治理職系、職能職系、技術(shù)職系、銷售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，治理職系又分為高層治理職系、中層治理職系和基層治理職系。
在各職系中，依據(jù)崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區(qū)間不同。集團(tuán)崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。
第五條 薪酬進(jìn)展通道
全部職系職級設(shè)置七個薪檔，作為員工在崗位不變狀況下隨著技能及績效水平提升的薪酬進(jìn)展通道。
技術(shù)職系另外設(shè)置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補(bǔ)充薪酬進(jìn)展通道。
第六條 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)
崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)反響了崗位的根本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔打算，崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算公式為：
崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)＝薪酬系數(shù)×薪酬基數(shù)
每個薪級、薪檔對應(yīng)的薪酬系數(shù)參見《薪酬系數(shù)表》
薪酬基數(shù)為單位薪酬系數(shù)對應(yīng)的月度薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
第七條 薪酬模式
集團(tuán)設(shè)置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制、計(jì)時計(jì)件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
第八條 年薪制
1. 適用范圍
年薪制適用于集團(tuán)及各公司中高管層。
2. 薪酬構(gòu)造
高層年薪總額＝月度根本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額嘉獎
中層年薪總額＝月度根本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額嘉獎
3. 薪酬基數(shù)
月度根本年薪依據(jù)出勤狀況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪依據(jù)績效考核狀況進(jìn)展季度、年度匯總發(fā)放，中層治理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層治理人員季度考核季度核發(fā)。計(jì)算公式如下： 薪酬核定
月度根本年薪核定＝月度根本年薪基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數(shù)×月度績效考核系數(shù)
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數(shù)×季度績效考核系數(shù)
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數(shù)×年度績效考核系數(shù)
季度、年度績效考核系數(shù)參見集團(tuán)《績效治理制度》（本制度全部考核系數(shù)均參見集團(tuán)《績效治理制度》）。
中、高管年終超額嘉獎計(jì)提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額嘉獎計(jì)提安排規(guī)定詳細(xì)參見集團(tuán)及各公司《年終超額嘉獎方案》。
注：1）季度補(bǔ)回：，中層治理人員的單月度考核如未能到達(dá)考核業(yè)績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達(dá)標(biāo)局部可以自動補(bǔ)足；季度超額完成局部優(yōu)先補(bǔ)足該季度未達(dá)標(biāo)月份的產(chǎn)值業(yè)績。
2）年度獎金兌現(xiàn)： 全年任務(wù)指標(biāo)分解后，上半年度總?cè)蝿?wù)業(yè)績完成的前提下，可以在7月進(jìn)展年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統(tǒng)一平衡發(fā)放；
3）風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)：年終進(jìn)展全年度獎金核算時如業(yè)績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業(yè)績指標(biāo)未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā)，中高層擔(dān)當(dāng)共同經(jīng)營的虧損風(fēng)險(xiǎn)；
第九條 崗位績效工資制
1. 適用范圍
崗位績效工資制適用于基層治理職系、職能治理職系、技術(shù)職系（不含研發(fā)人員）
2. 薪酬構(gòu)造
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金
3. 薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度固定比例
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度考核比例
年度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×年度考核比例
月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，計(jì)算公式為： 4. 薪酬核定
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度、年度崗位績效獎金依據(jù)月度、年度考核狀況發(fā)放，參見集團(tuán)《績效治理制度》。
第十條 銷售提成工資制
1. 適用范圍
銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負(fù)責(zé)人。
2. 薪酬構(gòu)造
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成
3. 薪酬基數(shù)
月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×60%
月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×40%
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，月度崗位績效獎金依據(jù)月度考核狀況發(fā)放，其計(jì)算公式分別為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度崗位績效獎金核發(fā)＝月度崗位績效獎金基數(shù)×月度個人考核系數(shù)
月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定詳細(xì)參見各公司《銷售鼓勵方案》。
第十一條 工程績效工資制
1. 適用范圍
工程績效工資制適用于技術(shù)職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負(fù)責(zé)人。
2. 薪酬構(gòu)造
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋工程績效獎金
3. 薪酬基數(shù)
月度固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度固定比例
4. 薪酬核定
月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，計(jì)算公式為：
月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例
月度固定比例、工程績效獎金詳細(xì)規(guī)定參見各公司《技術(shù)工程治理及鼓勵方法》。
第十二條 計(jì)時計(jì)件工資制
計(jì)時計(jì)件制適用于生產(chǎn)操作職系，依據(jù)工作性質(zhì)不同，分為計(jì)時工資模式和計(jì)件工資模式，其根本薪酬構(gòu)造分別為：
1． 計(jì)時工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計(jì)時工資
2． 計(jì)件工資模式
崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計(jì)件工資
月度崗位固定工資依據(jù)出勤狀況發(fā)放，其標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)時計(jì)件工資有關(guān)規(guī)定詳細(xì)參見各公司《一線員工薪資治理規(guī)定》。
第十三條 協(xié)議工資制
對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實(shí)習(xí)、市場化用工等各類人員，采納協(xié)議工資制。
對于此類人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確商定工作內(nèi)容、工作方式、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作周期、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付、雙方權(quán)利義務(wù)等有關(guān)內(nèi)容。
第十四條 固定薪酬與績效獎金
各職系薪酬構(gòu)造中，依據(jù)出勤狀況每月固定發(fā)放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。
第十五條 年功工資
年功工資是對員工為本集團(tuán)持續(xù)效勞奉獻(xiàn)的補(bǔ)償，依據(jù)出勤狀況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制、計(jì)時計(jì)件工資制，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)見下表2、表3。
表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、工程績效工資制）
第十六條 福利薪酬 員工離職結(jié)算時，年功工資根據(jù)出勤天數(shù)折算。
集團(tuán)為每位正式在冊員工供應(yīng)國家規(guī)定的各項(xiàng)社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)，同時依據(jù)崗位性質(zhì)供應(yīng)各項(xiàng)福利和津補(bǔ)貼，詳細(xì)參見《員工手冊》。
第十七條 新入職員工薪酬
1.新員工入職后，實(shí)行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。
原則上，中高層治理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；
