HR如何做好企業(yè)人才梯隊建設(shè)

　　一家企業(yè)若想長治久安，穩(wěn)步發(fā)展,需要建立一支人才階梯隊伍，確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗豐富、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位。那么，企業(yè)人才梯隊?wèi)?yīng)如何建設(shè)呢？下面是小編整理的HR如何做好企業(yè)人才梯隊建設(shè)，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　一、構(gòu)建人才梯隊資源庫

　　為解決人才缺口問題，應(yīng)進行人才梯隊建設(shè)，對管理崗位制定繼任者計劃，相關(guān)崗位制定儲備人才計劃，建立企業(yè)的人才梯隊資源庫；設(shè)計測評方法和工具，挑選有潛力的員工進行測評，使測評合格者進入人才梯隊資源庫，為對進入人才梯隊資源庫的人才進行系統(tǒng)、針對性地培養(yǎng)打好基礎(chǔ)。

　�。ㄒ唬┲朴喨瞬爬^任計劃

　　人才繼任計劃是指在本崗位任職者正常任職的情況下，由企業(yè)發(fā)現(xiàn)、挑選并培養(yǎng)本崗位繼任候選人的行為；繼任人選來自于兩個方面：

　　企業(yè)內(nèi)部選拔和外部招聘，繼任候選人是作為本崗位的儲備干部，并非取而代之。企業(yè)在發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)繼任者的情況下，結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展與培養(yǎng)計劃，給予繼任候選人更多的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、重點管理溝通和培訓(xùn)機會，使繼任候選人得到更大的提升，從而具備擔(dān)任更高職位的資質(zhì)和能力。人才繼任計劃實施的直接結(jié)果是形成企業(yè)人才梯隊，即企業(yè)不同層級的重要崗位都有繼任候選人名單，保證了企業(yè)人才隊伍的連續(xù)性，滿足企業(yè)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的需求。

　　企業(yè)的人才梯隊體系一般可以分為三種：

　　1. 關(guān)鍵崗位人才梯隊

　　指為關(guān)鍵崗位甄選繼任候選人，并對候選人進行培養(yǎng)、選拔、任用等系列工作。關(guān)鍵崗位是指對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)密切相關(guān)、承擔(dān)重要工作責(zé)任、掌握關(guān)鍵技能、稀缺人才擔(dān)任的崗位；哪些是關(guān)鍵崗位，需要通過評估后確定，關(guān)鍵崗位繼任計劃包括相關(guān)管理崗位，如：總裁、副總裁、總監(jiān)、企業(yè)相關(guān)的部門總經(jīng)理/副總經(jīng)理、各下屬公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理等、下屬企業(yè)核心技術(shù)骨干等等。

　　2. 管理崗位人才梯隊

　　旨為管理崗位甄選繼任候選人，并對候選人進行培養(yǎng)、選拔、任用等系列工作。管理崗位繼任計劃包括：企業(yè)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、下屬公司相關(guān)部門負(fù)責(zé)人等。

　　3. 關(guān)鍵人才后備梯隊

　　符合企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)展?jié)摿Υ蟮�，還沒有進入繼任計劃的人才，而制定的儲備計劃。包括管理崗位的人才及專業(yè)性強或技術(shù)性復(fù)雜的非管理職崗位人才，如：市場營銷人才、專業(yè)技術(shù)人才、質(zhì)量管理人才等，有針對性地進行培養(yǎng)，通過考評合格者予以正式任用。

　�。ǘ�）人才梯隊資源庫建設(shè)

　　1. 人才梯隊資源庫分類

　　人才梯隊資源庫分為：關(guān)鍵崗位人才梯隊資源庫、管理崗位人才梯隊資源庫和儲備人才梯隊資源庫。

　　2. 人才梯隊資源庫“容量”的確定

　�。�1）關(guān)鍵崗位、管理崗位的人才梯隊資源庫“容量”為1:3，即一個崗位的繼任候選人有三個候選人。

　�。�2）儲備人才梯隊資源庫“容量”

　　儲備人才梯隊資源庫“容量”首先應(yīng)該考慮該崗位對人員需求的總量，以1:3為參考，制定總需求與人才梯隊的比率。

　　特別說明：進入人才梯隊資源庫的人才不能成功當(dāng)選為繼任人時，經(jīng)考評符合規(guī)定要求的，可以給予崗級的晉升，給予人才發(fā)展機會，同時避免“人盯人”的現(xiàn)象。

