經(jīng)濟(jì)性裁員基本內(nèi)涵是什么？
經(jīng)濟(jì)性裁員，是指用人單位一次性辭退部分勞動者，以此作為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段，其目的是保護(hù)自己在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭和生存能力，度過暫時(shí)的難關(guān)。經(jīng)濟(jì)性裁員基本內(nèi)涵如下：
簡單的講，經(jīng)濟(jì)性裁員就是指企業(yè)由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟(jì)性原因，解雇多個(gè)勞動者的情形。對經(jīng)濟(jì)性裁員應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行理解：
第一，經(jīng)濟(jì)性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形。在市場經(jīng)濟(jì)中，用人單位直接面對的是市場競爭，為更好的適應(yīng)市場需求，使企業(yè)保持一定的活力，用人單位必須在用人方面形成“能上能下”、“能進(jìn)能出”的體制。為此，勞動合同法規(guī)定，在滿足一定條件下，用人單位可以單方解除還未到期的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位出于經(jīng)營方面考慮，單方解除勞動合同的方式。盡管名為經(jīng)濟(jì)性裁員，其實(shí)質(zhì)是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。在經(jīng)濟(jì)性裁員中，由于是用人單位單方解除勞動合同，且勞動者并沒有過錯，因此用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第二、進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的主要原因是經(jīng)濟(jì)性原因，而不是勞動者個(gè)人原因。為保障勞動者的合法權(quán)益，平衡用人單位與勞動者的權(quán)利義務(wù)，促使勞動合同的正常履行，勞動合同法不允許用人單位隨意單方解除勞動合同，規(guī)定只有在四種情況下用人單位才可以解除勞動合同：一是勞動合同雙方協(xié)商一致的情況下，用人單位解除勞動合同;二是勞動者有法定過錯的，如不符合錄用條件的、嚴(yán)重違反規(guī)章制度的、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的、兼職的、欺詐、脅迫或者乘人之危致使勞動合同無效的、犯罪的等;三是勞動者不能適應(yīng)工作的，如患病或者非因工負(fù)傷的、不能勝任工作的、客觀情況發(fā)生重大變化勞動合同無法履行的等;四是勞動者沒有任何過錯或者不適應(yīng)工作崗位的情形，由于經(jīng)濟(jì)性原因而經(jīng)濟(jì)性裁員的。在上述用人單位單方解除勞動合同的四種方式中，經(jīng)濟(jì)性裁員有著特殊的解除原因，這些經(jīng)濟(jì)性原因大致可以分為三大類，一是企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難或者依照破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;二是企業(yè)為了尋求生存和更大發(fā)展，進(jìn)行轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新，經(jīng)營方式調(diào)整的;三是兜底條款，其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第三、經(jīng)濟(jì)性裁員只發(fā)生在企業(yè)中。勞動合同法第二條規(guī)定了適用范圍，用人單位的范圍比較廣，包括各類企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織。經(jīng)濟(jì)性裁員只能發(fā)生在企業(yè)中，只有企業(yè)才有可能進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。
在有些國家中，經(jīng)濟(jì)性裁員只發(fā)生在中型或者大型企業(yè)中，微型和小型企業(yè)不受經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定的約束，其主要原因是微型或者小型企業(yè)一次性解除勞動合同的數(shù)量較少，其社會影響比較小，不需要納入經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍進(jìn)行規(guī)范。同時(shí)，國外的經(jīng)濟(jì)性裁員需要企業(yè)與工會進(jìn)行談判，而微型或者小型企業(yè)缺乏談判的能力。在勞動合同法制定過程中，考慮到整部勞動合同法中都沒有區(qū)分企業(yè)的.規(guī)模，且我國經(jīng)濟(jì)性裁員并沒有國外的談判機(jī)制，我國經(jīng)濟(jì)性裁員主要是履行一些法定程序，微型或者小型企業(yè)都容易做到，因此本條中并沒有區(qū)分企業(yè)的規(guī)模。
第四、構(gòu)成經(jīng)濟(jì)性裁員必須要一次性解除法定數(shù)量的勞動合同。
在勞動合同法的制定過程中，經(jīng)濟(jì)性裁員究竟要一次性裁減多少人才是合適的一直是討論的熱點(diǎn)。勞動合同法草案曾規(guī)定，裁減人員五十人以上的構(gòu)成經(jīng)濟(jì)性裁員。對此，在全文公開征求社會意見過程中，批評意見幾乎呈一邊倒的趨勢，絕大部分意見都認(rèn)為五十人的標(biāo)準(zhǔn)太高。有的主張人數(shù)越少越好，甚至認(rèn)為只要裁減兩人以上就構(gòu)成經(jīng)濟(jì)性裁員，以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益�？紤]到對于勞動者而言，經(jīng)濟(jì)性裁員是“雙刃劍”，經(jīng)濟(jì)性裁員的人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)太低，用人單位容易利用解除條件較為寬泛的經(jīng)濟(jì)性裁員進(jìn)行解除勞動合同，反倒對勞動者不利。同時(shí)要考慮社會的承受力，如果一次性解雇較多勞動者但不履行說明情況、聽取意見、報(bào)告程序，將會給社會帶來不穩(wěn)定因素。因此，勞動合同法規(guī)定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)百分之十以上的，才是經(jīng)濟(jì)性裁員。
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