2.新員工試用期間，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執(zhí)行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)建議，人力資源總監(jiān)審批；各公司高層治理崗位及集團(tuán)中高層治理人員，由集團(tuán)人力資源部提出固定薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)建議，總裁審批。
3.新員工入職當(dāng)月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資根據(jù)缺勤天數(shù)扣減；
4、新員工試用期滿，經(jīng)考核合格后轉(zhuǎn)為正式員工，按正式員工薪酬規(guī)定執(zhí)行。
5.新員工轉(zhuǎn)正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術(shù)職系）的最低薪檔確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，特別狀況，按上述程序?qū)徟?/p>
應(yīng)屆畢業(yè)生工資
1.畢業(yè)前實(shí)習(xí)期工資：本科生：100元/日，討論生120元/日；
2.試用期工資：
本科生：3000-4000元/月
討論生：4000-4500元/月
3.轉(zhuǎn)正后工資：
1）試用期完畢時，依據(jù)上崗資格評價，合格者予以轉(zhuǎn)正定崗定薪；試用期工作表現(xiàn)優(yōu)秀者可以提前轉(zhuǎn)正。
2）試用期完畢時，依據(jù)上崗資格評價，臨時無法定崗定薪者可以適當(dāng)進(jìn)展工資調(diào)整；試用期后每三個月評估一次，依據(jù)評估結(jié)果可以適當(dāng)調(diào)整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。
第十九條 培訓(xùn)及各類假期薪酬
1. 公司委派脫產(chǎn)培訓(xùn)。培訓(xùn)期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個月內(nèi)培訓(xùn)時間缺乏10個工作日，績效獎金照常發(fā)放；一個月內(nèi)培訓(xùn)時間超過10個工作日，取消當(dāng)月績效獎金。
2. 事假和病假
1) 事假期間，停發(fā)固定薪酬；
2) 病假期間，停發(fā)固定薪酬，出具二級甲等以上醫(yī)院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補(bǔ)貼；
3) 請假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；請假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)根據(jù)實(shí)際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。
3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。
4. 婚假。員工結(jié)婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數(shù)根據(jù)實(shí)際工作時間折算）。
5. 產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放根據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》執(zhí)行；
6. 流產(chǎn)假。在職已婚女職工享有7天流產(chǎn)假期，流產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放根據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險(xiǎn)規(guī)定》執(zhí)行。
7. 年假。年假依據(jù)參與工作時間打算，詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)見下表4。
休年假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；休年假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)根據(jù)實(shí)際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數(shù)根據(jù)實(shí)際工作時間折算，當(dāng)月績效考核分?jǐn)?shù)取休假前三個月績效考核評分。
鑒于銷售代表崗位工作的`特別性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數(shù)不變。
當(dāng)事假和年休假在同一月度消失時，不累計(jì)計(jì)算。
8.實(shí)行彈性工作制的員工。其休假根據(jù)集團(tuán)相關(guān)政策執(zhí)行。
工傷假：員工因工作患病事故損害或者患職業(yè)病需要暫停工作承受工傷醫(yī)療的，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定辦理。
其次十條 薪酬調(diào)整
�。ㄒ唬� 薪酬普遍調(diào)整
集團(tuán)依據(jù)社會物價水平變動狀況及集團(tuán)經(jīng)營效益狀況，對薪酬基數(shù)進(jìn)展不定期調(diào)整。
�。ǘ� 崗位變動薪酬調(diào)整
因工作需要發(fā)生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區(qū)間，薪檔按原崗位薪檔對應(yīng)薪級標(biāo)精確定，如原薪檔對應(yīng)薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執(zhí)行，如原薪檔對應(yīng)薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執(zhí)行。
若在15日（包括15日）前進(jìn)展的崗位調(diào)整，當(dāng)月工資核算根據(jù)新崗位薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)核算；若在15日后進(jìn)展的崗位調(diào)整，當(dāng)月工資核算根據(jù)原崗位薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)核算。
（三） 年度考核薪酬調(diào)整
年度考核完畢后，由各公司人力資源部門綜合本公司全部員工的年度考核結(jié)果及相關(guān)獎懲狀況，擬定年度薪酬調(diào)整人員名單報(bào)各公司高管層審核后，上報(bào)集團(tuán)人力資源部審核，總裁審批。
1) 薪酬晉檔時，如晉檔前已經(jīng)處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。
2) 薪酬降檔時，如降檔后已經(jīng)處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉(zhuǎn)崗或解聘處理，轉(zhuǎn)崗后薪檔設(shè)定應(yīng)低于降檔前薪級標(biāo)準(zhǔn)。
�。ㄋ模� 個別薪酬調(diào)整
遇以下特別情形，可以進(jìn)展個別員工薪酬調(diào)整，但原則上必需在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內(nèi)進(jìn)展，超出相應(yīng)范圍的按協(xié)議工資制執(zhí)行。
1． 晉檔情形
1) 員工有重大立功表現(xiàn)，對公司效益或文化有特別奉獻(xiàn)的；
2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價值奉獻(xiàn)顯著提升的；
3) 員工為關(guān)鍵人才；
4) 其他需要個別晉檔的情形。
2． 降檔情形
1) 員工有重大責(zé)任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；
2) 員工現(xiàn)有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；
3) 過去因特別情形對員工確定較高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，該情形已經(jīng)消逝或無效的；
4) 其他需要個別降檔的情形。
個別薪酬調(diào)整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經(jīng)公司高管層審核后，上報(bào)集團(tuán)人力資源部審核，總裁審批。
其次十一條 薪酬支付
薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國家法定節(jié)假日提前發(fā)放。
薪酬通過銀行代發(fā)或以現(xiàn)金形式發(fā)放。
員工應(yīng)準(zhǔn)時檢查薪資到賬狀況，對核算及發(fā)放有疑義的，應(yīng)于發(fā)薪日7個工作日內(nèi)到人力資源治理部門核實(shí)；經(jīng)核實(shí)需要調(diào)整的，在次月薪資發(fā)放時予以調(diào)整。
其次十二條 其他情形
員工因各種緣由離職，根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放相應(yīng)工資，在辦理完離職手續(xù)后，每周四下午統(tǒng)一結(jié)算。
員工缺勤、曠工期間的工資依據(jù)《北京xxx集團(tuán)考勤治理制度》的規(guī)定扣減。
其次十三條 個人所得稅
員工全部薪酬均為稅前所得，公司依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，統(tǒng)一代扣代繳個人所得稅。
其次十四條 制修訂與解釋
本制度由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)制修訂并解釋。
其次十五條 審批及生效
本制度由集團(tuán)總裁辦公會審批，自20xx年1月起實(shí)施，原有相關(guān)制度及規(guī)定同時廢止。
工資薪酬制度7
一、總則
第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事治理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
其次條本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險(xiǎn)收入。
二、工資構(gòu)造
第三條職員工資由固定工資、績效工資兩局部組成。
第四條工資包括：根本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。
第五條固定工資是依據(jù)職員的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是依據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞，每月調(diào)整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條職員工資總額由各部門經(jīng)理、工程經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理每月對職員進(jìn)展考核，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條職員工資扣除工程包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。
