HR如何管理考核時的定性問題

　　在給企業(yè)的績效項目服務中，很多的HR把考核不得力、考核形式化歸結于崗位的定性考核指標太多、考核的隨意性太強，造成考核結果不能客觀反映被考核者的績效。那么HR如何管理考核時的定性問題？不妨看看。

　　考核是一個意思，如我們要考核工程的“項目檔案歸檔合格率”指標，大部分的企業(yè)在此項考核上都是定性考核，到月底憑印象打分，如果碰巧這個月發(fā)現(xiàn)了一次檔案不順利，就正好扣上兩分，而如果沒有發(fā)現(xiàn)，就是完全瞎打了，或者滿分，或者云山霧照的扣上1分，但具體為什么扣，自己說起來也沒有底氣。這種考核如何能讓員工認同、起到真正的考核作用呢?

　　但是這個指標真的不能考嗎，當然不是，只是作幾個動作即可：

　　1、工程項目備案;

　　2、規(guī)定各節(jié)點工程檔案內容清單、歸檔時間;

　　3、對每種檔案內容的標準做出明確;

　　4、制定項目檔案歸檔檢查記錄表;

　　5、每次檢查保存記錄;

　　6、月底檢查統(tǒng)計;自然得就得出了合格率數(shù)據(jù)，這就是量化考核，全是事實數(shù)據(jù)，也具有說服性。

　　我們經常說生產的指標考核容易，因為有質檢合格率、有生產產值等量化指標。但質檢合格率是哪里來的，還不是因為公司制定了產品的檢驗標準和檢驗控制流程，才得出的質檢合格率;生產產值哪里來的'，還不是要技術對每種產品進行核算定價，否則一樣也沒有辦法考核。

　　所有的考核都需要一組數(shù)據(jù)作為支撐，定性考核只是我們對工作的研究不深入、對工作標準定義不清、數(shù)據(jù)收集不到位所造成的的一種臨時性過渡，是管理的問題。

　　考核指標的設計過程、也是企業(yè)管理體系完善的過程，不要把定性考核當成借口，只能做定性考核的指標，正是需要HR進行績效發(fā)力的地方。

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