HR巧妙勸退員工的方式
何巧妙辭退員工，把裁員影響降低到最小是很多HR必須要面對的問題，其實，也并非無章可循，只要遵循一定原則，還是可以圓滿的解決這個棘手的問題的。下面是小編整理的HR巧妙勸退員工的方式，希望對你有幫助！
不要爭辯，只需陳述立場
你做的事情不是和他討價還價，你現(xiàn)在做的是在執(zhí)行公司的決議。此時，不是與他爭辯誰對誰錯、誰有能力、誰無能的時候，你只需告訴他：你被勸退了。如果他問及為什么自己被裁，你可以和他說：是因為機構(gòu)調(diào)整、企業(yè)的業(yè)績滑波等。
注重他的感受與現(xiàn)實
要在保持冷靜地傾聽他的感受，并在接納對方的感受的同時，表現(xiàn)出你也很難過。我們這里說的傾聽不是你高高在上，而讓員工像個學生一樣，在下面哭訴。你應該和他坐到同樣的位置上，看著他的眼睛說話，并且你要去重復他的感受與現(xiàn)實：“你工作這么多年，現(xiàn)在讓你離開確實很令人難受，但是這是事實，我也很為你難過，真的很難過……”
這是為了要讓他接受這個事實，無論怎樣是不可改變的了。
千萬不要激惹他
無論他是什么情緒，一定要注意一個原則：千萬不要激惹他，任何的激惹和刺激都不要有。如果你表現(xiàn)的是：“這件事你就沒有意識到嗎？讓你走你還賴在這兒，又有什么意思？太可惡了……”那結(jié)果可想而知。我們常說：“沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨”，因此千萬不要激惹當事人。也不要試圖講道理或者辯論，這是無用的。你只需告訴當事人：“這是公司的決定，我也很遺憾。”千萬不要和他談過多的細節(jié)，比如：“王經(jīng)理希望你留下，只是趙經(jīng)理非讓你走不可……”別以為這能表現(xiàn)你的同情心，這會讓當事人的一腔怒火轉(zhuǎn)發(fā)到趙經(jīng)理那里，甚至可能實施報復，哪怕是一句：“這輩子我也忘不了你！”也是夠趙經(jīng)理受的。
始終不要妥協(xié)
在他抱怨的同時，你可以告訴他：“公司知道你委屈，所以會給你一些補償�！彪S即你可以說出補償?shù)霓k法，甚至是數(shù)字。在闡述的過程中，你說的語言要非常熟悉，非常清晰，非常具體，而且要有依據(jù)，甚至要有心理學依據(jù)。你要保持專業(yè)性，因為你的任務(wù)是要清楚有效溝通，而不是在做心理咨詢。
無論當事人如何感到不公平，如何吵鬧，你都不要和他正面沖突，而且絕對不能有一點妥協(xié)的意思。千萬不可以表露“那我再和領(lǐng)導談?wù)劇边@種有回旋余地的態(tài)度，即使你心里這么想的。甚至即便是這次勸退裁錯了，不應該讓他走，但你已經(jīng)和他說讓他離職時，也一定要讓他走。作為勸退者，不可以出爾反爾。否則，一旦被其他被勸退工知道后，后果將不堪設(shè)想。
如果萬不得已時，也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是沒有能力的表現(xiàn)，這種方法很不好，對一個人的傷害，不是回家就完事了——他會永遠記得你。
撫慰他的心靈
在整個離職談話中，一定要給予當事人一定的時間處理情緒。必要時，以紙巾、溫水和香煙來幫助他釋放情緒，這都會很有效。同時，充滿同情與理解的話語，為他平復心靈的傷痕，而千萬不要生硬地否認對方的心理感受，像剛才所說的：“有什么可哭的？！”之類的'傷人話。
當人遇到傷心事時，一定要給他釋放的場所和時間。為什么通常女人比男人長壽？就是因為女人更善于抒發(fā)情緒。因此，當他的情緒過去后，他才會冷靜地面對接下來要做的事情。
最后，你可以和他說：“如果你需要，可以去找心理咨詢師聊聊，也許會好些�！�
不要試圖“過度”溝通
這也是為了使勸退者更具有主動權(quán)。中國有句老話叫做：“言多必失”，尤其在被裁人員心理極度脆弱和敏感的時候，更要給他情緒發(fā)泄的時間。讓他感覺你只是尊重他的感受，而非有任何回旋的余地。
相信你利用這些面談的技巧，一定可以盡可能少地傷害到被勸退工。對于心理學來說，它也并不是可以消除痛苦，而只是可以使痛苦減少到最小。
