HR何應對高管離職
與普通的上班族不一樣，離職、跳槽是一件非常普通的事，但對于企業(yè)的高管來說，尤其是明星企業(yè)的高管來說，TA的跳槽無意于一場大風暴，影響力可想而知。那么職場中HR應該如何應對高管離職呢?下面就來和CN人才網小編一起了解吧。
高管離職原因
在上市公司自身發(fā)布的公告中，高管因為身體健康原因離職越來越普遍，身體健康這個理由可以擋住很多非議。
2016年年底，華為副總裁李玉琢因為巨大的工作壓力導致身體的了冠心病不得不向任正非三次求辭職，他說自己病了都沒人給一口水，突然死了都沒人知道。他說自己七年單獨在深圳，愛人不在身邊，長此以往家庭也會有矛盾，于是提出辭職。任正非當時讓其叫愛人到深圳工作，李玉琢說愛人不習慣，任正非當場說“這樣的老婆你要她干什么?”最后李玉琢還是成功從華為辭職了。
2017年年初，小米國際副總裁雨果巴拉自己在Facebook上宣布自己因為身體健康原因決定離開小米，回到硅谷生活，不久后他就加入Facebook的VR團隊。據說是因為這位老外高管不習慣北京的霧霾天氣，所以離開，但真實原因也許只有當事人知道。
不管這些人是真的身體有病，還是以此為理由擋住悠悠眾口，大家都確實要注意身體，畢竟身體是革命的本錢。
但事實是否真如公告中說的那么簡單?我們還總結出一些原因：
1、價值觀與戰(zhàn)略分歧
個人與公司的發(fā)展理念產生分歧，這是離職中最富有悲壯情境的鏡頭。并肩戰(zhàn)斗的好友，轉眼間戰(zhàn)略產生了分歧，公司的發(fā)展戰(zhàn)略方向，側重都無法取得一致的時候，不能委曲求全，只好壯士斷腕、棄卒保車、以換大局的折肱求全。
2、內部調整頻繁，發(fā)展空間不足
很多企業(yè)高管，實際上長期獨當一面，已經是稱雄一方的大員。但是董事會不規(guī)范運作，或者由于公司的擴大發(fā)展或者高層換人，亦或者是董事會變更，執(zhí)掌公司的主要人士發(fā)生變化，公司的指導思想、指導原則都發(fā)生了新的變化，導致人士變動頻繁。
3、待遇和激勵機制不足
對于商業(yè)時代的人們，利益獲取更加穩(wěn)定現(xiàn)實，所以待遇和激勵機制成為人們參與某項事業(yè)的根本保障。很多人都知道“管理理論說破天，核心就一個：利益。”關鍵就是老板愿意拿出多少。
4、不堪壓力重負
經濟形勢不好，行業(yè)競爭加劇，高管壓力就已經大增�，F(xiàn)代生活節(jié)奏快、產品生命周期短，市場新、快特征突出且反復變化，企業(yè)的壓力劃分直接落在員工身上，作為高管，壓力尤甚。長年累月生活在高壓力、高效率、高負荷的環(huán)境中，導致大家精疲力竭，更加雪上加霜的是，很多企業(yè)迫于生存的壓力，或者創(chuàng)業(yè)者好大喜功或者董事會不切實際，制定出遠遠超出實際消化與承受能力的中長期規(guī)劃，大家在疲于奔命中、最后終于有人絕望放棄……
5、內部調動換職
這是一種公司較常采用的方法。不像空降高管，公司提拔既有員工，一般會按部就班，過程一般繁雜雍長。這一過程中，換崗考察是一個必要的頻繁使用的方法。據有關抽樣數(shù)據顯示，大約一半的高管職業(yè)生涯止步在這一步驟上。還有很多公司，采用這種方法冷落員工，玩弄明升暗降、調離核心崗位、職權部門則是另一種懲戒。因為此種情況離職出走的高管不在少數(shù)。
6、政治斗爭
宮廷內斗，在中國、亞太甚至歐美各國大型公司中都不同程度地存在。高管因為利益或者相互關系傾向或者結成不同的群體，成抱團之勢，以影響公司事務，化解于己不利的因素，爭取于己有力的條件，在一定的條框內，倒也無可厚非�？墒侨绻谝患覂群膰乐亍⒍窢幖ち业墓局�，尤其是人事斗爭幾近殘酷化的境況中，高管的站隊就具有了許多別的意義。這種內消耗，在很多情況下，導致了部分高管心生畏懼從而拒而遠之。