　　二、候選人甄選

　　候選人甄選分為關(guān)鍵崗位繼任候選人、管理崗位繼任候選人甄選和儲備人才候選人甄選，甄選優(yōu)秀人才進入人才梯隊資源庫，并接受針對性的系統(tǒng)培養(yǎng)。

　�。ㄒ唬┕芾韻徫焕^任候選人甄選

　　1. 提煉管理崗位的成功關(guān)鍵特質(zhì)

　　高績效者是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質(zhì)，而正是這些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的工作績效不同于一般的員工。管理崗位的成功關(guān)鍵特質(zhì)一般是指管理崗位任職者應(yīng)具備的職業(yè)素養(yǎng)、核心能力、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)等，其中以核心能力為重點。管理崗位能力衡量標(biāo)準(zhǔn)如采用勝任力模型，而應(yīng)該是以促使管理崗位任職人能夠成功的關(guān)鍵特質(zhì)為衡量標(biāo)準(zhǔn)。

　　2. 設(shè)計繼任崗位評估模型

　　完成成功關(guān)鍵特質(zhì)提煉后，需要對每個繼任崗位開發(fā)一套評估模型。根據(jù)管理崗位的定義和內(nèi)涵，被繼任管理崗位一般由成功關(guān)鍵特質(zhì)、任職資格要求、以往工作績效、綜合素質(zhì)要求等要素組成：

　�。�1）成功關(guān)鍵特質(zhì)

　　成功關(guān)鍵特質(zhì)包括職業(yè)素養(yǎng)、核心能力、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)等，又以核心能力為重點。

　�。�2）任職資格要求

　　任職資格要求參照崗位說明書和任職資格體系中的規(guī)定。

　�。�3）以往工作績效

　　設(shè)定最低要求的工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，評估繼任候選人在最近2年的工作業(yè)績。

　�。�4）綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括職業(yè)能力類型、職業(yè)個性（氣質(zhì)、性格）、職業(yè)傾向（動機、興趣、價值觀）等組成，評估候選人的能力類型與崗位匹配度、性格與崗位的匹配度、氣質(zhì)類型與崗位的匹配度、職業(yè)動機與崗位匹配性、職業(yè)興趣與崗位匹配度、職業(yè)價值觀與崗位匹配度等。

　�。ǘ�）儲備人才候選人甄選

　　儲備人才候選人甄選，關(guān)鍵是需要對每個目標(biāo)崗位開發(fā)一套評估模型。評估模型一般由勝任力、任職資格要求、以往工作績效、綜合素質(zhì)要求等要素組成。

　　1. 勝任力模型構(gòu)建

　　勝任力是目標(biāo)崗位所需要的關(guān)鍵特質(zhì)，所以在評估之前必須對每個目標(biāo)崗位構(gòu)建一套勝任力模型。如企業(yè)已經(jīng)建立了崗位勝任力模型，則可以借鑒使用。

　　2. 任職資格要求

　　按任職資格要求在崗位說明書和任職資格體系中規(guī)定，一般由專業(yè)知識、基本技能、工作經(jīng)驗組成。

　　3. 以往工作績效

　　設(shè)定最低要求的工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，評估繼任候選人在最近1-2年的工作業(yè)績。

　　4. 綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括職業(yè)能力類型、職業(yè)個性（氣質(zhì)、性格）、職業(yè)傾向（動機、興趣、價值觀）等組成，評估候選人的能力類型與崗位匹配度、性格與崗位的匹配度、氣質(zhì)類型與崗位的匹配度、職業(yè)動機與崗位匹配性、職業(yè)興趣與崗位匹配度、職業(yè)價值觀與崗位匹配度等。

　　三、繼任者選拔

　　建立人才梯隊資源庫后，人才繼任計劃的“入庫”、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個長期的、例行化的工作。當(dāng)目標(biāo)崗位有人才需求時，可以從人才梯隊資源庫里選拔繼任者，選拔成功的人才將成為繼任者。