作為一個合格的勸退者，必須要完成這個過程，而且還要表現(xiàn)出你對生命的關(guān)懷和保護。但是無論你多么同情他，多么心軟，也絕對不可以妥協(xié)。這時候他也就不會再勉強你了。
拓展：老員工消極怠工，勸退還是留下？
企業(yè)經(jīng)營久了，自然會沉淀下一批老資歷的員工，簡稱老員工。但是現(xiàn)在一說起老員工，企業(yè)都是一把淚。積極性不高、愛擺架子、消極怠工等等。那么企業(yè)里老員工消極怠工，裁掉還是留下？
為什么老員工會消極怠工呢？
有人講了一個小故事。在一所學校觀看教師合唱團演出，發(fā)現(xiàn)一位先生始終金口不開，恰好身旁坐了那位先生的領(lǐng)導，遂試探性地問道：“那位緘口先生，課教得不怎么樣吧？”被問者大為驚異：“咦？你怎么這么了解他？”問者笑了，心說：隔著十萬八千里，我怎會了解他？我只是從他臉上那種“不值得”的表情中看出了他是一個不幸被“不值得定律”所言中的人。
在企業(yè)中，老員工不僅是工齡長，他們都或多或少有一定的歷史資本。他們或是陪著老板共同創(chuàng)業(yè)的元老，或是在企業(yè)發(fā)展過程中做出過重大貢獻的功臣。他們與企業(yè)有著很深的淵源，對企業(yè)文化有較強的認同感；但他們常把自己的價值觀錯當成企業(yè)的價值觀，當有新鮮事物出現(xiàn)時，他們就像身體的免疫細胞一樣開始排斥和反擊。所以在做事情上總是我行我素，一點也不配合公司的安排，久而久之，對企業(yè)的不滿也增加了，越來越消極怠工了。
老員工消極怠工的表現(xiàn)
第一、消極應對
要什么給什么，要求什么做什么，表面看起來很配合，但細看會發(fā)現(xiàn)，提交的東西完全達不到標準。求他重新提交，便各種抱怨。
第二、公然反駁
利用豐富的經(jīng)驗和對領(lǐng)導喜好的精準把握，迅速找到你的漏洞和軟肋猛烈攻擊；或是倚老賣老公開不配合工作。
第三、我行我素
表面答應的很好，但之后仍然按照自己的工作方式我行我素。到提交結(jié)果的時候各種借口，各種推脫。
那么老員工消極怠工怎么辦呢？
第一、有效溝通
及時進行溝通，企業(yè)的管理說到底是對人力資源的有效管理，我們大多數(shù)人缺乏換位思考的本能，如果能站在員工角度，就不難推敲受到阻力的根本原因，從而撫平老員工心靈“創(chuàng)傷”，因勢利導，讓新老隔閡消弭于無形。
第二、激勵機制
建立適當?shù)募顧C制，讓員工感到他的努力是值得的，幫助老員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，引導他們在新鮮感喪失之前，找到真正工作樂趣所在。
第三、充分尊重老員工
這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經(jīng)驗和想法。老員工多年經(jīng)驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。當我們想推行一項制度或布置一項任務(wù)的時候，一定要前期先跟企業(yè)里的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎么做的，關(guān)鍵要搞清楚為什么這么做。
第四、規(guī)范嚴格的績效考核
嚴格的績效管理有助于明確員工個人和部門的工作目標，向員工傳導一定的工作壓力，這對發(fā)揮員工的工作潛力，提高員工的工作業(yè)績非常有幫助。
第五、建立危機制度
建立危機制度，讓老員工有危機感。一旦老員工意識到危機感，就會對工作認真激情起來，本著一顆不服輸?shù)男膩韰⑴c到競爭當中。
第六、勸退
當與老員工溝通無效，公司頒布的一些激勵政策已經(jīng)起不來作用，嚴重影響了工作積極性，對辦公室造成了不好的影響。企業(yè)可以跟老員工面談，進行勸退。
最后，畢老師想說，每個人出來工作，都希望多賺點錢，都希望工作成績被認可。所以請給老員工多一點關(guān)愛，少一點抱怨！
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