7、個人發(fā)展需要
胸懷雄心的個人，在條件成熟以后，通常不甘心，永遠屈居人下。一方面，他們是想讓自己的職業(yè)生涯更上一層樓;另一方面，他們也想驗證自己究竟一個人行不行，能不能成為一個行業(yè)的領軍人物。這是鼓勵也是誘惑，這種離職最富有正能量，也最容易獲得原老板理解、體諒甚至支持。
8、為了家庭退出
在離職現(xiàn)象中，也有的高管奮斗了十多年，早已經功成名就。這個時候，公司已經很牢靠，該上市的上市了，該剖離的剖離了，剩下的只是正常維護、保持合作穩(wěn)定，其余就是享受高爾夫、遠洋小島度假、海外旅游了。但是可能偏偏這個時候，遇到了難題，家庭發(fā)出了需要的呼喚。于是高管坦誠相對，坦誠退出。
9、套現(xiàn)脫身
對于一些公司，尤其是借殼或者強度包裝上市的公司，當公司原始股東或者員工持有的股票過了法定的持有年限，即解禁時，很多高管現(xiàn)金為王，紛紛拋出自己的股票，套現(xiàn)以后，避免風生水起，離職華麗脫身。
10、同行高薪“挖角”
人聚的江湖，錢筑的行業(yè)。同行如對陣臨敵，何況在激烈的競爭態(tài)勢之下，具有技術或者決策或者市場優(yōu)勢的人員，益發(fā)顯得太少。物以稀為貴，在這種情況下，同行互挖墻腳，在所難免。
此外，掌門人缺點外顯太盛、業(yè)績不佳、權力交替、企業(yè)方向性試錯、在資本博弈中失利、站錯隊等情況也比較常見。
如何留住高管
馬云有句關于員工離職的名言在網上很流行，大意是員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：
一、 錢，沒給到位
這是句大白話，也是大實話。
雖然大多數(shù)高管以事業(yè)為重，但并沒有崇高到不要錢的境地。相反，大多數(shù)在外資企業(yè)工作了多年的高管，在薪酬談判方面經常還顯得斤斤計較。這往往并不意味著他們特別愛錢，而是他們已經習慣于把自己薪酬的'多少與公司對其個人價值的認可程度緊密地聯(lián)系起來。
也要有權，要與老板為其名片上所印的崗位相匹配的權。那些在外企受過熏陶的職業(yè)經理人不但看重“名分”，更看重“實權”。既然被稱為“總經理”，他就會自然把公司的各個方面都“總”“理”起來，而不會把自己視為董事長的副手，事前請示、事后匯報。因為按照書面上規(guī)定的所謂現(xiàn)代企業(yè)制度，董事長和總經理之間并不存在一般意義上的上下級關系。
二、心，委屈了。
這就得靠感覺了，“感覺”這玩意兒挺“虛”，說不清道不明，但經常能產生“錢”和“權”難以產生的特別“實”的效果。那么，高管們要什么感覺?他們需要受尊重、被信任的感覺!
他們一旦從老板那里得到了這樣的感覺，能回饋給企業(yè)的價值是巨大的。以黃代云先生為例。作為連任五屆的總經理，他帶領公司從一億元起步，歷經14年，使公司成為資產百億的優(yōu)質企業(yè)。
他個人則連續(xù)3年進入《福布斯》A股非國有上市公司最佳總經理的榜單。據媒體報道，黃代云很有個性，能對老板直言，甚至敢于對老板拍桌子。
據他自己說，“如果不是老板對我的寬容，可能以我的性格碰壁幾次后就會退讓，不會在公司待這么久。”更值得一提的是，不但黃代云的老板給他感覺，老板的家人也給他感覺：“老板娘是個很謙和的人，我曾和她一起去外地出過幾次差，她一點架子都沒有。而老板的女兒作為一名富家女，更是擁有勤奮、有愛心等同齡人少有的品質。”
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