勞動(dòng)合同法第39條具體內(nèi)容是什么？

　　勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，如勞動(dòng)者多次曠工、遲到、早退，或者違規(guī)操作導(dǎo)致安全事故或產(chǎn)品質(zhì)量事故，或者泄露本單位生產(chǎn)工藝技術(shù)等等。下面是小編為您帶來(lái)的勞動(dòng)合同法第39條具體內(nèi)容是什么，希望能對(duì)您有所幫助！

　　勞動(dòng)合同法39條規(guī)定是什么？

　�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的。在試用期間，用人單位對(duì)勞動(dòng)者從各個(gè)方面進(jìn)一步作全面的嚴(yán)格的考查，發(fā)現(xiàn)有不符合合同條款或有關(guān)規(guī)定，如身體條件、文化程度、個(gè)人專(zhuān)業(yè)、個(gè)人文化修養(yǎng)等不符合錄用約定條件的，或是經(jīng)試用期培訓(xùn)后仍不能勝任其工作崗位要求的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》對(duì)用人單位的這一權(quán)利作出了一定的限制，《勞動(dòng)合同法》第21條的規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由”。可見(jiàn)，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，除提供不符合錄用條件的證據(jù)之外，還要向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

　�。ǘ�）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秩序，嚴(yán)重違反操作規(guī)程，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失等，用人單位都有權(quán)根據(jù)本單位的規(guī)章制度解除其勞動(dòng)合同。但是，用人單位據(jù)以解除勞動(dòng)合同的規(guī)章制度必須是合法有效的，即在制定主體、內(nèi)容、程序上都是合法的，只有合法有效的規(guī)章制度才是用人單位與勞動(dòng)者雙方所必須遵守的。如果規(guī)章制度不合法，即便是勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況，也不能解除勞動(dòng)合同。

　�。ㄈ�）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的。勞動(dòng)者堅(jiān)守工作崗位，盡心盡責(zé)地工作，按照勞動(dòng)合同的`約定完成工作任務(wù)是勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)所在。勞動(dòng)者擅離崗位，工作上玩忽職守，損公肥私，給用人單位經(jīng)濟(jì)上造成巨大損失的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

　　（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。實(shí)踐中，勞動(dòng)者兼職現(xiàn)象是非常普遍的，因此《勞動(dòng)合同法》基于這一客觀需要，對(duì)兼職現(xiàn)象作出了規(guī)定，即“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的�！笨梢�(jiàn)，是否允許兼職，由勞動(dòng)者與用人單位雙方?jīng)Q定，如果雙方對(duì)這一行為予以認(rèn)可，兼職則可以合法存在；如果對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)，完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，則將解除勞動(dòng)合同的權(quán)利賦予用人單位。

　�。ㄎ澹﹦趧�(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的，該勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效。即勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實(shí)意義的情況下訂立勞動(dòng)合同而致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位具有解除該勞動(dòng)合同的權(quán)利，這是對(duì)用人單位的自由用工權(quán)的保護(hù)，也是公平正義原則的體現(xiàn)。

　�。�六）被依法追究刑事責(zé)任的。勞動(dòng)者本人被依法追究刑事責(zé)任，人身自由等方面都可能受到極大的限制，這將影響勞動(dòng)合同正確、及時(shí)、有效履行。勞動(dòng)者的犯罪行為本身也可能違反勞動(dòng)合同的約定和用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度，并給用人單位的聲譽(yù)造成不良影響。立法考慮到了這些因素，因此規(guī)定勞動(dòng)者在被依法追究刑事責(zé)任的情形下，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。

　　過(guò)失性解雇制度存在的問(wèn)題

　　用人單位行使過(guò)失性解除勞動(dòng)合同權(quán)，事前不必經(jīng)得勞動(dòng)者的同意，也不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法律對(duì)上述六種過(guò)失性解雇理由以嚴(yán)厲的方式進(jìn)行了限制。同時(shí)，為防止用人單位濫用這項(xiàng)權(quán)利，勞動(dòng)合同法第48條、第87條明確規(guī)定了用人單位違法解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的處罰措施。這無(wú)疑體現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》“向勞動(dòng)者傾斜，向弱者傾斜”的法治精神，但對(duì)過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的規(guī)定也存在以下弊端。

　�。ㄒ唬┰囉闷趦�(nèi)，對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的規(guī)定過(guò)于嚴(yán)格。《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。《勞動(dòng)合同法》第40條明確規(guī)定在三種情況下用人單位可解除勞動(dòng)合同，但第21條規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同又排除了第三項(xiàng)的適用，即“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”。這明顯是自相矛盾的。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條第四款規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)，試用期是勞動(dòng)合同期限的一部分。當(dāng)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可解除勞動(dòng)合同。立法規(guī)定用人單位遇此情形可以解除合同，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)包括在試用期內(nèi)遇此情形也可以解除勞動(dòng)合同，而不應(yīng)當(dāng)是適用除外，否則，用人單位試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，規(guī)定得過(guò)于嚴(yán)格，不符合法理和客觀實(shí)際需求。這是因?yàn)椋�一是“客觀情況發(fā)生重大變化”完全有可能正好發(fā)生在試用期內(nèi)；二是試用期本身就是勞動(dòng)合同期限的一部分；三是“正式期”用人單位可依據(jù)第40條第三項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，那么，雙方仍處于互相考察階段的“試用期”有什么理由不能夠依據(jù)該項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同呢？

　�。ǘ�）解雇理由較為抽象、籠統(tǒng)，客觀標(biāo)準(zhǔn)不明確。“嚴(yán)重違紀(jì)”標(biāo)準(zhǔn)如何規(guī)定，“嚴(yán)重失職”的標(biāo)準(zhǔn)以什么來(lái)衡量，“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)如何確定，兼職行為對(duì)本單位造成嚴(yán)重影響，何謂“嚴(yán)重影響”。從司法實(shí)踐來(lái)看，用人單位既是客觀標(biāo)準(zhǔn)的制定者，也是客觀標(biāo)準(zhǔn)的衡量者，勞動(dòng)者處于十分被動(dòng)的地位。從原勞動(dòng)部的相關(guān)規(guī)定中可見(jiàn)，該條中的“嚴(yán)重違紀(jì)”、“嚴(yán)重失職”、“重大損害”都由用人單位根據(jù)其具體情況在內(nèi)部規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定，并且可以成為解除勞動(dòng)合同甚至是仲裁委員會(huì)及人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。用人單位的規(guī)章制度具有如此重要的地位，對(duì)勞動(dòng)者的利益關(guān)涉如此之大，盡管《勞動(dòng)合同法》在第4條明確規(guī)定了“勞動(dòng)規(guī)章制度”的內(nèi)容及程序，但在我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)監(jiān)察不力的情況下，用人單位很容易濫用這一權(quán)利，侵害勞動(dòng)者的利益。

　　勞動(dòng)合同法第三十九條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

　�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；

　�。ǘ�）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　�。ㄈ�）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　�。ㄋ模﹦趧�(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

　�。�六）被依法追究刑事責(zé)任的。

　　其中涉及到第二十六條我也列出來(lái)

　　第二十六條　下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

　�。ㄒ唬┮云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

　�。ǘ�）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；

　　（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

　　對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

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