創(chuàng)業(yè)公司為什么要慎用大公司的人

　　一、大公司人才特點

　　1、分工細。比如產品，會分為B端和C端，C端又會分為用戶研究、行為分析、競品分析、用戶體驗、場景化設置、功能設置、項目協調、子模塊分解等。級別不夠的話，通常沒有產品整體邏輯框架;

　　2、具備點和線的經驗，缺乏面的積累。在某一細分領域很精很專，但全過程、全領域的經驗欠缺。大公司的產品通常已經成熟，大的方向試錯已經完成，只需要在此基礎上修修補補即可，很少有機會去思考產品原發(fā)性的問題;

　　3、通常沒有經歷過公司和產品的整體生命周期，知其然，不知其所以然。就像一個人會開車卻不會修車;

　　4、大公司流程嚴謹，制度嚴格，是一個相對封閉的環(huán)境，其中的人員多具有螺絲釘的屬性。到了創(chuàng)業(yè)公司的開放水域，沒有規(guī)則，沒有先例，多數需要重新適應;

　　5、起點高，平臺大，所以眼界也高。經常把公司的成功和光環(huán)當做自己必然的資本，所以眼高手低的情況比較常見;

　　6、習慣大手筆，高投入，頂級配置，在資源和人手短缺的情況下不知道如何從零到一;

　　7、管理型和協調型人才偏多，缺乏扛槍上一線的勇氣和魄力;

　　8、穩(wěn)定感較強，對于風險和變化認知不充分。

　　二、創(chuàng)業(yè)公司人才特點

　　1、一專多能。如果是產品，那就從用戶分析、產品結構設計到原型，再到UE、UI一把抓，有時還要懂點技術;如果是技術，那就前端、后端、運維、網絡，甚至網線、機房也得自己搭;

　　2、條件永遠沒有齊備的時候，要善于在各種資源短缺的情況下把事情做好;

　　3、錢是短板。通常對于運營、推廣、BD等領域的投入不會太大手筆，需要候選人不斷刷臉來解決部分問題;

　　4、產品方向沒有定型，技術積累不夠深厚，各種體系需要逐漸搭建。市場的變化，投資人的取向等等，都會對公司產生階段性的影響，需要候選人有不斷試錯的勇氣和方法，迅速找到打開局面的爆點;

　　5、要求成長的速度要極快。如果你真能干，半年之內躍升兩級是常事;

　　6、肯吃苦，加班是常態(tài)，owner心態(tài)很重要;

　　三、慎用原則

　　1、最忌諱用大公司細分領域的小leader來負責一個大型的項目;

　　2、不要被名企名校的背景迷惑，仔細推敲他在大公司的背景，有可能很多都是“打雜的”，從沒有獨當一面的經歷。重點考察成長性和適應亂局的能力;

　　3、通常32歲以上還在大公司小Leader層級的就算了，在一家大公司連續(xù)供職4年以上，而又沒有明確職業(yè)上升軌跡的也算了，因為這樣的人選往往早已沒有了工作的激情和抱負;

　　4、我們通常喜歡有過2、3年大公司經歷，對于日復一日的執(zhí)行工作忍無可忍，并選擇變化的這類候選人;

　　5、喜歡上來就大談概念，動輒大手筆的大公司候選人慎用，你的那點錢還不夠他半年折騰的;

　　6、仔細甄別互聯網邊緣人，我們所說的邊緣人一般30多歲到40歲，都有連續(xù)的大公司經歷，從B到A，再從A到C，但基本做的都是大公司的邊緣性業(yè)務，好像大公司的成功和他都有關系，但細問之下，要么含糊其辭，要么他所管的業(yè)務都被裁撤了。這樣的人欺騙性很大，其中可用之才寥寥無幾。

【創(chuàng)業(yè)公司為什么要慎用大公司的人】相關文章：

你為什么要創(chuàng)業(yè)？08-09

如何與大公司搶市場的創(chuàng)業(yè)故事08-19

中考家長要慎用大聲吼管教方法08-21

創(chuàng)業(yè)雜談，為什么有錢的人總有錢？08-04

創(chuàng)業(yè)十要09-26

面試常問題目:為什么要選擇我們公司?08-15

關于大公司面試技巧08-08

創(chuàng)業(yè)要善動腦創(chuàng)業(yè)故事08-30

剛起步的創(chuàng)業(yè)公司招募人才要避免的誤區(qū)08-09

創(chuàng)業(yè)要善于分享08-05