東莞是享譽世界的國際制造業(yè)名城，有著2萬多家外企與20多萬民企的雄厚力量，作為企業(yè)管理重要內(nèi)容的人力資源管理，也經(jīng)歷了從粗放到成熟的巨大飛 躍。1995到2005是東莞人力資源管理從起步到完善的十年，其間涌現(xiàn)出了一大批HR管理精英，從人才戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓(xùn)，從薪酬到考核，從員工關(guān)系 到企業(yè)文化，人力資源管理在企業(yè)的成長過程中不斷創(chuàng)造著引人注目的巨大價值，他們正在成為推動企業(yè)發(fā)展的重要力量。據(jù)悉，此次調(diào)查歷時一個月、回收問卷 646份，主辦方為保證數(shù)據(jù)的真實性，調(diào)查采取登記企業(yè)真實名稱和填寫人、開放式問卷的形式，問卷的調(diào)查報告由專業(yè)顧問公司撰寫。經(jīng)統(tǒng)計分析，這些企業(yè)全 部來自東莞本地注冊的外商投資企業(yè)、合資企業(yè)和本地企業(yè)。80%屬于大中型企業(yè)，員工規(guī)模超過500人，經(jīng)常參加各種類型的招聘會。 調(diào)查報告從以下HR崗位設(shè)置、戰(zhàn)略與規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、HR人生存狀況、企業(yè)文化以及HR管理未來展望共十大模塊進行了分 析。 1.HR崗位設(shè)置精細分工

　　調(diào)查顯示，88%的被調(diào)查企業(yè)設(shè)立了人力資源總監(jiān)或者人力資源經(jīng)理崗位，絕大部分企業(yè)設(shè)立了獨立的HR職能部門，人力資源作為企業(yè)核心職能的地位得到了很 大程度的確定，約12%的企業(yè)人力資源部門職能沒有獨立設(shè)置，或者作為行政、綜合部門內(nèi)的一些崗位。 在人力資源管理部門崗位設(shè)置中，除傳統(tǒng)的人事職能，如招聘、薪資和人事崗位外，符合現(xiàn)代企業(yè)管理理念和職能的崗位開始出現(xiàn)與發(fā)揮作用。40%以上的參與調(diào) 查企業(yè)設(shè)立了專門的培訓(xùn)管理崗位，24%的企業(yè)設(shè)立了績效管理崗位，22%的企業(yè)設(shè)立了企業(yè)文化專員的專職崗位。 專家分析認為，從HR的編制、崗位、資歷三方面結(jié)合來看，東莞企業(yè)在人力資源新方法、新工具領(lǐng)域開始有了大膽探索，崗位設(shè)置開始細化和分工專業(yè)化，越來越 多的企業(yè)重視HR從業(yè)人員的素質(zhì)和任職資格。 2.戰(zhàn)略與規(guī)劃的執(zhí)行力偏低

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)，55%以上的企業(yè)制定了清晰的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，可見，人力資源戰(zhàn)略獲得明確和重視是一種趨勢，人力資源管理的職能的滲透性，也一定程度得到了 企業(yè)經(jīng)營者的認同。 被調(diào)查企業(yè)中，89%企業(yè)HR部門還停留在“協(xié)調(diào)部門”和“后勤服務(wù)部門”層次上，沒有發(fā)揮戰(zhàn)略職能，企業(yè)的HR規(guī)劃周期普遍缺乏長期性，只有不足13% 的企業(yè)進行過超過1年以上的規(guī)劃，87%的企業(yè)HR規(guī)劃都短于1年甚至缺乏具體規(guī)劃和措施。被調(diào)查企業(yè)的戰(zhàn)略與規(guī)劃執(zhí)行力普遍偏低，僅有4成企業(yè)能夠?qū)⒁?guī) 劃執(zhí)行下去，多數(shù)企業(yè)無法執(zhí)行或者執(zhí)行不到位。 專家分析，HR在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上不能達成理想功能的主要原因，除觀念上的更新外，更多地是HR從業(yè)人員自身素質(zhì)和影響力沒有發(fā)揮出來，還必須有高層領(lǐng)導(dǎo)的 高度重視和參與，而執(zhí)行力依然是HR領(lǐng)域需要提升的主要功力。 3、現(xiàn)場招聘是首選