三、工資系列
第九條公司依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定治理層、職能治理、工程治理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條治理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能治理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常治理或事務(wù)工作的職員。
第十二條工程治理工資系列適用于各工程經(jīng)理及工程部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的職員。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各工程部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1：
略
四、工資計(jì)算方法
第十六條工資計(jì)算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除工程
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定:依據(jù)職員所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人職員資根據(jù)本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
略
第十九條職能部門一般職員考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);工程部成員考核由其工程經(jīng)理負(fù)責(zé)�？己顺煽兒陀�(jì)發(fā)系數(shù)每月8號前上報(bào)至人力資源部。
注1：原則上治理層工資由公司擔(dān)當(dāng)，若治理層人員兼任工程經(jīng)理，則其根本工資由公司擔(dān)當(dāng)，績效工資由工程部擔(dān)當(dāng)。
注2：總經(jīng)理績效工資計(jì)算
方法：總經(jīng)理月績效工資=工程經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理的`收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任工程經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)的工程的經(jīng)營狀況確定其月績效工資。
其次十條為鼓舞公司部門經(jīng)理、工程經(jīng)理及以上治理者為公司忘我工作，表達(dá)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，詳細(xì)如下表：
表略
五、薪級調(diào)整
其次十一條原則上公司在每個財(cái)務(wù)年度完畢后，依據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并依據(jù)年終綜合考核成績對全體職員發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，重新確定全部職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。
其次十二條年終績效考核采納檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核方法》。職能部門職員年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應(yīng)關(guān)系
略
六、關(guān)于職員工資
其次十三條職員工資標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立、變更。(1)公司職員工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn);(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更職員工資標(biāo)準(zhǔn)。
其次十四條職員工資核定。職員依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。詳細(xì)的人職員資確定應(yīng)依據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、工程經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特別人才的工資標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理提議，報(bào)董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
其次十五條銷售員的薪酬按《銷售工作治理方法》執(zhí)行。
其次十六條工齡工資：工齡工資以到公司效勞的時間計(jì)算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
其次十七條職員工資變更。依據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
其次十八條職員工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
工資薪酬制度8
第一章 總 則
第一條 為切實(shí)履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬國有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實(shí)際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國有企業(yè)，是指市國資委履行出資人職責(zé)的市屬國有、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統(tǒng)稱企業(yè)）。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等全部報(bào)酬。
第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
�。ㄒ唬﹫�(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
�。ǘ﹫�(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長，薪酬總額增加；經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。
�。ㄈ﹫�(jiān)持兩個低于的原則。薪酬總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，職員平均薪酬的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。
�。ㄋ模﹫�(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：
�。ㄒ唬┤型葎趧恿r格水平；
�。ǘ┢髽I(yè)近三年經(jīng)營情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況；
�。ㄈ┢髽I(yè)近三年平均勞動生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平；
�。ㄋ模┤藛T增減變動情況。
企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數(shù)）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的`企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。
第八條 薪酬浮動系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。
第九條 凈利潤額增長幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價位高位數(shù)水平。
凈利潤額出現(xiàn)負(fù)增長的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十條 企業(yè)凈利潤額以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的年度財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告中的凈利潤額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業(yè)和職員應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由職員繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和職員參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報(bào)市國資委批準(zhǔn)。
第十二條 企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應(yīng)當(dāng)交納的個人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：
�。ㄒ唬﹪歇�(dú)資企業(yè)（尚未按公司法改建的國有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記；
�。ǘ﹪歇�(dú)資公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記；
�。ㄈ﹪锌毓晒镜亩麻L、副董事長、董事，監(jiān)事會主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計(jì)師，黨組織專職書記、副書記、紀(jì)委書記。
第十四條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成�；灸晷礁鶕�(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個人崗位等因素確定；績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權(quán)暫行辦法》（政府〔20*〕43號）執(zhí)行。
第十五條 情況特殊、暫時無法開展經(jīng)營業(yè)績考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報(bào)市國資委批準(zhǔn)。
第十六條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)行為，增加職務(wù)消費(fèi)透明度，推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定提交職工（代表）大會審議，并逐級報(bào)國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委審核；年度職務(wù)消費(fèi)情況應(yīng)按廠務(wù)公開有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會通報(bào)，并報(bào)國有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規(guī)定，報(bào)經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。
