公司員工沒有歸屬感

　　歸屬感是認(rèn)同感的延伸和發(fā)展。社會認(rèn)同理論認(rèn)為，“基于個(gè)體的自我強(qiáng)化和減少不確定性的動機(jī)，個(gè)體傾向于將自己和他人歸為不同的社會團(tuán)體。為大家分享了公司員工沒有歸屬感的原因分析。

　　公司員工沒有歸屬感原因

　　談到“員工對企業(yè)沒有歸屬感”這個(gè)話題，很多員工認(rèn)為根源在于企業(yè)工資分配不公、人才選拔不公、領(lǐng)導(dǎo)沒水平……不能否認(rèn)，這些問題確實(shí)是影響員工歸屬感的重要因素，但我們自身就沒有問題嗎？為什么同樣條件下有人成才成功，有人庸碌一生？我覺得關(guān)鍵在于員工的價(jià)值取向與心態(tài)問題。事實(shí)上，我們身邊抱著“打工心態(tài)”工作的員工并不少見，他們對企業(yè)發(fā)展漠不關(guān)心，僅僅把工作當(dāng)作一種簡單的雇傭關(guān)系，等價(jià)交換的金錢關(guān)系，做多做少，做好做壞，對自己意義不大，凡事“差不多”就行了。如此心態(tài)，怎能對企業(yè)有歸屬感，更別說成功了。

　　想改變命運(yùn)，就要先改變心態(tài)。俗話說“種瓜得瓜，種豆得豆”，工作也是如此，你以什么樣的心態(tài)對待工作，工作就會以什么樣的方式來回報(bào)你。我所在的班組有一個(gè)姓王的青工，剛參加工作時(shí)，整個(gè)一個(gè)“小憤青”。他不滿意分配的工作崗位，對領(lǐng)導(dǎo)的一些做法頗有微詞，總是跟領(lǐng)導(dǎo)對著干，工作也敷衍了事，不那么盡職盡責(zé)。時(shí)間久了，同事們不愿意與他搭伙干活，領(lǐng)導(dǎo)也是經(jīng)常批評他。他一度灰心喪氣，萎靡不振，認(rèn)為干好干不好都不會得到領(lǐng)導(dǎo)青睞和單位認(rèn)可，就這樣破罐子破摔吧。后來，車間副主任老武跟他談心說:“工作不用懶人，團(tuán)隊(duì)不養(yǎng)閑人，一個(gè)人不擺正心態(tài)投入工作，那他什么時(shí)候也不會融入到企業(yè)這個(gè)大家庭來。”小王聽了，有所醒悟。此后，他在大家的幫助下逐漸轉(zhuǎn)變態(tài)度，認(rèn)真向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)，虛心請教提高自己的技術(shù)，兢兢業(yè)業(yè)完成自己的工作，經(jīng)過三年磨礪，現(xiàn)在已經(jīng)成了我們班組的技術(shù)大拿，不但得到領(lǐng)導(dǎo)重視，干起活來也有成就感，心情自然也變得舒暢了。

　　誠然，工作中難免會遇到各種各樣不順心的事情，你以消極心態(tài)處之，看到的只會是不滿和失望；而以積極的心態(tài)對待，工作起來就會奮力進(jìn)取，逢山開路，遇水搭橋。這樣，當(dāng)遇到改變命運(yùn)的機(jī)會時(shí)，你也就不會錯(cuò)過，最終形成“努力工作——取得成果——感受快樂”的良性循環(huán)，從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，得到領(lǐng)導(dǎo)賞識，贏得同事尊重，獲得豐厚的勞動報(bào)酬，進(jìn)而獲得歸屬感。

　　如何讓員工有較強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感

　　現(xiàn)在公司所有員工幾乎都具備高等教育經(jīng)歷，擁有較高的學(xué)歷水平和文化素養(yǎng)，著名的管理學(xué)大師彼得?德魯克將這類人定義為“知識型員工”（那些掌握和運(yùn)用符號和概念、利用知識或信息工作的人）。知識型員工的更大程度上傾向于其專業(yè)認(rèn)同，即他們以涉足的專業(yè)領(lǐng)域來建立自己的身份認(rèn)同，他們在特定的機(jī)構(gòu)中工作，但他們并不一定對這些機(jī)構(gòu)有歸屬感。他們中的許多人對不同機(jī)構(gòu)中從事同一種知識工作的人更有認(rèn)同感，而不是對同一機(jī)構(gòu)中從事不同知識工作的人有認(rèn)同感。按照目前公司業(yè)務(wù)崗位類型分類，員工包括認(rèn)證咨詢?nèi)藛T、檢驗(yàn)鑒定業(yè)務(wù)人員、內(nèi)勤人員等，在日常工作中，也能觀察到他們的專業(yè)認(rèn)同傾向，如他們對同行業(yè)的其他機(jī)構(gòu)人員比公司內(nèi)不同專業(yè)類別人員更具有內(nèi)在的親切感。理想的狀態(tài)當(dāng)然是組織認(rèn)同感和歸屬感與專業(yè)認(rèn)同感和歸屬感的高度吻合，但當(dāng)組織價(jià)值觀與專業(yè)價(jià)值觀不匹配時(shí)，組織認(rèn)同感和專業(yè)認(rèn)同感就會發(fā)生沖突。通常組織關(guān)注于控制和職權(quán)、規(guī)則和制度，而知識型員工則會對專業(yè)的自主性有所主張，因此造成沖突，這種沖突會引起專業(yè)人員在滿足組織要求與滿足專業(yè)價(jià)值觀的判斷時(shí)進(jìn)行妥協(xié)，這種妥協(xié)越多，沖突就越大。其后果是導(dǎo)致員工產(chǎn)生疏遠(yuǎn)感（妥協(xié)的方向與疏遠(yuǎn)感的方向是負(fù)相關(guān)關(guān)系），甚至產(chǎn)生離職動機(jī)或離職行為。

