99%的HR都不知道的法律風險講解
關于法律風險，很多HR都不知道。那是什么的法律風險呢?小編帶大家一起去看看。
1、招聘廣告會引起法律風險嗎?
答：是的，如果招聘廣告中含有虛假信息、歧視性信息。
《就業(yè)服務和就業(yè)管理規(guī)定》進一步明確規(guī)定了用人單位不得提供虛假招聘信息、發(fā)布虛假招聘廣告，違者由勞動保障部門責令改正，并可處以1000元以下的罰款;對當事人造成損害的.，硬鋼承擔賠償責任。
《就業(yè)服務和就業(yè)管理規(guī)定》進一步明確規(guī)定，用人單位發(fā)布的招用人簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。
參考法規(guī)：
《勞動合同法》第3條
《就業(yè)促進法》第3條
《就業(yè)服務和就業(yè)管理規(guī)定》 第14條、第20條、第67條
2、面談時應當告知候選人哪些情況?
答：面談時，企業(yè)應當將一下7個方面的情況告知候選人：
1)工作內(nèi)容
2)工作條件
3)工作地點
4)職業(yè)危害
5)安全生產(chǎn)狀況
6)勞動報酬(通常并沒有預先確定的數(shù)字，需要企業(yè)與候選人在面談中協(xié)商確定。經(jīng)過這個確定的過程，企業(yè)便已履行告知義務。)
7)勞動者要求了解的其他情況(“有問必答”的情形，即員工問就必須答;員工不問，可以主動告知也可以不主動告知。)
用人單位與候選人面談，屬于互相了解情況并磋商勞動合同內(nèi)容的過程�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定這個過程必須本著"誠實信用“的原則進行，但需要注意的是，有關企業(yè)規(guī)章制度的部分，企業(yè)在入職時必須履行告知義務。
參考法規(guī)：《勞動合同法》第3條、第8條
3、職位描述的原則性和具體性如何把握?
答：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位在招聘員工時，應當將工作內(nèi)容如實告知候選人。
職位描述便是描述工作內(nèi)容的文件，具有法律意義。
同時，對于員工的考核，也應當針對員工的崗位職位進行。
但是，企業(yè)運營中的情形千變?nèi)f化，職位描述很難將未來可能要求崗位 承擔的工作任務描述窮盡，因此在具體描述崗位職責的基礎之上，應當增加一些原則性描述。
參考法規(guī)：《勞動合同法》 第3條、第8條
4、候選人簽署入職邀請函后不入職，企業(yè)能追究其責任嗎?
答：有可能，但前提是候選人簽署的入職邀請函中有明確規(guī)定。
一旦員工簽署入職邀請函，并且簽署件送達企業(yè)，其承諾便生效了。
此時，只要入職邀請函中規(guī)定的條款清晰、可以執(zhí)行，則構(gòu)成了一個勞動合同。
在這種情況下，員工入職后簽署的合同則屬于合同的補充、更換行為。
因此，如果入職邀請函中具備“承諾后不入職的賠償條款”，則企業(yè)完全可以主張損失賠償。
參考法規(guī)：《勞動合同法》 第3條、第42條
5、企業(yè)發(fā)出入職邀請函后又拒絕錄用，會有什么法律后果?
答：在實踐中，入職邀請函發(fā)出后便已生效，對企業(yè)具有法律約束力，而不能策回。
企業(yè)就應當與候選人簽署勞動合同，建立勞動關系，不能拒絕錄用，否則，便違背了誠實信用原則，需要賠償候選人的實際損失。
參考法規(guī)：《勞動合同法》 第3條、第42條
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