第二十條 兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費(fèi)全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費(fèi)中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒有取得管理費(fèi)收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級審核），報(bào)市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補(bǔ)。
第二十三條 每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測全年經(jīng)營情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。
第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報(bào)市國資委審查批準(zhǔn)。
國有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十五條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補(bǔ)歉。
未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的財(cái)務(wù)會計(jì)報(bào)告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。
第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級審核后，報(bào)市國資委審查批準(zhǔn)。
國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十八條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算，對全年的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計(jì)提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監(jiān)督
第二十九條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計(jì)提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報(bào)國有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報(bào)市國資委批準(zhǔn)。
第三十條 企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對其全資、控股企業(yè)的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。
市國資委定期對企業(yè)薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行專項(xiàng)檢查，必要時委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)。
第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計(jì)提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本；超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過標(biāo)準(zhǔn)部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第三十二條 執(zhí)行本辦法過程中弄虛作假的，對有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。
工資薪酬制度9
一、工資制度總則
1、為表達(dá)公正、效率以及按勞安排的原則，依據(jù)《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合餐廳實(shí)際狀況，制定本方法。
2、餐廳工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。
a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成餐廳薪資調(diào)查表，以此作為餐廳制定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)；
b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進(jìn)展一次。依據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合餐廳經(jīng)營狀況及員工績效的考評狀況，餐廳工資實(shí)行動態(tài)治理。
3、本方法適用于餐廳全部聘用人員；
二、工資構(gòu)造
餐廳采納以崗位等級工資為主的構(gòu)造工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資詳見附件
1、依據(jù)餐廳對各崗位在工作力量、技能、責(zé)任、強(qiáng)度及對餐廳的奉獻(xiàn)度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定局部，占主體工資的60%，與績效考核結(jié)果不直接掛鉤；績效工資為相對敏捷的局部，占40%，與績效考核結(jié)果直接掛鉤。
3、餐廳實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位依據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員詳細(xì)崗位工資等級確實(shí)定同樣堅(jiān)持能高能低、能上能下的原則，主要依據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作力量、工作態(tài)度等因素而定。
4、新進(jìn)人員試用期工資確實(shí)定主要依據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計(jì)發(fā)（包含全勤獎、交通補(bǔ)助、話費(fèi)補(bǔ)助等），領(lǐng)班以上治理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績效工資）。
四、績效工資
1、個人績效工資詳細(xì)計(jì)算公式如下：
實(shí)發(fā)績效工資=應(yīng)計(jì)績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)（績效考評分?jǐn)?shù)）績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)依據(jù)考核評分結(jié)果而定
2、績效考核根據(jù)餐廳相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。
五、薪資調(diào)整
工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和嘉獎加薪。
1、定期調(diào)薪：
a）每年年初，餐廳依據(jù)上年經(jīng)營狀況（包括全年?duì)I業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調(diào)整狀況，結(jié)合餐廳進(jìn)展需要，確定是否需要調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)以及上浮或下浮的幅度；
如經(jīng)討論同意調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日；調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當(dāng)年2月28日；
具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當(dāng)日餐廳在冊職工，但符合以下狀況之一的人員除外：
錄用不滿1年者；
當(dāng)年累計(jì)缺勤15天以上者；
審定期間受過處分者；
其他不宜調(diào)薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務(wù)時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的.工資檔次，特別狀況需要高定工資者，需總經(jīng)理睬議討論打算。
3、嘉獎加薪：
對于有突出奉獻(xiàn)的員工，經(jīng)總經(jīng)理睬議爭論通過，可隨時賜予肯定幅度的嘉獎加薪。
六、工資計(jì)算與發(fā)放
1、工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為30天，若需計(jì)算日工資，可按以下公式計(jì)算：
日工資額=當(dāng)月工資/30
2、餐廳新進(jìn)員工工資均自報(bào)到上班之日起開頭計(jì)算。
3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。
4、餐廳員工工資及補(bǔ)貼由餐廳財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由餐廳代扣代繳。
5、餐廳采納下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。
7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定及餐廳考勤制度辦理。
工資薪酬制度10
第一章總則
第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并共享公司進(jìn)展所帶來的收益,特制訂本方法。
其次條適用范圍:本方法適用于公司試用期完畢正式聘用員工。公司高層治理人員薪酬不屬于本方法范圍。公司參謀及特聘人員、臨時人員,視實(shí)際另行商定或參考本方法確定。
第三條支付原則:本方法表達(dá)以下安排原則:
1、以效益為中心的原則。導(dǎo)入市場勞動價值理念,建立起同行業(yè)具有競爭力的薪酬制度。
2、有效鼓勵的原則。強(qiáng)化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,表達(dá)崗位責(zé)任、任職力量、勞動條件、崗位業(yè)績與收入相對統(tǒng)一,表達(dá)內(nèi)部的公正。
3、堅(jiān)持嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)的原則。薪酬安排以績效考核為依據(jù)。
其次章薪酬體系與構(gòu)造
第四條薪酬內(nèi)容與構(gòu)造
1、本方法中所指的薪酬主要是指經(jīng)濟(jì)性的酬勞,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采納崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責(zé)大小、勞動強(qiáng)度、智能要求、崗位業(yè)績?yōu)楦讈泶_定員工的工資水平,其額度是結(jié)合公司經(jīng)營治理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況和市場行情等因素為依據(jù)來確定。