　　從人才梯隊資源庫中選拔繼任者也是企業(yè)內(nèi)部招聘的一種方式，選拔的方法和程序可以參考公司的內(nèi)部招聘管理規(guī)定。

　　四、完善人才培養(yǎng)體系

　　根據(jù)繼任計劃/人才儲備計劃，結(jié)合個人的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，對人才梯隊資源庫的人才規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，設(shè)計培養(yǎng)方法，制定培養(yǎng)管理制度，對他們進行針對性地培養(yǎng)，以達(dá)到人才梯隊建設(shè)的目的。

　　進入人才梯隊資源庫的人才經(jīng)過一段時間培養(yǎng)后，公司根據(jù)目標(biāo)崗位/通道層級對人才的需要，在資源庫中選拔繼任者，選拔成功者成為繼任人而“出庫”，選拔失敗者淘汰“出庫”。一批人才“出庫”了，企業(yè)根據(jù)儲備人才的需要，又會甄選一批人才“入庫”，周而復(fù)始，不斷為企業(yè)培養(yǎng)合格的繼任人才。

　　人才梯隊資源庫候選人的培訓(xùn)需求與一般人員的培訓(xùn)需求差別很大，人才培養(yǎng)體系的完善重點在于培訓(xùn)需求分析和培養(yǎng)方法設(shè)計：

　�。ㄒ唬┵Y源庫繼任候選人培訓(xùn)需求分析

　　1. 培訓(xùn)需求的特點

　　繼任候選人的培訓(xùn)需求特點主要指分為二個階段：

　　一是繼任候選人培訓(xùn)：指進入人才梯隊資源庫后，參加目標(biāo)崗位繼任者甄選前的培訓(xùn)，根據(jù)目標(biāo)崗位的要求，規(guī)劃該崗位所有候選人參加統(tǒng)一的培訓(xùn)課程；

　　二是崗前培訓(xùn)：指成為目標(biāo)崗位繼任者后，等待就任目標(biāo)崗位前的培訓(xùn)，根據(jù)新目標(biāo)崗位的要求、個人的不足之處、組織需求等，規(guī)劃繼任者個性化的培訓(xùn)課程。

　　2. 培訓(xùn)需求分析的特點

　　人才梯隊培訓(xùn)需求分析分為三個部分：

　　繼任崗位分析：根據(jù)組織戰(zhàn)略、組織管理和該崗位的工作特點，分析繼任該崗位的繼任者需要培訓(xùn)哪些課程。

　　繼任候選人分析：對繼任候選人的能力、素質(zhì)、態(tài)度等進行分析，找出候選人的共同點；根據(jù)繼任崗位的培訓(xùn)需求，增加或減去繼任候選人的共同點，按崗位規(guī)劃候選人培訓(xùn)課程體系，每個崗位的繼任候選人是統(tǒng)一的培訓(xùn)課程體系。

　　繼任者分析：通過甄選，確定繼任者后，根據(jù)參與候選人測評的結(jié)果、繼任候選人培訓(xùn)結(jié)果、新崗位上任前的需求，規(guī)劃繼任者個人的培訓(xùn)課程體系。

　　3. 培訓(xùn)需求分析的注意事項

　　在對人才梯隊進行培訓(xùn)需求分析時，有兩點很重要：

　　一是在對人才梯隊進行培訓(xùn)需求分析時，是以人才梯隊的目標(biāo)崗位的要求為標(biāo)準(zhǔn)而進行分析的，同時也對組織需求和個人需求、及其它需求進行分析。

　　二是進入人才梯隊資源庫的人才在進入之前進過了各種測評，這些測評結(jié)果是培訓(xùn)需求分析的重要信息之一，分析這些信息有助于規(guī)劃人才的個性化培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)課程。

　�。ǘ�）培養(yǎng)方法設(shè)計

　　僅靠幾種簡單的培訓(xùn)方法不能滿足人才培養(yǎng)的要求，人才梯隊資源庫人才的培養(yǎng)方法應(yīng)該多元化，特別提倡導(dǎo)師指導(dǎo)法和讀書會等培訓(xùn)方法，不但可以提高培訓(xùn)效果，充分利用培訓(xùn)場地，靈活的培訓(xùn)/培養(yǎng)時間，同時也節(jié)省大量的培養(yǎng)經(jīng)費。

