員工歸屬感的概念
員工歸屬感指的是什么呢，大家所在的企業(yè)有沒有給你一些歸屬感，下面是小編為大家收集的關于員工歸屬感的概念，歡迎大家閱讀參考！
員工歸屬感的概念
員工歸屬感是指員工經(jīng)過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個非常復雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強烈的責任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵，最終就產(chǎn)生投桃報李的效應。
員工歸屬感的形成
人的歸屬需要具有多向度和多層次性，歸屬感的形成是一個由淺入深、漸進互動的過程，它可以分為三個層次：
1、個體通過各種信息途徑對企業(yè)有一個整體大致的了解，當企業(yè)的薪酬、福利等物質(zhì)利益和企業(yè)的各種文化、價值觀等意識形態(tài)基本符合個體的價值標準，個體將義無反顧地加入到企業(yè)當中。
2、個體開始了一個對企業(yè)全面認知、熟悉的過程。企業(yè)通過對員工進行一段時間的'培訓，使員工逐漸感受、感知、熟悉、適應企業(yè)的各個方面，個體將對企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營決策、企業(yè)精神和行為規(guī)范產(chǎn)生基本的認同感。
3、隨著企業(yè)對個體在物質(zhì)上和精神上不斷滿足他對生理、心理、感情、人際關系等不同方面的需要，導致個體對企業(yè)領導者的思維方式和企業(yè)的核心價值觀產(chǎn)生了深層次的認同感，并逐步提高個體的安全感、公平感和價值感，強烈的工作的使命感和成就感使得個體對企業(yè)的滿意感不斷增加，最終形成個體對企業(yè)的歸屬感。歸屬感形成后，一方面加深了個體對企業(yè)的認同，另一方面?zhèn)�體將自發(fā)形成自我約束并產(chǎn)生對企業(yè)強烈的責任感，體現(xiàn)為個體的主人翁精神，并充分地、自覺地發(fā)揮個體主觀能動性，最終為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的價值。
所以，歸屬感的培養(yǎng)是一個長期的、復雜的、動態(tài)的過程。
員工歸屬感的啟示
一些著名的企業(yè)之所以能夠基業(yè)長青，關鍵在于能夠吸引人才、用好人才、留住人才。一個優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境可以為員工提供一個健康、活潑、積極向上的環(huán)境氛圍，不僅能夠吸引優(yōu)秀人才的加入，更能夠提高企業(yè)員工的歸屬感。任何員工在一個舒適的工作環(huán)境中工作，給他帶來的不僅僅是工作上的滿足，更多的是精神上的愉悅。因此，構(gòu)建一個良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對于提高員工的歸屬感具有十分重要的意義。
如何提高
人是社會性動物，客觀因素決定人生活在特定的群體中，主觀上人又希望自己能成為某類人群中的一員，在客觀與主觀因素的共同作用下，人最終可找到他所屬的人群。人在生理上和心理上都有歸屬的需要，而工作是決定歸屬的一個重要方面。當認為自己屬于某個工作群體時，工作會格外積極；當在工作群體邊緣時，他會努力證明自己適合這個團體；當在群體之外時，會模仿和學習這個群體的行為模式，使自己被他人接受并加入這個團體�？傊耸菬o時不刻地將自己歸入某類人群。企業(yè)管理咨詢專家分析，培養(yǎng)員工歸屬感的方法主要有以下的三種，用團隊激勵加強歸屬感，用公平激勵創(chuàng)造良好的群體氛圍，用輿論激勵監(jiān)督群體行為。
團隊激勵
團隊以任務為導向，它是由具備不同能力的員工組成，大家走到一起的目的是為了某些明確目標的實現(xiàn)[1]。團隊與一般的工作群體不同，它的核心是共同奉獻，有具體的奮斗目標。由于團隊目標清晰、責任明確、互補協(xié)作，這會加強特定時期、特定任務下的歸屬感，所以，團隊這一工作形式，本身就能很好的激發(fā)員工。作為激勵方法，團隊激勵最重要的一點就是激發(fā)團隊精神。優(yōu)秀的團隊，成員間具有互補性，每個人必須認識到只有通過合作才能達到共同目的。這一方法的特點是，首先將團隊作為激勵對象，再通過團隊激勵個人，利用了人的歸屬需要。
公平激勵
融入一個群體，需要得到群體的認可，群體對個人認可是否公平，直接影響對集體的歸屬感。激勵學中的公平理論，是美國心理學家亞當斯于20世紀60年代提出。公平理論認為，人們不僅關心勞動所得報酬的絕對值，還關心報酬的相對值。報酬的相對值包括把自己付出的勞動和所得到的報酬進行歷史比較（縱向比較），還包括把自己付出的勞動和所得到的報酬進行社會比較（橫向比較）。當認為這些比例相當時，就認為公平，如果比例不相當，則認為不公平[2]。對公平的認可，更多的是一種社會評價，是把歷史的和他人的報酬看作比較標準。當認為分配公平時，自己得到集體認可，相信付出會有合理的回報而努力工作；當認為分配不公平時，感到在集體中被偏視、輕視或忽視，不但工作消極，還會直接或間接地影響其他員工。公平激勵強調(diào)付出與獲得的公平關系，這一勞動規(guī)則深入人心，自然會激發(fā)人們?yōu)闈M足更多的需要而努力。
輿論激勵
要得到群體的認可，進一步地說是要得到群體成員的認可。成員間相互的評價，往往決定人們在這個圈中的地位。輿論是非正式溝通的一種形式，是以社會關系為基礎的，與組織內(nèi)的規(guī)章制度無關。輿論往往帶有濃烈的感情色彩，評價者的態(tài)度主要來源于個人在人際交往中的表現(xiàn)。
由于輿論的重要性和特殊性，把它作為一種激勵方法應該小心運用。盡量引導輿論評價標準與組織需要一致，與影響輿論的關鍵人物保持溝通，掌握輿論主流和變化。因為人們很重視輿論觀點，可以通過輿論表揚先進、批評后進，從而規(guī)范員工行為。為了與群體保持一致，為了受到他人的喜歡、尊敬，人們會有意地調(diào)整自己的行為符合輿論趨勢。所以，輿論激勵可以激勵人們的行為與組織希望相符。對于輿論激勵，組織更多的應是引導和利用。
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