員工工資=固定工資+績效工資+津貼
3、薪酬內(nèi)容與構(gòu)造釋義:
(一)員工工資:
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按肯定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調(diào)整范圍詳見附表一《員工工資列表》;一樣層級、一樣崗位的員工工資級別可以不同,可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
�、�.治理序列:涉及各部門中層經(jīng)理級(含副職、代理職)員工;
�、�.技術(shù)及工程專業(yè)序列:涉及工程、選購、裝飾、造價、設(shè)計(jì)等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標(biāo)精確定工資級別;
Ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關(guān)職能部門各類員工,銷售部經(jīng)理、樓面主管、一線營銷人員根據(jù)《營銷部薪酬鼓勵治理方法》執(zhí)行,營銷部其他人員在未出臺新規(guī)定之前依本方法執(zhí)行,并參照職能及業(yè)務(wù)幫助序列工資比例標(biāo)準(zhǔn);
�、�.職能及業(yè)務(wù)幫助序列:涉及財(cái)務(wù)、人力資源、行政、后勤、工程開發(fā)等各類員工。
(3)《員工工資列表》的定級標(biāo)準(zhǔn)僅適用于本制度施行后的工資調(diào)整和新員工入職定級。在此之前進(jìn)入公司的員工在原工資不變的前提下進(jìn)展套級和微調(diào)。
(4)員工工資比例表:
固定工資績效工資津貼備注
治理序列60%
技術(shù)及工程專業(yè)序列65%15%
職能及業(yè)務(wù)幫助序列70%10%
(5)員工工資確實(shí)定:
全部新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經(jīng)理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報(bào)請總經(jīng)理確定;總經(jīng)理對公司全部員工工資有最終的審定權(quán)。
(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于根本不變工資,按月度發(fā)放。
(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期完畢后發(fā)放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核方法》另行制定。
(四)津貼:為員工完成工作所發(fā)生收益性補(bǔ)貼。含交通、通訊等其他補(bǔ)助,員工一律持有效票據(jù)報(bào)銷發(fā)放。
(五)年終獎金
(1)年終獎金是公司依據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績和年度員工績效評估結(jié)果,進(jìn)展的綜合嘉獎。
(2)年終獎金以員工月工資為根底,依據(jù)年度績效評估結(jié)果確定。詳細(xì)計(jì)算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(shù)(或撥付特地資金,由總經(jīng)理及各部門主管副總經(jīng)理依據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放)。
(3)一年當(dāng)中若發(fā)生崗位或職務(wù)變動,則取全年實(shí)際月平均工資基數(shù)。
(4)年終獎金按員工入職的實(shí)際月數(shù)發(fā)放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開頭計(jì)算)。(年終獎÷12月×實(shí)際工作月數(shù))
(5)年終獎金通常在春節(jié)放假前一周發(fā)放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利:
(1)依國家政策規(guī)定,公司為正式員工(試用期滿)購置養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補(bǔ)充;其標(biāo)準(zhǔn)另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標(biāo)準(zhǔn)的`一半享受公司福利。
第五條員工缺勤及請休假治理期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參見《人事行政事務(wù)治理制度》
第六條扣除金
1、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會保險(xiǎn)中依規(guī)定應(yīng)由個人交納的局部。
2、員工依法應(yīng)繳納的個人所得稅。
3、其他適用法律法規(guī)或公司規(guī)章制度規(guī)定的工程。
第三章薪酬的發(fā)放與調(diào)整
第七條薪酬的發(fā)放
1、綜合部詳細(xì)負(fù)責(zé)全公司員工的薪酬發(fā)放以及對本方法執(zhí)行狀況的監(jiān)視與指導(dǎo)工作,并向員工出具薪酬發(fā)放單據(jù);
2、支付日:每月15日前發(fā)放上月(從上月1日起至上月月底止)根本薪資。如遇節(jié)假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式:由財(cái)務(wù)部匯入指定銀行員工個人賬戶。
4、員工薪酬自效勞之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當(dāng)月工資均以其實(shí)際效勞之日數(shù)乘以日工資。
5、全部新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發(fā)放,特別崗位另行規(guī)定。
第八條薪酬的動態(tài)調(diào)整
1、員工薪酬實(shí)行動態(tài)治理,分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
2、整體調(diào)整:指公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化,行業(yè)、地區(qū)競爭狀況和企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益狀況而進(jìn)展的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整。
3、個別調(diào)整:指因員工試用轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、績效評估、獎懲等緣由對員工工資級別進(jìn)展的調(diào)整,分為不定期調(diào)整與定期調(diào)整。
4、各崗位員工工資級別調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由綜合部執(zhí)行。
第四章附則
第九條依據(jù)《勞動法》第四十七條的規(guī)定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標(biāo)準(zhǔn)的前提下,有權(quán)自主打算公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn);有權(quán)打算一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎懲制度。
第十條公司實(shí)行每年12個月工資制。
第十一條公司薪酬治理實(shí)行制度標(biāo)準(zhǔn)公開、個人收入保密原則。任何員工不行泄露個人收入和打聽他人收入。
第十二條本制度是公司人力資源治理制度的組成局部,由綜合部起草并負(fù)責(zé)解釋。
第十三條本制度所未規(guī)定的事項(xiàng),由綜合部依照其他治理制度執(zhí)行,需要時可準(zhǔn)時編制新的補(bǔ)充方法。
第十四條本制度從20xx年x月1日起開頭執(zhí)行。
工資薪酬制度11
第一章總則
第一條目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和制造性，鼓舞員工長期地為公司的進(jìn)展做出奉獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本著“以人為本”和公正公正、科學(xué)合理的原則，根據(jù)國家有關(guān)勞動人事治理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，依據(jù)公司經(jīng)營理念和治理模式的實(shí)際狀況，特制定本制度。
其次條指導(dǎo)思想
一、根據(jù)各盡所能，按勞安排的原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步。
二、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工酬勞，適當(dāng)向力量突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、逐步構(gòu)造治理崗位與非治理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡潔勞動與簡單勞動的薪酬檔次落差，建立鼓勵機(jī)制。
第三條范圍
公司從業(yè)人員的薪酬治理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
其次章薪酬方法
第一條薪酬構(gòu)成及定義
員工的薪酬由根本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
一、根本工資根據(jù)員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立。根本工資參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定根本工資額度。
二、崗位工資根據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。依據(jù)公司經(jīng)營狀況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
三、績效工資根據(jù)上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
其次條治理類人員崗位設(shè)置
一、治理類人員定義：從事持續(xù)性的治理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、治理類人員工作崗位設(shè)置如下：
治理一崗（總經(jīng)理）
治理二崗（副總經(jīng)理）
治理三崗（部門主任）
治理四崗（部門副主任）
治理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)治理工作
治理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)治理工作
治理七崗（業(yè)務(wù)助理）：幫助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)治理工作
三、治理類一~二崗薪酬根據(jù)董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、治理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置