　　從用人需求看，54%的企業(yè)對人才需求很大，不足3%的企業(yè)對人才需求不大，但會經(jīng)常參加招聘。從招聘渠道的選擇看，東莞企業(yè)招聘的多數(shù)崗位依然分布在基 層和操作性崗位，鑒于面試方便及招聘成本等方面的優(yōu)勢因素影響，現(xiàn)場招聘依然是多數(shù)企業(yè)首選的最佳方式(占63%)，內(nèi)部招聘可以一定程度上解決企業(yè)員工 發(fā)展的問題，也有受到重視的趨勢(12%)，網(wǎng)絡(luò)招聘已成為招聘方式的第三選擇。 在被調(diào)查企業(yè)中，試用期流失率依然是一個突出問題，流失率明確偏低的企業(yè)僅占27%.智通人才市場的總經(jīng)理蘇琳認為“企業(yè)不能僅僅因為人才需求旺盛而過多 地樂觀，而要在提高人才招聘的有效性和如何留優(yōu)秀人才，營造良好的企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境方面多下功夫，這正是HR的戰(zhàn)略伙伴價值的關(guān)鍵所在”。 4、企業(yè)重視員工培訓(xùn)

　　關(guān)于員工培訓(xùn)，調(diào)查報告分別從培訓(xùn)投入、執(zhí)行、形式、效果、滿意度幾方面進行了闡述。調(diào)查顯示，近50%的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費已經(jīng)超過了營業(yè)收入的0.5%，而 且，這項投入在財務(wù)預(yù)算中得到了明確體現(xiàn)，越來越多的企業(yè)重視職工的教育培訓(xùn)和投入，學(xué)歷教育也受到相當程度的重視(占34%)。 93%的企業(yè)培訓(xùn)是通過內(nèi)部開展的，外派培訓(xùn)也是企業(yè)重要的形式之一(占30%)，企業(yè)鼓勵員工自學(xué)的比例比較低(不足7%)，難以形成真正學(xué)習(xí)型的企 業(yè)。而多數(shù)企業(yè)沒有開展培訓(xùn)效果的規(guī)范性評估，從而對培訓(xùn)滿意度也較低。 專家分析指出：令人憂慮的是，雖然多數(shù)企業(yè)制訂了年度培訓(xùn)計劃，但參與調(diào)查的企業(yè)超過5成的培訓(xùn)計劃執(zhí)行不力或沒有執(zhí)行，這一方面反映了HR工作的相對無 序性，還反映了HR管理者缺乏足夠的重視和難以運用有效措施開展工作。 5、績效考核決定薪酬

　　據(jù)調(diào)查，績效考核的結(jié)果主要用于確定、調(diào)整員工、薪酬(79%)，其次是晉升依據(jù)(59%)，反映了企業(yè)在運用該管理工具上的理性和成熟。目標考核法和述 職法是企業(yè)考核的首選方法，分別占54%和26%，曾經(jīng)備受關(guān)注的360度考核和末位淘汰法等方法，在企業(yè)的績效考核中逐步降溫，體現(xiàn)了企業(yè)管理人性化的 提高。有些方法為了客觀而“客觀”，并不一定可以起到相應(yīng)效果，而且增加了企業(yè)內(nèi)部的矛盾和管理成本，已經(jīng)受到了業(yè)界的批評和質(zhì)疑，一定程度反映了東莞 HR從業(yè)人員在迷信工具方面已經(jīng)在改善和提高。 分析報告稱，考核指標的量化和客觀性，依然是東莞企業(yè)面臨的主要技術(shù)問題，流于形式、直線經(jīng)理不支持和員工不理解的因素比較少，大多數(shù)企業(yè)在績效考核方面 已經(jīng)取得了可喜的進步。 6、薪酬期望有差距

　　在薪酬水平方面，參與調(diào)查的企業(yè)中47%的公司采取了行業(yè)中“薪酬領(lǐng)先”策略，近20%的企業(yè)采取了“薪酬跟隨”策略，其他企業(yè)則采取了“居后策 略”。 薪酬結(jié)構(gòu)主要采用固定工資和獎勵提成，福利形式以帶薪假、節(jié)假日/生日費和購買商業(yè)保險為三大首選。對員工的激勵形式主要是物質(zhì)獎勵(如年度分紅占 19%，員工持股占9%);而采取無形的、相對長期形式激勵的企業(yè)也占一定比例(如工作環(huán)境占36%，發(fā)展空間占38%.) 員工對企業(yè)薪酬的滿意度為34%，選擇一般的占49%，這種差異與企業(yè)對薪酬的信心存在一定偏差。可見，在企業(yè)的認識和員工的期望之間，依然有一定的差 距，如何改善，除改變絕對值之外，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，改變形式和營造多元化的發(fā)展空間，依然是企業(yè)需要面臨的一個新課題。 7、員工關(guān)系滿意度偏低