　　組織認(rèn)同感和歸屬感與專業(yè)認(rèn)同感和歸屬感并不是非此即彼的博弈關(guān)系，組織通過組織文化影響員工的組織認(rèn)同感和歸屬感，因此，營造適當(dāng)?shù)慕M織文化，建立能促進(jìn)員工認(rèn)同感和歸屬感的管理理念是提升員工組織認(rèn)同感和歸屬感的有效途徑。公司可采取以下幾種模式解決組織和專業(yè)的沖突：

　　第一、用伴隨策略建立新進(jìn)員工的認(rèn)同感和歸屬感，典型的方案是“導(dǎo)師制”，即通過導(dǎo)師的指派，新進(jìn)人員可能將對導(dǎo)師的情感迅速轉(zhuǎn)移到組織中，提升對組織的認(rèn)同感和歸屬感。例如，義烏檢驗(yàn)認(rèn)證有限公司近兩年新進(jìn)了多名員工，在管理實(shí)踐中采用類似“導(dǎo)師制”的工作指導(dǎo)模式，員工的組織認(rèn)同感和歸屬感并未與其專業(yè)認(rèn)同感產(chǎn)生明顯沖突，并且前者日益強(qiáng)化。

　　第二、有計(jì)劃有步驟地建立員工的能力培養(yǎng)機(jī)制，通過各種方式建立組織中知識共享、專業(yè)互補(bǔ)的良好氛圍。盡可能地讓員工參與不同專業(yè)的工作，加強(qiáng)不同專業(yè)崗位間相互交流，降低不同專業(yè)崗位的隔閡，從而增進(jìn)對公司陌生領(lǐng)域的理解和認(rèn)同，達(dá)到提升組織認(rèn)同感和歸屬感的目的。近兩年來，公司在局領(lǐng)導(dǎo)的正確指引和精心的指導(dǎo)下，按照上述精神對公司管理思路進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整，如檢驗(yàn)業(yè)務(wù)和商務(wù)委托人員互相兼任任務(wù)、在經(jīng)過評估后不嚴(yán)重影響日常工作秩序的前提下進(jìn)行輪崗（包括管理層輪崗和員工輪崗）嘗試、不同專業(yè)崗位人員的聯(lián)席研討活動等等。上述實(shí)踐在一定程度上達(dá)到了提升員工組織認(rèn)同感和歸屬感的實(shí)際效果。

　　第三、根據(jù)專業(yè)崗位特點(diǎn)，給予員工適當(dāng)?shù)淖灾餍�，在安排工作順序和采取的工作方式上提供足夠的自由、�?dú)立和判斷的空間，以逐漸消除專業(yè)認(rèn)同感和歸屬感與組織認(rèn)同感和歸屬感的.沖突。給予員工對專業(yè)忠誠以充分的肯定，比如安排工作時(shí)，以項(xiàng)目任務(wù)為單元，給予相應(yīng)執(zhí)行者以足夠的獨(dú)立工作空間，負(fù)責(zé)人以指導(dǎo)者和服務(wù)者的角色對他們的工作進(jìn)行支持，從而讓員工感受到專業(yè)價(jià)值取向和組織價(jià)值取向的一致性，達(dá)到提升員工組織認(rèn)同感和歸屬感的目的

　　第四、強(qiáng)化精神激勵措施，提升員工的組織認(rèn)同感和歸屬感。公司應(yīng)該通過各種方法（而并不局限于說教）讓員工確信他們?yōu)榻M織工作是有意義和有價(jià)值的，員工如果接收到組織對他們工作成果和貢獻(xiàn)的肯定的信息，會增加他們對組織規(guī)范和價(jià)值的理解，增強(qiáng)對組織的認(rèn)同感和歸屬感。建立開放性的溝通環(huán)境，讓員工充分參與到公司的各項(xiàng)決策，吸納員工的積極性建議也是精神激勵措施一種方式，這種方式可以增加員工對管理層的信任，可以提升他們的組織認(rèn)同感和歸屬感。

　　今后，公司將加大對員工的精神激勵，讓員工有認(rèn)同感和歸屬感，更好地開發(fā)員工的潛能，有力保證公司又好又快發(fā)展。

【公司員工沒有歸屬感】相關(guān)文章：

員工為何沒有歸屬感05-15

公司員工歸屬感05-16

員工對公司沒有歸屬感05-16

增加員工歸屬感05-17

員工歸屬感作用05-17

如何提高員工歸屬感02-19

什么是員工歸屬感05-16

怎么增強(qiáng)員工歸屬感05-16

影響員工歸屬感因素05-16