一、技術(shù)類人員定義：從事制造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。
二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：
技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作
技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作
技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：幫助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作
技術(shù)六崗（技術(shù)員）
三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條績效工資
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進(jìn)展，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、規(guī)劃財(cái)務(wù)部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評小組依據(jù)上月公司經(jīng)營狀況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)一樣，各崗位系數(shù)見附表。
四、績效工資由公司依據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可依據(jù)員工崗位職責(zé)履行狀況進(jìn)展二次安排。
第五條公司員工薪酬實(shí)行崗位制，動崗動薪。
第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有以下狀況之一的，可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作閱歷已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。
3、所具力量優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實(shí)際代行高級崗位職責(zé)的，提高薪級一級支給薪酬。
第九條依據(jù)國家有關(guān)政策及公司治理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應(yīng)代扣繳以下工程的費(fèi)用：
1、個人所得稅；
2、住房公積金；
3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)個人繳納局部。
第九條員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。
第十條試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：
�？埔韵拢ú缓瑢？疲﹛00元/月
�？飘厴I(yè)x00元/月
本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱）x00元/月
碩士學(xué)位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱）xx00元/月
博士學(xué)位（或有高級專業(yè)
技術(shù)職稱）xx00元/月
試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，薪酬增加100元。
第十一條合同工的根本工資標(biāo)準(zhǔn)為x00元/月。
第十二條合同員工的獎金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三章薪酬發(fā)放
第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
其次條總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉(zhuǎn)規(guī)劃財(cái)務(wù)部操作。
第三條對經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)規(guī)劃財(cái)務(wù)部操作。
第四條辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
第四章薪酬的定期調(diào)整
第一條經(jīng)董事會批準(zhǔn)，公司實(shí)行薪酬定期調(diào)整制度，調(diào)整日期為每年一月一日。
其次條薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條對員工薪酬的.定期調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。
第四條具有提薪資格的員工，有以下狀況之一者不得提薪：
1、長期休假者（各類請假年累計(jì)30天以上）；
2、在薪酬調(diào)整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；
3、在審定時期內(nèi)受警告以上處分者（不含警告處分）；
4、進(jìn)入公司不滿半年者。
第五章薪酬的特殊調(diào)整
第一條對有特殊表現(xiàn)或特別奉獻(xiàn)、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)造成重大損失的員工，其薪酬可進(jìn)展特別調(diào)整，不受時間限制。
其次條對員工薪酬的特殊調(diào)整依據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數(shù)。
第三條特殊調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論打算后執(zhí)行。
第四條員工薪酬特殊調(diào)整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的狀況外，不影響薪酬的定期調(diào)整。
第六章薪酬調(diào)整的申報(bào)與審批
第一條部門副職（含）以
下員工，由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)，對員工的任職力量、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調(diào)整申報(bào)表》，報(bào)該部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
其次條部門負(fù)責(zé)人以上治理人員的薪酬調(diào)整，由總經(jīng)理依據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出打算，由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報(bào)表》，經(jīng)部門分管副總簽署意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。
第七章獎金、補(bǔ)助及補(bǔ)貼
第一條公司年度完成經(jīng)營規(guī)劃，董事會賜予的獎金安排由總經(jīng)理打算。
其次條對于為公司做出重大奉獻(xiàn)的員工或部門，可賜予特殊獎金。特殊獎金由員工所在部門的負(fù)責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)總經(jīng)理審批。
第三條公司賜予員工的補(bǔ)助、補(bǔ)貼依據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行。
第八章薪酬保密規(guī)定
第一條目的
為鼓舞各級員工恪盡職守，積極為公司進(jìn)展作奉獻(xiàn)，培育以奉獻(xiàn)為爭取高薪的風(fēng)度并避開優(yōu)秀人員免遭妒忌起見，特推行薪酬保密治理方法。
其次條各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、規(guī)劃財(cái)務(wù)部及各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密。
第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視詳細(xì)狀況予以通報(bào)批判、另調(diào)他職，直至辭退處理。
第九章附則
第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論打算后公布，自公布之日起執(zhí)行。
其次條自本規(guī)定生效之日起全部相關(guān)制度即刻廢止。
第三條公司保存對此制度的修改權(quán)。
工資薪酬制度12
為了加快全街道經(jīng)濟(jì)和各項(xiàng)社會事業(yè)的繼續(xù)提升，充分調(diào)動和發(fā)揮基層干部的工作積極性，增強(qiáng)主動性和自覺性，徹底打破“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的村級干部管理機(jī)制，建立以目標(biāo)管理、考核評價、資金保障、激勵約束為主要內(nèi)容的農(nóng)村干部責(zé)任目標(biāo)績酬掛鉤體系，結(jié)合街道實(shí)際，特制定本制度：
一、工資發(fā)放的原則
1、明確崗位職責(zé)，區(qū)別崗位工資。
2、考核工作績效，拉開工資檔次。
3、平時工作與考核成績相結(jié)合。
4、嚴(yán)格季度考核，明確工資標(biāo)準(zhǔn)。
二、村級干部工資發(fā)放的對象、分配系數(shù)
1、村工資的分配系數(shù)為1;
2、村委會主任工資的分配系數(shù)為0.6,副書記和計(jì)生專職主任工資參照村委會主任分配系數(shù);
3、村“兩委”其他成員的工資分配系數(shù)為0.4;享受誤工補(bǔ)貼人員的工資參照村“兩委”其他成員分配系數(shù)(享受誤工補(bǔ)貼的人數(shù)嚴(yán)格控制在村人口數(shù)的千分之二以內(nèi))。
三、村級干部工資的構(gòu)成
1、村級干部的工資由基礎(chǔ)工資、人口基數(shù)工資和績效工資三部分組成。
(1)基礎(chǔ)工資
基礎(chǔ)工資是指按領(lǐng)導(dǎo)崗位確定的工資。支部書記基礎(chǔ)工資定為每年3500元;村委會主任、副書記、計(jì)生專職主任基礎(chǔ)工資定為每年2100元;村“兩委”其它成員、享受誤工補(bǔ)貼人員基礎(chǔ)工資定為每年1400元。
(2)人口基數(shù)工資
人口基數(shù)工資是指按村莊總?cè)丝跀?shù)確定的工資。結(jié)合街道實(shí)際，本次確定支部書記人口基數(shù)為2元/年;村委會主任、副書記、計(jì)生專職主任人口基數(shù)為1.2元/年;村“兩委”其他成員、享受誤工補(bǔ)貼人員人口基數(shù)為0.8元/年。人口基數(shù)乘以該村人口數(shù)即為該村干部每年應(yīng)當(dāng)享受的人口基數(shù)工資。
人口數(shù)低于500人的村，支部書記人口基數(shù)工資按1000元計(jì)算;村委會主任、副書記、計(jì)生專職主任人口基數(shù)工資按600元計(jì)算;村“兩委”其他成員、享受誤工補(bǔ)貼人員人口基數(shù)工資按400元計(jì)算。
(3)績效工資
為了盡可能的調(diào)動村級干部的工作積極性，在上級政策允許的范圍內(nèi)，本次把基礎(chǔ)工資加人口基數(shù)工資與績效工資的比例定為1：1。