　　參與調(diào)查企業(yè)中，企業(yè)員工流失率較高，全年員工流失率低于5%的優(yōu)質(zhì)企業(yè)占31%，員工流失的三大主要因素是：薪酬36%，工作環(huán)境30%，激勵17%. 由此可見，物質(zhì)并不是唯一決定因素，企業(yè)內(nèi)部機制和環(huán)境的改善，對穩(wěn)定員工隊伍也起到相當重要的作用。企業(yè)除簡單地提供薪酬支持外，HR和企業(yè)在軟性因素 的改善方面，依然可以有良好的空間。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，除改善薪酬(占67%)外，50%的企業(yè)認為提供足夠的晉升機會、38%的企業(yè)認為改善內(nèi)部運營環(huán)境將有利于留住員工。 調(diào)查指出，總體而言，企業(yè)對員工關(guān)系的滿意度偏低，在對員工提供更多支持、分享企業(yè)信息和參與決策等員工關(guān)系軟環(huán)節(jié)上，東莞企業(yè)尚有較大發(fā)展空間。企業(yè)不 能簡單地為員工提供報酬，而要從營造環(huán)境，提供發(fā)展空間等角度，綜合地分析和判斷提供滿意度的措施。 8、HR人職業(yè)快樂指數(shù)較高

　　調(diào)查顯示，HR自我認知的滿意度達到了66%，處于比較高的水平。反映了HR從業(yè)人員對企業(yè)的信任和對自己未來發(fā)展的信心。調(diào)查還顯示，東莞企業(yè)高層對 HR工作全力支持的比例為44%，比較充分體現(xiàn)了對人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中戰(zhàn)略性、發(fā)展性資源定位的普遍認同。 調(diào)查中許多HR從業(yè)人員認為東莞地區(qū)企業(yè)HR管理水平與廣州、深圳等城市相比有一定差距，但他們的職業(yè)快樂指數(shù)依然比較高。反映了敬業(yè)、樂業(yè)者已經(jīng)成為 HR領(lǐng)域的主流，HR從業(yè)人員對行業(yè)未來充滿樂觀和信心。 專家預(yù)測，在東莞企業(yè)未來人力資源開發(fā)與管理實踐中，HR從業(yè)人員將得到更好的資源和更好的發(fā)展。

　　9、企業(yè)文化傳播有待提高

　　一份研究表明，影響中國企業(yè)成長的核心因素中，是否有優(yōu)秀的文化理念為支持點，是決定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本動力和最關(guān)鍵要素之一。參與調(diào)查企業(yè)中55%的 公司有明確的文化理念，高達9成的企業(yè)非常重視理念的提煉和傳播。專家預(yù)測，這些企業(yè)在取得一定的市場成功之后，已經(jīng)開始思考和建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部 機制。 與文化理念的建設(shè)相比，企業(yè)文化傳播的重視方面尚且缺乏有效的措施。文化傳播活動活躍的企業(yè)，只占參與調(diào)查企業(yè)的3成，而用有形的方式，如創(chuàng)辦企業(yè)內(nèi)刊的 企業(yè)僅33%，說明在文化傳播的效果、加強有效性等方面，企業(yè)HR從業(yè)人員還有一定的努力空間。 專家指出，如果說文化理念相對無形，那么企業(yè)的文化傳播和實踐應(yīng)該是有形的，她存在于企業(yè)經(jīng)營管理和實踐的各個環(huán)節(jié)，企業(yè)的文化理念需要更多地通過具體的 活動、具體的行動方案和傳播，更好地發(fā)揮作用，從而達到“上下同欲者勝”的境界。

　　10、HR未來發(fā)展樂觀

　　此份調(diào)查報告指出，HR行業(yè)的未來發(fā)展趨勢樂觀，東莞企業(yè)在戰(zhàn)略制定、文化理念等相對宏觀領(lǐng)域，已經(jīng)具備一定的優(yōu)勢，但在微觀操作和執(zhí)行，尤其是涉及到企 業(yè)長遠發(fā)展價值的員工提升、管理環(huán)境塑造、策略執(zhí)行、新方法運用等方面，依然乏有效的措施。 調(diào)查報告的主要撰寫者，易為管理咨詢機構(gòu)首席顧問熊星認為：“東莞現(xiàn)階段HR管理的執(zhí)行力和先進工具的運用還有一定的差距，在規(guī)劃效率和執(zhí)行方面，招聘的 滿意度不高，培訓(xùn)效果、績效考核技術(shù)運用、薪酬設(shè)計、企業(yè)文化理念的傳播與實踐等方面存在明顯不足”。 報告最后指出：客觀面對企業(yè)面臨的問題，正是企業(yè)HR的機會和發(fā)展方向所在。
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