　　五、建立人才梯隊建設(shè)管理機制

　　人才梯隊建設(shè)是一項相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才招聘（包括內(nèi)部招聘和外部招聘）、人才培養(yǎng)、培訓(xùn)管理、職業(yè)發(fā)展管理、晉升管理、薪酬激勵、績效考核等息息相關(guān)。企業(yè)需要制定人才梯隊建設(shè)管理制度，設(shè)立專門的管理機構(gòu)，明確職責(zé)分工，規(guī)范人才梯隊建設(shè)過程，確定人才梯隊建設(shè)的工作內(nèi)容和范圍，通過有效管理，保證人才梯隊建設(shè)工作高效、順利進行。增強企業(yè)各部門、各下屬公司的人才培養(yǎng)意識，促使各單位明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感，對各單位的人才培養(yǎng)工作進行考核，考核結(jié)果作為整體績效考核成績的一部分，并且作為單位負(fù)責(zé)人晉升、獎勵、處罰的依據(jù)之一。

　　擴展資料：

　　人才梯隊建設(shè)義及必要性

　　人才梯隊建設(shè)能夠引導(dǎo)企業(yè)從企業(yè)內(nèi)部和市場中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人力資源人才，在實踐中培養(yǎng)大批人才，同時激發(fā)人才的創(chuàng)造精神，形成繼任者的人才源泉，為實踐企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅實的人才保障。

　　人才梯隊建設(shè)將幫助企業(yè)實現(xiàn)四個方面的轉(zhuǎn)變，從而更好地造就大批企業(yè)所需的人才。即從被動地依據(jù)工作崗位需要選拔人才，向主動地依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要選拔人才轉(zhuǎn)變；從出現(xiàn)缺口再來應(yīng)急的低層次人才運作，向重視內(nèi)部選拔關(guān)鍵人才，外部引進儲備戰(zhàn)略型人才、管理型人力資源轉(zhuǎn)變；從滿足企業(yè)當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營需要，向滿足企業(yè)獲取未來競爭優(yōu)勢的高度培養(yǎng)人才轉(zhuǎn)變；從幾個部門、少數(shù)人才的培養(yǎng)，向各個層次、各個序列的人才培養(yǎng)轉(zhuǎn)變。

　　更為重要的是，人才梯隊建設(shè)是一個長期過程，必須與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略密切結(jié)合，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才規(guī)劃保持一致；人才梯隊建設(shè)是一個長期的工作，需要幾年、十幾年甚至幾十年的堅持；人才梯隊建設(shè)需要根據(jù)人才的稀缺性和崗位的重要性采取分級培養(yǎng)與管理機制；人才梯隊庫還要定期進行人才更新管理，保證人才庫動態(tài)發(fā)展。

　　人才梯隊建設(shè)系統(tǒng)模型

　　人才梯隊建設(shè)的本質(zhì)是建立一套動態(tài)的、例行化運作的人才考察、選拔、培養(yǎng)、淘汰、使用的機制。完整的人才梯隊建設(shè)管理體系包括人才梯隊資源池、人才區(qū)分機制、人才培養(yǎng)機制、人才選拔機制和人才發(fā)展激勵機制等五個部分。這五個組成部分是以人才梯隊資源池為中心，其他四個組成部分圍繞資源池運作的。

　　“人才梯隊資源池”就像一個魚塘，“人才區(qū)分機制”就是選魚苗入池，“人才培養(yǎng)機制”就像日常喂魚，“人才選拔機制”就像從魚塘中撈魚，而“人才發(fā)展激勵機制”主要是對魚塘負(fù)責(zé)人的激勵。

　　人才梯隊建設(shè)相關(guān)原則

　　后備人員隊伍建設(shè)須遵循以下原則：

　　(一)德才兼?zhèn)湓瓌t。既要注重個人品德、敬業(yè)精神，又要注重業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績。

　　(二)公開選拔原則。通過公開競聘，拓寬選人視野，在更大范圍內(nèi)擇優(yōu)選拔人才。

　　(三)結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則。以優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)為核心，兼顧知識和年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，形成合理人才梯隊。

　　(四)優(yōu)勝劣汰原則。后備人員實行動態(tài)管理，結(jié)合年度考核情況，每年進行一次調(diào)整。

　　(五)滿足發(fā)展需要原則。結(jié)合公司、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)籌規(guī)劃后備人員梯隊建設(shè)，符合公司或企業(yè)的發(fā)展對人才的需求。

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