四、村級干部工資的發(fā)放
街道黨委對村班子實(shí)行目標(biāo)責(zé)任管理，按照街道黨委年初確定的“四位一體”的工作管理體系，對村級班子責(zé)任目標(biāo)工作的完成情況由街道黨委安排考核，考核的工作內(nèi)容主要包括：計(jì)劃生育、綜合治理、信訪、安全生產(chǎn)、農(nóng)村建房、村級財(cái)務(wù)管理、組織建設(shè)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面的工作�？己瞬扇∑綍r考核與綜合考核結(jié)合起來相結(jié)合的方式。平時考核主要記錄經(jīng)常性工作完成情況;綜合考核每年一次，主要是反映目標(biāo)完成情況�？己私Y(jié)果作為發(fā)放村級干部工資的基本依據(jù)，并作為村級班子評先樹優(yōu)的.重要參考。
1、基本工資的考核落實(shí)辦法：
基礎(chǔ)工資和人口基數(shù)工資之和為村干部基本工資，對基本工資的考核由四個方面組成：
(1)工作考勤：街道黨委把村“兩委”干部考勤情況列入對村干部的年終工作目標(biāo)量化考核，并與工資報(bào)酬掛鉤。不履行請假手續(xù)無故曠工者，每曠工一天扣發(fā)基本工資100元;累計(jì)曠工10天者，扣發(fā)基本工資的50%，取消年終評先樹優(yōu)資格，并對其誡勉談話;累計(jì)曠工超過10天以上或無故超假半個月的視為自動辭職，停發(fā)工資。
(2)會議考勤：對于開發(fā)區(qū)和辦事處召開村干部參加的會議，由辦事處通知到村書記或主任，村書記或主任按會議通知要求安排相關(guān)人員參加會議。需要請假者必須向街道黨委書記請假，如黨委書記不在，則須向辦事處主任請假。缺席會議的每人每次扣發(fā)基本工資100元，遲到的每人每次扣發(fā)50元。每次開會結(jié)束前宣布會議缺席和遲到人員名單。連續(xù)兩次缺席會議的給予通報(bào)批評;連續(xù)三次或全年累計(jì)缺席五次會議的作自動辭職處理，停發(fā)工資。
由計(jì)生辦、綜治辦、紀(jì)檢信訪辦等部門組織召開的業(yè)務(wù)工作會議考勤，參照上述規(guī)定執(zhí)行。
(3)基層黨組織建設(shè)工作：建立健全并完善村級基層黨組織，能正常開展組織活動，該項(xiàng)工作由組織辦公室進(jìn)行考核。
(4)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、項(xiàng)目推進(jìn)和應(yīng)急事務(wù)：致力于本村經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，帶領(lǐng)群眾發(fā)家致富奔小康，對于出現(xiàn)的應(yīng)急突發(fā)性事務(wù)，能積極應(yīng)對，穩(wěn)妥處理。該項(xiàng)工作由經(jīng)委、應(yīng)急辦分別考核。
年度末，由組織人事辦公室按照考核規(guī)定落實(shí)各村的基本工資情況，上報(bào)開發(fā)區(qū)政工部，由開發(fā)區(qū)財(cái)局直接發(fā)放。
2、績效工資的考核落實(shí)辦法：
(1)績效工資的'40%用于計(jì)劃生育工作：根據(jù)計(jì)生辦提供的各村每季度查體到站率進(jìn)行考核。考核實(shí)行倒扣制度，各村每季度查體到站查體人數(shù)比應(yīng)到站查體人數(shù)每少一個百分點(diǎn)扣該村應(yīng)發(fā)績效工資10%;根據(jù)考核結(jié)果，每季度發(fā)放一次。建議村支部、村委會對本村的村民小組同樣進(jìn)行量化考核。
(2)績效工資的20%用于農(nóng)村建房工作：由規(guī)劃城建辦公室進(jìn)行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;
(3)績效工資的10%用于信訪工作：由紀(jì)檢信訪辦公室進(jìn)行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;
(4)績效工資的10%用于綜合治理工作：由綜合治理辦公室進(jìn)行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;
(5)績效工資的10%用于安全生產(chǎn)工作：由安全生產(chǎn)辦公室進(jìn)行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次;
(6)績效工資的10%用于村級財(cái)務(wù)管理工作：由經(jīng)管站進(jìn)行考核，按考核情況，每季度發(fā)放一次。
每季度末，由組織人事辦公室按照考核規(guī)定落實(shí)各村的績效工資情況，上報(bào)開發(fā)區(qū)政工部，由開發(fā)區(qū)財(cái)局直接發(fā)放。
當(dāng)年度年終綜合考評靠前的村，在必須具備：全年計(jì)劃生育查體零尾均為零;無違法生育現(xiàn)象;無違法建房現(xiàn)象;無越級信訪案件;綜合治理工作優(yōu)秀;無安全生產(chǎn)事故;村級財(cái)務(wù)管理完善等條件后，辦事處將該村納入年終目標(biāo)考核先進(jìn)村行列，給予年度物質(zhì)獎勵。
當(dāng)年度年終綜合考評排名最后一名的，取消評先樹優(yōu)的資格，對該村書記、主任通報(bào)批評，扣除所有村級干部50%的績效工資。計(jì)劃生育查體工作連續(xù)兩次、累計(jì)三次查體率低于95%的村，撤換該村計(jì)生專職主任，并對該村支部書記、村委會主任進(jìn)行誡勉;兩年內(nèi)累計(jì)四次以上查體率低于95%的村，撤銷該村支部書記職務(wù)，停止村委會主任工作。
計(jì)劃生育、綜合治理、信訪、安全生產(chǎn)、農(nóng)村建房、村級財(cái)務(wù)管理等工作實(shí)行一票否決制度。凡因以上工作工作被上級部門一票否決或重點(diǎn)管理，影響辦事處成績的村，除扣除該村所有村級干部年度基本工資外，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定對該村主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行問責(zé)。
五、在重點(diǎn)項(xiàng)目促進(jìn)或集中拆遷等工作中，村干部需集中辦公的，辦事處給予一定的誤工補(bǔ)助。
工資薪酬制度13
第一條目的
為標(biāo)準(zhǔn)公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算發(fā)放方法，進(jìn)一步增加鼓勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，依據(jù)原工資制度的執(zhí)行狀況，并結(jié)合現(xiàn)階段治理需要，特修訂并公布本制度。
其次條適用范圍
本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第二條修訂依據(jù)
1、董事會關(guān)于實(shí)行全面實(shí)施績效治理、崗位責(zé)任制及妥當(dāng)調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的進(jìn)展規(guī)劃。
2、保障各階段經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成與績效治理的實(shí)施，表達(dá)責(zé)權(quán)利效有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營治理原則。
3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級治理和不同區(qū)域薪酬水平。
第三條指導(dǎo)原則
1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的'原則。
2、以奉獻(xiàn)度、價值制造為薪酬鼓勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有肯定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險(xiǎn)與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人制造及實(shí)施有效正負(fù)鼓勵的原則。
第四條指導(dǎo)思想
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“工程鼓勵工資制”、“營銷鼓勵工資制”、“計(jì)件與包干工資制”等多種共性化工資計(jì)算方法的薪酬安排體制，形成多元化、敏捷性強(qiáng)、務(wù)實(shí)有效的薪酬綜合治理體系。
第五條職責(zé)
1）薪酬制度與鼓勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；
2）薪資、嘉獎計(jì)算的審核；
工資薪酬制度14
為加強(qiáng)公司對工資報(bào)酬的管理，完善公司的薪資管理體系，便于工資報(bào)酬趨于合理分配和財(cái)務(wù)部門編制員工的薪酬福利表冊，保障員工的生活，增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作積極性，特制訂本制度。
一、員工工資待遇
(一)工資=基本工資+年功工資+獎金。
1、基本工資�；竟べY原則上參照行業(yè)內(nèi)同類職位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，由員工入職前與公司協(xié)議確定，但不低于廣州市規(guī)定的最低工資。
(1)對于年度累積績效考核綜合評定為差和稱職的'員工，在第二年重新核薪時，基本工資均保持不變。
(2)對于年度累積績效考核綜合評定為良好的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上浮5%。
(3)對于年度累積績效考核綜合評定為優(yōu)秀的員工，在第二年重新核薪時，基本工資上浮10%。
2、加班/值班補(bǔ)貼。如因工作需要而安排的加班/值班，將按照公司的有關(guān)規(guī)定給付加班/值班補(bǔ)貼，員工周末值班，由財(cái)務(wù)部發(fā)放補(bǔ)助60元/天，司機(jī)的加班/值班補(bǔ)貼另行規(guī)定(見附件)。
3、獎金。
(1)全勤獎金。統(tǒng)一為100元/月，由行政人事部進(jìn)行考勤考核后，在月工資中統(tǒng)一發(fā)放，凡月請假超過一小時(除工傷假、年假)或月累計(jì)遲到/早退五次以上(含)人員不享有該項(xiàng)獎金。
(2)績效獎金。根據(jù)員工職責(zé)履行狀況，經(jīng)考核確認(rèn)后，依照確定的標(biāo)準(zhǔn)按月通過隱密形式支付。該獎金做為員工績效考核的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)，具有特定的浮動性，與公司的經(jīng)營利潤、員工的業(yè)績和貢獻(xiàn)直接關(guān)聯(lián)。
1)考核內(nèi)容。分為日常行為和工作業(yè)績兩個部分。
2)績效獎金計(jì)算公式：
績效獎金=基本工資×30%×目標(biāo)完成率÷績效考核得分(折算成百分率)3)績效獎金的特別說明。
依據(jù)月度績效考核結(jié)果的`不同等級，將員工的績效獎金增加或降低相應(yīng)比例，從而達(dá)到獎優(yōu)懲差、鞭策員工、激勵員工更加努力工作的目的。標(biāo)準(zhǔn)如下：
�、偃粼露瓤冃Э己私Y(jié)果(93-100)為優(yōu)秀，則績效獎金上浮10%。
�、谌粼露瓤冃Э己私Y(jié)果(85-92)為良好，則績效獎金上浮5%。
③若月度績效考核結(jié)果(75-84)為稱職，則績效獎金保持不變。
�、苋粼露瓤冃Э己私Y(jié)果(75以下)為差，則績效獎金下浮20%。
4)考核辦法。具體的考核辦法詳見《關(guān)于開展員工績效考核工作的通知》
(三)不計(jì)入工資的待遇。
1、社會保險(xiǎn)費(fèi)。
2、住房公積金
3、其他福利
社會保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金由公司財(cái)務(wù)部在員工的月薪中代扣代繳。
工資薪酬制度15
一、總則
為實(shí)現(xiàn)“吸引人才、留住人才、鼓勵人才”的目的，公司實(shí)行公正合理的薪酬福
利治理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱忱，提升優(yōu)秀員工保存度和提升員工對公司的忠誠度，依據(jù)公司狀況特制定本制度。
二、薪酬構(gòu)造
1.員工薪酬由固定工資和浮開工資兩局部組成。
2.固定工資包括：根本工資。固定薪酬是依據(jù)員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。
3.浮開工資包括：績效工資。浮動薪酬依據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)確定的不固定的工作酬勞。
4.員工薪酬扣除工程包括：個人所得稅、代扣社保費(fèi)、缺勤扣款、違規(guī)罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時，均應(yīng)當(dāng)仔細(xì)核算；對公司計(jì)發(fā)的勞動酬勞有異議的，須在收到勞動酬勞之日起兩周內(nèi)提出異議；收到酬勞兩周內(nèi)未提出異議的，視為員工認(rèn)可公司已經(jīng)足額支付當(dāng)月勞動酬勞。
三、薪酬系列
1.公司依據(jù)不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定治理、技術(shù)、銷售三類薪酬系列。
2.治理薪酬系列適用于行政、人事、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)治理等工作的各級治理人員。
3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后效勞技術(shù)支持以及系統(tǒng)成套工程工作等相關(guān)人員。
4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。
�。�1）治理系列分為五個薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個薪酬等級：
（3）銷售系列分為三個等級：
四、薪酬計(jì)算方法
1．薪酬計(jì)算方式：
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資—扣除工程
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮開工資=根本工資+績效工資
2．薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定：
�、� 固定工資依據(jù)員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據(jù)員工的薪級，確定對應(yīng)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。參見《員工職務(wù)等級表》、《員工根本薪酬等級表》
⑵ 績效工資依據(jù)《員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)表》確定績效標(biāo)準(zhǔn)，每月依據(jù)其工作表現(xiàn)，每一層級的績效工資按考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)，計(jì)算績效工資。 績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn) x績效系數(shù)，詳細(xì)內(nèi)容詳見《績效考核方法》。
五、員工福利
員工除了根據(jù)國家相關(guān)勞動法規(guī)，享受社會保險(xiǎn)福利、法定帶薪假等根本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補(bǔ)貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補(bǔ)貼30元/月。工齡補(bǔ)貼實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。
�、� 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補(bǔ)貼從最終一次進(jìn)入公司工作之日算起。
⑵ 公司公派學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)考核合格者，可享受工齡補(bǔ)貼，不合格者取消年度工齡補(bǔ)貼。
�、� 事假當(dāng)月或跨月達(dá)10個工作日以上；病假當(dāng)月或跨月達(dá)30個工作日以上的從到達(dá)之月起取消當(dāng)年度的工齡補(bǔ)貼。
⑷ 每個工齡年度中違規(guī)違紀(jì)累計(jì)3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責(zé)任事故的主要責(zé)任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責(zé)任人，取消當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。
�、� 嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度或給公司造成經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當(dāng)年度工齡補(bǔ)貼。
2、考勤補(bǔ)貼
依據(jù)《員工考勤補(bǔ)貼等級表》確定各職務(wù)的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，每月依據(jù)其實(shí)際考勤表現(xiàn)，計(jì)算實(shí)際補(bǔ)貼額度。詳細(xì)為：
考勤補(bǔ)貼=補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) x（1-∑考勤系數(shù)），考勤系數(shù)確定方法：
3、年終效益獎
依據(jù)企業(yè)效益打算，詳細(xì)發(fā)放方法以每年年底人力資源部與財(cái)務(wù)部的文件為準(zhǔn)。在公司虧損狀況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計(jì)請假30日的員工、以及本年度最終一日未轉(zhuǎn)正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特別人才津貼
為吸引特別人才加盟公司，公司特設(shè)立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新聘請員工試用期一般為三個月，特別狀況下最長可以延長至六個月。
2、試用期員工根本薪酬依據(jù)崗位確定薪等，為標(biāo)準(zhǔn)薪酬的百分之八十；績效工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)大學(xué)以下標(biāo)精確定：專科（本科無學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱、討論生無學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參與績效工資考核，不享受公司供應(yīng)的其它福利。
七、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
1、整體調(diào)整：指公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司進(jìn)展戰(zhàn)略變化以及整體效益狀況而進(jìn)展的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理辦公會依據(jù)經(jīng)營狀況打算。
2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位薪酬進(jìn)展的調(diào)整，具體狀況參見公司績效考核方法。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工薪酬的.調(diào)整。
3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。調(diào)整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調(diào)令為準(zhǔn)。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制的員工，月薪結(jié)合每月出勤天數(shù)核算，計(jì)算周期為每個自然月，根據(jù)國家最新規(guī)定，日薪資標(biāo)準(zhǔn)為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：當(dāng)月薪酬為次月10日，如遇節(jié)假日等發(fā)放時間順延。
2、以下各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人薪酬中扣除的款項(xiàng)；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及因勞動者本人緣由給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，依據(jù)公司制度規(guī)定賜予的經(jīng)濟(jì)懲罰金。
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
3、薪酬計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月薪酬的計(jì)算公式如下：
實(shí)發(fā)工資?月工資標(biāo)準(zhǔn)
實(shí)際工作日數(shù)規(guī)定月工作日數(shù)
4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補(bǔ)貼。
B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補(bǔ)貼。
C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。
D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。
E、護(hù)理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補(bǔ)貼。
F、工傷假：依據(jù)國家工傷保險(xiǎn)條例執(zhí)行。
G、事假：按日減發(fā)崗位根本薪酬。針對公司中層以上治理人員實(shí)行不定時工作制，如因特別狀況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停頓工作治病,在醫(yī)療期內(nèi)根據(jù)根本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
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